دانلود پاورپوینت بازار واحد اروپا و پاسخ مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از هایدی دانلود پاورپوینت بازار واحد اروپا و پاسخ مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 23 صفحه

به نام خدا فصل 6 بازار واحد اروپا و پاسخ مدیریت منابع انسانی چریس هندری بازار واحد اروپا و بازسازی صنعتی شکل گیری بازار واحد اروپا دو هدف به شرح زیر داشت: تشویق و ارتقای سطح تجارت در درون جامعه اروپا از طریق رفع موانع مصنوعی موجود سازماندهی مجدد شرکت های اروپایی با رویکرد بین المللی شدن انها به منظور توسعه و بهبود توانییهای انها برای رقابت در بازارهای جهانی قانون اروپای واحد مصوب 1986 برای ایجاد تحرک و رفع موانع مربوط به حمل و نقل کالا و مواد اولیه در درون مرزهای 12 کشور عضو به سه روش زیر کمک کرد: حذف موانع مستقیم فراروی تجارت کاهش محدودیت های غیر تعرفه ای مانند رعایت استانداردهای فنی و مقررات دولتی در مورد کالا و خدمات یکسان سازی قیمت ها با توجه به نرخ های متفاوت مالیات کالا های ساخت داخل و مالیات های غیر مستقیم تاثیرات منطقه ای بر بازارواحد اروپا در حالی که منطقی کردن عملیات، استاندارد سازی روشهای انجام کار و ظهور اشکال مختلف ائتلاف ها و ادغام ها در فرایندهای رقابتی در سطح بین المللی امری عادی بوده و تحت هر شرایطی اتفاق می افتد انتظار می رود که تشکیل بازار واحد اروپا عملکرد 40 بخش تولیدی را به ویژه از حیث حذف موانع تعرفه ای و گمرکی به صورت مستقیم تحت تاثیر قرار دهد کمیسیون امور اقتصادی و مالی جامعه اروپا در سال 1988 این 40 بخش را در 4 دسته بر حسب پراکندگی قیمت محصولات مشابه و همچنین سطح داد و ستد در درون کشورهای عضو طبقه بندی کرده است که شامل موارد زیر است: کالاهای تولیدی سنتی دارای بازارهای مشخص کالاهای مصرفی کالاهای سرمایه ای کالاهای واسطه ای استخدام و مهارت ها در بازار واحد اروپا در دو سال اول تشکیل بازار واحد اروپا 250،000 نفر شغل خود را به دلیل برداشته شدن موانع اداری از دست دادند پس از ان انتظار می رفت که در شش سال اینده در نتیجه سازمان دهی مجدد، ارتقا و بهبود سطح کار موجب به وجود امدن حدود 1/8تا 5/7میلیون شغل شود موسسه پژوهش های استخدامی در دانشگاه وارویک نتایج تحقیق خود را در مورد بازار واحد اروپا به صورت سه فرضیه زیر ارائه داد: فرضیه کارایی فرضیه کاهش هزینه ها فرضیه کیفیت پاسخ بازار واحد اروپا از طریق اموزش و ایجاد مهارت کمیسیون اروپا مسئولیت اصلی خود را مانند دولت های عضو ارتقای سطح مهارت ها و توانایی های منابع انسانی می داند و نقش خود را به شرح زیر تعریف می کند: بهبود سطح تحصیلات پایه در کشور های خاص نظیر پرتغال و یونان دستیابی به مهارت های کمیاب و گسترش در سراسر جامعه اروپا اندازه شرکت ها و بین المللی شدن انتظار می رود که تشکیل بازار واحد اروپا اندازه شرکت ها را در کشورهای عضو عقلانی کرده و این شرکت ها سود اوری خود را در سطح درون مرزی و برون مرزی کسترش دهند بر همین اساس انتظار می رود که شرکت ها توانایی های خود را برای فعالیت در بازارهای رقابتی اروپا و جهان به طور مستمر افزایش دهند تمرکز صنعتی شکل گیری ایده ایجاد محدوده های صنعتی یک عامل اساسی در سوق صنایع رقابتی در اندازه های جهانی به تشکیل شرکت های فرعی و اقماری است که در جهت تنظیم روابط مشتری و تولید کننده اثرات چشمگیری دارد بین المللی شدن در بین کشور های عضو جامعه اروپا اقتصاد بریتانیا بیشترین گرایش را به سمت بین المللی شدن دارد بی

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

حسابداری منابع انسانی 24 ص

اختصاصی از هایدی حسابداری منابع انسانی 24 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مروری بر حسابداری منابع انسانی (بخش اول)

چکیده مقاله:

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN   RESOURCE  ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد  و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن  فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده  دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین[1] و لاتکا[2] در سال 1930 بود، منتشر کرد.

       سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980  توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

    ¨      مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره  مفهوم حسابداری منابع انسانی  استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روان‌‌شناسی سازمان‌های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

    ¨     مرحله‌ی دوم  سال‌های 1971-1966:  تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

    ¨     مرحله‌ی سوم  سال‌های 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به‌ عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.

    ¨     مرحله چهارم سال‌های 1980 – 1976:  این دوره، دوره‌ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

تحقیق درمورد بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی

اختصاصی از هایدی تحقیق درمورد بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش ) 

---

 

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 41 صفحه

بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی.
1ـ تعریف علوم مواد غذایی. دراین علم مواد غذایی از نظر تولید ،تهیه ،نگهداری ،توزیع و خواص بیژلوژی و شیمی - فیزیک مورد بحث قرار می گیرند ضمناً ویژگیهایی مانند منظره ،بو،طعم ،مزه مواد غذایی و همچنین ترکیبات سازنده مواد غذایی و دگرگونی این ترکیبات مورد استفاده بررسی می باشد . 2ـ تعریف علوم تغذیه بررسی سر نوشت ملکولی مواد غذاییبعد از خورده شدن د ربدن انسان و نیازهای کمی و کیفی بدن به مواد غذایی وپدیده ها و عوارض بیولوژی و پاتولوژی ناشی از مواد غذایی مورد بحث علوم تغذیه می باشد در هر حال علوم تغذیه و مواد غذایی دانش های متداخلی هستند که اصول یکی در دیگری مورد عمل می باشد و در این دانش از کلیه علوم از جمله علوم ریاضی ،علوم زیستی ،علوم اجتماعی و انسانی استفاده می شود . 3ـ تعریف انسان متوسط از نظر تغذیه : الف ـ مرد متوسط : مردی است سالم سن 25 سال فعالیت متوسط وزن 65 کیلو که در شرایط حرارتی متوسط قرار دارد با 8 ساعت کار روزانه ملایم که 4 ساعت حالت نشسته دارد و حدود 5/1 ساعت راه میرود چنین فردی باید روزانه 3200 کالری حرارت از جیره غذایی خود تامین نماید . ب ـ زن متوسط زنی است سالم 25 ساله وزن 55 کیلودر شرایط حرارتی متوسط زندگی می کند و فعالیت فیزیکی معمول دارد چنین زنی باید از جیره غذایی روزانه خود 2200کالری حرارت به دست آورد . 4ـ تعریف جیره غذایی کلیه مواد خوراکی که یک فرد در مدت 24 ساعت مصرف می نماید تا نیازمندیهای بدن او برآورده گردد به جیره غذایی متعادل معروف است پس جیره غذایی بر حسب شرایط مختلف از نظر سلامتی ،جنس ، سن وضع رشد ،حالات فیزیولوژیکی و نوع کار باید متفاوت باشد . 5- تعریف غذا و ماده غذایی (Nutriments,Aliments) کلیه غذاهایی که انسان مصرف می کند به همان شکلی که وارد دستگاه گوارش شده است قابل جذب نمی باشد ولی بعد از یک سلسله تغییرات مکانیکی ،فیزیکی ،و شیمیایی ه صورتی در می آید تا قابل جذب شود . آنچه که در خوراکی ها خورده می شوند غذا یا (Aliments) نام دارند ولی مولکولهایی که از این غذا بعد از گوارش ایجاد شده و پس از جذب به محیط سلولی می رسند ماده غذایی یا (Nutriments) نامیده می شود بعضی از غذاها طوری هستند که به همان شکل خورده شده قابل جذب اهد لذا غذا و ماده غذایی آنها به یک شکل خواهد داشت مانند آب و الکل اتیلیک در مشروبات الکلی . 6ـ تعریف ضریب هضم تمام غذای خورده شده خواه به علت کمی و کیفی آنها و خواه به علل نارسائی های دستگاه گوارش قابل جذب نبوده وقسمتی از آنا دفع میشوند نسبت غذای جذب شده به غذای خورده شده را با ضریبی بنام ضریب هضم مشخص می نمایند ضریب هضم بر حسیب در صد وزنی غذاها حساب میشود و هر چه مقدار آن بیشتر باشد ارزش غذایی خوراکی بالاتر خواهد بود . 100* ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ = ضریب هضم 100* ــــــــــــــــــــــ = ضریب هضم به طوریکه از رابطه فوق محسوس است هز غذا برای افراد مختلف دارای ضریب هضم متفاوت خواهد بود . 7ـ مواد سازنده های غذاهای انسان : از نظر بیوشیمیایی شش نوع ماده به نسبتهای متفاوت در ساختمان غذاهای انسان شرکت دارند که عبارتند از: قندها ، چربیها و پروتئین ها که مواد انرژی زا هستند و نقش ساختمانی نیز به عهده دارند . ویتامین ها ،املاح و آب که مواد انرژی

