مقاله : بررسی ارتباط بین خلاقیت مدیران و پویایی در محیط آموزشی

اختصاصی از هایدی مقاله : بررسی ارتباط بین خلاقیت مدیران و پویایی در محیط آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله : بررسی ارتباط بین خلاقیت مدیران و پویایی در محیط آموزشی

قالب بندی : Word, PDF

شرح مختصر : هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور و یا گرم، صمیمی، قابل انعطاف و حمایت کننده سازد.هرچه جو سازمان مثبت‌تر باشد، برقراری ارتباط و روابط انسانی آسان‌تر خواهد بود.بالعکس جوهای بسته، ترس‌آور و یا منفی سبب بی‌اعتمادی، جدایی و نفرت افراد از هم می‌‌شود.محیط زندگی انسان نقشی اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد. اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد به نفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتواند زمینه‌های دستیابی به نیازهای فرد را امکان‌پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد. خلاقیت موضوعی غریب و نا آشنا نیست که برای وجود آن نیاز به استدلال باشد. خلاقیت به عنوان استعدادی قدرتمند در نهاد آدمی از همان دوران کودکی وجود دارد. با این حال خلاقیت درمراحل ابتدایی زندگی تکامل یافته نیست و به همین دلیل نیاز به توجه، هدایت و تربیت دارد.این تحقیق سعی دارد رابطه بین خلاقیت مدیران و نشاط محیط آموزشگاهی در مدارس ابتدایی استان سمنان رامورد بررسی قرار دهد . در این راستا از تئوری گیلفورد -پال تورنس و تعریف آرگایل وکراسلند از شادکامی بر اساس پرسشنامۀ افسردگی بک به عنوان چارچوب نظری تحقیق استفاده می شود . جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان مدارس ابتدایی استان سمنان تشکیل می دهند که جمعیت نمونه این پژوهش شامل ۱۵۰ نفر می باشد . روش جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه ۲۵ سؤالی خلاقیت و ۲۷ سوالی نشاط می باشد . روشهای تجزیه وتحلیل با استفاده از آزمونهای آلفای کرونباخ ، دوجمله ای، کالماگروف – اسمیرنف ، ، یومان ویتنی ، کروسکال والیس و ضریب همبستگی کندال تائو b صورت پذیرفت . نتایج آزمون ها به این قرار است که تمامی مؤلفه های خلاقیت منجر به نشاط می گردند و ۲۷٫۵ درصد از نشاط، بوسیله مؤلفه تنوع وانعطاف پذیری صورت می گیرد. همچنین ضریب همبستگی کل مؤلفه های متغیر مستقل با متغیر وابسته برابر است با ۲۴٫۹ که نشان از همبستگی ضعیف کل مؤلفه های متغیر مستقل با متغیر وابسته دارد .

فهرست :

چکیده

مقدمه

مفهوم خلاقیت

مفاهیم مرتبط با خلاقیت

ویژگیهای شخصیتی افراد خلاق

موانع خلاقیت

فرآیند خلاقیت در مدیریت

مفهوم شادی و نشاط

روش تحقیق

مدل مفهومی تحقیق

یافته های و فرضیات پژوهش

فرضیات فرعی

بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق

رابطه بین خلاقیت و نشاط محیط آموزشگاهی

رابطه بین ابتکار و نوآوری و نشاط محیط آموزشگاهی

رابطه بین تنوع و انعطاف پذیری و   نشاط محیط آموزشگاهی

رابطه بین انگیزه و پشتکار و نشاط محیط آموزشگاهی

رابطه بین تحمل و استقامت و نشاط محیط آموزشگاهی

رابطه بین خلاقیت و عاطفه مثبت

رابطه بین خلاقیت و فقدان عاطفه منفی

نتیجه گیری و تفسیر نتایج

پیشنهادات علمی و کاربردی

منابع

دانلود پروژه رشته برق بررسی و امکان سنجی در طراحی ترانسفورماتورهای ولتاژ نوری و مقایسه آن با ترانسهای معمولی با فرمت ورد

اختصاصی از هایدی دانلود پروژه رشته برق بررسی و امکان سنجی در طراحی ترانسفورماتورهای ولتاژ نوری و مقایسه آن با ترانسهای معمولی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

       انرژی الکتریکی به وسیله نیروگاههای حرارتی که معمولاً در کنار ذخایر بزرگ ایجاد می شوند و نیروگاههای آبی که در نواحی دارای منابع آبی قابل ملاحظه احداث می شوند ، تولید می شود . از این رو به منظور انتقال آن به نواحی صنعتی که ممکن است صدها و هزاران کیلومتر دورتر از نیروگاه باشد ، خطوط انتقال زیادی بین نیروگاهها و مصرف کننده ها لازم است .

       در هنگام جاری شدن جریان در طول یک خط انتقال مقداری از قدرت انتقالی به صورت حرارت در هادیهای خط انتقال تلف می شود . این تلفات با افزایش جریان و مقاومت خط افزایش می یابد .تلاش برای کاهش تلفات تنها از طریق کاهش مقاومت ، به صرفه اقتصادی نیست زیرا لازم است افزایش اساسی در سطح مقطع هادیها داده شود و این مستلزم مصرف مقدار زیادی فلزات غیر آهنی است .

       ترانسفورماتور برای کاهش توان تلف شده و مصرف فلزات غیر آهنی بکار می رود . ترانسفورماتور در حالیکه توان انتقالی را تغییر نمی دهد با افزایش ولتاژ ، جریان و تلفاتی که متناسب با توان دوم جریان است را با شیب زیاد کاهش می دهد .

       در ابتدای خط انتقال قدرت ، ولتاژ توسط ترانسفورماتور افزاینده افزایش می یابد و در انتهای خط انتقال توسط ترانسفورماتور کاهنده به مقادیر مناسب برای مصرف کننده ها پایین آورده می شود و به وسیله ترانسفورماتور های توزیع پخش می شود .

       امروزه ترانسفورماتور های قدرت ، در مهندسی قدرت نقش اول را بازی می کنند . به عبارت دیگر ترانسفورماتور ها در تغذیه شبکه های قدرت که به منظور انتقال توان در فواصل زیاد به کار گرفته می شوند و توان را بین مصرف کننده ها توزیع می کنند ، ولتاژ را افزایش یا کاهش می دهند . به علاوه ترانسفورماتور های قدرت به خاطر ظرفیت و ولتاژ کاری بالایی که دارند مورد توجه قرار می گیرند .

       تامین شبکه های 220 کیلو ولت و بالاتر موجب کاربرد وسیع اتو ترانسفورماتور ها شده است که دو سیم پیچ یا بیشتر از نظر هدایت الکتریکی متصلند ، به طوریکه مقداری از سیم پیچ در مدارات اولیه و ثانویه مشترک است .

       در پستهای فشارقوی به دو منظور اساسی اندازه گیری و حفاظت ، به اطلاع از وضعیت کمیت های الکتریکی ولتاژ و جریان احتیاج است . ولی از آنجا که مقادیر کمیت های مذبور در پستها و خطوط فشارقوی بسیار زیاد است و دسترسی مستقیم به آنها نه اقتصادی بوده و نه عملی است  ، لذا از ترانسفورماتور های جریان و ولتاژ استفاده می شود . ثانویه این ترانسفورماتور ها نمونه هایی با مقیاس کم از کمیت های مزبور که تا حد بسیار بالایی تمام ویژگیهای کمیت اصلی را داراست ، در اختیار می گذارد ، و کلیه دستگاههای اندازه گیری ، حفاظت و کنترل مانند ولتمتر ، آمپرمتر ، توان سنج ، رله ها دستگاههای ثبات خطاها و وقایع و غیره که برای ولتاژ و جریان های پایین ساخته می شوند از طریق آنها به کمیت های مورد نظر در پست دست می یابند . بنابراین ترانسفورماتور های جریان و ولتاژ از یک طرف یک وسیله فشار قوی بوده و بنابراین می بایستی هماهنگ با سایر تجهیزات فشار قوی انتخاب شوند  و از طرف دیگر به تجهیزات فشار ضعیف پست ارتباط دارند ، لذا لازم است مشخصات فنی آنها بطور هماهنگ با تجهیزات حفاظت ، کنترل و اندازه گیری انتخاب شوند .

        ترانسفورماتور جریان حفاظتی جهت بدست آوردن جریان عبوری از خط انتقال یا تجهیزات دیگر در شبکه قدرت در مقیاس پایین تر به کار می روند و سیم پیچی اولیه آن بطور سری در مدار قرار می گیرد . تفاوت آن با ترانسفورماتور اندازه گیری آن است که قابلیت آن را دارد که جریانهای خیلی زیاد را به جریان کم قابل استفاده در رله ها تبدیل کند. از آنجا که در اختیار گذاشتن جریان به طور مستقیم در ولتاژ های بالا میسر نیست ، و از طرفی چنانچه امکان بدست اوردن ان نیز باشد ، ساخت وسایل حفاظتی که در جریان زیاد کارکنند به لحاظ اقتصادی مقرون به صرفه نیست لذا این عمل عمدتاً توسط ترانسفورماتور های جریان انجام می شود . همچنین ترانسفورماتور جریان باید طوری انتخاب شود که هم در حالت عادی شبکه و هم در حالت اتصال کوتاه ئ ایجاد خطا بتواند جریان ثانویه لازم و مجاز برای دستگاههای حفاظتی تامین کند .

       ترانسفورماتور ولتاژ حفاظتی ترانسفورماتور هایی هستند که در آن ولتاژ ثانویه متناسب و هم فاز با اولیه بوده و به منظور افزایش درجه بندی اندازه گیری ولتمتر ها ، واتمترها و نیز به منظور ایزولاسیون این وسایل از ولتاژ فشار قوی بکار برده می شود . همچنین از ثانویه ترانسفورماتور ولتاژ برای رله های حفاظتی که هب ولتاژ نیاز دارند نظیر رلههای دیستانس ، واتمتری و… استفاده می شود . این ترانسفورماتور از نظر ساختمان به دو نوع تقسیم می شود که عبارتند از :

         الف- ترانسفورماتور ولتاژاندکتیوی

         ب- ترانسفورماتور ولتاژ خازنی

تحقیق در مورد آموزش بزرگسالان

اختصاصی از هایدی تحقیق در مورد آموزش بزرگسالان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه25

فهرست مطالب

مقدمه 1

وضعیت آموزش در آغاز قرن بیستم 2

افزایش تقاضا برای آموزش 2

گستره برداشت ها 4

تعریف آموزش بزرگسالان 4

تعریف مورد نظر ما 4

آموزش غیر رسمی 4

تعریف آموزش غیر رسمی 5

ویژگیهای آموزش غیر رسمی 5

آموزش مداوم 6

تعریف آموزش مداوم 6

آموزش مادام العمر (Life long Education) 6

سوادآموزی یا آموزش سواد 7

برخی هدف‌های ویژه آموزش بزرگسالان 8

آموزش بزرگسالان 9

مفاهیم بزرگسالی 10

ویژگی‌های روان شناختی بزرگسالان 12

ظرفیت یادگیری بزرگسالان 12

نقش انگیزه در یادگیری بزرگسالان 13

انگیزه و تصور فرد از خود 13

عوامل مؤثر در تصور فرد از خود 13

تاثیر دوگانه اضطراب و هیجان در یادگیری 14

عوامل فرهنگی و یادگیری بزرگسال 14

توصیه‌های مهم 14

روش‌های آموزش بزرگسالان 14

روش ها از دیدگاه اول 15

مفاهیم بی سوادی 15

روشهای آموزش بزرگسالان 16

عوامل مؤثر در انتخاب روش ها 17

انتخاب و به کارگیری روش 17

روشهای مؤثر از جهت عملی 17

نحوه یافتن روش مناسب یاددهی - یادگیری 19

برنامه ریزی آموزش بزرگسالان 19

برنامه ریزی آموزش بزرگسالان 20

تفاوت برنامه ریزی آموزش بزرگسالان 20

راهبردهای برنامه در آموزش بزرگسالان 21

فلسفة آموزش بزرگسالان 21

نتیجه گیری: 23

منابع و مواخذ: 24

مقدمه

مطالعه آموزش بزرگسالان مرتباً اهمیت بیشتری می‌یابد، زیرا آموزش حرفه‌ای مربیان بزرگسالان در بریتانیای کبیر و دیگر کشورها جهان روندی رو به افزایش دارد؛ اما تعداد معدودی از کنتاب‌های موجود دانشجویان را با زمینه‌ای گسترده‌تر از این موضوع آشنا می‌سازد.

