تحقیق درمورد مروری بر حسابداری منابع انسانی 15 ص

اختصاصی از هایدی تحقیق درمورد مروری بر حسابداری منابع انسانی 15 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

مروری بر حسابداری منابع انسانی :

چکیده مقاله:

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین[1] و لاتکا[2] در سال 1930 بود، منتشر کرد.

سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

    ¨      مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب

خلاصه کتاب مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی دکتر علی دلاور

اختصاصی از هایدی خلاصه کتاب مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی دکتر علی دلاور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

26 صفحه word

فصل 1 : روشهای علمی ، مفهوم تحقیق

تعریف تحقیق

تحقیق مجموعه فعالیتهای منظمی است که هدف آن کشف حقیقت یا رسیدن از علم اندک به  علم بیشتر است.

تحقیق به عنوان یک فرآیند پژوهش در درست ترین شکل خود واجد دو شرط است:

1-کنترل دقیق ، شرطی که مانع تاثیر عوامل نا مربوط و مزاحم می شود

 2- نمونه گیری صحیح شرطی که یافته های پژوهش را قابل بسط و تعمیم می سازد

رعایت شرط اول . اعتبار درونی و رعایت شرط دوم ، اعتبار بیرونی تحقیق را موجب می شود.

تحقیق بر حسب اعتبار درونی و بیرونی چهار ترکیب مختلف به وجود می آورد که آنها را اصطلاحاً آزمایش ، مطالعه، زمینه یابی و بررسی می نامیم.

تحقیق کاربردی و بنیادی

 تحقیق کاربردی و تحقیق بنیادی را می توان با توجه به هدف و روشی که دنبال میکنند مورد مقایسه انجام داد.

از نظر هدف ، تحقیق کاربردی در جستجوی دستیابی به یک هدف عملی است و تاکید آن بر تامین سعادت و رفاه توده مردم و مطلوب بودن فعالیت است . این نوع تحقیق چنانچه درست انجام شود . اطلاعات سودمندی در زمینه برنامه ریزی ، طرح و توسعه و شیوه های عملی فعالیت اجرایی به دست می دهد

اگر چه ممکن است تحقیق بنیادی ، کاربرد عملی نیز داشته باشد . ولی هدف عمده و اساسی آن افزایش حیطه ی دانش و آگاهی است. هدف این نوع تحقیق کسب دانش و آگاهی نو بدون در نظر گرفتن ارزش آنها در ایجاد تغییرات اجتماعی است .در این نوع تحقیق تاکید بر مطالعه ارتباطی درونی متغیرها ست نه بررسی قابلیت موردی در تاثیر گذاشتن به ارتباط متقابل متغییرها.

تحقیق درباره برنامه ریزی ونقش آن درتأمین وتوسعه منابع انسانی 31 ص

اختصاصی از هایدی تحقیق درباره برنامه ریزی ونقش آن درتأمین وتوسعه منابع انسانی 31 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

برنامه‌ریزی و نقش آن در تأمین و توسعه منابع انسانی

پایداری زندگی به حسن برنامه‌ریزی است؛ و ماندگاری آن به حسن مدیریت می‌باشد.

امام علی (علیه السلام)

مقدمه

به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهای واقعی کارکنان وجود دارد: اولین دلیل آن است که تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می کند به گونه ای که پرداختن به آنها نیاز به کارکنانی با انواع خاصی از مهارتها و توانمندیهای خاص را ایجاب می کند. به طور مثال تصور حرکت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری‌های نرم افزاری به جای فناوری‌های سخت افزاری، نکات قابل توجهی را برای انواع مهارتهای مورد نیاز نیروی کار فعلی و کارکنانی که طی چند سال آینده وارد سازمان می‌شوند را در بر دارد. دیگر آنکه قابلیت جایگزینی مهارتهای مختلف و تقاضای نسبی متغیر برای یادگیری و بازآموزی مهارتهای فعلی، جنبه‌های تحریک کننده‌ای از هر برنامه آموزشی در حال رشد است که می‌بایست به جای برنامه‌های ثابت آموزشی به عنوان نقطه آغاز برنامه‌ریزی استراتژیک آموزش و تلفیق آموزش با استراتژی سازمانی به حساب آید. به استناد مشاهدات صورت پذیرفته، در شرایط فعلی، مدیران سازمانی دچار یک اشتباه منطقی شده‌اند و نیاز به نیروی انسانی با کیفیت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضای موثر اقتصادی فرض کرده‌اند. به گونه ای که بر این باورند که تقاضا برای مهارتها را می توان به طرق مختلف و با کمترین هزینه تامین کرد به نحوی که هیچگونه فشاری بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامی که یک راه بهینه برای پاسخ به نیازهای آموزشی، تامین نیروی انسانی مورد نیاز با کمترین هزینه است، تنها یک راه منحصر به فرد آموزشی برای آن وجود ندارد. در تقابل با این اندیشه باید گفت که نوع برنامه ریزی هر چه باشد و واقعیتها را مورد نظر قرار دهد یا ندهد لازم است که استراتژی و خط مشی آموزشی مشخصی ارایه گردد. در برنامه ریزی استراتژیک آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شوند. این اهداف نه با فرافکنی حاصل خواهند شد و نه با پیش‌بینی مترادف هستند. برای دستیابی به اهداف تعیین شده لازم است که پس از تشخیص اولویتها، یک برنامه یا طرح اجرایی ارایه گردد. بنابراین، تشخیص اولویتها، بعد از تعیین اهداف دومین گام مهم و ضروری برای ارایه یک خط مشی آموزشی است. در این راه باید انتخابی صورت گیرد که خود جریانی مشکل است و برنامه‌ریزان خصوصاً در حیطه – آموزش – اغلب به این نکته توجه نمی کنند که انتخاب یک هدف انصرافی از هدفی دیگر را به‌دنبال می آورد. برای تحلیل بیشتر لازم است تا با رویکردی استراتژیک، اثرات برنامه ریزی آموزشی را که از این پس با نام برنامه ریزی استراتژیک آموزش از آن یاد می کنیم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهیم. لازم به ذکر است که در این مقاله فقط به تحلیل نکات حائز اهمیت دربرنامه ریزی استراتژیک آموزشی پرداخته خواهد شد و به تصمیماتی که باید اتخاذ گردند اشاره ای نخواهد گردید، چرا که اتخاذ تصمیمات به شرایط ویژه هر سازمان بستگی دارد.

مفهوم برنامه ریزی

هرفردی درزندگی آرزوها، خواسته هاوآرمانهایی دارد، غالباً خواسته هایی برآورده می‌شوند که مبتنی بر امکانات ومحدودیتهای موجود (واقعیتها) بوده وبرای تحقق یافتن آنها تدابیردرستی اتخاذگردد. لذادرابتدا میتوان برنامه‌ریزی راطراحی ونقشه کشی برای رفع نیازها ورسیدن به آرزوها وخواسته‌ها تعریف کرد.

برنامه‌ریزی به عنوان وسیله، درحقیقت نوعی استراتژی است که از طریق فراهم کردن امکانات ومنابع به روش علمی ومنظم در راستای اهداف معینی تدوین می‌شودودراین صورت هدف عمده آن، استفاده بهتر از امکانات موجود خواهد بود.

تعریف برنامه‌ریزی:

درصورتی که برنامه‌ریزی به عنوان یک«فرایند»نگریسته شود، درتعریف آن مفاهیم یرمستتر خواهد بود.

1) برنامه‌ریزی یک جریان مداوم، مستمرودائمی است که نقطه پایان ندارد. بدین معناکه در هیچ مرحله ای نمی‌توان آن راخاتمه یافته تلقی کرد، زیرا در آخرین مرحله ازبرنامه‌ریزی (ارزشیابی) ناگزیریم دوباره به مرحله اوّل برگردیم وهدفهایمان راموردبررسی و بازبینی قرار هیم، اخطاها و اشتباهاتی راکه در برنامه‌ریزی مرتکب شده ایم، دربرنامه‌ریزی‌های بعدی تکرارنکنیم.

دراین صورت است که مفهوم برنامه‌ریزی به عنوان یک جریان پایان ناپذیر، فایده‌های عملی خواهد داشت.

2) برنامه‌ریزی فرایندی است که مبتنی براولویتهاست، بنابراین جریانی حساب شده ومنطقی است، زیرا به دلیل محدودیت منابع وامکانات(دریک محدوده زمانی وجامعه ای معین) سعی میکندازمیان نیازهاوخواسته‌های گوناگون، فقط برخی ازخواسته هاونیازها را دراولویت قراردهدکه این نوع گزینش بایدمبتنی برمطالعه، بررسی وتحقیق باشد.

3) برنامه‌ریزی فرایندی است که مستلزم آینده نگری می‌باشد، آگاهی نسبتاً دقیق ازوضعیت آینده به تدوین یک برنامه اصولی وواقع بینانه کمک می‌کندوبه بسیاری ازبرنامه‌ریزی‌ها حهت می‌دهد.

4) برنامه‌ریزی فرایندی است که استعدادها، توانایی‌ها، امکانات وفعالیتهای جمعی را جهت رسیدن به هدفهای تعیین شده هدایت می‌کند.

5) برنامه‌ریزی فرایندی است که بین کلیّه ابزارهاووسایل وامکانات مادی وانسانی هماهنگی ایجاد می‌کند تا اینکه تحقق هدفهای برنامه تسهیل شود.

6) برنامه‌ریزی فرایندی است مداوم ومستمرکه علاوه بر تعیین هدفها، روش تحقق یافتن آن‌ها رانیز مورد توجّه قرارداده وبهترین روش را از میان راهبردهای مختلف انتخاب می‌کند.

مراحل برنامه‌ریزی:

مراحل واصول برنامه‌ریزی راعملاًنمی توان ازیکدیگرتفکیک کرد وآنها رابه صورت مجزامورد توجّه قرارداد، بدین معناکه درتمامی مراحل برنامه‌ریزی توجّه به اصول، امری اجتناب ناپذیراست واز طرف دیگر درتمام مراحل برنامه‌ریزی، ازتدوین هدفهاگرفته تا اجراوارزیابی، اصول برنامه هابایدمورد توجّه قرارگیرد.

مراحل برنامه‌ریزی عبارتنداز:

1) شناخت وضع موجود؛ برنامه ریزان قبل ازهرچیزبایدامکانات، توانایی هاومحدودیتها را بشناسند و باتکیه براطّلاعات به دست آمده تصمیمات معقول ومنطقی اتّخاذ نمایند.

2) تعیین نیازهاوتدوین هدفها؛ هدفهای تعیین شده به کلّیه فعّالیّتهاوتصمیم گیری‌های بعدی جهت می‌دهند و بین اقدامات گوناگون وحدت بوجودمی آورند. درتعیین هدفهاتوجّه به نیازجامعه، نیازهای سازمانی، اداری وفردی واستفاده ازدیدگاه هاو تجربیّات صاحبنظران ضروری است. لازم است، واین هدفها بایدبا زمینه اجتماعی وارزش جامعه سنجیده شده وازنظر علمی نیز

تحقیق درباره حسابداری منابع انسانی

اختصاصی از هایدی تحقیق درباره حسابداری منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

حسابداری منابع انسانی مقدمه حسابداری به عنوان یکی از شاخه های علوم اجتماعی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است . زمانی که پارامتر انسان درگزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مدنظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی درحسابداری ندارد. به نظر می رسد به منظور حصول به اهداف ذیل بایستی حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا کند:1 - ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشات مالی ;2 - احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود;3 - افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی ;4 - ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ، تحلیل رفته و یا توسعه یافته است ;5 - شناسایی سود غیرعملیاتی و بهره وری ایجادشده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی ;6 - محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می کند.باتوجه به نیاز مدیریت به اطلاعات برای تصمیم گیری ، حسابداری منابع انسانی (HRA=HUMAN RESOURCING ACCOUNTING)اطلاعاتی را فراهم می آوردکه مدیران هرچه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.الف ): تاریخچه حسابداری منابع انسانی حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری ونیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است . تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب <مدیریت انسانی > گسترش یافته است . این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع باارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهدو معتقد به رفتاری شایسته و درخور این ارزشهاست .فلم هولتز (FLAME HOLTZ) پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکرمی کند:مرحله اول طی سالهای 1966-1960 عبارت بود از مفهوم حسابداری منابع انسانی که استنتاجی از نظریه اقتصادی <سرمایه انسانی > و بعد از آن متاثر از مکتب <منابع انسانی نوین > و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود;مرحله دوم بین سالهای 1971-1966 دوره ای بود که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت ;مرحله سوم در سالهای 1979-1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کاربردن آن بیشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت ، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برروی مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود;مرحله چهارم در سالهای 1980-1976 دوره توجه نکردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود;مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است . این مسئله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است .در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت به وجود آمد و پس از شناورشدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا، دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها به مثابه یک اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیرجایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع لایزال تلقی می شوند و ازطرف دیگر کم توجهی به آن ، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و درحسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است . در واقع امروز تردیدی نیست که باید منابع نیروی انسانی نیز قیمت گذاری شود و به عنوان بخشی از داراییهای شرکتها درترازنامه انعکاس یابد و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزیابی عملکرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلکه دربسیاری کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد.ب ): حسابداری منابع انسانی چیست ؟حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است . این هزینه ها نظیر سایرهزینه ها از دو بخش هزینه های جاری و سرمایه ای تشکیل می شود، به تعبیر دیگر می توان این گونه هزینه ها را شامل هزینه های مصرفی و هزینه های فرصتهای از دست رفته دانست که دارای دو عنصر هزینه مستقیم و غیرمستقیم هستند.هزینه های منابع انسانی از دو بخش هزینه اولیه و هزینه جایگزینی تشکیل می شود:

1 - هزینه های اولیه : هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین وپرورش نیروی انسانی مصرف می گردند و شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی ،استخدام ، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت ، بازآموزی و آموزشهای کاربردی وتخصصی به منظور کسب مهارتهای لازم می شوند. این تعریف در مورد سایر منابع نیزتقریبا کاربرد دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستندکه برای تحصیل این منابع صرف می شود.

2 - هزینه های جایگزینی : هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی پرسنلی متحمل شدکه در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند و به دو بخش تقسیم می شوند:1 - هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی 2 - هزینه های پرسنلی .1-2) هزینه های جایگزینی پستی (شغلی ): هزینه هایی هستند که برای جایگزین کردن فردی که یک پست سازمانی را اشغال کرده است با شخصی که بتواند خدمت مشابهی رادر این پست سازمانی ارائه کند باید تحمل کرد و این گونه هزینه ها خود از سه بخش )هزینه های تامین ، هزینه های پرورشی یا آموزشی ، هزینه های کناره گیری ( تشکیل می شوند.

1-1-2): هزینه های کناره گیری : مبالغی هستند که بابت کناره گیری هریک با تعدادی ازشاغلان پستهای سازمانی صرف می شوند. این هزینه ها عبارتند از: هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری ، هزینه مابه التفاوت پیش از کناره گیری ، هزینه خالی ماندن پست سازمانی . نبایدفراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت ) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی ازکاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است ، زیرا به طور معمول کارآیی هر فرد پیش ازکناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است ، زیرا به طور معمول کارآیی هر فرد پیش از کناره گیری کاهش می یابد. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی ، هزینه ای است غیرمستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست موردنظر تاثیرمی پذیرند.

2-2): ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرمابرای استفاده از توان بالقوه این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.ج ): اندازه گیریهای غیرپولی منابع انسانی در سال 1352 کمیته حسابداری منابع انسانی (COMITTEE ON HUMAN RESOURCES ACCUNTING=CHRA)به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی درامر تصمیم گیری پی برد. یکی از این معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان ومهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابلیت بهره برداری ازآنها و عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر دارائیهای انسانی تلقی شوند.مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیرپولی توسط رنسیس لیکرت (RENSIS LIKERT)به وجود آمده است . مدل او شامل : 1 - متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است ) 2 - متغیرهای واسطه ای (دارای بازتاب برروی سلامت داخل سازمان مانند وفاداری ، رفتار، محرکات ، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است ). 3 - متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار ودرآمدها) است .د): مدل اندازه گیری منابع انسانی در سال 1970 تعدادی از محققان مدلهای ارزیابی حسابداری منابع انسانی رابه عنوان زمینه ای برای کاربردهای عملی معرفی کردند. در سال 1971 هولتز به ارائه مدلی پرداخت که می توانست اثر تغییر موقعیت شغلی یک کارمند را در کلیه مراحل گوناگون سازمانی تعقیب کند، مدل حالات خدمات (SERVICE STATES)وی ، عرضه کننده مقدار مشخصی از خدمات در یک دوره زمانی معین است . براساس احتمال اشغال وضعیتهای گوناگون سازمانی توسط یک فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده توسط این شخص را می توان براساس فرمول 

زیر محاسبه کرد:

/                                                        

در این مدل (S) عبارت است از کمیت خدمات مورد انتظار از شخص در یک موقعیت سازمانی مشخص . از این رابطه می توان معادل ارزش پولی (ریالی ) خدمات را از طریق ضرب کردن قیمت خدمات در مقدار خدمات مورد انتظار به دست آورد و یا به صورت سود مورد انتظار ناشی از خدمات ارائه شده توسط کارمند محاسبه و بهای خدمات موردانتظار آتی را بعدا به ارزش فعلی آنها تبدیل کرد.

طی سالهای 1971 شوارتز (SHEWARTZ)مدلی را مطرح کرد که در آن ارزش اقتصادی یک کارمند را به صورت ارزش فعلی درآمد کارمند در طول عمر مفید آن در نظرگرفت و در آن احتمال مرگ کارمند را ملحوظ کرد. در سال 1973 مورس (MORSE)ترکیبی از دو مدل قبلی را به وجود آورد. در مدل هولتز ارزش دارائیهای انسانی سازمان بااستفاده از ارزش فعلی خالص خدمات مورد ارائه توسط کارکنان تعیین شده است ولی در مدل شوارتز سعی شده سرمایه انسانی بااستفاده از ارزش فعلی درآمد باقی مانده ناشی از اشتغال یک فرد در سازمان تخمین زده شود. لذا انباشت منافع ناشی از افزایش دردارائیهای انسانی مستقیما به سود کارمندان و منافع غیرمستقیم آن به سود سازمان استخدام کننده است .هـ ) پاداشها:پاداشها نمایانگر خدمات ارائه شده به سازمان ، در نتیجه اشغال نقشهای سازمانی ازجانب افراد مختلف است . بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله :1 - تعریف یک دسته از حالتهای متقابلا انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال می کند;2 - تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان ;3 - برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان ;4 - تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده ، هر حالت خدمتی ممکن رااشغال می کند;5 - تنزیل گردشی نقدی مورد انتظار در آینده برای تعیین ارزش فعلی آنها.این شیوه به پیدایش معیارهای پولی برای تعیین ارزش فرد از نظر سازمان خواهد انجامید.و ) نتیجه گیری عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه ای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی به طریقی باشد که در آن انسانها به مثابه سرمایه ای بلندمدت تلقی گردند، نه اینکه به صورت مخارج کوتاه مدت که بایستی به حداقل برسند. بااستفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزار مدیریت می توان سرمایه گذاریهای پیشنهادی بر روی منابع انسانی را براساس ارزش هزینه ارزیابی کرد. این فن اطلاعات لازم برای تصمیم گیریهایی از قبیل تخصیص 

بهینه ، پرورش ، موازنه نیروی انسانی را فراهم می کند.

