پایان نامه درباره IT تکنولوژی تبادل اطلاعات

اختصاصی از هایدی پایان نامه درباره IT تکنولوژی تبادل اطلاعات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

(استادان ودانشجویان عزیز متن کامل پایان نامه ها را می توانید در آخر هر صفحه ی پایان نامه مورد نطر دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این
صفحه ها درج شده است(به طور نمونه)

مقدمه

IT برای اداره کردن تبادلات، اطلاعات و دانش مورد نیاز برای شروع و ادامه فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی لازم و ضروری است. این فعالیتها تمامی نهادهایی که بطور یکپارچه با یکدیگر فعالیت می‌کنند را در بر می‌گیرد برای اینکه موفق باشند. در بسیاری از سازمانها، IT برای پشتیبانی، حفظ و نگهداری و رشد تجارت، اساسی است.

زمانیکه بسیاری از سازمانها تشخیص دادند و درک کردند مزایای بالقوه‌ای را که تکنولوژی می‌تواند داشته باشد، یکی از سازمانهای موفق، ریسک‌های موبوط به اجرای تکنولوژی‌های جدید را شناسایی و مدیریت کرد. در این میان چالشهای سازمان عبارتند از :

تطابق استراتژی IT با استراتژی تجارت.

تنظیم و ایجاد استراتژی و اهداف در داخل سازمان

ایجاد ساختارهای سازمانی که اجرا و پیاده سازی اهداف و استراتژی را تسهیل می‌کند.

تکیه بر یک چارچوب کنترل IT برای ارزیابی عملکرد IT تایید و بکار برده شود.

وجود معیارهای اندازه‌گیری به موقع و موثر نشان می‌دهد که بدلیل وجود نگرانیهای مدیریت ارشد، لایه‌های نظارت و مدیرت یک سازمان لازم است توسعه داده نشود. بنابراین، هیئت مدیره و مدیریت اجرایی باید مدیرت را که قبلا در سراسر سازمان برای IT از طریق یک چارچوب مدیریتی موثر IT اجرا نشده، توسعه دهند که این چارچوب، تعیین استراتژی سازمان ارزیابی عملکرد، مدیریت ریسک، انتقال ارزش
(کسب اعتبار سازمان از طریق اجرا و مدیریت IT) و مدیریت منابع را در برمی‌گیرد. مدیریت IT و بکارگیری موثر یک چارچوب مدیریت IT، مسئولیت هیئت‌مدیره و مدیران اجرایی می‌باشد. مدیریت IT یک پخش جدایی ناپذیر مدیریت سازمان است و شامل ساختارهای سازمانی و رهبری و فرایندها می‌باشد برای اینکه اطمینان حاصل نماید از اینکه IT سازمان استراتژی‌‌های و اهداف سازمان را پشتیبانی می‌کند و توسعه می‌دهد. یک چارچوب مدیریت IT مثل COBIT می‌تواند عنصر مهمی برای اطمینان یافتن از مدیریت و کنترل مناسب تمامی اطلاعات و سیستم‌هایی که اطلاعات را ایجاد، ذخیره، کنترل و بازیابی می‌کند.

اهداف مدیریت IT

اهداف کلی فعالیتهای مدیریت IT درک مباحث IT و اهمیت استراتژیک IT برای اطمینان یافتن از اینکه سازمان می‌تواند عملیاتش را حفظ کند و ادامه دهد و می‌تواند استراتژی‌های مورد نیاز برای توسعه فعالیت‌‌‌‌‌‌‌هایش درآینده را اجرا نماید. فعالیتهای مدیریت IT در جهت اطمینان یافتن از اینکه به انتظارات و پیش‌بینی های در نظر گرفته شده برای IT نائل شده است، عملکرد IT ارزیابی شده است، منابع آن مدیریت شده است و ریسک‌های آن کاهش یافته است، انجام می‌گیرد.

چه کسانی در مدیریت IT درگیر هستند؟

مدیریت IT در لایه‌های مختلفی اتفاق می‌افتد. سرپرستان تیم گزارشاتی را به مدیران می‌دهند و دستورالعمل‌هایی از آنها دریافت می‌کنند، مدیران گزارشات را به مدیران اجرایی می‌دهند و مدیران اجرایی گزارشات لازمه را به هیئت‌مدیره می‌دهند. گزارش دهی شامل توصیف تمام فعالیت‌هایی است که علائمی از انحراف از اهداف مشخص شده را نشان می‌دهد. هر سطحی، وقتیکه این انحراف را گزارش می‌دهد این گزارشات می‌بایست شامل پیشنهاداتی برای اقدام برای رفع انحرافات نیز باشد.که می‌بایست این پیشنهادات توسط بالایی مدیریتی تایید گردد. اثر بخشی این شیوه لایه‌ای به تنظیم و ایجاد موفق اهداف و استراتژی در سازمان وابسته است.

ذی‌نفعان، همچنین نقشی را در مدیریت IT بازی می‌کنند. در قلب مسئولیتهای مدیریت شامل تنظیم استراتژی- اداره کردن ریسک‌ها، تخصیص منابع، انتقال ارزش و ارزیابی عملکرد، ذی‌نفعان ارزشمند هستند که سازمان و استراتژی IT را حرکت و انتقال دهند. حفظ تجارت رایج و رشد مدلهای تجاری جدید از انتظارات ذی‌نفعان می‌باشد که با مدیریت کافی زیرساخت‌های IT سازمان می‌توانند بدست آید.

فرآیند مدیریت IT

فرایند مدیریت IT با تنظیم اهداف برای IT سازمان و ایجاد مسیر اولیه آغاز می‌گردد. سپس یک حلقه پیوسته ایجاد شده است. عملکرد ارزیابی نشده و با اهداف مقایسه شده است، در نتیجه تعیین مجدد فعالیتها در جائیکه لازم باشد و تغییر اهداف در جائیکه مناسب باشد، انجام می‌گردد. از آنجاییکه تعیین اهداف اصولاً مسئولیت هیئت‌‌مدیره است و عملکرد توسط مدیریت ارزیابی می‌گردد، بدیهی است که عملکرد می‌بایست هماهنگ با اهدافی که قابل دستیابی هستند توسعه داده شود و این عملکرد ارزیابی گردد برای اینکه اهداف را به درستی ارائه نماید.

برا اساس دستورالعمل دریافت شده، فعالیت IT نیاز دارد که روی تحقق بخشیدن مزایا، با افزایش اتوماسیون و اثر بخش‌تر شدن سازمان و کاهش هزینه‌ها و کارامدتر شدن سازمان و کنترل ریسک‌ها (امنیت، قابلیت اطمینان و مطلوبیت)، تمرکز کند. چاچوب مدیریت IT بصورت زیر می‌تواند کامل شود.

هدف از ایجاد مدیریت IT

هدف از ایجاد مدیریت IT هدایت تلاشهای IT است برای اطمینان یافتن از اینکه عملکرد IT می‌تواند به اهداف زیر دست یابد:

IT هماهنگ با سازمان باشد و مزایای وعده داده شده تحقق یابد.

IT سازمان را برای استفاده کردن از فرصت‌ها و حداکثر نمودن مزایا، توانا سازد.

منابع IT به طور مناسب بکار گرفته شود.

ریسک‌های مرتبط با IT بطور مناسب کنترل شود.

مطالب فوق مروری بر مدیریت IT بود که برای آشنایی خواننده با موضوع طرح شده است. در این پروژه ابتدا وضعیت سازمانهای IT را بررسی می‌کنیم و سپس بطور عمیق‌تر مفاهیم مدیریت IT مطرح شده است. در فصل بعد مطالب مطالعات موردی در این زمینه برای درک بهتر مطالب ذکر شده و بعد نحوه اجرا و پیاده سازی مدیریت IT توضیح داده شده است و در آخر هم چگونگی ممیزی مدیریت IT به تفصیل بیان شده است.

وضعیت سازمان IT در قرن 21

«حرکت به سمت فرایندگرایی»

وقتیکه ما حرکت می‌کنیم به سمت هزار سال بعد، دید مدیریت شرکت روی فرایندها و قابلیت‌های اصلی شرکت متمرکز می‌شود. فناوری اطلاعات یک عامل توانایی مهم برای این ابتکارات می‌باشد. برای مثال، محرک رایج اجرا و پیاده‌سازی راه‌حل‌های ERP معمولاً تمایل به استاندارد کردن و یکپارچه سازی فرایندهای سازمانی می‌باشد.

دانش و آموزش سازمانی معمولاً در ابتکارات جدید شامل IT جدید در شکل‌گیری اینترنت، ابزار گروهی، ابزارهای داده کاوی و سیستم‌های پشتیبانی عملکرد، سهیم هستند. و تجارت الکترونیک نمونه‌ای بر مبنای IT می‌باشد که الگوهای تجاری جدیدی را ایجاد می‌کند. [1]

سازمانهایی که می‌کوشند که تمرکز روی مشتری داشته باشند بیشتر فرایندگرا هستند آن‌ها ممکن است شکل‌های ساختاری مختلف مثل عملیاتی، ماتریسی و یکپارچه را در نظر بگیرند و ممکن است که به مکانیزم‌های مختلف مدیریتی برای انجام دادن فعالیت‌ها به خاطر پاسخگویی سریعتر به خواسته‌های مشتری، تکیه کنند. اطلاعات و فناوری اطلاعات، برای توانمند کردن فرایندهای بین بخشی، اهمیت دارد، اما نقش واحد IT در پشتیبانی شرکت‌های فرایند گرا واضح نیست. ما می‌دانیم که سازمان‌های IT فعلی شکل‌های مختلف ساختاری‌شان را شامل متمرکز، غیر متمرکز، فدرال (متحد) و مرکب نشان داده‌اند. ما همچنین می‌دانیم مدیران IT مکانیزم‌هایی را برای ایجاد سرمایه‌های و داراش استراتژیک IT و قابلیت‌های اصلی IT با ما سهیم شدند در مورد اینکه چطور آنها در حال تغییر و رشد سازمان‌هایشان هستند به روشهایی که به آنها اجازه می‌دهد یاد بگیرند که چگونه شرکت‌های فرایند‌گرا را پشتیبانی نمایند.

در این گزارش تحقیقاتی ما یک دید کلی در مورد اینکه سازمان IT فردا چگونه خواهد بود، را بر اساس چشم انداز و دیدگاه 12 نفر از خبررسانانمان ارائه نموده‌ایم. ما با شرح تعدادی از انحرافات مهم سازمانی شروع کرده‌ایم و سپس چهار فرایند اصلی IT و شش اصول IT را که برای نقش جدید IT لازم و ضروری است را نشان داده‌ایم.

1 – 1 شرکا و روش‌ها

ما مطالعاتمان را با تهیه لیست کوتاهی از شرکت‌هایی شروع کردیم که مدیران ارشد آنها را می‌شناختیم که در حال تلاش برای توسعه یک سازمان فرایند گراتر بودند. در بین تمامی آن شرکت‌ها فقط یکی از آنها سیستم ERP را اجرا کرده بود و بقیه در جریان فرایند پیاده سازی سیستم ERP بودند. تمام 12 شرکت دراری سهم یکسانی هستند شعبه اصلی شرکت‌های تولیدی در آمریکا می‌باشد. در صنایع زیر در حال رقابت هستند:

مصرف کننده و مراتب بهداشتی           4

فرایند شیمیایی                         4

تکنولوژی                                 4

سایر موارد                               1

9 نفر از خبررسانمان CIO های شرکت بودند و سه نفر از آنها کسانی بودند که گزارشات CIOهای شرکت می‌کردند، دوتا از مصاحبه‌ها بوسیله دو نفر از بازرسان از طریق سایت انتقال داده شد و ده‌تای دیگر از طریق تلفن توسط دو تن از محققین انتقال داده شد. یک صفحه شامل سوالاتی عمومی از علایق هر شریک مبتلا تهیه شده بود. این برگه الگوی ثابتی از سوالات را برای تمامی شرکا ایجاد می‌کند. هر مصاحبه تقریباً به مدت یک ساعت طول کشید.

گزارشات تهیه شده بصورت زیر سازماندهی شده‌اند. اول سه تا از الزامات سازمانی برای نقش جدید IT در سازمان‌های فرایندگرا در نمونه‌مان، بطور خلاصه شرح داده‌ایم. سپس ما یافته‌های جمع‌آوری شده برای فرایندهای اصلی IT و اصول IT را ارائه کرده‌ایم که ما فکر می‌کنیم تشکیلات و ساختار IT در شرکت‌های فرایندگرا مشخص خواهد شد. سپس ما در مورد برخی چالش‌ها برای تغییر و تکامل در این نوع جدید سازمان IT همراه با برخی اقدامات برای دست یافتن به آنها، بحث می‌کنیم ما برداشت‌هایمان را به آنچه که در مورد سازمان IT فردا آموخته‌ایم نزدیک می‌کنیم.

2 – 1 الزامات سازمانی برای نقش جدید IT

همانطورکه انتظار می‌رفت، 12 شرکت فرایند گرا در مطالعاتمان همگی با محیط‌های تجاری رقابتی و دینامیک مواجه شدند، با تعمدات تجاری برای افزایش میزان پاسخگویی به مشتری همزمان با دستیافتن به وضعیتی که از نظر هزینه‌ای کارامدتر باشد. آنچه که مورد توجه قرار گرفت فشاری بود که برای ایجاد راه‌حل‌های بهبود وجود داشت که محصولاتی از واحدهای تجاری چندگانه و وجود شکل پایداری برای مشتریاآن‌ها در منجر می‌شود. سه‌تا از الزامات سازمانی برای ثبت محرک‌های مهم‌تر برای نقش جدید IT به شرح زیر می‌باشد

دانلود کارآموزی سیستمهای تبادل حرارت

اختصاصی از هایدی دانلود کارآموزی سیستمهای تبادل حرارت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در صنعت دو نوع اصلی تجهیزات تبخیری لوله ای وجود دارد : دیگهای بخار و مبدلهای تبخیری . در دیگهای بخار مستقیماً انرژی سوخت تبدیل به حرارت نهان تبخیر می شود . در مبدلهای تبخیری عمل احتراق صورت نمی گیرد و فقط حرارت محسوس یا نهان یک سیال به حرارت نهان تبخیر سیال دیگر تبدیل می شود . اگر یک مبدل تبخیری برای تغلیظ تبخیری آب با یک محلول آبی مورد استفاده قرار می گیرد ، اصطلاحاً آن را تغلیظ کننده تبخیری گویند . اگر از مبدل تبخیری برای تغذیه حرارت مورد نیاز به پایین ستونهای تقطیر استفاده شود ( بخار تشکیل شده چه بخار باشد چه بخار ماده دیگر ) آن را ریبویلر گویند . وقتی مبدل تبخیری برای تولید بخار آب و نیز به عنوان جزئی از فرایند تقطیر استفاده نشده باشد آن را تبخیر کننده می نامند .
زمانیکه به منظور تهیه آب خالص یا هر فرایند تغلیظ کردن دیگر ، یک تغلیظ کننده تبخیری به سیستم های تولید انرژی الکتریکی متصل شود آن را تبخیر کننده نیروگاهی می نامند و وقتی از آن برای تغلیظ یک محلول شیمیایی به روش تغلیظ تبخیری آب موجود در حلال استفاده می شود آن را تغلیظ کننده تبخیری شیمیایی می نامند . بر خلاف تغلیظ کننده های تبخیری در ریبویلر ها هدف تأمین بخشی از حرارت مورد نیاز نقطیر بدون انجام تغلیظ می باشد ، اگرچه معمولاً از وقوع چنین پدیده ای نمی توان جلوگیری کرد . در بسیاری از موارد برای ترکیبی از چند دستگاه گوناگون که هر یک از آنها را می توان تغلیظ کننده تبخیری نامید ، نیز از اصطلاح تغلیظ کننده تبخیری استفاده می شود .

 مقدمه
تجهیزات تبخیری
فرایندهای تبخیری در نیروگاه
1- تبخیر کننده های آب جبرانی
2- تبخری کننده در فرایندها
3- تبخیر کننده های مورد استفاده برای انتقال حرارت
4- دستگاه تقطیرآب نمک
فرآیندهای تبخیری
طبقه بندی مبدلهای تبخیر کننده
مبدل های تبخیری یا سیرکولاسیون اجباری
الف ) تبخیر در پوسته
ب ) تبخیر در لوله
مبدل های تبخیری با سیرکولاسیون طبیعی
الف ) تبخیر در پوسته
ب ) تبخیر در لوله
محدودیتهای شار حرارتی و اختلاف درجه حرارت
1- شار حرارتی
2- ضریب فیلم
رابطه میان حداکثر شار و حداکثر ضریب فیلم
1- تبخیر در پوسته
الف ) تبخیر کننده با ریبویلر دارای پمپ با جوشش همزمان
ب ) تبخیر کننده یا ریبویلر دارای پمپ یا محدوده جوشش
پ ) تبخیر کننده های سیرکولاسیون اجباری ریبویلر محلول های آبی
2- تبخیر در لوله ها
الف ) تبخیر کننده ریبویلر دارای پمپ یا بدون محدوده جوشش
ب ) تبخیر کننده یا ریبویلر محلول آبی با سیرکولاسیون اجباری
مبدلهای تبخیری سیرکولاسیون طبیعی
1- تبخیر در پوسته
الف ) ریبویلر کتری مانند ؛
ب ) سردکن
پ ) دسته لوله ها درون ستون
ت ) ریبویلر ترموسیفون افقی
2- تبخیر در لوله ها
فصل دوم : اواپراتور
1- اواپراتورهایی که به وسیله تبادل حرارتی انجام می دهند
2- اواپراتورهایی که با مبرد ثانویه تبادل حرارتی انجام می دهند
3- اواپراتورهایی که به صورت طبیعی با محیط خود تبادل حرارتی می کنند
نقش اواپراتور در سیکل های تبرید
نقش اواپراتور
سیکل های استاندارد تراکمی بخار
عملکرد اواپراتور
سیستم تبرید بخار افشانی
نقش اواپراتور
سیستم های چند اواپراتوره
1-  یک کمپرسور و دو اواپراتور  
دو کمپرسور و دو اواپراتور
فصل سوم : انواع اواپراتور
اواپراتورهای صفحه ای
اوئاپراتورهای نوع خشک و مرطوب
اواپراتورهای جریان طبیعی و اجباری
اواپرااتورهای نوع آب سردکن
سرکن دو لوله
سرد کن لوله ای
سرد کن مخزنی
فصل چهارم : طراحی مبدل برای آزمایشگاه ترمودینامیک
روشهای طراحی و محاسبه ترموهیدرولیکی
شرایط هوای گرم ورودی
شرایط مبرد R12
مرحله ( 2 ) : انتخاب مبدل
( طرف 1 ) : هوای گرم
محاسبه پارامترهای هندسی مبدل
مرحله ( 3 ) محاسبه خواص فیزیک سیال ها
طرف ( 3 ) برای R12
مرحله ( 4 ) : محاسبات افت فشار و تعیین ابعاد اصلی هسته مبدل
محاسبه عدد رینولدز
مرحله ( 5 ) : محسابه ضرایب انتقال حرارت
ضمایم

شامل 73 صفحه فایل word

دانلود مقاله ELSEVEIR رشته مدیریت همراه با ترجمه - انتقال و تبادل شور کار آفرینی و احساس انگیزه داخلی به کارمندان

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله ELSEVEIR رشته مدیریت همراه با ترجمه - انتقال و تبادل شور کار آفرینی و احساس انگیزه داخلی به کارمندان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله لاتین : Is passion contagious? The transference of entrepreneurial passion to employees

عنوان  مقاله ترجمه شده: انتقال و تبادل شور کار آفرینی و احساس انگیزه داخلی به کارمندان
مترجم: سمیرا نظری افشار (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش سیستم های اطلاعاتی دانشگاه علامه طباطبائی)
موضوع: مقالات ترجمه شده / مفاهیم نوین در سازمانها
سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن

منبع انتشار اصل مقاله: Human Resource Management Review 18 (2008) 77–86
  
چکیده: گروه دانشجوی علاقمند، جهت شناخت انگیزه های شناخته شده زمانهای مختلف، گردآوری این احساس قوی، عامل مرکزی و محوری این روند انگیزه ایست، پیشرفت های اخیر، با دقت بیشتری به شرح ساختار این احساس هدفمند و قالب ریزی شده و تاثیرآن بر رفتارهای عصبی و وجدانی پرداخته است . این مقاله، گامی دیگر در ساختن مدل جگونگی انتقال و القاء این احساس قوی شور از افراد با انگیزه و روءسا به کارمندان می باشد. سوال مهم مطرح اینست که چگونه روءسای با انگیزه می توانند احساس قویشان را به دیگران، القاء نمایند.-    مقدمه
ریشه اکثرتحقیقات صورت گرفته بر اثر قوی توانایی بالقوه موفقیت افراد با انگیزه، تاکید می نماید .به عنوان مثال، هیجان مثبت (عاطفه ) می تواند انگیزه ای را ایجاد نماید که منجر به شناخت موفقیتهای تازه شود.
(بارن 2008)، و خلاقانی که با شرط بندی، مقاومتر و متکبرتر می شوند و بدین شکل،هر چه بیشتر،جذب فعالیتهای ریسک پذیرشان می شوند که نتایج کلیدی این خطرپذیری را به همراه دارد (کاردن,وینسنت،سینگ ودرن وسک در مقاله ) .از دیدی گسترده تر، افراد دارای پشتکار، بیشتر به موفقیت می اندیشند تا آنهاییکه نه در فرهنگستانند و نه در حال کار عملی (مثال :با ام ولوک 2004, کاردن، زیتما, ساپارتیو, ماترن ودیویس 2008)، (مثل :موزس 2001) چانگ (2001:106) میگوید که احساس قوی با تاثیری بیشتر، ما را وادار به کار سخت تر می نماید که باعث توجه هر چه بیشترمان به تلاشمان می گردد، بنابراین آسان و دلپذیر می شود.
هنوز هم انگیزه به تنهایی کار نمی کند, فکر موفق شدن و مدیریت کارمندان نیز از عوامل حیاتی تاثیرگذار بد موفقیت ریسکهای صورت پذیرفته می باشد (بارن وهنان،2002,دشپاند وگلهار 1994,هربنی وگراتکو,1990).بدنه رو به رشد مکتوبات درمورد مدل های جایگزین مدیریت منابع انسانی،تاحدی محکم شده است (مثل :بارن،بورتون وهنان،2003,2002,1996, هنمن وتانسکی وکمپ،2002,2000) این تحقیق، پیشنهاد می کند که بهبود موثر را می توان توسط غنی سازی عملکرد های HR, همچون جذب و بازآموزی با استعدادهای کلیدی، ایجاد مراکز مناسب وتوسعه کارمندان از طریق آموزش، بهبود بخشید (باربر، وسن، روبرسون وتیلر 1999) (گراهام، مورای وآموسو 2002) (چندل ومکوای 2000) . 
در صورتی که این انگیزه های هدفمند، سازمان یابند و کارمندان هم قدم در راه پیشرفت بگذارند، این امر نتیجه می دهد. بطور کلی، ما میدانیم که تجربیات موثر در مسیر, شدت و مقاوت رفتار کارمندان، اثر می گذارد.
(سو، بارت وبارتونک 2004) .هنوز هم قویاً ما تنها مدارک کمی که به نقش هیجانات و احساسات کارمندان با انگیزه، در زنده نگهداشتن و موفقیت یک تجارت، تاثیر می گذارد، در دست داریم . این معما (جورچین ) نظری و قوی، شاید با HRM موثر, ترکیب شوند که برای موفقیت یک تجارت، کافیند . در صورتیکه در تجارتهای کوچک، احساسات کارمندان هم مهم است (هیجانات) بعلاوه در صورت مفید بودن احساس یک کارمند، باز هم سوال موجود، اینست که چگونه انگیزه می توانند احساس کارمندان را تغییر دهد (روءسا)
با توجه به متون موجود در ادبیات زمینه فیزیولوژی احساسات و هیجانات (مثل راسروبارت 1999) و واگیری احساسی همچون سیکوت وساودارا 2005)، همانند متون مربوط به رهبری تبادل اطلاعات (مثل : باس 1985 ) ما ساختاری از این واگیری را در زمینه ابداعات و القاء آن به کارمندان، بنا نهادیم . در بخشهای زیر، ما بطور کلی به این احساس انگیزه می پرازیم و سپس به چگونگی ایفای نقش هیجانات ابداعی می پردازیم .بعد از آن، مدل واگیری احساسی را با در نظر گرفتن فاصله ما بین سرایت تقلیدهای ابتدایی هیجانی و از طریق روشهای مقایسه اجتماعی، شرح        می دهیم . ما چگونگی رهبری تعاملات اطلاعاتی را که می تواند بر واگیری،از طریق مقایسه اجتماعی، اثر گذارد، شرح می دهیم که قطعاً هم تجربیات مثبت و هم منفی کارمندان را در تجارت، عنوان می نماید و مستقیماًً آخرین شرح موجود از احساسات را می نمایاند، جایی که ما بحثمان را آغاز می نماییم .
2-    احساس انگیزه ورقابت
این احساس، توسط مدیریت فعالیتهای هدفمند، همراه با نقشهای معنادار وپنهانی (شرح خود شخص هدفمند), تجربه شده است (کاردن اتال در مقاله 12) .در زمینه این شرح، برطبق گفته نویسندگان، دو عامل کلیدی وجود دارد . اول اینکه این احساس قوی، غالب موارد، به جای پاسخ سریع به وقایع محیطی رخ می دهد .بنابراین، بیشتر موقتی است .ثانیاً این احساسات مثبت، همچون گفته بارن 2008، رابطه شرحی قوی ای مابین انگیزه و ریسک پذیری یا نقش فروش را همچون مباحث پیشین شرح داده شده توسط مورنیک و موزاکرکی 2006، نشان می دهد .این شرح با یافتن معنای شخصی در انجام فعالیتهای با انگیزه، به ویژگیهای مرکزی حسی افراد مختلف، می پردازد (استریکروبورکه 2000) . بنابر این یک شخص با ایگیزه، سرمایه گذار یا صاحب ریسکهای شخصی شان می باشد که تاثیر مثبتی را بر تجارت گذارده و نقش محوری خود او را به عنوان سرمایه گذار، می شناساند . 
در نتیجه، این ریسک کردن، برای آن ها ضروری بوده و آنها را با زندگی ابدعیشان سازگار میسازد و موجب جذب شخصیتی میگردند (کاردن اتال 2005:33) . بخاطر شرح این رابطه، خلاقان بایستی با شرح نواقص تجاریشان، شکستها یا عدم موفقیتهایشان را نیز شرح دهند (مثل : شپد2003) باید توجه نموده با وجود طولانی مدت و مثبت بودن این انگیزه، همچون گفته کاردن, افراد دارای پشتکار در کوتاه مدت نیز از مزایای عملکردشان، بهره میبرند. هر چند گهکداری ممکن است در ابتدا تاثیر منفی بگذارد . کار فعلی در زمینه شناخت روانشناسی و عصب شناسی، نشان داده که احساسات (طولانی مدت ) و هیجانات ( کوتاه مدت ), بسته به چگونگی تجربه شان و چگونگی تاثیر مثبتشان بر رفتارها با یکدیگر متفاوتند( داماس یو و دولان 2003 و 2002 ) که مروری وسیع بر این تفاوتها، خارج از حیطه این مقاله میباشد ( کاردن،وینست، سینگ و در نوسگ و راسل 2003 و 2005 را بنگرید)، اما ساده ترین درک این تفاوتها در درک زمان آنهاست . همچون مورد عشق ورزیدن یک والد برای فرزند که احساسات است و تداوم دارد، در صورتیکه هیجانات کوتاه مدت، همچون عصبانیت والد هنگام شکستن یک ضبط توسط بچه، فوراً تحریک میشود . در نتیجه، اثر آنها نیز متفاوت خواهد بود (احساسات و هیجانات ) (کراس وتراواگلیون2003 ) مثالی از ایندست، اینست که او امروز، حال خوبی ندارد, در نتیجه آن عکس العمل را نشان داد . هنگام بحث در مورد عکس العمل ( بدد 1998، کاردن ویسمیلر 1997 )، هیجانات میتوانند نقشی مهم را در این سیستم موثر برای کار فرمایان و کارمندانشان ایفا نمایند (بارن 2008، کادن اتال 2005 ) . این انگیزه، اثراتی قوی را بر خلاقیت، مقاومت و جذب انگیزه ها خواهد گذاشت (کاردن، مورنیک و موزافسکی 2005 و 2006 ) بعنوان مثال، اثر قوی و مثبت این احساس قوی، موجب مواجه شدن بیشتر افراد و مبارزه آنها با اهدافشان میگردد (سو 2004) که موجب مقاومت بیشتر و انجام بهتر وظایفشان و در نتیجه فایق آمدن برمشکلات می شود(سی 2005) افکار, اعمال و فعالیتها و رهبری آنها و کار کردن، بیشتر مدنظرند که نیاز به سرمایه گذاری هرچه بیشتر، برای بهبود این تواناییها دارند (چن, یااو وکوتو) هرچند سطوح بالاتر این انگیزه، قطعا غیر کاربردیست و موجب مقاومت کورکورانه یا رفتارهای اشتباهی همچون : نتایج بد عملکردی این انگیزه که پیش بینی نشده است،میشود (برانزی وزیتما 2003)

پاورپوینت فصل 14 علوم هفتم ( تبادل مواد )

اختصاصی از هایدی پاورپوینت فصل 14 علوم هفتم ( تبادل مواد ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینتی قابل ویرایش و اموزنده

پاورپوینت فصل 15 علوم هفتم ( تبادل مواد )

اختصاصی از هایدی پاورپوینت فصل 15 علوم هفتم ( تبادل مواد ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینتی آموزشی و قابل ویرایش