تامین آموزش و پرورش برای بزرگسالان بدان سبب ضرورت دارد که انسان‌ها و جامعه کنونی ما وضعیت خاصی دارد.

در جامعه ملاحظات متعددی وجود دارد که باید به آن توجه کرد. از آن جمله می‌توان به تغییرات سریع اجتماعی و فرهنگی، منسوخ شدن دانش فنی بدان دلیل است که اگر افراد با این دانش کار کنند، نمی‌توانند پیشرفت نمایند. افزایش اوقات فراغت و افزایش عده کسانی که به سن کهنسالی می‌رسند و لزوم تلاش برای رسیدن به جامعه‌ای مردمی اشاره کرد.

افزون بر اینکه انان نیاز اساسی به یادگیری دارد، مادام العمر در حال یادگیری است و تامین آموزش و پرورش در تمام طول حیات او وسیله‌ای برای ارضای این نیاز اساسی است.

آموزش بزرگسالان را نباید یک آموش تجملی برای معدودی انسان استثنائی دانست. همچنین نمی‌توان آن را موضوعی تلقی کرد که فقط زمان کوتاهی از اوایل جوانی انسان را شامل می‌شود، بلکه باید آن را یک ضرورت همیشگی ملی و یک بخش ناگسستنی از تمدن انسان دانست و به همین امری همگانی و مادام العمر است (اسمیت، 1999).

کاملاً عادی است که بگوییم آموزش و پرورش نباید در هنگام فراغت از تحصیل انسان متوقف شود. عادی بودن این نکته در آن است که هدف سازمان مدرسه، اطمینان از ادامه یادگیری با سازماندهی توانایی‌هایی است که انسان را تضمین می‌کند. تمایل به یادگیری از خود زندگی و تبدیل شرایط زندگی به گونه‌ای که همه مردم در فرآیند زیستن یاد هم بگیرند، ظریف‌ترین دستاورد تعلیم و تربیت است (دیوئی، 1916).

وضعیت آموزش در آغاز قرن بیستم

70% جمعیت بالای 15سال جهان و 90% جمعیت همین گروه سنی درکشورهای جهان سوم به آموزش و پرورش دسترسی نداشتند.

آغاز نیمه دوم قرن بیستم، 44%جمعیت بالای15سال در کل جهان و 64% جمعیت همین گروه سنی در کشورهای جهان سوم هنوز به آموزش و پرورش دسترسی نداشتند.

درپایان قرن بیستم حدود  کل جمعیت 15 سال به بالا در کل جهان به آموزش و پرورش دسترسی نداشتند. بیشتر این جمعیت درکشورهای جهان سوم زندگی میکنند.

افزایش تقاضا برای آموزش

جدول 1- درصد جمعیت بی سواد جهان

سال

قاره

1970198019902000

کل جمعیت در سال 2000

جهان37302521

871میلیون نفر

آفریقا72625140

182میلیون نفر

آمریکا151297

44میلیون نفر

آسیا49363025

641میلیون نفر

اروپا7421

8میلیون نفر

اقیانوسیه11865

1میلیون نفر

  þ  تحولات اقتصادی، اجتماعی و فناوری þ  مکانیزه و خودکار شدن انجام کارها þ  رشد سریع تولید دانش و اطلاعات

دانلود مقاله اهمیت و ضرورت بازی در کودکان دبستانی و پیش دبستانی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله اهمیت و ضرورت بازی در کودکان دبستانی و پیش دبستانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بازی، حیات کودک

بازی و رشد
محرکی چون بازی بر رشدِ شناختی، عاطفی، اجتماعی و فیزیکی کودک تأثیر بسزایی دارد. تحقیقی نشان داده است، محیطی که کودک در آن شانس بازی ندارد، چه تأثیراتی بر او می گذارد؟ تعدادی از این کودکان در محیط هایی کاملاً ایزوله زندگی کردند حتی تختهایشان طوری قرار داشت که بچه های هم اتاقی شان را نمی دیدند. یعنی نه تنها نمی توانستند433 با یکدیگر بازی کنند بلکه حتی از داشتن ساده ترین اسباب بازی هم محروم بودند. بچه های دو ساله مانند بچه های ده ماهه رفتار می کردند، قادر به راه رفتن و حرف زدن نبودند و حتی مانند آنها تغذیه نمی شدند، هیچ یک در مورد دستشویی رفتن هم آموزشی ندیده بودند. آنها وقتی بزرگترها نزدیکشان می رفتند گریه می کردند و نیز مستعد انواع بیماری های کودکان بودند. برای همه بچه های هشت ساله فقط یک مراقب وجود داشت، اوبه قدری گرفتار بود که نمی توانست، توجه لازم را به هریک داشته باشد.
برعکس، بچه های مهد کودک به اسباب بازی علاقه نشان می دادند و با آنها بازی می کردند، با بزرگترها ارتباط نزدیک داشتند؛ از بودن در کنار کسانی که در مجاورتشان بودند لذت می بردند. مادرانشان هر روز با کودکان خود بازی می کردند، آنها را در آغوش می گرفتند، غذا می دادند، حمام می کردند، تعجبی ندارد که این کودکان در سن دو سالگی می توانستند راه بروند، صحبت کنند و به تنهایی غذا بخورند. بچه هایی که در مهد کودک نگهداری می شدند، در همه زمینه ها با بچه هایی که در خانواده رشد کرده اند، برابری داشتند. در این پژوهش اهمیت بازی به همراه پرستار مهربان آشکار شد، چه او مادر باشد یا مربی مهد کودک. هیچ زمانی جز سالهای اولیه زندگی، بازی تأثیر خود را نشان نمی دهد. پس توجه به سالهای کودکی و تأثیر بازی، ضرورت بسیاری دارد.
کودک هنگام بازی می تواند کشف کند چه کسی است و چه توانایی هایی دارد، دنیا چیست و چگونه خود را باید با محیط هماهنگ کند. به راستی بازی می تواند به کودک اعتماد به نفس دهد، بازی کردن بچه ها راهی است به سوی شکل گیــری شخصیتـی سالم و مفید. در نتیجه برای این که کودک در آینــده، زندگی خوب و بالنده ای داشته باشد، فرایند بازی بسیار ضروری است.