چنانچه بپذیریم که هزینه منابع انسانی جزو هزینه های سرمایه ای تلقی شوند قاعدتاباید در ترکیب اقلام ترازنامه

مقاله درباره زهکشی بهترین منابع انسانی

اختصاصی از هایدی مقاله درباره زهکشی بهترین منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

زهکشی بهترین منابع انسانی

(مقدمه ای بر ابعاد و علل فرار مغزها – با اشاره به ایران)

پیش درآمد

یکی از موضوعاتی که در سالهای اخیر در بسیاری از کشورهای کمتر توسعه یافته و یا حتی در کشورهای پیشرفته ای نظیر کانادا بحث های زیادی را برانگیخته است، پدیده فرار مغزها می باشد. اصطلاح فرار مغزها معادل با دو کلمه ی Brain Drain در زبان انگلیسی است. Brain به معنی مغز، متفکر و مغز متفکر بوده و برای کلمه Drain نیز معانی چندی از جمله خشکاندن، خالی کردن، تحلیل بردن و زهکشی کردن آورده شده است. بنابراین همانطور که عمل زهکشی، به طور طبیعی یا مصنوعی، باعث بیرون رفتن آب های اضافی یک منطقه می شود یا در کشاورزی، آب اضافی از زمین به وسیله زهکشی گرفته می شود (جعفری، 1372 : 197) پدیده فرار مغزها نیز باعث بیرون رفتن مغزها یا متفکرانی از یک سرزمین می شود، منتهی مغزهایی که آن سرزمین به وجود آن ها نیازمند است. واژه مغزها شامل همه افراد دانشمند، مخترعین، مبتکرین، تکنسین ها، کارگران ماهر و خلاق، مهندسین، پزشکان، جراحان، متخصصان و سایر افرادی که از دانش بالایی برخوردار هستند، می شود. در جریان قرن 19 و تا جنگ جهانی اول ایالات متحده آمریکا مهم ترین کشور مهاجر پذیر بود زیرا لزوم بهره برداری از منابع آن سرزمین و ایجاد تاسیسات زیر بنایی نظیر شبکه راههای ارتباطی، راه آهن و ... به نیروی انسانی زیادی احتیاج داشت. بنابراین جمعیت زیادی از کشورهای آمریکای جنوبی و مرکزی، اروپا و آفریقا به آن سرزمین مهاجرت کردند. بعدها صنعتی شدن آن کشور باعث شد تا در ماهیت مهاجر پذیری آن تغییراتی به وجود آید و مهاجران ماهر و متخصصی را از کشورهای اروپایی یا کشورهایی که به طور ناکافی صنعتی شده بودند پذیرا گردد. ادبیات مربوط به فرار مغزها از زمان پایان جنگ جهانی دوم و به ویژه از دهه 1960 شکل گرفت (مرکز تحقیقات و بررسی های اقتصادی، 1378 : 10) یعنی موقعی که کشورهای اروپایی اقدام به بازسازی ویرانه های به جا مانده از جنگ کردند و مدتی بعد چرخه صنعت در این کشورها شروع به کار کرد. این فرایندها نیاز به افراد متخصص و کارآمد داشت. در نتیجه خیل عظیمی از متخصصان، مهندسان و سایر افرادی که از آنها با عنوان مغزها یاد می شود، کشورهای در حال توسعه خود را به مقصد کشورهای پیشرفته تر ترک کردند و از این زمان بود که غارت سرمایه های انسانی شروع شد و مانع دیگری بر سر راه پیشرفت و توسعه کشورهای جهان سوم ظاهر گردید.

بعضی از محققان معتقدند که علت ریشه ای تمام مهاجرت ها، شکست جوامع در براوردن نیازها و آرزوهای شهروندانشان است (کین، 1375 : 6) بنابراین فرار مغزها نیز که نتیجه مهاجرت یا کوچ افراد تحصیل کرده و دارای تخصص از کشوری به کشور دیگر است، ریشه در نیازها دارد. طیف این نیازها برای نخبگان و متخصصان هر کشور متفاوت است و شامل ابعاد امنیتی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، علمی و تخصصی می شود. باید در نظر داشت که پدیده فرار مغزها تنها مختص به جلای وطن نیروهای متخصص کشورها نیست. بلکه دانشجویان مشغول به تحصیل در دانشگاههای خارج از کشور را که بعد از فارغ التحصیلی میلی برای بازگشت به وطن ندارند نیز در بر می گیرد.

مساله فرار مغزها برای کشورهای توسعه یافته چندان بحرانی نیست زیرا چنانچه این کشورها نخبگانی را از دست بدهند، توانایی جذب نیروهای متخصص دیگری را دارند و به اصطلاح مبادله مغزها صورت خواهد گرفت. در صورتی که کشورهای در حال توسعه نه توان حفظ نخبگان خود را دارند و نه قوت جذب نخبگان و متخصصان جدید، بنابراین در اصل، فرار مغزها زمانی محسوس است که جریان خروجی متخصصان و تحصیل کردگان ثابت باشد و با جریان ورودی مشابهی از سایر کشورها جایگزین نگردد. این مساله صدمات جبران ناپذیری به کشورهای کوچک و کم جمعیت در حال توسعه وارد می کند هرچند که امکان دارد حرکت مغزها از یک کشور کوچک اهمیت چندانی را برای کشورهای بزرگ مهاجر پذیر نداشته باشد.

تاثیرات فرار مغزها بر کشورهای مبدا و مقصد

هم سرمایه های انسانی و هم منابع طبیعی در رشد اقتصادی اثرات تعیین کننده ای دارند. تحقیقات تجربی نشان داده اند که سرمایه گذاری در منابع انسانی بیش از سرمایه گذاری در منابع طبیعی به رشد اقتصادی کمک می کنند (61 : 1970 Blaug,). مثلا کشورهای خاورمیانه با منابع عظیم نفتی خود به متخصصان تحصیل کرده ای نیاز دارند تا توسعه اقتصادی خود را فراهم سازند. امروزه نقش بنیادین و اصلی منابع نیروی انسانی در توسعه کشورها امری بدیهی و روشن است و به جرات می توان گفت که ویژگی چشم گیر و بارز کشورهای پیشرفته وجود نیروی انسانی کارا و متخصص است (روزنامه همشهری، 1373 : 7). بنابراین حرکت نیروهای ماهر و غنی انسانی، تاثیرات نمایانی را بر کشورهای مبدا (فرستنده) و کشورهای مقصد (گیرنده) خواهد داشت.

مهمترین و واضح ترین اثری که پدیده فرار مغزها بر کشور مبدا می گذارد اتلاف هزینه هایی است که صرف تعلیم و تربیت نیروهای ماهر و تحصیل کرده شده است. کشورهای در حال توسعه همه ساله با صرف هزینه های هنگفت برای بخش آموزش و پرورش که غالبا سهم مهمی از بودجه ناچیز آنها را شامل می شود اقدام به تربیت انسانهای ماهر و متخصص می کنند اما متاسفانه با مهاجرت این افراد به کشورهای پیشرفته صنعتی به ویژه ایالات متحده و کانادا، منابع عظیمی از سرمایه خود را از دست می دهند و این سرمایه به طرف کشورهای مقصد سرازیر می شود. بعضی کشورها با پرداخت یارانه هایی، زمینه ادامه تحصیل شهروندان خود را در مقطع تحصیلات عالی فراهم می سازند. این یارانه ها اغلب شامل پرداخت وامهای بدون بهره، شهریه های اندک دانشگاهی، سکنی گزیدن رایگان یا ارزان دانشجویان در خوابگاهها و کمک هزینه های تحصیلی خارج از کشور است. هر چه سطح تحصیلات بالا رود میزان هزینه صرف شده در بخش آموزش بیشتر خواهد شد. هزینه آموزش پزشکان و استادان به علت طولانی تر شدن دوره آموزش آنها بسیار افزایش خواهد یافت. بنابراین با عزیمت دائمی این قشر از افراد تحصیل کرده به خارج کشور صدمات مالی زیادی به کشور فرستنده وارد می شود.

از آنجایی که آموزش و پرورش یک کالای عمومی به حساب می آید و منافع مثبت مشخصی را برای جامعه دارد بنابراین در نتیجه فرار مغزها صدمات مالی قابل توجهی حادث می شود (272 : 2002 Torbat,). با هزینه های بالای تربیت یک