متن بالا فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید

بعد از پرداخت ، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

گزارش سال 2008 بخش توسعه انسانی سازمان ملل متحد

اختصاصی از هایدی گزارش سال 2008 بخش توسعه انسانی سازمان ملل متحد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

بسمه تعالی

List of Countries by

Human development index

مترجم : سیروس آقایار

برنامه توسعه سازمانی ملل متحد ( واحد اجتماعی و اقتصادی سازمان ملل متحد است . این واحد در 166 کشور جهان شعبه دارد و تمام بودجه آن از راه کمک های داوطلبانه کشورهای عضو تامین می شود . این واحد طی گزارشی که در ماه مارچ 2008 منتشر کرد بیش از 192 کشور جهان را براساس شاخص توسعه انسانی (( (HDI) ربته بندی نمود . بدلیل آنکه اطلاعات مربوط به 15 کشور در دسترس نبود امکان رتبه بندی آنان وجود نداشت و این رتبه بندی میان 177 کشور صورت گرفت . گزارش توسعه انسانی محصول کارگروهی دانشمندان و متخصصان علوم اقتصادی ، اجتماعی ، پزشکی و سیاسی است . اولین شاخص های توسعه انسانی در سال 1990 توسط دو اقتصاددان هندی برنده جایزه نوبل پروفسور آمار تیاسن((( و اقتصاددان پاکستانی محبوب الحق (((( و ریچارد جولی جامعه شناس دانشکده اقتصاد لندن تعریف شد . گزارش سال 2008 توسعه انسانی سازمان ملل متحد با عنوان " مبارزه با تغییرات آب و هوایی و اتحاد بشری در جهان تقسیم شده " در 130 صفحه منتشر شده است .

شاخص توسعه انسانی نشاندهنده توسعه یافتگی یا نیافتگی و در حال توسعه یافتگی کشورهاست و میزان تاثیر خط مشی های اقتصادی بر کیفیت زندگی افراد را نشان می دهد . شاخص توسعه انسانی در واقع یک شاخص سه بعدی است که عبارتند از :

طول عمر و سلامتی در زندگی( :‌ این عامل انتظار زنده ماندن از روز تولد است یا به عبارتی شانس ادامه حیات پس از تولد است .

سواد و آموزش (( : درتعریف جدید سازمان فرهنگی ،‌ علمی و آموزشی سازمان ملل متحد ((( (UNESCO) سواد یعنی توانایی شناسایی ، درک ،‌ تفسیر کردن ، خلق کردن ،‌ برقراری ارتباط ،‌ محاسبه نمودن و استفاده از نوشته ها در زمینه های مختلف است .

استانداردهای زندگی (((( : مربوط به کیفیت و کمیت کالاها و خدمات موجود و نحوه توزیع آن میان مردم است و عموماً بوسیله معیارهایی مانند درآمد ، نرخ فقر و درآمد واقعی برای هر فرد و نرخ تورم است . معیار دیگر دسترسی و کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی ، استانداردهای آموزشی و حقوق اجتماعی است .

رتبه بندی کشورها براساس شاخص توسعه انسانی در سال 2007

رتبه

نام کشور

امتیاز

رتبه در سال 2006

امتیاز در سال 2006

1

ایسلند

968/0

2

960/0

2

نروژ

967/0

1

965/0

3

استرالیا

962/0

3

957/0

4

کانادا

961/0

6

950/0

5

ایرلند

959/0

4

956/0

6

سوئد

956/0

5

951/0

7

سویس

955/0

9

947/0

8

ژاپن

953/0

7

949/0

9

هلند

953/0

10

947/0

10

فرانسه

952/0

16

942/0

11

فنلاند

952/0

11

947/0

12

آمریکا

951/.

8

948/0

13

اسپانیا

949/0

19

938/0

.

.

.

16

انگلستان

946/0

18

940/0

.

.

.

20

ایتالیا

941/0

17

941/0

.

.

.

22

آلمان

935/0

20

932/0

.

.

.

25

سنگاپور

922/0

25

916/0

26

کره جنوبی

921/0

26

912/0

.

.

.

33

کویت

891/0

32

871/0

.

.

.

35

قطر

875/0

46

844/0

.

.

.

رتبه

نام کشور

امتیاز

رتبه در سال 2006

امتیاز در سال 2006

39

امارات متحده عربی

868/0

49

839/0

.

.

.

41

بحرین

866/0

39

859/0

.

.

.

58

عمان

814/0

56

810/0

.

.

.

63

مالزی

811/0

61

805/0

.

.

.

70

برزیل

800/0

95

746/0

.

.

.

84

ترکیه

775/0

92

757/0

.

.

.

86

اردن

773/0

86

760/0

.

.

.

88

لبنان

772/0

78

774/0

.

.

.

94

جمهوری اسلامی ایران

759/0

96

746/0

.

.

.

108

سوریه

724/0

106

716/0

.

.

.

128

هندوستان

619/0

126

611/0

.

.

.

136

پاکستان

551/0

134

539/0

.

.

.

147

سودان

526/0

141

516/0

.

.

.

156

سنگال

499/0

156

156/0

.

.

.

نقش و اهمیت فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی در ادامه حیات هر سازمان یا مؤسسه

اختصاصی از هایدی نقش و اهمیت فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی در ادامه حیات هر سازمان یا مؤسسه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

نقش و اهمیت فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی در ادامه حیات هر سازمان یا مؤسسه

مقدمه:

روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی و پیشرفتهای شگرف و عمیق علوم و فنون گوناگون در جامعه موجبات تحول و تغییر ساختارهای سازمانی را از اشکال سنتی بسوی ساختارهای پیچیده تر و تخصصی تر فراهم آورده است. چنانکه می توان گفت تغییر شتابنده، مهمترین خصیصه قرن حاضر است که سازمانها موسسات بعنوان پدیده‌ای جدا ناشدنی از خویش با آن روبرو هستند. در چنین شرایطی ( شرایط تغییر ) اگر سازمانها و مؤسسات نتوانند خود را به گونه‌ای سازنده و تناسب با این تغییر همگام کنند قربانی آن خواهند شد. اگر نتوانیم دنیای اطراف خود را شکل دهیم شلاق طبیعت برما فرود خواهد آمد و نیروهای محیطی ما را در خود حل خواهد کرد و ما تنها از طریق اتخاذ موانعی فراکنشی در این باره خواهیم توانست چرخه و آثار آنرا پیش بینی و حتی کنترل کنیم و در خدمت خود قرار دهیم، در این راستا لازم است منابع و اقدامات لازم شناسایی و در یک مدل علمی متناسب برنامه ریزی شود. بهسازی منابع انسانی در این زمینه راهبرد اصلی تلقی می‌شود. در محیط بسیار متغیر امروزی سرمایه انسانی، سرمایه‌ ای گرسنگ و دارای نقش اساسی است و آموزش بعنوان تنها عامل ایجاد و توسعه آن « لاسلحه ای رقابتی » محسوب می شود. استفاده صحیح از این اسلحه و به تبع آن برنده شدن در رقابت، مستلزم توسعه شناخت، تحلیل، مقهوم سازی و طراحی و باز مهندسی مسترم و مستر قیانه است. نیروی انسانی امروزه بعنوان عامل استراتژیک مطرح است. دلیل این امر در یک سطح کلی. تغییراتی است که با شتاب فزاینده حادث می شود و آموزش و بهسازی منابع انسانی اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملی و حتی فرا ملی منجر به افزایش بهره‌وری و نتایج بترتیب بعدی می‌شود، پس می توان گفت: در فلرنی آموزش منابع انسانی یکی از اقدامات زیر بنایی است که منجر به کارآمدی سازمان می‌شود، و از طرف دیگر شناخت و تحلیل اثر بخش نیازهای آموزشی پیشنیاز یک سیستم آموزشی موفق است. تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان و در واقع نخسیتن عامل ایجاد تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اکر براستی انجام شود مبنای عینی تر باری برنامه‌ریزی بعنوان نقشه اثر بخشی و تبعاً.

نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع آموزشی است که با توجه به نقش و تأثیری که در اثر بخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم‌گیری در زمینه‌های مختلف آموزشی دارد می‌توان همسو با راملد ( 1987 ) گفت: « هیچ وظیفه‌ای مهمتر از آن ( نیاز سنجی ) در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد».

بیان مسئله:

بدون تردید نیروی انسانی یا عامل انسانی شریفترین، مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع تولید می باشد، این عامل به همراه و امکانات مادی به اطارف و خواسته‌های سازمانها که ارایه بازده و محصولات با حداکثر کارآیی به مردم و جوامع بصورت کالاها و خدمات است، جنبه تحقیق می‌بخشد. عامل شغلی در سازمانها و دیگر مؤسسات کامل کلیه افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران در رده‌‌ای مختلف شغلی می باشد.

امروزه رشد و تعالی سازمانها و مؤسسات در گرو و بکارگیری صحیح منابع انسانی است و انسانها در زمانهای خالص ایفاگر نقسها و وظایف گوناگونی می باشند.

بنابراین منابع انسانی سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان و سایر کارکنان، منابع