بازی و شناخت
یکی از امتیازهای بازی این است که رشد شناختی کودک را گسترش می دهد. برای مثال بازیهای حسی – حرکتی، درک کودک را از دنیای اطرافش افزایش می دهد. بازیهای جسمی به او کمک می کند تا ناتوانی های خود را بشناسد و آنها را برطرف سازد. بازیهای نمادین، به او اجازه می دهد تا واقعیات را تغییر دهد. (به حال تعلیق در آورد.)
توانایی کودک در بازی نمادین، نشانه نقطه عطفی در رشد شناختی اوست. چرا که به تدریج ذهن او قدرت شکافتن ظاهر واقعیات را نمایان می کند. در تخیلات او خرس عروسکی می تواند ناگهان زنده شود و سخن بگوید.
همانطور که قوه درک کودک قوی تر می شود، بهتر می تواند با استفاده از تخیلاتش به خیالپردازی بپردازد. زمانی می رسد که او قادر است مانند بزرگترها تفکر انتزاعی داشته باشد. در طی بازی، کودک با مفاهیمی چون بزرگ – کوچک، بالا - پائین، پُر یا خالی آشنا می شود و آنها را با وضوح بیشتری درک می کند.
بازی تخیلی به کودک کمک می کند تا بفهمد چه چیزی واقعی است و چه چیزی واقعی نیست و چه چیزی با تخیل قابل تغییر و چه چیزی تغییر ناپذیر است.
بازی کردن ، کودک را قادر می سازد بر بعضی از امور پیرامونش تسلط پیدا کند، و دریابد که نمی تواند کاملاً همه امور را تغییر دهد و همه چیز را دست کاری کند. پس او این درس را یاد می گیرد که دنیای واقعی را نمی توان کاملاً تغییر داد.

بازی و گویش
بازی به عنوان آزمایشگاه زبان نیز عمل می کند. مثلاً فرزند یک ساله شما کلمات جدید را تجربه می کند تا ذخایر لغوی اش را غنی تر سازد و حتی در مورد درک مطلب مهارتهای خود را افزایش دهد. در طی این مراحل بچه ها همواره لغات طنز آمیز را کشف می کنند، خودشان و دیگران را با کلماتی طنز که از خود در می آورند، سرگرم می کنند. برای خود همبازی خیالی تصور می کنند و مانند بهترین دوستشان با او مشغول گفتگو می شوند، چنین بازی های کلامی موجب می شود بینش زبان شناختی کودکان گسترده تر گردد. اگر کودک در محیطی رشد کند که آرامش بر آن حاکم باشد، می تواند به آزمایش و اکتشاف دست بزند. بازی هم قابلیت تسلط به اطرافش را به او می دهد. او به تدریج که بزرگتر می شود، از طریق بازی مهارتهای حل مسئله و خلاقیت را نیز فرا می گیرد و از طریق بازی های نمادین می تواند مشکلاتش را در فضایی امن تر تصورکند و راه حلهای متفاوت آن را با هم مقایسه کند.
تخیل انعطاف ناپذیر کودک، به او اجازه می دهد تا با استفاده از اشیاء اطراف خود، به خلاقیت بپردازد. بطور مثال یک قوطی را به جای طبل، یک تکه چوب رابه جای اسب و یک برگ بزرگ و پهن را به جای بشقاب در نظر بگیرد.
همچنین یک تجسم فعال به کودک کمک می کند تا از حالت بی حوصلگی و کسالت بیرون بیاید. مثلاً انتظار در مطب دکتر به نظرش کوتاه تر می آید. اما کودکی که خیالپرداز نیست، منتظر ماندن درمطب دکتر برایش یک عمر طول می کشد.
بازی کردن قدرت تمرکز حواس کودک را پرورش می دهد. از نتایج تحقیقات چنین بر می آید که بین خیالپردازی و آستانه دقت کودک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. چرا که کمی خیالپردازی به کودک کمک می کند تا بتواند حسابی سرگرم باشد. پژوهشی بر کودکان پیش دبستانی ثابت کرده است بچه هایی که قادر نیستند خیالپردازی کنند، از دقت کمتری برخوردار هستند و تمایل بیشتری به پرخاشگری و رفتار مخرب ( شیطنت ) دارند.

بازی ونظم
از دیگر فواید بازی می توان درک نظم، ترتیب و توالی مشارکت را نام برد. قوانین بازی، نحوه شروع، ادامه و خاتمه آن، فرصت مناسبی برای کودک فراهم می کند تا درباره نظم نکات بیشتری بیاموزد.
بازیهای نمایشی نیز همین فواید را دارند، مثلاً فرزند شما هنگام خاله بازی، ابتدا به میهمانهایش که ممکن است چند حیوان عروسکی باشد، خوش آمد می گوید و آنها را روی صندلی شان می نشاند و با چای و کیک از آنها پذیرایی می کند. سپس ظرفها را تمیز می کند و در آخر به بدرقه شان می رود و با آنها خداحافظی می کند. تمام این مراحل بیانگر آن است که رشد درک کودک از ترتیب و توالی به شکل مناسبی صورت گرفته است.

