مقدمه
درمیان وظایف مدیران منابع انسانی ارزشیابی عملکرد یکی ازمهمترین وظایف تلقی می گردد و تاکنون مقالات متعددی درارتباط با ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان نوشته شده و هرکدام ازاین نوشته ها به طریقی نقاط ضعف وقوت سیستم های ارزیابی عملکرد را مورد تجزیه وتحلیل قرارداده اند. وجالب توجه این است که اکثرمتخصصین منابع انسانی اذعان دارندکه عملکرد کارکنان رانمی توان ازنظر کمی وکیفی بادقت بالایی موردسنجش وارزیابی قرارداد.
به نظر می رسد ارزیابی عملکرد تنها ابزارمؤثر در استفاده مطلوب ازظرفیت های منابع انسانی نخواهدبود مگر اینکه عملکرد افراد به طور مستمر بااستفاده از طرح های بهبودوتوسعه مهارتهای نیروی انسانی وبابه کارگیری ابزارهای برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش وکنترل ودرارتباط نزدیک و تنگاتنگ با فرهنگ ونظام ارزشی موجود جوامع تحت مدیریت ورهبری قرار گیرد.
دراکثر مواقع سیستم های ارزیابی عملکرد بین کارکنان ومدیران تعارض ایجادمی کند که این تعارض اغلب اوقات ناشی از نگرش مدیران وکارکنان به ارزشیابی ونقش ارزشیابی عملکرد در فرایندهای عملکردی کارکنان می باشد.ارزشیابی عملکرد کارکنان می بایست به عنوان پایه ای برای تشخیص عادلانه، ارائه پاداش،ارتقاء، تشخیص نیازها وکمبودهای مهارتی وبهبود عملکرد افراد بکار رود اما فقدان نگرش عقلائی نسبت به ارزشیابی عملکرد ، این مهم را ازنقش اساسی آن دور نموده است.
برهمین اساس کارشناسان دردهه های اخیر تلاش نموده اند تا درخصوص ارزشیابی عملکرد کارکنان نظامی را طراحی کنند که ازطریق آن بتوانند نقش اساسی ارزشیابی عملکرد را که بهبود عملکرد کارکنان است پر رنگ تر نمایند . علیرغم تلاش های صورت گرفته هنوز نظام کامل وجامع وبدون نقصی دراین زمینه طراحی واجرا نشده است.
درکشورما نیز ارزشیابی ازکارکنان درمؤسسات مختلف به عنوان یک ابزار مؤثر در کارآمدی وصلاحیت وشایستگی موردتوجه بوده وبه همین دلیل،طرح ارزشیابی کارکنان دولت ازطرف سازمان مدیریت وبرنامه ریزی درکشور به مورد اجراگذاشته شده است.
تعریف ارزشیابی
می توان گفت که ارزشیابی عملکرد کارکنان عبارتست ازفرایندعلمی ،منطقی ومنظم قضاوت کردن درمورد ارزش کار افراد ازبعدکیفی درفاصله زمانی معین ، طبق ملاک های عینی وقابل قبول به منظور فراهم کردن مقدمات لازم برای تحقق هدفهای سازمانی و رشد شخصیتی و حرفه ای کارمند ازطریق شناخت نقاط قوت وضعف او.
طبق این تعریف ارزشیابی:
1- یک فرایند هدفدار است که می بایست بطور مستمر انجام شود.
2- به جنبه های کمی وکیفی توجه دارد وفقط ظواهر را نمی بیند.
3- به زمان توجه می کند.
4- دارای ملاک های مشخصی است که تقریباً مورد تأیید اکثریت می باشند.
5- دارای دو نوع هدف سازمانی وفردی است وهیچگاه قصدش تخریب یا مچ گیری افراد نیست.
فلسفه ارزشیابی
جنبه اول : ارزشیابی امری هدفگر است بررسی وتجزیه وتحلیل جنبه های مختلف ارزشیابی ، فلسفه ارزشیابی را برای ما روشن می سازد.
جنبه دوم: ارزشیابی امری ارزشگرا است.هدفها دربردارنده ارزشها هستند وچنانچه نتوانیم هدفی را با یکی از ارزشها تطبیق دهیم. آن هدف بی اعتبار است .درتعریف کلی می گویند ارزش ، همان سودمندی است . همانطور که گفته شد ارزشیابی بدنبال اطمینان ازدستیابی به یک هدف و رسیدن به هدف ، دستیابی به سود یا ارزش است.
جنبه سوم : ارزشیابی امری استدلالی، منطقی وقضاوتی است.چنانکه پیش از این ذکر شد ارزشیابی نوعی تصمیم گیری درباره میزان درستی با نادرستی یک یا مجموعه ای ازرفتارها و عملکردهاست.
جنبه چهارم : ارزشیابی امری اصلاحی وتکاملی است. اساس ارزشیابی بر بررسی میزان رشد و توسعه ای است که از قبل در برنامه پیش بینی شده است. درحقیقت ارزشیابی در اولین قدم می خواهد ازشکل گیری اصلاحات یا تکاملی که مورد نظر بوده است ، اطمینان حاصل کند.
مبانی ارزشیابی عملکرد
الف- مبانی دینی :
درقرآن کریم ، بارها از«عمل صالح »،«اجر» ،«عذاب»،«یوم الحساب»یادشده که همگی بیانگر ارزشیابی عملکرد است. با جستجودرقرآن کریم(که امروزه با برنامه های رایانه ای راحت تر شده است) به این واقعیت پی می بریم . اما دراین جا ، مجال آوردن همه این آیات نیست وبه چند آیه از قرآن کریم اکتفاء خواهدشد.
شامل 20 صفحه word
دانلود تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان
