پایان نامه کار آفرینی و مدیریت نشاط

اختصاصی از هایدی پایان نامه کار آفرینی و مدیریت نشاط دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل  با فرمت ورد  word

تغییرات بنیادی در سالهای اخیر در سطح مدیریت در جهان

1-ذهنیت و نگرش بشر در خصوص پدیده مدیریت و رهبریت در سازمانها تغییر یافته.

2-مفهوم و ایده کار کردن افراد در سازمانها بعنوان تصدی یک شغل دچار تغییرات وسیعی شده.

3-سازمانها بطور فزاینده ای نسبت به بهینه سازی فرهنگ سازمانی خود سرمایه گذاری کرده اند.

مجموعه این تغییرات نمایانگر تحولی عمیق در نگرش بشر نسبت به چگونگی عملکرد دنیای جدید سازمانها است. این تغییرات الگویی مدیریت را در قالب گذر از وضعیت گذشته به حال می توان تصور کرد:

1-گذر از مدیریت به رهبری.

انجام کار فقط از طریق دیگران کارایی چندانی ندارد.مدیران بجای کنترل زیردستان خود باید در خدمت انان قرار گیرند.

2-گذر از موانع و مشکلات و رسیدن به فرصتها.

مدیران از طریق معاشرت با زیر دستان و سرو سامان دهی به کارها به رفع موانع موجود می پردازند.

3-گذر از کنترل کارکنان و رسیدن به بازده کار.

پای فشاری بر کیفیت جامع و فراگیر.

4-گذر از رقابت و رسیدن به همکاری.

5-گذر از اطاعت و رسیدن به تعهد.

بجای کنترل کردن دیگران سعی می کنند خویش را با دیگران وفق دهند.

6-گذر از کنترل کردن و رسیدن به مربی گری.

7-گذر از تحکم و رسیدن به مشارکت.

مدیریت مشارکتی انتقال اختیارات و دخالت کارکنان در مسایل مدیریتی الگوهای موفق تجربه شده جاری است.

8-گذر از این یا ان و تفکر خطی رسیدن به تفکر خلاقه و اندیشه فراگیر.

باید یاد گرفت چند بعدی و مبتکرانه اندیشید.

9-گذر از دافعه و رسیدن به جاذبه.

ارزش قایل شدن برای عقاید متفاوت می تواند به معنی تغییری اساسی در ذهنیت مدیر امروزه تلقی شود.

10-گذر از پاداشهای مالی و رسیدن به برانگیختگی درونی.

مدیران باید به جای سیستم های تشویق و تنبیه بر رفتارهای خودگردان کارکنان تاکید ورزیده و به جای أنان در این خصوص که چگونه می توانند از طریق شغل انها به أنچه که می خواهند دست یابند الهام دهند.

ایفای نقش موثرتر نیروی انسانی با مدیریت یا رفتار نشاط انگیز

فضای مدیریت نیروی انسانی که بخواهد از افراد در راستای بهره گیری از توانایی های بالقوه انان در به فعالیت رساندن بهره بگیرد. در تکاپو است تا به مواردی نظیر نکات اشاره شده در زیر دست یابد :

پیش بردن مجموعه به سمت اهداف تعریف شده

بهبود بهره وری در ابعاد گوناگون

-افزایش کمیت یا کیفیت تولید یا تغییر در میزان عرضه خدمات

رسیدن به حدی معقول و امکان پذیر از سود اوری و ایجاد فضای جلب رضایت مشتری داخل و خارج از سازمان

تضمین با بیمه کردن بقای سازمان و مواردی مشابه

غالبا ابزارها اهرم ها یا شیوه های مختلفی که مدیران را برای رسیدن به اهداف سازمانی هدایت می کنند در دو قالب مادی یا انسانی جای داده می شوند :

ابزارهای شخصی

-دستیار

-مشاور مورد اعتماد

-جلب حمایت دیگران یا بالا دستان و همکاران

-تفکر مثبت

-منشی

-میزگرد و جلسات

-مطالعه مستمر

-اعتماد به نفس

ابزارهای سازمانی

-اموزش

-فرهنگ سازمانی

-مقررات و ایین نامه ها

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود مقاله کار آفرینی در سازمان

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله کار آفرینی در سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :

از اوایل دهه 80 هجوم همزمان برای کارآفرین و تاکید شرکتها بر نوآوری برای بقا و رقاب با کارآفرینانی که بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می شدند موجب هدایت فعالیت های کارآفرینانه به درون و داخل شرکتها شد (دان کن و دیگران ، 1988،ص 21-16). همراه با رسوخ فرایندهای اداری دیگرسالاری در فرهنگ شرکتها در دهه های 60 و 70 کارآفرینی در سازمان های بزرگ به طور فزاینده ای مورد توجه مدیران ارشد شرکتها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرایند اختراع ،‌نوآوری و تجاری نمودن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند . با آغاز دهه 80 و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابت های جهانی ،‌ اهمیت تفکر و فرایند های کارافرینانه در شرکت های بزرگ بیش از گذشته مورد تاکید قرار گرفت و تحقیق کانون توجه خود را به چگونگی القای کارآفرینی در ساختار اداری شرکت های بزرگ معطوف نمودند(استینسون و گمپرت ،‌1985) . برخی از محققین درهمان ابتدا چنین بیان می نمودند که کارآفرینی و دیوان سالاری دارای ماهیتی متناقص بوده و نمی توان هردو را دریک ساختار اعمال نمود. اما برخی دیگر از محققان همچون برگلمان (R.Burgleman) به تشریح چگونگی ایجاد شرکتهای کارآفرینانه (Enterprenearial Ventureing)فرعی در چارچوب شرتهای مادر پرداختند و معتقد بودند آنچه که پیش تمامی انواع کارآفرینان از تعاریف تا عمل میتوان یافت ، اقدام به یک فعالیت پر مخاطره (Venturing)می باشد. و هدف از تعمیم فرایند کارآفرینی در سازمان ها در واقع اولویت دادن ه اقدام به فعالیت های پر مخاطره نسبت به برنامه های جاری شرکت می باشد‌(پرگل مان 1984، ص 166-154).
البته لازم به توضیح است که فعالیتهای پر مخاطره در کارآفرینی مستقل و فردی به معنای سازماندهی یک سازمان جدید یا تاسیس یک شرکت فعالیت پرمخاطره در مفهوم کارآفرینی شرکتی به معنای توسعه فعالیتی جدید در چارچوب شرکت میباشد( کوارتکو و دیگران ،‌1993، ص 34-28).
محققین کارآفرینی شرکتی را مفهومی چند بعدی می دانند که فعاریت های شرکت را به سوی نو آوری در محصول و فناوری ،‌مخاطره پذیری و پیشتازی (Practiveness)سوق می دهد . با توجه به اینکه در این فصل به کارآفرینی شرکتی یا سازمانی پرداخته می شود‌، منظور از واژه کارآفرینی بدون هرگونه پسوندی همان کارآفرینی مستقل و منفرد می بادش.
در این مبحث ابتدا به ضرورت و سیر تطور کارآفرینی در شرکتها و تعاریف ارائه شده می پردازیم و تفاوتهای ویژگی های شخصیتی ،‌جمعیت شناختی و تفاوت های کارکردی کارآفرینان مستقل با کارآفرینان سازمانی مورد برسی قرار می گیرد. سپس موانع ساختاری و سازمانی برای ایجاد کارآفرینی در شرکتهای موجود ،‌بر شمرده شده و سپس انواع استراتژی های ارائه شده جهت االقای کارآفرینی در شرکتهاو مدل های ارائه شده در این خصوص بررسی و دسته بندی می گردد.

ضرورت کارآفرینی در سازمان :

امروزه بسیاری از شرکتها به لزوم کارآفرینی شرکتی پی برده اند و در واقع این گونه تغییر گرایش در استراتژی در پاسخ به سه نیازی است که بر شرکتها تحمیل گردیده است:
1. افزایش سریع رقبای جدید
2. ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در شرکتها
3. خروج بهترین نیروی کار از شرکت ها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل

در خصوص نخستین مورد یعنی رقابت باید اشاره نماییم که این عامل با شتابی که در سال های اخیر به خود گرفته تمامی شرکتها را به ستوه آورده و حتی صنایعی را که در فناوری های پیشرفته (high-tech industries) فعالیت دارند نیز امروزه با رقبای بسیاری مواجه نموده است . سرعت نوآوری و ارئه محصولات جدید به قدری سریع گشته که تغییرات ،‌ابتکارات و بهبودها به امری عادی در بازارهای فروش مبل ساخته است . از اینرو شرکتها یا باید به نوآوری بپردازند یا اینکه محکوم به فنا می باشند.
از سوی دیگر ، باتوجه به حرکت سریع محیط به سوی پیچیدگی بیشتر وعدم پایداری در شرایط و بازار ،‌شیوه های سنتی مدیریت نمی تواند پاسخگوی اینگونه چرخشهای شدید در محیط بوده و عدم تطبیق سریع آن با شرایط تصمیم گیری در چنین محیط های جدیدی ، نوعی بی اعتمادی را نسبت به سبکهای مدیریت سنتی ایجاد نموده است.
سومین مشکل ترک شایسته ترین افراد شرکت به منظور اقدام به کارآفرینی مستقل می باشد و از علل اصلی تشویق افراد به ترک شرکتهای خود می توان به پاداش های حاصل از کارآفرینی مستقل همچون رفاه اقتصادی و اجتماعی ،‌شهرت و استقلال در تصمیم گیری اشاره نمود و همین عوامل سبب می شود تا کارکنان جوان و با سابقه شرکها بیش از پیش به کارآفرینی ترغیب شوند.
از سوی دیگر شکل گیری بازار های سرمایه به صورت یک صنعت نوین و تمایل آن به سرمایه گذاری های پر مخاطره سبب شده تا کارآفرینان به سهولت بیشتری نسبت به گذشته برای تحقق فکرها و اجرای پروژه هایشان به منابع مالی دست پیدا کنند(فری ،‌1993، ص 373 ) .
به طور کلی پیشرفت سریع دانش و فناوری ،‌تغییر روندهای جمعیت شناختی (Demographictrenel)همچون افزایش سطح تحصیل ،‌اشتغال زن و مرد به کار در خانواده ها و افزایش طول عمرو سالخوردگی جمعیت ،‌و حضور اثر بخش بازارهای سرمایه و آشنایی بیش از پیش مدیران با پدیده کارآفرینی سبب گردیده تا گرایش به کارآفرینی در استراتژی شرکتها شدیدا مورد اکید قرار گیرد( کوارتکو و هاجتس ، 1989 ،‌ص 95 ).

سیر تطور کار آفرینی در سازمان

کالینزو مور در سال 1970 اولین محققینی بودند که در مطالعات خود بین کارآفرینان مستقل (Independence) و اداری (administrative)،‌تمایز قایل شدند و اینطور عنوان نمودند که کارآفرینان مستقل سازمان های جدید را به طور مستقل بر منصه ظهور می رسانند. در حالی که کارآفرینان اداری سازمان های جدیدی را در درون یا در کنار ساختارهای شرکتی موجود ایجاد می نمایند.
سرسپائر در سال 1973 برای تشریح کارآفرینی در سازمان ها واژه کارآفرین درون سازمانی‌(Inter-Corporate Entreprenearship) را ابداع نمود و اشاره کرد که این فرایند شامل تاسیس واحدهای نسبتا مسقل در درون شرکها می باشد. و به اعضای شرکت اجازه می دهد تا با همان روحیه ،‌آزادی عمل و تعهد همانند شرکتهای کوچک فعالیت کنند. و سپر در سال 1980 کارآفرینی را به صورت کارآفرینی داخلی (Interal Entrepreneurship) و کارآفرینی مستقل (Independence Entrepreneurship) تقسیم بندی نمود و بیان نمود که کارآفرینان داخلی فعالیت های کارآفرینانه را در سازمان های بزرگ هدایت می نمایند و راه ایجاد و تشکیل واحدهای فرعی سازمانی و مستقل را برای ارائه محصولات و خدمات نوین مهیا می کنند( سوبسائر ،‌1973، ص 135(.
پینکات در سال 1985 از ترکیب واژه ها یEntrepreneurship ، Corporate Intre واژه Intraprenearship را ابداع نمود و کارآفرینی سازمانی را فردی تعریف نمود که در سازمان ها ی بزرگ همچون یک کارآفرین مستقل فعالیت می نماید و فعالیت وی ایجادواحدهای جدیددر سازمان ،‌ارائه محصولات ،‌خدمات و فرایندهای حدید می باشد که شرکتها را به سوی رشد و سودآوری سوق میدهد ( پینکات ، 1985، ص4(
از این پس سیر مطالعات در خصوص کارآفرینی سازمانی شدت گرفت و مطالعات گسترده ای در خصوص تفاوت های ویژگی های شخصیتی و تفاوت های کارکردی کارآفرینان مستقل با کارآفرینان سازمانی آغاز گردیدو انواع استراتژی های سازمانی برای ایجاد کارآفرینی سازمانی ارائه شد.
محققین با عناوین مختلفی از این فرایند یاد نموده اند که بر اساس سیر تاریخی در جدول 104 انواع عناوین ذکر شده است.
لازم به ذکر است که امروزه کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی شرکتی به عنوان دو استراتژی متفاوت برای ایجادتحول در شرکتها مطرح می باشند. به طوریکه اگر یک فرد آغاز گر فعالیتهای پر مخاطره در شرکت باشد به این فرایند کارآفرینی سازمانی (Intre Preneurship)و به فرد مورد نظر کارآفرین سازمانی گفته می شود و اگر کل شرکت و کارکنان دارای روحیه کارآفرینی شوند ، از آن به عنوان کارآفرینی شرکتی (Corporete Entrewpreneurship) نام برده می شود (گینزبرگ و هی A.Ginsberg، 1994،ص 389-382)

سیر تاریخی ابداع واژه ها در خصوص القای کارآفرینی در سازمانها

نام محقق سال فارسی انگلیسی ردیف
O.collins&D.Moor
کالینزو مور 1970 کارآفرینی اداری Administrative Entrepreneurship 1
I.Susbauerسوسبائر 1973 کارآفرینی درون شرکتی Intra corporate Entrepreneurship 2
K.Vesperوسپر 1980 کارآفرینی داخلی Ienternal Entrepreneurship 3
R.Burglemanبرگل مان 1983 فعالیت پرمخاطره شرکتی Corporate Venturing 4
G.Pinchotپنگات 1985 کارآفرینی سازمنی
کارآفرینی سازمان Intrapreneurship
Intrapreneur 5
R.Reich ریش 1987 کارآفرینی جمعی Collective Entrepreneurship 6
W.Guth&A.Ginsbergگوث و گینز برگ 1990 کارآفرینی شرکتی Corporate Entrepreneurship 7
J.Cornwall & 1990 کارآفرینی در سازمان Organizational Entrepreneurship 8
1994 احیا سازمانی Organizational Revitalization 9

منبع اصلی‌:پایان نامه دکتری

در جدول 4-2 تعاریف مربوط به کارآفرینی سازمانی و در جدول 3-4 تعاریف کارآفرینی سازمانی از دیدگاه برخی محققین آمده است که درخصوص وجود یک فرد کارآفرین در درون سازمان میباشد . درجدول 4-4 نیز تعاریف ارائه شده در مورد کارآفرین شرکتی به طور جمعی در شرکت آمده است.

تعاریف کارآفرینی سازمان Intrapreneurship
ردیف نام محقق نام محقق سال تعریف
1 هاش شرل هامر 19892 فعالیت هایی که به طور صریح از حمایت قانونی و منابع سازمانی در جهت تلاش های نواورانه برای ارائه محصول جدید ، رشد ، بهبود محصول و فرایندهای جدید تولید برخوردار می گردند
2 وسپر 1990 فرایندی است که سبب می شود شرکت نواورتر شده و نسبت به موقعیت های بازار ،‌سرتیعتر عکس العمل نشان دهد و از طریق ایجادحس مالکیت کارکنان را انگیزش می ماید
3 نفزیگر
هورنز بای
مونتاگنو
کوارتکو 1993 یک فرایند چند بعدیهمراه با نیروهای بسیاری است که به طور هماهنگ عمل می نمایند و نمجربه اجرای یک اندیشه نواورانه می گردند
4 فری 1993 کارآفرینی یک فرایند است .فرایندی که اگر قرار باشد بقا یابد ،‌باید تشویق ، تمجید و حمایت شده و مورد تقدیر قرار گیرد،‌کارافرینی سازمانی فرایندی است که از یق القای فرهنگ کارافرینانه در یک سازمان به ارائه نواوری در محصول و فرایندها می انجامد

جدول 4-3 – تعاریف کارفرین سازمان Intrapreneur

ردیف نام محقق نام محقق سال تعریف
1 پینگات 1985 (واژه را ابداع نموده ) کارافرین سازمانی فردی است که همچون یک کارافرین در سازمان های بزرگ فعالیت می کند و به کارافرینان اداری گفته می شود که موفقیت آنها ،‌ایجادواحدهای مستقل جدید در یک شکرت می باشد،‌آنها محصولات خدمات و فرایندهای جدید را ارائه می کنند که شرکت را قادر به رشد و سودآوری می سازد
2 جک دان کن 1988 کارآفرین سازمانی فردی رویایی است که مجری (doer)هم می باشد
3 منکائیل ورنر
چارلفز گاتچی 1987 افرادی که در محیط های انگیزشی و حمایتی فعالیت می کنند و کلید اصلی بازاریابی و توسعه محصول در یک شرکت می باشند
4 گینزبرگ و گوث 1990 کسی کهه در زیر چتر یک شرکت محصولات ،‌فعالیت ها وفناوری جدید را کش و به بهره برداری میرساند
5 کانتر 1990 افرادی که در سازمان های بزرگ حیثیت شغلی خود را بر روی نتایج حاصل از نوآوری می گذارند
6 کورن وال
پرل مان 1990 کارافرین سازمانی فردی است که دریک سازمان بزرگ همچون کارافرین عمل می نماید. از نقطه نظر شرک،مزایای داشتن کارافرینان سازمانی آشکار است ، چرا که اینگونه افراد پر معرفی و تولید محصولات‌ ،‌ خدمات و فارندهای جدیدمی پردازند و بدین ترتیب موجب رشد و سوددهی آن می شوند
7 کوتکو و هاچستن 1982 کارافرین سازمانی فرد رویی است که محاسبه می کند چگونه فکر را به یک واقعیت سود آور تبدیل نماید. شباهت های زیادی بین کار افرین سازمانی وجود دارد و تفاوت آنها در این است که نوع دوم داخل سازمان صورت می گیرد و موضوع اصلی آن ایجاد یا توسعه رونح کارافرینانه و در داخل محدوده شرکت می باشد که به موجب آن نواوری ارتقا یابد.

جدول 4-4 تعاریف کارافرینی شرکتی Corporate Entrepreneurship

ردیف نام محقق نام محقق سال تعریف
1 شاپیرو 1980 کارافرینی شرکتی یک مفهوم چند بعدی است که فعالیت های شرکت را متوجه نواوری محصول ،‌ نواولری در فناوری ،‌مخاطره پذیری و پیشتازی می سازد
2 میلر 1983 کارافرینی شرکتی شامل نواوری سریع در محصول ،‌مخاطره پذیری و پیش تازی است
3 روزاپت ام ، کامتر 1990 کارافرینان شرتی ، افرادی هستند که محدودیت ها را می ازمایند و امکانات جدیدی را برای شرتها از طریق هدایت فرایند نواوری ایجاد میکنند. آنها از قدرت مهارتهای خود در زمینه های بسیاری همچون توسعه محصول یا طراحی مهندسی و . ... اسفاده می نمایند
4 گوث و گینزبرگ 1990 کارافرین شرتی دارای دو بعد است 1 - نواوری به منظور ایجاد فعالیت فعالیت های جدید 2 – تاسیس واحدهای جدید
5 چارلزبادن فولر کارافرین شرکتی همراه با نواوری در شکرتها موجود می باشد و شامل نوسازی ، القا و احیای قوانین جدید رقابت میباشد . در پس این اندیشه ا فردی قرار دارد که گر چه نقش رهبری دارد اما به تنهایی نمی تواند نواوری کندو نیاز به سازماندهی تیم های کاری دارد
6 کاوین و اسلیون 1996 کارافرینی شرکتی به مفهوم تعهد شرکت به ایجاد و معرفی محصولات جدید ، فرایندهای جدید و نظام های سازمانی نوین می باشد

4-4 مقایسه ویژگی شخصیتی و جمعیت شناختی کارافرینان مستقل با کارافرینان سازمانی
تاکنون محققین بسیاری به مقایسه ویژگی ها و رفار کارافرینان مستقل با کارافرینان سازمانی پرداخته اهند . از میان این دسته محققین مطالعات گروه کاکس ، کوپر و چنینگز (1994) از یگران کامل تر و جامع تر بوده است. این محققین با انتخاب دو دسته از کارافرینان مستقل و کارافرینان سازمانی که از میان کارفرینان بسیار موفق انتخاب شده بودند ،‌به مطالعه جامع ویژگی های شخصیتی و عوامل جمعتیت شناختی و شخصی آنها و مقایسه مقابله ای انها پرداختند.
روش مطالعه و جمع آوری اطالاعات آنها از طریق مصاحبه حضوری با 19 کارافرین سازمانی موفق و 22 کارافرین مستقل موفق و پرسشنامه ها ی متفاوت صورت گرفته است.
الف : ویژگی های شخصیتی :
در جدول 4-5 ویژگی هایشخصیتی کارافرینان مستقل با کارفرینان سازمانی مقایسه شده است
جدول4-5 – مقایسه ویژگی های شخصیتی بین کارافرینان مسقل و کارافرینان سازمان

ویژگی پر قدرت کارفرین مستقل کارافرین سازمان
گرایش به قدرت تقریبا این گرایش در آنها در حد صفر میباشد برای برخی از انها اولین و مهمترین انگیزه می باشد
گرایش به رفاه اقتصادی
نیاز به توفیق از آنجایی که به آنها استقلال می بخشد اهمیت بالایی دارد. 21% از آنها گرایش به رفاه و ثروت را مهمترین انگیزه می دانند آنها رفاه اقتصادی و ثروت رابرای ایجاد اهمیت در جهان امروز لازم می دانند.پشت به گروه دیگر بیشتر به دنبال این نیاز خود می باشند
نیاز به استقلال 47% از کارافرینان به توفیق بالایی را در خود احساس می کنند که آنرا نتیجه دوران کودکی خودو تاثیر شدید والدین خود می دانند و می خواهند به دیگران ثابت کنند که دنیا را مطابق میل خودشان ساخته اند 46% از این گروه ،‌نیاز به توفیق بالایی را در خود احساس می کنند و به دنبال این هسند که ثابت کنند بهتر از نفر قبلی کار می کنند
مخاطره پذیری 32% آنرا مهمترین انگیزه خود معرفی کرده اند چرا که آنها را سپرسی تحقق رویایشان رهنمون می سازد این نیاز تقریبا د رانها تعدیل شده می باشد
ترس از شکست 75% خود را فردی مخاطره پذیر معرفی نموده اند نها 32% خود را پذیرای مخاطارات معدل معرفی نموده اند و اکثریت خود را مخاطره گریز معرفی کرده اند
خلاقیت شکست مالی را به منزله پایان عمر کار خود می دانند و ترس بیسیار بالایی از شکست دارند شکست اهمیت چندانیدر تصمیم گیهایشان ندارد
80-85% خود را فردی خلاق می دانند و خلاقیت خود را با رویاها آغاز می نمایند آنها خود را کمتر از گروه دیگر خلاق می دانندو خودرا مسئول مدیریت و حمایت از خلاقیت کارکنان می پندارند.
منبع چنینگز ،‌کاکس و کوپر 1994

ب ) ویژگی های شخصی و جمعیت شناختی :
دسته دیگر از ویژگی ها که مورد توجه و مطالعه این محققین قرار گرفت ، ویژگی های شخصی و جمعیت شناختی می باشد که در ادامه برخی از مهمترین آنها را بررسی می کنیم.

دوران کودکی :
تجربیات کودکی آنها بسیار متفاوت از یکدیگر می باشد . کارافرینان مستقل در دوران کودکی خودمحدودیتهای بسیاری را تجربه کرده اند و روابط نزدیکی با مادران خود داشته اند و بیشتر آنها در کودکی پدر خود را از دست داده اند و یا اینکه پدر آنها حضور فیزیکی در خانه نداشت هاست و به طور کلی دوران کودکی پر تلاطمی را گذرانده اند. برعکس ،‌کارافرینان سازمانی دوران کوددکی آرامی را گذرانده اند و پدر آنها در دوران حضور پررنگی در خانوانده داشته است.
تحصیلات :
اختلاف سطح تحصیلات بین دو گروه امری محرز و طبیعی می باشد . کارافرینان مستقل از سطح تحصیلات پایین تری برخوردارندو عده ای نیز در حین کار ، تحصیلات خود را تکمیل نموده اند،‌چرا که آنرا ابزاری جهت ارتقا در سیسبه مراب شرت یافته اند . تنها 21% از کارافرینان مستقل در مقطع کارشناسی ارشد تحصیلات داشته اند در حالیکه 68% از کارافرینان سازمانی تا مقطع کارشناسی ارشد تحصیلات داشته اند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   40 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پروژه کار آفرینی دفاتر خدمات پستی

اختصاصی از هایدی پروژه کار آفرینی دفاتر خدمات پستی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:98

فهرست مطالب:

عنوان                                                                       صفحه

سئوالات                                                                                                          1
تاریخچه                                                                                                          5
تعریف دفاتر خدمات ارتباطی و حساب اندوخته احسان                 6                     
دفاتر خدمات ارتباطی 1                                  7
ایجاد دفاتر خدمات ارتباطی گامی به سوی اشتغال                     8    
دفاتر خدمات ارتباطی 2                                   9
دفاتر خدمات ارتباطی مشترکان تلفن همراه                          10
دفاتر ارتباطی و عملکرد آن                                   11
دفاتر ارتباطی و شرح وظایف                                  12
خدمات قابل ارائه پست بانک                             14
دستورالعمل خرید وفروش سیم کارت در دفاتر بخش خصوصی               15
واگذاری خدمات به دفاترخدمات ارتباطی ازاولویتهای پست بانک است         16
تأسیس انجمن صنفی سراسری خدمات ارتباطی و خدمات پستی              17
خدمات پست ومشتریان                                      37
مراحل عملیات پستی                                     47
خدمات موبایل                                            63        
خدمات تلفن ثابت                                                  68
مقدمه و ICTچیست؟                                       74
اهداف راهبردهای نهادهای بین المللی در زمینهICTوICTدر دیدگاه سازمانی نهادهای بین المللی                                         75      اتحادیه اروپایی                                                  87
جامعه مخابراتی آسیا واقیانوس آرام                         89
طرح تکفا                                                                                                       93
نتیجه                                                                                                            94

سئوالات
1- چه شد که به فکر این کار افتادید؟
برای اشتغال زائی و رفاه امور مردم و اینکه شغلی برای خود و دیگران ایجاد کنیم.
2-مجوز از کجا گرفتید؟
از پست و مخابرات.
3-چرا این مکان را انتخاب کردید؟
به علت اینکه مرکز شهر قرار دارد و دسترسی همشهریان به آن بلا مانع تر است و چون مکان از نظر اهمیتی خاص برخوردار است.
4-مراحلی که از ابتدا تا انتها طی شد؟
پر کردن فرم درخواست دفتر خدمات ارتباطی از طریق پست و مخابرات ، ثبت کردن دفتر در دفاتر اسناد ، اجاره کردن یا خرید محلی مناسب برای ایجا دفتر و باز بینی محل از طرف مخابرات ، تجهیزات داخل دفتر و غیره .
5-سرمایه مادی و غیرمادی تان چقدر است؟
سرمایه غیرمادی مسلما معنوی تر از سرمایه مادی است سرمایه غیرمادی تحصیلات اینجانب و طرز فکری که برای رفاه همشهریانم بوده است سرمایه مادی هم در حد خرید یا اجاره و تجهیزات اعم از کامپیوتر و دستگاه پرنیتر که با وام و سرمایه اولیه میتوان سرمایه مادی را تهیه کرد.
6-چگونگی تأمین سرمایه مادی و غیرمادی؟
مسلما با کمک خانواده و دوستان و گرفتن وام.
7-بازاریابی چطوراست (منظور سود یا زیان دارد؟)
اگرتمام خدمات را که در مجوز دفاتر است داشته باشیم و امکانات برای ارائه باشد هم برای دفاتر خوب است هم برای مردم.
8-آینده شغل تان چطوره؟
خیلی خوب چون با توجه به پیشرفت مردم از لحاظ فرهنگی افزایش جمعیت و پیشرفت امکانات و اطلاعات مردم و گسترش فناآوری آینده را خوب ارزیابی می کنم.
9-آیا شغلی که انتخاب کردید تخصص خاصی نیاز دارد؟
خوب مسلما هر شغلی یک تخصصی نیاز دارد آشنایی به کامپیوتر و علم روز یکی از تخصصات اساسی این کار می باشد.
10-آیا این کار را خانمها فقط میتوانند انجام بدهند یا آقایان هم میتوانند؟
بله ، چون در حال حاضر خانمها در تمام زمینه ها همپای آقایان پیش می روند.
11-احتیاج به چه مهارتی دارد؟
اطلاع داشتن از علم روز، کامپیوتر، تلفن همراه و غیره.
12-چند نفر در این شغل کار می کنند؟
3 نفر.
13-توصیه خاصی برای کسی که می خواهد این شغل را ایجاد بکند ندارید؟
توصیه می کنم مردم دار باشد و بهترین خدمات را برای مردم ارائه دهد.
14-چند سال است وارد این عرصه (شغل) شده اید؟
4 سال.
15-اگر در بین راه به مشکل برخورید چطور با آن مشکل برخورد می کنید؟
به یاری خداوند و با کمک گرفتن از افراد مجرب.
16-آیا این شغل را دوست دارید و به کسی این شغل را توصیه می کنی؟
بله ، به کسانی توصیه می کنم که بتوانند و بخواهند و با توجه به امکانات به مردم خدمت کنند.
17-شما زیر نظر بیمه هستید؟چه بیمه ای؟
بله ، بعد از یکسال زیر نظر بیمه تأمین اجتماعی.
18-اگر در کار با مشکلی برخورد کردید آن را با خانواده در میان می گذارید؟
بله ، با خانواده و دوستان در میان می گذاریم.
19- نقش این دفاتررا در ایجاد اشتغال زائی در جامعه را بگویید؟
مسلما با توجه به اینکه درهر دفتر بیش از سه نفر باید کارکنند اشتغال زائی دارد.
20-اگر می خواستید تغییر شغل دهید چه شغلی را انتخاب می کردید؟
شغلی که با مراجعه کننده کمتر سروکار داشته باشد به علت این که نمی توانیم با توجه به امکانات توقعات مردم را برآورده کنیم.
21-طبق اساسنامه دفاتر چه کارهایی انجام می دهند؟
از نظر خدمات پستی : پست عادی ، پست پیشتاز ، پست سفارشی ، امانت ، مطبوعات ، خارجه مثل تلفن همراه.
22-تحصیلات و رشته خاصی در این شغل لازم است؟
خیر.
23-نقاط قوت و ضعف در این شغل را نام ببرید؟
نقاط قوت اینکه با مردم و طرز فکر آنها بیشتر آشنا می شویم و مشکلات آنها را بررسی می کنیم نقاط  ضعف اینکه به دلیل کمبود امکانات نمی توانیم خدمات درستی به مردم ارائه بدهیم.
24-میزان مفید بودن این شغل برای جامعه را بگویید؟
خیلی مفید است به خاطر اینکه مردم به آن دسترسی سریعتری دارند.
25-وضعیت اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی محل اجرای این کار را بگویید؟
وضعیت خیلی خوب است به علت اینکه در مرکز شهر وجود دارد.
26-جنبه های ابتکار و خلاقیت به کار گرفته شده در این شغل را نام ببرید؟
ابتکار وخلاقیت در ایجاد محل و تبلیغات است.
27-تجهیزات و وسایل کار مورد نیاز و برآورد قیمت آنها را نام ببرید؟
کامپوتر، پرینتر جوهر افشان و سوزنی ، فاکس، تلفن، کولر، ترازو، دستگاه باریک خوان و غیره حدودا 10 میلیون.
28-محاسبه هزینه ها و درآمدها و سود و زیان در این شغل چه میزان است؟
هدف خدمت به مردم و درآمد در وهله بعدی قرار دارد سود  و زیان برابر است.
29-برای ارسال امانت به خارج از کشور رعایت چه مواردی الزامی است؟
بسته باید به طور کامل محتویات داخلش دیده شوند و بعد آن را به خوبی کامل بسته بندی کرده و آدرس را روی آن نوشت.



تاریخچه

سال1362 :
پیشنهاد ایجاد پست مالی و ارائه خدمات بانکی از طریق شبکه وسیع پستی وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات به هیات محترم وزیران
سال 1365 :
تهیه و ارائه مقدمات تشکیل پست مالی
سال 1366 :
تاسیس پست مالی
سال 1374 :
جداسازی وظایف پست مالی از شرکت و تاسیس شرکت پست بانک به موجب مصوبه
مجلس شورای اسلامی
سال 1375 :
تصویب اساسنامه پست بانک توسط هیات محترم وزیران
سال 1378 :
لحاظ نمودن عاملیت بانکی بخش در مستندات قانون برنامه سوم
سال 1381 :
تصویب اصلاحیه اساسنامه پست بانک با نظر بانک مرکزی
سال 1382 :
تصویب اصلاحیه اساسنامه پست بانک توسط هیات دولت و شورای نگهبان

ارائه خدمات و سرویسهای پست بانک توسط دفاتر خدمات ارتباطی
تعریف دفاتر خدمات ارتباطی :
در راستای سیاست خصوصی سازی بخشهای دولتی و کاستن از تصدی گری دولت, تشکیلاتی بنام دفاتر خدمات ارتباطی بر اساس مجوز صادره به اشخاص از سوی وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات ایجاد که مجاز به ارائه قسمتی از خدمات ارتباطی در بخشهای مخابرات , پست و پست بانک می باشند.
با توجه به گستردگی دفاتر مذکور در سراسر کشور و به منظور سهولت استفاده آحاد جامعه از خدمات پست بانک , امکان ارائه تعداد زیادی ازسرویس های پست بانک توسط دفاترخدمات ارتباطی فراهم شده است.
سرویسهای پست بانک که در حال حاضر قابل ارائه از سوی دفاتر خدمات ارتباطی می باشند ، بشرح ذیل می باشد:

دوره آموزشی مشارکت مشتریان در ارزش آفرینی به عنوان یک رویکرد خلق مزیت رقابتی پایدار در بیش از 25 صفحه پاور پوینت فارسی

اختصاصی از هایدی دوره آموزشی مشارکت مشتریان در ارزش آفرینی به عنوان یک رویکرد خلق مزیت رقابتی پایدار در بیش از 25 صفحه پاور پوینت فارسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کتاب کار آفرینی ........... کلیپ این فایل را مشاهده نمایید.

اختصاصی از هایدی کتاب کار آفرینی ........... کلیپ این فایل را مشاهده نمایید. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کتاب کار آفرینی ........... کلیپ این فایل را مشاهده نمایید.

این محصول به صورت پی دی اف (PDF) می باشد.

..........................

کلیپ زیر را مشاهده نمایید.

..........................

برای خرید این فایل به پایین مراجعه نمایید.

..........................

برای دیدن موضوعات مشابه این محصول روی عبارت زیر کلیک کنید.

دسته بندی :

..........................

کلیپی از فایل موجود

">

..........................

نام محصول : کتاب کار آفرینی

سر فصل ها :

1 - موفقیت

2 - برنامه ریزی مسیر شغلی

3 - شناخت انواع کسب و کار

4 - کار آفرینی

5 - اصول راه اندازی کسب و کار

6 - بازاریابی

7 - خلاقیت

8 - جایگاه مشتری و ویژگی های فروشنده خوب

9 - امور مالی کسب و کار

10 - مدیریت کسب و کار

11 - طرح کسب و کار

12 - پیوستها

نوع محصول : PDF

حجم محصول (در حالت خارج از زیپ) : 1.15 مگا بایت

..........................

برای خرید این فایل به پایین مراجعه نمایید.

عکسی از فایل موجود