فواید عاطفی
همانقدر که بازی فواید شناختی دارد، برای بهزیستی کودکان، فواید عاطفی را نیز به همراه دارد. بازی های تخیلی سهم بزرگی در خنده و شادی های کودکانه دارد. چنین شادمانی کودک را از حالتی خشک و ثابت بیرون می آورد. البته رضایت خاطر (خوشحالی ) کودک بازتابی احساسی است که از خود دارد. بهترین بازی، آن است که عزت نفس را در کودک به جریان اندازد. بازی به بچه ها اجازه می دهد تا با شرایط کنار بیایند، از این رو موجب توانمندی و موفقیت در بزرگسالی می شود. هنگامی که فرزندتان موقع بازی، در تصور خود، خرس عروسکی اش را زنده فرض می کند یا بعضی از غولها را می کُشد یا اینکه وانمود می کند که مامور پُست است، احساس برتری حاصل از آن به وضوح، شکوفا شدن اعتماد به نفس را نشان می دهد. بازی کردن راهی برای بیان احساسات است چرا که به کودک این شانس را می دهد تا هیجانات منفی چون خشم، عصبانیت را خالی کند یا مفاهیم تلخی چون مرگ، بیماری و یا جدایی را درک کند. کودکی که به تازگی تحت عمل جراحی آپاندیس قرار گرفته، شاید هنگامی که به خانه برمی گردد، تجربه بیماری اش را با دکتر بازی نشان دهد. با این تفاوت که این باراو دکتر است و تمام امور تحت اختیار اوست. از این رو هنگام خشم ممکن است یک حیوان عروسکی را مثلاً به دلیل خطایی که مرتکب شده توبیخ کند و او را مورد عمل جراحی قراردهد. با دوباره اجرا کردن چنین حوادثی و معکوس کردن نقش ها، کودک به تدریج در اثر بهبودی جراحات عاطفی، ترس یا خشم باقی مانده را از بین می برد. بازی به کودک کمک می کند با چنین وضعیت های ترسناکی مانند رفتن به مطب پزشک یا رفتن به مدرسه، کنار بیاید و بهتر برخورد کند. گاهی کودک در برخورد با چنین بحرانهایی با خواهر، برادر، هم بازی اش و یا حتی خانواده اش دکتر بازی می کند. شاید هم همه سربازها یا حیوانات عروسکی اش را جمع کند و وانمود کند که در مدرسه جلسه گرفته اند. بطور کلی باید گفت علاقه به مسابقه و بازی اضطراب را تسکین می دهد و تا حدودی آن را درمان می کند.
بازی به کودک اجازه خشونت می دهد تا تخلیه شود، به عبارتی از طریق بازی می تواند خشم خود را خالی کند و این امر برای او نوعی پذیرش اجتماعی محسوب می شود. بازی و ایفای نقش غول یا قهرمان ها به او اجازه می دهد حس کند قوی شده است ونیز بازی، بچه ها را درمیان احساسات قوی درونی شان توانا می سازد، احساساتی که ناپیدا است.

فواید اجتماعی
بازی مهارت های اجتماعی کودک را افزایش می دهد. به ویژه نمایشی که نوعی بازی نمادین است می تواند همدلی را در کودک پرورش دهد. در این صورت او نه تنها وانمود می کند هویت دیگری دارد، بلکه عقاید و احساسات دیگران را نیز باید به نمایش بگذارد. بنابراین خاله بازی به کودک این شانس را می دهد که از رفتار فرزند خود خوشحال یا عصبانی شود. پرستار بازی به او کمک می کند نسبت به بیمارانش احساس همدردی کند. چنین بازی های نمادین به کودک کمک می کند، درک و شناخت او از دیگران بیشتر شود و نسبت به رفتار دیگران صبور باشد و تغییرات محیطی را بهتر بپذیرد.
بازی به کودکان اهمیت سازگاری و ارزش سازش را می آموزد. در این حین، فرزند شما بزرگ و بزرگتر می شود، به تدریج کمترخودمحوری را از خود نشان می دهد و بیشتر تمایل دارد، در بازی و مسابقات گروهی شرکت کند. بازی پایه های دوستی را بنا می نهد که شاید تا سالیان درازی ادامه یابد. سپس با وسیع شدن دنیای پیرامون کودک و تغییر یافتن تعاملات اجتماعی اش، به تدریج تأثیر نقش ها و رتبه های اجتماعی و روش برخورد با مردم را یاد می گیرد.
کمترین عملکرد اجتماعی بازی را می توان نقش انجام وظیفه ای دانست که هریک از کودکان در بازی های گروهی عهده دار می شوند. حتی ساده ترین شکل بازی به کودک نکات مهمی می آموزد، نکاتی چون رعایت نوبت، همکاری، رقابت عادلانه و بُرد و باخت منصفانه. بیشتر بازی های پیچیده براساس مهارت های اجتماعی ساخته شده و می شود که بدین وسیله ارزش کار گروهی و روح حاکم بر تیم را تقویت می کند. چرا که ازاین طریق کاملاً محدودیت های مربوط به رقابت و بازی گروهی کاملاً نمایان می شود.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  13  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:
حسابداری به عنوان یکی از شاخه های علوم اجتماعی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است . زمانی که پارامتر انسان درگزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مدنظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی درحسابداری ندارد.
موضوع حسابداری مدیریت، استفاده بهینه و مطلوب از منابع است و منابع انسانی، منبع حیاتی برای موفقیت و بقای هر سازمان به شمار می‌رود. نقش انسان‌‌ها، در موفقیت در تولید و خدمات، بسیار بیشتر و مؤثرتر از تجهیزات، تکنولوژی و پول است.
دانشمندان علوم رفتاری (از جمله رنسیس لیکرت 1960) به مدیران و سازمان‌ها خاطرنشان کردند که درماندگی حسابداران در اندازه‌گیری، ثبت و گزارشگری ارزش‌های منابع انسانی یک مانع جدی درجهت مدیریت مؤثر و کارآمد است.
امروزه در بسیاری از کشورها، نیروی انسانی به عنوان منابع سرمایه‌ای مورد توجه مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی درجهت ارتقای سطح عملکرد و افزایش بازدهی آنان قرار گرفته است.
سرمایه‌گذاران، اعتباردهندگان و سایر گروه‌های ذینفع به عنوان استفاده‌کنندگان از صورت‌های مالی، به منظور اخذ تصمیمات صحیح‌تر در مورد سرمایه‌گذاری خود در شرکت، به اطلاعاتی در مورد ارزش دارایی‌های انسانی نیازمندند، همانطور که به اطلاعاتی در مورد وضعیت مالی، سوددهی، خالص دارایی‌ها، توانمندی‌ تولید، قیمت سهام و سایر اطلاعات با ارزش دیگر نیازمند هستند.
حسابداری منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت مورد استفاده قرار می‌گیرد، چرا که یکی از وظایف مدیران، استفاده بهینه از تمام منابع موجود در شرکت درجهت تحقق اهداف کوتاه ‌مدت و بلند مدت سازمان تحت مدیریت آنان است و یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد مدیران، توانایی آنان در حفظ و نگهداری، به کارگیری و تخصیص منابع موجود و ایجاد و توسعه منابع جدید در سازمان است. لازمه این امر به دست آوردن اطلاعاتی در مورد منابع موردنظر است. در این راستا حسابداری منابع انسانی در تهیه و ارائه اطلاعات مورد نیاز مدیران برای بهره‌مندی از منابع انسانی، روشی را برای ارزیابی عملکرد مدیران و تخصیص کارآمد منابع انسانی فراهم می‌کند. به این ترتیب مدیریت درجهت بهبود کارایی و اثربخشی تصمیم‌گیری‌های خود، به اطلاعاتی در مورد این منبع ثروت ارزشمند نیازمند است.
قابل توجه است که حقیقت حسابداری منابع انسانی صرفاً «کمی» سرمایه انسانی نیست، بلکه شامل حمایت از توسعه و بهبود دارایی‌های انسانی و نیز مدیریت مؤثر منابع انسانی می‌شود، به عبارتی حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی و یا یک سیستم اطلاعاتی در اختیار مدیران و نیز سرمایه‌گذاران قرار می‌گیرد. به نظر می رسد به منظور حصول به اهداف ذیل بایستی حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا کند:
1 - ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشات مالی ;
2 - احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود;
3 - افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی ;
4 - ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ، تحلیل رفته و یا توسعه یافته است ;
5 - شناسایی سود غیرعملیاتی و بهره وری ایجادشده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی ;
6 - محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می کند.
باتوجه به نیاز مدیریت به اطلاعات برای تصمیم گیری ، حسابداری منابع انسانی (HRA=HUMAN RESOURCING ACCOUNTING)اطلاعاتی را فراهم می آوردکه مدیران هرچه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند ارزش‌گذاری منابع انسانی کاری بسیارمشکل است. صاحب‌نظران احتیاط زیادی می‌کنند که افراد بر ارزشی که دیگران بر روی آنها می‌گذارند، حساس نشوند، چرا که یک ماشین، هرگز نسبت به یک ارزش بالاتر یا پایین‌تر از ظرفیتش، عکس‌العمل نشان نخواهد داد اما یک کارمند نسبت به هر تغییری واکنش نشان می‌دهد. لذا این مقوله باید همواره در برخورد با این دارایی‌ با ارزش، مورد توجه قرار گیرد.
بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند ارزش‌گذاری منابع انسانی کاری بسیارمشکل است.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری ونیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است . تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب
(مدیریت انسانی ) گسترش یافته است . این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع باارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهدو معتقد به رفتاری شایسته و درخور این ارزشهاست .
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال 1930 بود، منتشر کرد.
سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.
فلم هولتزپنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:
مرحله اول طی سالهای 1966-1960 اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیکرت در اوایل دهه 1960 مطرح کرد. در آن سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی بود از نظریه اقتصادی (سرمایه انسانی ) و بعد از آن متاثر از مکتب (منابع انسانی نوین) و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود. در سال 1964 هرمانسون مقاله‌ای تحت عنوان «حسابداری دارایی‌های انسانی» منتشر کرد که در آن به موضوع منعکس‌‌نشدن ارزش دارایی‌های انسانی در صورت‌های مالی اشاره کرد و در این مقاله چندین الگو را توسعه بخشید. در این مرحله پیرامون بحث در زمینه اجزای سرقفلی میان حسابداران، منابع انسانی به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت‌ها مطرح شد. موضوع مورد بحث در جامعه حسابداران به این مضمون بود که آیا می‌‌توان سرقفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفکیک کرد؟ واینکه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سرقفلی شرکت‌ها می‌شود؟ در ا ین میان مطرح شد که نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدانه‌تر و نیز تولید بهتر می‌شود و درنهایت سرقفلی افزایش می‌یابد. به این ترتیب در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت مورد توجه قرار گرفت.
مرحله دوم بین سالهای 1971-1966 دوره ای بود که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت . در این سال‌ها تلاش بسیاری درجهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس‌کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون «راجر هرمانسون» در زمینه اندازه‌گیری هزینه‌های منابع انسانی و «لیکرت» در زمینه تعیین بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند.
مرحله سوم در سالهای 1979-1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کاربردن آن بیشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت ، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برروی مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود. در این سال‌ها تحقیقات بسیاری در دانشگاه‌های غرب، استرالیا و ژاپن انجام شد و در آن کوشش‌های بسیاری در سازمان‌های تجاری در زمینه به‌کارگیری حسابداری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی از شرکت‌ها نیز منابع انسانی را در صورت‌‌های مالی خود لحاظ کردند.
مرحله چهارم در سالهای 1980-1976 دوره توجه نکردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود. یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود، در حالی که ادامه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می‌رسید و فقط تعداد کمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند.
از طرفی این امر نیاز به سرمایه‌گذاری در زمینه تحقیقات داشت که با توجه به هزینه‌های زیاد اجرای تحقیق و عدم تأثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکت‌های سرمایه‌گذار، تلاش کمتری درجهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.
مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است . این مسئله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است . یکی از مهم‌ترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی، مطرح‌شدن ژاپنی‌ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. با گسترش مبادلات فرهنگی کشورهای غربی بویژه ایالات متحده آمریکا، این کشورها متوجه شدند که شرکت‌ها وسازمان‌های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی به تداوم فعالیت کارکنان خود می‌اندیشند و به کارکنان خود به مثابه بخشی از دارایی ‌های خود می‌نگرند، در حالی که شرکت‌های مشابه آنان در آمریکا نظیر جنرال موتورز، اغلب علاقه‌مند به نادیده‌گرفتن کارکنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می‌نگرند. این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، بویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی درجهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.
در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت به وجود آمد و پس از شناورشدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا، دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها به مثابه یک اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیرجایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع لایزال تلقی می شوند و ازطرف دیگر کم توجهی به آن ، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و درحسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است . در واقع امروز تردیدی نیست که باید منابع نیروی انسانی نیز قیمت گذاری شود و به عنوان بخشی از داراییهای شرکتها درترازنامه انعکاس یابد و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزیابی عملکرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلکه دربسیاری کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد.

حسابداری منابع انسانی چیست؟

براساس تعریف انجمن حسابداری آمریکا ((حسابداری منابع انسانی، فرآیند شناسایی و اندازه‌گیری اطلاعاتی درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروه‌های ذینفع است.))
این تعریف شامل سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی است:

1: ارزیابی منابع انسانی
2: اندازه‌‌گیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان
3: بررسی اثرات رفتاری چنین اطلاعاتی
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است . این هزینه ها نظیر سایرهزینه ها از دو بخش هزینه های جاری و سرمایه ای تشکیل می شود، به تعبیر دیگر می توان این گونه هزینه ها را شامل هزینه های مصرفی و هزینه های فرصتهای از دست رفته دانست که دارای دو عنصر هزینه مستقیم و غیرمستقیم هستند.
هزینه های منابع انسانی از دو بخش هزینه اولیه و هزینه جایگزینی تشکیل می شود:
1 - هزینه های اولیه : هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین وپرورش نیروی انسانی مصرف می گردند و شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی ،استخدام ، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت ، بازآموزی و آموزشهای کاربردی وتخصصی به منظور کسب مهارتهای لازم می شوند. این تعریف در مورد سایر منابع نیزتقریبا کاربرد دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستندکه برای تحصیل این منابع صرف می شود.
2 - هزینه های جایگزینی : هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی پرسنلی متحمل شدکه در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند و به دو بخش تقسیم می شوند:
الف - هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی
ب - هزینه های پرسنلی
▪ هزینه های جایگزینی پستی (شغلی ): هزینه هایی هستند که برای جایگزین کردن فردی که یک پست سازمانی را اشغال کرده است با شخصی که بتواند خدمت مشابهی رادر این پست سازمانی ارائه کند باید تحمل کرد و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (هزینه های تامین ، هزینه های پرورشی یا آموزشی ، هزینه های کناره گیری) تشکیل می شوند.
▪هزینه های کناره گیری : مبالغی هستند که بابت کناره گیری هریک با تعدادی ازشاغلان پستهای سازمانی صرف می شوند. این هزینه ها عبارتند از: هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری ، هزینه مابه التفاوت پیش از کناره گیری ، هزینه خالی ماندن پست سازمانی . نبایدفراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت ) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی ازکاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است ، زیرا به طور معمول کارآیی هر فرد پیش از کناره گیری کاهش می یابد. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی ، هزینه ای است غیرمستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست موردنظر تاثیرمی پذیرند.
▪ارزش اقتصادی منابع انسانی :ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرمابرای استفاده از توان بالقوه این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

اندازه گیریهای غیرپولی منابع انسانی :
برخی از صاحب‌نظران حسابداری منابع انسانی درکمیته حسابداری منابع انسانی (COMITTEE ON HUMAN RESOURCES ACCUNTING=CHRA)به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی درامر تصمیم گیری پی برد. یکی از این معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان ومهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابلیت بهره برداری ازآنها و عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر دارائیهای انسانی تلقی شوند.
مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیرپولی توسط رنسیس لیکرت (RENSIS LIKERT)به وجود آمده است. مدل او شامل:
1- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)
2- متغیرهای واسطه‌ای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عمل‌کرد و هدف‌ها و درک اعضای سازمان است)
3- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه‌ها، رشد، سهم بازار و درآمد)
مدل اندازه گیری منابع انسانی :
در سال 1970 تعدادی از محققان مدلهای ارزیابی حسابداری منابع انسانی رابه عنوان زمینه ای برای کاربردهای عملی معرفی کردند. در سال 1971 هولتز به ارائه مدلی پرداخت که می توانست اثر تغییر موقعیت شغلی یک کارمند را در کلیه مراحل گوناگون سازمانی تعقیب کند، مدل حالات خدمات (SERVICE STATES)وی ، عرضه کننده مقدار مشخصی از خدمات در یک دوره زمانی معین است . براساس احتمال اشغال وضعیتهای گوناگون سازمانی توسط یک فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده توسط این شخص را می توان براساس فرمول
زیر محاسبه کرد:


در این مدل (S) عبارت است از کمیت خدمات مورد انتظار از شخص در یک موقعیت سازمانی مشخص . از این رابطه می توان معادل ارزش پولی (ریالی ) خدمات را از طریق ضرب کردن قیمت خدمات در مقدار خدمات مورد انتظار به دست آورد و یا به صورت سود مورد انتظار ناشی از خدمات ارائه شده توسط کارمند محاسبه و بهای خدمات موردانتظار آتی را بعدا به ارزش فعلی آنها تبدیل کرد.
طی سالهای 1971 شوارتز (SHEWARTZ)مدلی را مطرح کرد که در آن ارزش اقتصادی یک کارمند را به صورت ارزش فعلی درآمد کارمند در طول عمر مفید آن در نظرگرفت و در آن احتمال مرگ کارمند را ملحوظ کرد. در سال 1973 مورس (MORSE)ترکیبی از دو مدل قبلی را به وجود آورد. در مدل هولتز ارزش دارائیهای انسانی سازمان بااستفاده از ارزش فعلی خالص خدمات مورد ارائه توسط کارکنان تعیین شده است ولی در مدل شوارتز سعی شده سرمایه انسانی بااستفاده از ارزش فعلی درآمد باقی مانده ناشی از اشتغال یک فرد در سازمان تخمین زده شود. لذا انباشت منافع ناشی از افزایش دردارائیهای انسانی مستقیما به سود کارمندان و منافع غیرمستقیم آن به سود سازمان استخدام کننده است .
برخی روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی به‌شرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی می‌کنیم:
1- ارزش اقتصادی ( فعلی)
2- ارزش جای‌گزینی
3- ضریب ارزشی
4- الگو ارزش‌گذاری پاداش‌های تصادفی
5- الگوهای کل سازمان
6- نظریه مزایده
7- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی (: این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر «سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه‌ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است». برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت‌های بازار دارایی‌ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی‌ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیل‌های مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی‌یابد. قیمت بازار دارایی‌ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی‌هاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دست‌مزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی‌ها نیست.
به‌ علاوه، می‌توان استدلال کرد که بازار کار به ‌شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دسته‌جمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست.به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می‌توان تنزیل کرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به ‌حساب آورد.
نارسایی‌های روش ارزش اقتصادی:
1)در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
2) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
3) برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
4) به‌ کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

نظریه ارزش جایگزین: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
الف – هزینه‌های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب – هزینه‌های آموزش افراد جدید
ج – هزینه‌ی انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف – هزینه‌های استخدام: این هزینه شامل هزینه‌ی مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه‌ی مستقیم شامل:
1 – هزینه کارمند یابی، شامل هزینه‌ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
2- هزینه‌ی انتخاب، شامل هزینه‌های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.
3 - هزینه‌ی استخدام، شامل هزینه‌ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
هزینه‌های غیر مستقیم شامل هزینه‌ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب – هزینه‌ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
هزینه‌های مستقیم عبارت‌اند از:
1) آموزش حین خدمت: شامل هزینه‌ی آموزشی کارکنان در حین خدمت.
2) آموزش رسمی: شامل هزینه‌ی برنامه‌های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
هزینه‌های غیر مستقیم عبارت‌اند از:
1) زمان آموزش دهنده، شامل هزینه‌ی سرپرستان در طول دوره‌ی آموزش.
2) از دست رفتن بهره‌وری در هنگام آموزش، شامل هزینه‌ی ساعاتی که کارکنان ( به‌ جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
ج – هزینه‌ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه‌ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه‌ی مستقیم آن شامل هزینه‌ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه‌ی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه‌ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.
نظریه‌ی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینه‌های انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه‌ی کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.
نارسایی‌های روش ارزش جایگزینی:
1) منافع آینده‌ی دارایی‌های انسانی در نظر گرفته نمی‌شود.
2) روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.
3) تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

نظریه‌ی ضریب ارزش: بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، دارایی‌های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می‌شوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می‌شود:
ـ تحصیلات و تجارب فنی
ـ تجربه‌ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ـ خصوصیات فردی
ـ قابلیت ترفیع
ـ عرضه و تقاضا
ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره‌وری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 5/2 تعیین شده است، به‌علاوه کارکنان به چهار طبقه‌ی عمده‌ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم می‌شوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــده‌ی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می‌شود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می‌شود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به ‌دست می‌آید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از دارایی‌های نامشهود باشد ( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب به‌گونه‌ای تعدیل می‌شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی‌های نامشهود شود. هزینه‌ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می‌شوند و نتیجه‌ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده می‌شود. بدین طریق، می‌توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.
نارسایی‌های نظریه‌ی ضریب ارزشی:
1) ارزش منابع انسانی به‌طور مستقیم انداره‌گیری نمی‌شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به‌دست می‌آید. با توجه به آن که دارایی‌های نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش‌یابی می‌شوند، در نتیجه رقم به ‌دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
2)نحوه‌ی تعیین ضرایب پایه‌ی علمی ندارد.
3) تعیین خالص ارزش‌های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.
نظریه‌ی مزایده:
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه‌گذاری تقسیم می‌شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه‌گذاری به مزایده گذارده می‌شود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیش‌نهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایه‌ی مرکز سرمایه‌گذاری محســــوب می‌شود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش‌های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه‌گذاری مذکور را در برمی‌گیرد. هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارایه می‌کند بلکه، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد می‌کند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظام‌ها و زمینه‌های مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیش‌نهاد می‌شود.
الگوی مزایده متفاوت‌تر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزش‌گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت می‌‌گیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می‌کنند.
نارسایی های نظریه‌ی مزایده:
1)نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
2) برای تعیین کم‌یابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه‌ای تعیین نشده است.
3) کاربرد نظریه‌ی مزایده در سازمان‌های غیرانتفاعی و تولید مرحله‌ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه‌گذاری نیستند با اشکال روبروست.
4) این نظریه ممکن است بر روحیه‌ی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته‌اند، تاثیر منفی داشته باشد.
نظریه‌ی بهای تمام شده‌ی تاریخی:
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینه‌های صرف شده برای کارکنان، به ‌طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می‌شود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه‌ی بهای تمام شده‌ی تاریخی آن شده و محاسبه می‌شود.
بهای تمام شده‌ی منابع انسانی شامل هزینه‌های استخدام و آموزش کارکنان است.
که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  26  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید