پایان نامه در رابطه با بررسی رابطه ی بین مدیر یت مشارکتی و خلاقیت دبیران (فرمت فایل Word و با قابلیت ویرایش)تعداد صفحات80

اختصاصی از هایدی پایان نامه در رابطه با بررسی رابطه ی بین مدیر یت مشارکتی و خلاقیت دبیران (فرمت فایل Word و با قابلیت ویرایش)تعداد صفحات80 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یکی از خرده سیستم های جامعه که خود توسعه آفرین و موتور محرکه همه ابعاد توسعه است، آموزش و پرورش می باشد. فرآیند توسعه، تغییر و تحول در  همه نهاد اجتماعی ، به ویژه آموزش و پرورش ضرورتی اجتناب ناپذیر است. همانگونه که فیلیپ کومبز ، می­گوید: « ریشه ی اصلی همه مشکلات و بحران های تعلیم و تربیت در مدیریت آموزشی است» اگر مدیریت آموزشی اصلاح گردد و تغییر و تحول اساسی در آن ایجاد شود مسائل  و مشکلات دیگر نظام آموزشی نیز اصلاح خواهد شد .

یکی از راه های تغییر و تحول در مدیریت  آموزشی و اصللاح آن به کارگیری سبک مدیریت مشارکتی است.

آموزش و پرورش بنا به رسالت خود فرهنگ ساز مشارکت می باشد اما با توجه  به اهمیت مشارکت  و شیوه­ی مدیریت مشارکتی؛ این تغییر و تحول را باید اول از درون خود نهاد تعلیم و تربیت آغاز کرد و بعد به دیگر نهادهای  جامعه ترویج داد .( ابراهیمی ، 83)

در شرایط متغیر و متحول، امروزی تنها ادامه راه گذشته براساس تجربه های گذشته کافی نخواهد بود و دوام  و  حیات سازمان بر فکر و عقیده تازه و خلاق نیاز خواهد داشت. در واقع قوه خلاق موجود در یک سازمان، یکی از با ارزش ترین سرمایه های  آن سازمان است که توسط مدیریت سازمان بارور می شود. اولین و مهمترین الزامات  برای ترویج خلاقیت   و نوآوری در سازمان تعهد و عزم راسخ مدیریت سازمان است.

علاقه و رغبت معلمان  و دانش آموزان در آزمایش و به کار گیری روش ها و فنون تازه و  انجام فعالیت­های خلاقانه بستگی زیادی با سبک ها و  روش های  مدیریتی دارد.

به رغم اکثر صاحب نظران علم مدیریت، سبک مدیریت مشارکتی مناسب ترین سبک برای رشد و شکوفایی  خلاقیت در مدرسه است .( سام خانیان ، 87 )

بیان مسأله

مدیریت مشارکتی به عنوان وسیله برای انسان کردن کار و برانگیختگی بیشتر کار کنان، تقریباً در هر سازمانی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. مدیریت مشارکتی با توان بالقوه خود برای حل تناقضات سازمانی، مسائل به طور گروهی، هدف گزینی، برقراری ارتباط اثر بخش، بهبود روابط میان گروهی و ارزشیابی به وسیله همکاران، توجه فزآینده­ای را به خود جلب کرده است.

مشارکت؛ ارزش های انسانی را در سازمان نگهبانی می­کند. زیرا نیازهای کارکنان برای ایمنی، مناسبات اجتماعی، احترام و خودشکوفایی را پاسخ می گوید. ( دوستار محمد، 1380)

امروز شعار« نابودی درانتشار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید.» در پیش روی مدیران همه سازمان ها قرار دارد.

سازمان­های آموزشی نیز همچون سایر سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط متغیر و متحول کنونی ضروری است که سنت­ها و عادت­های منسوخ گذشته را کنار بگذارند ودر پی­خلاقیت، نوآوری مستمر برای توسعه پایدار و دوام حیات خود باشند.  

نقش مدیران به عنوان کسانی که بستر مناسب را در جهت بروز خلاقیت در سازمان ها فراهم می­آورند انکارناپذیر است. بنابراین بررسی رابطه ی بین سبک مدیریت مدیر و خلاقیت دبیران در مدارس امری اجتناب ناپذیر است. ( مهدی فیضی، 1386)

با توجه به مطالب فوق در این تحقیق به بررسی رابطه ی بین مدیریت مشارکتی و خلاقیت دبیران پرداخته می شود. 

ضرورت و اهمیت پژوهش

اندیشه ی کشانیدن گروه به کارگروهی گام مهمی در پرورش گروه به صورت یک واحد موفق می باشد. اگر مدیران کارکنان را برای مشارکت در تصمیم گیری ها قابل ندانند؛ از سویی کارکنان برای مشارکت از خود شور  و شوق نشان نخواهند داد و از سویی دیگر مدیران سازمان از کمک های فکری و مشورت های کارکنان محروم خواهند ماند. در نتیجه به جای اینکه  کار کنان با سازمان خود « اتصال عاطفی» داشته باشند به طور ذهنی از سازمان خود قطع  رابطه می­کنند و «گسیختگی عاطفی» در بین سازمان و افراد ایجاد  می شود. ( دوستار محمد، 1380)

رهبری مبتنی بر مشارکت، همراه با آغاز دوره کلاسیک نوین عمومیت یافت. این نگرش به دنبال ایجاد هماهنگی در میان کارگزاران، در جهت دست یابی به اهداف سازمان از طریق فراهم آوردن زمینه های مشارکت در تصمیم گیری مورد توجه قرار گرفت.

اعتقاد بر این است که زمانی که کارکنان  با هم در فرایند تصمیم گیری نقشی داشته باشند از تصمیمات اتخاذ شده، حمایت نموده و در نتیجه کارایی  خودشان را افزایش می­دهند. ارتباطات در مدیرات  مشارکتی؛ چند جانبه است، همانطور که بین کار کنان، تبادل نظر انجام می شود بین رهبر و کارکنان نیز صورت می­گیرد. مشارکت در تصمیم گیری به مزایای منجر می شود که از آنها به عنوان تحکیم روابط مدیر با کارکنان، ارتقای روحیه و رضایتمندی شغلی و کاهش  وابستگی به رهبری را یاد می  کنیم. ( ابراهیمی، 1380)

خلاء و شکاف میان عصر سنگ تا عصر فضا را خلاقیت و ابتکار پر کرده است. انسان در طول تاریخ زندگی خود همواره مدیون و مرهون ابداع و نوآوری خود بوده است. در عصر انفجار اطلاعات و توسعه سریع فناوری پرداختن  به فرآیند خلاقیت و ارائه راهکارهای عملی برای رشد و آموزش آن امری ضروری است و اجتناب ناپذیر برای ادامه ی حیات یک جامعه است. هر چند خلاقیت بالقوه در انسان به ودیعه نهاده شده است. اما ظهور آن مستلزم پرورش و به کارگیری آن است . تورنس معتقد است. « انسان برای بقاء نیازمند است که قدرت خلاقیت را پرروش و مورد استفاده قرار دهد.»

گسترش  و سرعت تغییر ات در سراسر دنیا باعث شده است که خلاقیت  بیش از پیش اهمیت یابد، کشورها فقط با ابتکار و نوآوری می تواند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونی ها به پیش روند. بدیهی  است که در دنیای پیچیده  کنونی، سازمان هایی در رقابت با سایرین موفق تر اند که بتوانند از فرصت های پیش رو به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست.                    ( فیضی 1386)

هدف از این پژوهش ، بررسی رابطه ی مدیریت مشار کتی و خلاقیت دبیران می باشد به این امید که نتایج این پژوهش بتواند تأثیر این سبک مدیریتی را بر خلاقیت بسنجد و فرهنگ مشارکت را در سازمان آموزش و پرورش و دیگر نهادهای جامعه گسترش دهد.

تعاریف متغیرها

متغیر مستقل : در پژوهش جاری« سبک مدیریت مشار کتی» متغیر مستقل می باشد.

متغیر وابسته : در این پژوهش «  خلاقیت دبیران» متغیر واب سته می باشد.

تعاریف نظری

مدیریت: فعالیتی در جهت هماهنگ نمودن مردم،کار و سیستم در جهت رسیدن به هدف سازمان.                       ( ابراهیمی، 1383)

مشارکت : درگیری ذهنی و فکری در موقعیت گروهی است به نحوی که وی را در رسیدن به اهداف گروهی ترغیب و مسئول می ستازد. ( صادقی فرد و سید نقوی)

خلاقیت:  توانایی ترکیب اندیشه ها و نظرات در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین آنها می باشد. ( ابراهیمی، 1383)

اهداف پژوهش

با توجه به اینکه شیوه مدیریتی مطلوب می تواند موجب بهبود بخشیدن به کیفیت فعالیت­های آموزش و پرورش شود و تحولی در کیفیت و کمیت آموزش و پرورش  به وجود آورد و اهمیتی که مدیریت مشارکتی در دنیای امروز دارد هدف از این پژوهش به بخش هدف های کلی و هدف های جزئی تقسیم می شود:

هدف کلی : بررسی رابطه  ی مدیریت مشارکتی با خلاقیت دبیران

هدف جزئی

با جمع آوری و تجزیه و تحلیل نظرات دبیران دبیرستان  های پسرانه و دختران شهرستان کازرون ؛ رسیدن به پاسخ سوالات زیر می باشد:

1- آیا میان مدیریت مشارکتی و خلاقیت  رابطه ی وجود دارد؟

2- آیا میان سطح تحصیلات و خلاقیت رابطه ای  وجود دارد؟

3- آیا میان سابقه ی خدمت و خلاقیت رابطه ای وجود دارد؟

4- آیا میان جنسیت  و خلاقیت رابطه ای وجود دارد؟

محدودیت های پژوهش

محدودیت های پژوهش به  شرح ذیل می باشد:

1- پژوهش منحصر به دبیرستان های شهرستان کازرون است که تعمیم  آن به سایر مناطق آموزشی عاری از خطا ن خواهد بود.

تعداد صفحات : 80

فرمت فایل : Word

پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی :فرسودگی شغلی دبیران

اختصاصی از هایدی پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی :فرسودگی شغلی دبیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی با فرمت ورد word

دانشگاه تهران

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پایان نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

موضوع:

بررسی فرسودگی شغلی دبیران زن مراکز پیش دانشگاهی شهر تهران در سال تحصیلی 87-86

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر نوروزعلی کرم دوست

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر کمال درانی

نگارش:

راحله دادمهر

مقدمه

این فصل شامل دو بخش می باشد . در بخش اول مباحثی پیرامون فرسودگی شغلی معلمان و در بخش دوم به بحث درباره پیشینه پژوهش پرداخته خواهد شد . فرسودگی شغلی اصطلاحی است که برای ( Job burnout) و ( Work burnout) پیشنهاد شده است .

حرفه معلمی و تدریس از جمله مشاغل پر استرس ویژه ذکر شده است . حقوق ناکافی ، عدم وجود والدین و مدیران حمایت کننده از جمله جنبه های منفی و عوامل فشارزا برای معلمان است . سلامت روانی افراد یکی از ویژگیهای مهم در روانشناسی سازمانی است . یکی از قشرهای جامعه که باید به سلامت روانی آن اندیشید ، معلمان مدارس هستند .

به وجود آوردن شرایط آرمانی فرهنگی که زمینه تفکر و پژوهش در آن فراهم شود و فرایند یاددهی و یادگیری به طور مطلوب صورت پذیرد، مستلزم آن است که معلمان از روحیه ای شاداب و قوی برخوردار باشند و حداقل مشکلات و سختیها را در زندگی شغلی و اجتماعی داشته باشند . معلمان با استرسهای گوناگون مواجه اند . از نتایج این استرسها بروز فرسودگی شغلی در میان آنان است که تاثیر نامطلوب در سازمان ، خانواده و زندگی اجتماعی و فردی بر جای می گذارد .

2-2 فرسودگی شغلی

کار صرف نظر از تامین مالی ، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی ، تماس اجتماعی ، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضا کند .

با وجود این ، کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد . پاول( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبایی 1385 )

ممکن است یک شغل رضایت بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی شغلی سوق می دهد . راس و آلتمایر( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبایی ،1385 )

فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش ، روحیه ، رفتار ، در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است . این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند . بهنیا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبایی ، 1385 )

ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 فرسودگی را به عنوان یک سندرم روان شناسی با سه بعد مشخص می کند . خستگی عاطفی که شامل استرس ، تهی شدن از عاطفه شخصی و توان بدنی
می باشد . دگرگونی شخصیت که شامل افسردگی ، کناره گیری بیش از اندازه و بی تفاوتی نسبت به کار می باشد . فقدان کار آیی که شامل احساس سودمندی و کار آیی کم ، احساس بی کفایتی می باشد . حجم کار زیاد ، ناکافی بودن کنترل و استقلال عمل روی فعالیتها ، فقدان پاداش فراخور کار فرد ،که این پاداش می تواند گاه جنبه مادی وگاه جنبه اجتماعی داشته باشد. ، نداشتن روابط اجتماعی و ارتباط مثبت و همدلی با همکاران ، تبعیض در محیط کار، فقدان انصاف و احساس بدگمانی در محل کار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است . (ماسلاچ 2001 )

اسپکتور( 2001) به نقل از ( عنوان کرد معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند ، انگیزه آنها در کار کم است و ا نرژی و شور و هیجان ا ندکی برای انجام دادن کار دارند . فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد ، بلکه زندگی شخصی و اجتماعی او را نیز تحت تاثیر قرار می دهد .

 معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می کنند ، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و به سبب احساس بی کفایتی و کاهش توانایی در انجام دادن کارها ، تصمیم به ترک کار خود می گیرند .

هاردن (1999)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 ) دریافت که معلم ها باید آموزش خود را بر اساس برنامه درسی استاندارد شده که کنترل آنها را در تدریس محدود می کند سازماندهی کنند . و این مساله که معلم ها رای و نظری در مورد اینکه چگونه کارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگی می شود . استونر و وا نکل ( 1986) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 ) دریافتند معلم هایی که میزان بالایی از آزادی در تصمیم گیری دارند مشکلات را به عنوان چالش هایی در نظر می گیرند و سعی می کنند آنها را با روشهای مناسب رفع کنند . بنابراین تدریس در یک محیط، با بار کاری زیاد و آزادی تصمیم گیری ا ندک، منجر به فرسودگی می شود .

فرسودگی شغلی سبب به وجود آمدن احساس ناامیدی ، ناتوانی ، بد گمانی ، رنجش و شکست می شود . این عکس العمل های عصبی منجر به افسردگی می شوند . معلمانی که بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقیم روی دانش آموزان تاثیر منفی می گذارند ، و اگر علایم و عوارض آن به موقع تشخیص داده شود قابل درمان است.

2-3 رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی    

2-3-1 رویکرد بالینی (clinical approach) :

ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوریهای دیگر زمینه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت تئوریکی بدست آید به شکل تجربی فراهم آمده است. فروید نبرگر (1979) کسی بود که اولین بار به واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده ، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان میدهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند گروههای زیر را ذکر کرده است:

الف- کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار:

این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانیکه در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

 

دانلود مقاله رضایت شغلی دبیران

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله رضایت شغلی دبیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 10   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

رضایت شغلی دبیران
هدف کلی این تحقیق تعیین رابطه جوسازمانی با استرس‌شغلی و رضایت‌شغلی دبیران مدارس متو سطه شهرستان شهرکرد است. که شامل اهداف ویژه زیرمی‌باشد:1)تعیین رابطه جوسازمانی با استرس‌شغلی دبیران، 2)تعیین رابطه جو سازمانی با شاخص‌های استرس‌شغلی دبیران، 3)تعیین رابطه جوسازمانی با رضایت‌شغلی دبیران، 4)تعیین رابطه جوسازمانی با شاخص‌های رضایت‌شغلی دبیران، 5)تعیین رابطه شاخص‌های جوسازمانی با استرس و رضایت‌شغلی دبیران،6)تعیین رابطه جوسازمانی، استرس‌شغلی و رضایت‌شغلی با ویژگی‌های دموکراتیک دبیران. با بررسی اهداف ویژه فوق می‌توان به هدف کلی تحقیق دست یافت.
به منظور تعیین روابط بین متغیرها از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شده‌است برای ارزیابی جوسازمانی، از پرسشنامه لیتوین و استرینجر، و از پرسشنامه استرس‌شغلی کریاکو وساتکلیف برای اندازه‌گیری استرس دبیران واز فهرست توصیف شغلی اسمیت برای ارزیابی و اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده شده‌است. نمونه آماری 115 نفر از دبیران زن ومرد شاغل در دبیرستان های شهرکرد بودند که باروش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، متناسب با حجم جامعه‌ انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و تعیین نوع رابطه بین متغیرهای تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده‌شد و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه بین متغیرها، t_test تک متغیره برای مقایسه میانگین‌های دو گروه مستقل و برای مقایسه بین گروه‌ها از تحلیل واریانس یک راهـــه (ANOVA) استفاده شده‌است.
نتایج اصلی پژوهش نشان داد که: 1) بین جو سازمانی و استرس‌شغلی رابطه معناداری وجود دارد، جهت رابطه منفی بود. در واقع جوسازمانی و استرس‌شغلی در جهت عکس یکدیگر حرکت می‌کنند. هر چه جو مطلوب‌تر بوده میزان استرس تجربه شده معلمان کمتر و هر چه جو نامطلوب‌تر و نامناسب‌تر بود استرس شغلی تجربه شده دبیران بیشتر بود.2) در تعیین رابطه بین جوسازمانی با شاخص‌های استرس‌شغلی بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش‌آموزان‌تعلق داشت. 3) بین جوسازمانی و رضایت‌شغلی رابطه معناداری وجوددارد که و این دو در یک جهت حرکت می‌کنند وهر چه جوسازمانی مطلوب‌تر باشد رضایت شغلی معلمان بیشتر است.4) بین جوسازمانی و شاخص‌های رضایت‌شغلی افراد بیشترین رابطه به شاخص مدیریت تعلق داشت.5) بین شاخص‌های جوسازمانی و رضایت واسترس‌شغلی رابطه معنادار بود. 6) بین جوسازمانی با برخی از ویژگی‌های گروه نمونه رابطه معنادار بود : تفاوت میانگین‌ها بین زن و مرد از نظر جوسازمانی معنادار بود، این تفاوت از نظر استرس شغلی نیز معنادار بود ولی از نظر رضایت‌شغلی معنادار نبود.بین استرس شغلی و سابقه کار رابطه معنادار بود. رابطه بین متغیرهای فوق با میزان تحصیلات معنادار نبود.

بررسی میزان رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط آن با پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها در سال تحصیلی 78-77
هدف این تحقیق،‌بررسی میزان رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط ان با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنها بود . سؤالات اصلی در این پژوهش عبارت بودند از:
1-آیا بین رضایت شغی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
2-آیا بین رضایت دبیران از ابعاد رضایت شغلی با پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان رابطه وجود دارد؟
3-آیا بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
4-آیا بین رضایت شغلی دبیران مرد و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
5-آیا بین رضایت شغلی دبیران و متغیرهای دموگرافیک رابطه وجود دارد؟
6-آیا بین رضایت شغلی دبیران براساس نوع دروس مورد تدریس آنها تفاوت وجود دارد؟
7-آیا بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر و دانش آموزان دختر در دروس مختلف ، تفاوت وجود دارد.
8-آیا بین رضایت شغلی دبیران براساس ابعاد رضایت شغلی تفاوت وجود دارد؟
در این پژوهش ،‌ از روش تحقیق توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی استفاده شد . جامعه آماری مشتمل بر 1275 نفر از دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان بود و نمونه آماری به تعداد 153 نفر انتخاب گردید که از این تعداد ، 67 دبیر مرد و 86 دبیر زن بود . برای جمع‏آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید که شامل 42 سؤال بسته پاسخ براساس مقیاس پنج درجه‏ای لیکرت بود و با توجه به ابعاد پنجگانه رضایت شغلی تنظیم شده بود . ضمناً از معدل نمرات و درصد قبولی دانش‏آموزان نیز استفاده گردید . تجزیه و تحلیل داده‏ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استتنباطی انجام پذیرفت.
نتایج حاصل از بررسی سؤالهای تحقیق نشان داد که بطور کلی بین میزان رضایت شغلی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد . از میان ابعاد پنجگانه رضایت شغلی ،‌تنها بین ابعاد ماهیت کار ،‌ حقوق و دستمزد و ارتقاء و پیشرفت کار با پیشرفت تحصیلی ،‌ارتباط معنی‏داری وجود داشته است . بررسی رضایت شغلی دبیران با توجه به متغیر جنسیت ، نشان داد که تنها بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد و نیز نشان داد که فقط متغیر جنسیت با میزان رضایت شغلی دبیران ارتباط دارد و رضایت شغلی دبیران زن بطور معنی داری بیشتر از دبیران مرد بود . ضمناً بررسی تاثیر نوع درس در میزان رضایت شغلی دبیران نشان داد که نوع درس رابطه معنی‏‏داری با میزان رضایت شغلی دبیران ندارد و همچنین نشان داد که میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر بیشتر از پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر می‏باشد و نهایتاً اینکه نتایج حاصل از بررسی سؤال آخر نشان داد که میزان رضایت شغلی دبیران درخصوص ابعاد رضایت شغلی یکسان نبوده و دبیران ،‌ بیشترین رضایت را از بعد ماهیت کار و کمترین میزان رضایت خد را از بعد ارتقاء و پیشرفت در کار اعلام کردند.
00007166 1372 17751 معینی، امرالله علوم انسانی. amp;222176 علوم تربیتی بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران زن و مرد دبیرستانهای آموزش و پرورش ناحیهء یک شیراز با سنوات خدمت و جنسیت آنان در سال تحصیلی 1372-73, / امرالله معینی؛ به راهنمایی: باقر ثنائی‌ذاکر. 136، جدول، نمودار، کتابنامه TH پایان نامه (کارشناسی ارشد) -- دانشگاه تربیت معلم، 1372 سلسله مراتب نیازهای مازلو، ادامه و شدت انگیزش برای رسیدن به مراحل بالاتر رفع نیازها را نشان می‌دهد. خاطر نشان شد که همه افراد به آن مراحل بالا نمی‌رسند. درعین حال که انگیزش به طور گوناگون ادامه دارد. دیگران نیز در مورد رفع نیازها، نظریه‌هائی چه در میدان رضایت شغلی و چه در میدان انگیزش و چه در میدان سازش شغلی مطرح نموده‌اند اما از آن مازلو، کاملتر بنظر نمی‌رسند. از طرفی اثرات سیستمی رضایت شغلی و سازش شغلی و انگیزش شغلی و موفقیت شغلی بر یکدیگر یادآوری شد و نشان داده است که ممکن است سه به سه بر دیگری یعنی چهارمین اثر گذارند. مثلا" انگیزش شغلی بعلاوه موفقیت شغلی بعلاوه سازش شغلی، موجب ایجاد رضایت شغلی گردد. همچنانکه یافته‌های این تحقیق نیز حاکی از وجود همبستگی مثبت و بالا بین رضایت شغلی، انگیزش شغلی - رضایت شغلی و موفقیت شغلی - رضایت شغلی و سازش شغلی بود . هم در دبیران زن و هم در دبیران مرد . گرچه صراحتا" اثر را مشخص نمی‌کند و نمی‌گوید کدام یک دقیقا" عامل دیگری است ، لیکن یافته‌های این تحقیق مؤید تحقیقات قبلی در این زمینه است . در دیگر تحقیقات که نتایج آنها در فصل دوم از نظر گذشت ، هریک از عوامل انگیزش و سازش و موفقیت خود به عوامل فرعی دیگری تقسیم می‌شود، همانند موفقیت که خود به دو عامل : عملکرد و کارآئی و کارآمدی تقسیم می‌گردد، این عوامل نیز به عوامل فرعی‌تری تقسیم می‌گردد، همچون کارآئی که بعواملی نظیر افزایش حقوق، بالا بردن رتبه و غیره بستگی دارد. اما آنچه دراین تحقیق یافته شد، معنی‌دار نبودن همبستگی بین سنوات خدمت (سالهای تدریس) و رضایت شغلی در دبیران زن و دبیران مرد دبیرستانهای آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز می‌باشد که احتمالا" برمی‌گردد و به نظریه مازلو :" که همه کس موفق نمی‌گردند تا به مراحل بالای رفع نیازها برسند " مثلا" ممکن است انگیزه داشته باشند و انگیزه واقعا" بالا باشد ولیکن موفقیت حاصل نگردد و با سازش پائین باشد، لذا به رفع نیاز و رسیدن به رضایت شغلی نایل نگردند. یا بعبارت دیگر در همه کس از سال اول خدمت تا سی امین سال خدمت انگیزش شغلی، سازش شغلی و موفقیت شغلی هماهنگ با هم افزایش نیابند که به تبع رضایت شغلی نیز بمرور زمان افزایش یابد، لذا ضریب همبستگی بین آنها (سنوات و رضایت) ضریبی مثبت و بالا بوده باشد. جالب اینجاست که در نمونه تصادفی این تحقیق، این ضریب در دبیران زن در عین حال که همچون دبیران مرد پائین و ناچیز است ، لیکن منفی می‌باشد . احتمالا" با مشاهدات و واقعه‌هائی که همه، کم و بیش ملاحظه نموده‌ایم همخوانی دارد و مشاهدات و ملاحظات اینستکه، دبیران مرد در سالهای آخر خدمت در مقایسه با دبیران زن هنوز هم مایلند به تدریس ادامه دهند، در حالیکه دبیران زن تمایل ندارند و انگار خسته‌اند و تمایل به کناره‌گیری از کار دارند. بخشنامه‌های وزارت آموزش و پرورش هم بر همین امر مبتنی و سن بازنشستگی برای زنان پنج سال پائین آورده است . (البته در این روزها وضعیت استثنائی است چرا که با این "حدود سی برابر گرانی"، حقوق سی برابر نشده است ، شاید حدودا" پنج برابر شده باشد لذا هم مرد و هم زن، انگار که مجبورند که نخواهند بازنشسته و یا ازکارافتاده تلقی شوند) . اگر ضریب منفی و بالا بدست می‌آید محتملا" حاکی از معکوس بودن همبستگی رضایت و سنوات خدمت می‌بود. پس می‌توانیم نتیجه بگیریم که احتمالا" بنابه یافته‌های این تحقیق و بموازات نظریه‌های رشدی، با بالا رفتن سنوات خدمت ، رضایت شغلی بالاتر و پائین‌تر نمی‌رود. که این مؤید نظریه مازلو نیز هست "که همه کس به مراحل بالای رفع نیازها نمیرسند " . جامعه بایستی سعی کند و تدارک ببیند که برسند و "متوفق کردن‌ها" و "بد و مانع" ایجاد کردنها روا نیست و دراین صورت چنانچه سعی کنیم و نرسیم جای نگرانی نیست که آیه شریفه است که " من‌استطعتم من قوه" . در این تحقیق یافته شد که موفقیت در مردان بالاتر از موفقیت در زنان است که احتمالا" برمی‌گردد و هماهنگ می‌شود با نتایج تحقیقاتی که بکرات در کشورهای پیشرفته صنعتی انجام شده است و حاکی از آنست که هنوز هم مشکلاتی گوناگون پیش روی زنان است و هنوز مشکلات قبلی آنها حل نشده، مشکلات پیچیده و غیرانسانی دیگری پیش روی آنها خودنمائی می‌کند. در مقایسه با مردان آنچنانکه باید و شاید به موفقیت‌های شغلی نرسیده‌اند و حال آنکه سزاوار می‌باشند که به موفقیت‌هائی دست یابند. تحقیق نشان می‌دهد که زنان نسبت به مردان از انگیزش شغلی بالاتری برخوردارند (در حالیکه مردان از لحاظ سازش و موفقیت بالاترند). احتمال می‌رود که این انگیزش عامل سعی زیاد آنها برای رسیدن به استقلال مالی در مقابل مردان باشد و احتمالا به تنهائی فاکتوری قوی شده است که رضایت نیز در مقایسه با مردان بالاتر ببرد و حتی جبران "سازش و موفقیت پائین‌تر "، در مقایسه با مردان را هم بنماید (تفاوت سازش و موفقیت در مردان و زنان زیاد نبود). رویهمرفته تحقیق نشان می‌دهد که با احتمال 95 درصد میزان رضایت شغلی زنان از میزان رضایت شغلی در مردان بالاتر است (در جامعه آماری دبیران مرد و زن آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز در سال تحصیلی 72-73) . آنچه قابل توجه بیشتر و مؤید مطالب فوق می‌باشد، اینستکه بنا به آزمون فیبشر : همچنانکه در جامعه آماری مردان بین رضایت شغلی و سنوات خدمت (سالهای تدریس) همبستگی معنی‌داری وجود ندارد، در جامعه آماری دبیران زن نیز وضع بهمین منوال است و هردو جامعه کاملا" یکسانند (آزمون معنی‌دار بودن تفاوت دوضریب همبستگی) و جالبتر از آن نتایج محاسبات ضرایب همبستگی و آزمون آنها در مورد رضایت و انگیزش و سازش و موفقیت با یکدیگر در زنان و در مردان برحسب سنوات خدمت است که چون ماتریسی و پیچیده و مربوط به رگرسیون چند متغیره می‌باشد و ازطریق محاسبات معمول دستی امکان پذیر نبوده است و با کامپیوتر انجام گردیده است ، نشان می‌دهد که همبستگی بالا و مثبت و معنی‌داری بین آنها وجود دارد (همبستگی آنها با یکدیگر بنا به سنوات خدمت و " نه همبستگی آنها با سنوات خدمت ، در استنباط و برداشت به این نکته توجه شود) و این یافته توجه ما را به نظریه‌های شخص و سیستم کاری و سازمانی که در واقع می‌توان گفت هردو یکی هستند و از وحدت برخوردارند گسیل میدارد. مردان / دبیرستان‌ها / شیراز / 1372-1373 / انگیزش / رضایت شغلی / معلمان / زنان Shiraz / Motivation / Women ثنائی‌ذاکر، باقر, استاد راهنما دانشگاه تربیت معلم, دانشکده علوم تربیتی دانشگاه تربیت معلم, دانشکده علوم تربیتی
00264343 1378 29993 نجفی، حسین علوم انسانی. amp;222176 علوم تربیتی بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران در مدارس متوسطه پسرانه شهر اصفهان سال تحصیلی 1377-78, / حسین نجفی؛ به راهنمائی : بهرام محسن پور 126صفحه، نمودار، جدول، کتابنامه TH پایان نامه (کارشناسی ارشد) -- دانشگاه تربیت معلم، دانشکده علوم تربیتی، 1378. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران و ارائه پیشنهادها و رهنمودهای لازم جهت ایجاد جو مطلوب و افزایش رضایت شغلی دبیران و نیز زمینه‌ای برای انجام تحقیقات بعدی می‌باشد . این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی به شرح زیر می باشد. 1 - بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داروجود دارد. -2 بین عامل روحیه دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی‌دار وجود دارد. -3 بین عامل مزاحمت در میان دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود ندارد. -4 بین عامل علاقمندی دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی‌دار وجود دارد. -5 بین عامل صمیمیت در میان دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود دارد. -6 بین عامل ملاحظه‌گری مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. -7 بین عامل فاصله‌گیری مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود ندارد. -8 بین عامل نفوذ و پویایی مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. در ضمن پیشنهاد گردید که :-1 مسئولان آموزش و پرورش به خاطر داشته باشند که جو سازمانی مطلوب منجر به افزایش رضایت شغلی می‌شود. -2 همچنین افزایش روحیه گروهی دبیران و تامین نیازهای اجتماعی دبیران در بهبود رضایت شغلی مؤثر است . -3 ایجاد زمینه‌های مثبت رشد و ترقی در جنبه‌های مادی و معنوی باعث علاقمندی دبیران شده و رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد.

رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‏دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در 4 گروه قابل طبقه‏بندی است:
۱) عوامل سازمانی
۲) عوامل محیطی
۳) ماهیت کار
۴) عوامل فردی
1) عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: مطالعات "لاک" نشان می‏دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین‏کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات:ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‏گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‏دهد (بویژه در سطوح عالی‏تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‏گردد.
ج) خط مشی‏های سازمانی: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی‏های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می‏گذارد. خط مشی‏های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‏شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2) عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان, رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‏یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کم رنگ‏تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می‏شود.
ج) شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوبتر باشد باعث رضایت شغلی می‏شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‏شود.
3) ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‏شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‏آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‏دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می‏شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‏شود که منجر به عدم رضایت شغلی می‏گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‏دهند و انتظاری که از آنها می‏رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می‏گردد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  10  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

آموزش و پرورش ( یادگیری مداوم ) ( ویژه ارتقاء رتبه شغلی دبیران و آموزگاران )

اختصاصی از هایدی آموزش و پرورش ( یادگیری مداوم ) ( ویژه ارتقاء رتبه شغلی دبیران و آموزگاران ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این تحقیق جهت ارتقاء رتبه شغلی آموزگاران عزیز ارائه شده و دارای کلیه فرمت ها از قبیل چکیده ، مقدمه ، فهرست ، نتیجه گیری و منابع می باشد. فایل به صورت وورد بوده و کاملا قابل ویرایش می باشد.

اقدام پژوهی معاون اجرایی چگونه توانستم دبیران آموزشگاه ..... ... را به شرکت در شورای دبیران ترغیب نمایم؟

اختصاصی از هایدی اقدام پژوهی معاون اجرایی چگونه توانستم دبیران آموزشگاه ..... ... را به شرکت در شورای دبیران ترغیب نمایم؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود اقدام پژوهی معاون اجرایی چگونه توانستم دبیران آموزشگاه ..... ... را به شرکت در شورای دبیران ترغیب نمایم بافرمت ورد وقابل ویرایش

اقدام پژوهی حاضر شامل کلیه موارد مورد نیاز و فاکتورهای لازم در چارت مورد قبول آموزش و پرورش میباشد و توسط مدیر سایت طراحی گردیده است. این اقدام پژوهی کامل و شامل کلیه بخش های مورد نیاز در بخشنامه شیوه نامه معلم پژوهنده میباشد

چکیده

انسان موجودی اجتماعی است که نیازها و خواست های او جز با همکاری و همیاری و تبادل نظر فکری برآورده نمی شود. انسان با کمک و همفکری توانسته است به اختراعات و اکتشافات بزرگ و بهره برداری از آن دست یابد و پیشرفت علم و تکنولوژی هرچه بیشتر این کار جمعی و تبادل اطلاعات وآرا و نظرات را در میان انسان ها ملت ها و دولتها بیشتر و بیشتر می نماید.     تصمیم گیری های اجتماعی در ابعاد مختلف سیاسی، فرهنگی و اقتصادی وقتی دقیق تر و درست تر خواهد بود که افراد صاحب نظر در تنظیم آن بیشتر شرکت داشته باشند و تصمیم ها هرچه بیشتر در معرض نظرخواهی و تبادل افکار و اندیشه های مختلف قرار گیرند. برخورد اندیشه ها به صورت پیوسته و صحیح می تواند نقایص و نارسایی های تصمیم گیری و اجرا در مجامع مختلف از بین ببرد ونتایج به دست آمده را هر چه کامل تر و دقیق تر نماید.     این موضوع را هم عقل می پذیرد و هم تجربه تاریخی تایید می کند که همواره چند فکر بهتر از یک فکربوده و تصمیمی که از تبادل نظرات و برخورد اندیشه های افراد مختلف به دست آید کامل تر و بهتر از تصمیمی است که به وسیله یک فرد و بدون مشورت دیگران گرفته شده و این همان فلسفه وجودی شور و شورا در سازمان ها و موسسات و جوامع مختلف می باشد.     اسلام که کامل ترین و بهترین قوانین را برای حرکت انسان به سوی سعادت و خوشبختی دار است و براساس سرشت انسان استوار بوده و رشد انسان و جامعه انسانی را درحرکت به سوی کمال مطلق که همان الله است تضمین می کند، قطعاً نه اهمیت مشاوره و شورا را درتعالی جوامع انسانی نادیده نگرفته بلکه به اندازه ای به آن ارج نهاده که حتی یک سوره به نام شورا نام گذاری شده است. به منظور نشان دادن دیدگاه قرآن نسبت به شکوفایی استعدادها و تبلور و تصفیه اندیشه ها در رابطه با مشاور و شورا لازم است به منابع اسلامی درخصوص این موضوع رجوع کنیم تا قبل از هر چه چیز ضرورت وجودی شورا و اهمیت آن از نظر اسلام روشن شود. اینجانب مرتضی خدری معاونت اجرایی آموزشگاه استاد شهریار مراد آباد  پس از بررسی های انجام شده در زمینه پژوهش و اقدام پژوهی ام به این نتیجه رسیدم که می بایست نحوه فعال سازی شورای دبیران را در آموزشگاهم مورد بررسی قرار داهم . تا بتوانم گامی مهم در راستای فعال سازی این شورا بردارم. 

توصیف و تحلیل وضع موجود

اینجانب .......... معاونت اجرایی آموزشگاه ......... شهرستان............. هستم. در این آموزشگاه دبیران علاقه زیادی به شرکت در شورای دبیران نداشتند و به بهانه های مختلف سعی بر آن داشتند که در این جلسات کمتر شرکت نمایند . بنا بر این در سدد رفع این مشکل بر آمدم.  از مؤثرترین شیوه های برقراری روابط انسانی در سازمان ها مخصوصاً سازمان های آموزشی مانند مدرسه «مشارکت»  است . «« مشارکت یعنی مجموعه اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان (دبیران ، دانش اموزان و اولیاء) را در فرایند تصمیم گیری ، از طریق تفویض اختیار در سطوح مختلف ، افزایش دهد و نوعی حس مالکیت و تعلق را در افرادی که به شکلی با سازمان مربوط هستند به وجود آورد.»» دبیران در بسیاری از استان ها بیش از هشت ساعت از ساعات روز خود را در مدرسه بسر می برند به همین دلیل بیشترین نیرو و انرژی را در آنجا صرف می کنند . با این وضع دبیر خود را عضوی متعلق و مؤثر می داند ، لذا هر کس دوست دارد که در مدرسه صاحب نظر باشد و در تصمیم گیری ها و سازندگی آن سهیم باشد . یقیناً هر مدیر مشارکت جو نیز می داند هر چه تصمیم ها با فکر و مشارکت افراد بیشتری گرفته شود از قوت ، استحکام و درستی بالاتری برخوردار می باشد . موضوعات و مسائلی که به نظر و رأی همگان گذاشته می شود ، اشتباهات کمتری دارد و به نسبت دخالت آرا و اندیشه دیگران ، دقیق تر و همه جانبه تر خواهد بود . از دیدگاه اسلام نیز شورا ، اساس کار و سیاست مدیریت و رهبری است . آنجا که رسول رحیم اسلام دستور داشت در انجام امور با مؤمنان به مشورت بپردازد . « و شاورهم فی الامر فاذا عزمت فتوکل علی الله ، ان الله یحب المتوکلین» یعنی با مردم در امور یا کارها مشورت کن و آنگاه که تصمیم گرفتی به خدا توکل کن که خداوند توکل کنندگان را دوست دارد . یا قرآن کریم می فرماید : «انلز مکموها و انتم لها کارهون» آبا من شما را در حالی که اکراه دارید  مجبور به انجام کاری می کنم ؟ معنی سخن پیامبر این است که آن حضرت نظر و رضایت افراد را در امور در نظر می گرفتند و کسی را به زور وادار به کاری نمی کردند . یا اختصاص سوره ای از قرآن با عنوان «شورا» ناشی از اهمیت مشورت در اسلام است . جلسات شوراها به طور اعم کانون بررسی نظرات ، ایده ها و عقاید است و شورای آموزشی مطهر و محل اتخاذ تصمیمات گروهی است که حس مسئولیت پذیری ، مشارکت ، عضویت و تعلق فرد را به گروه تقویت می کند . همچنین شورا نمادی از رهبری ، تدبیر ، آزاد اندیشی و احترام به کرامت انسانی از سوی مدیر است . بدین ترتیب مدیران می توانند با تکیه بر اصول ، شورا های مدارس را تقویت کرده کارها و تصمیمات خود را بر پایه مشورت استوار سازند . مدیریت مبتنی بر مشارکت جویی می تواند مدرسه را در وصول به اهداف آموزشی و تربیتی یاری رساند . این جایگاه تئوری و آرمانی شورای دبیران است که ما در فرهنگ غنی اسلام داریم اما متأسفانه در اجرا با مسائل و مشکلاتی روبرو هستیم که مانع عملیاتی شدن این تئوری مهم می شود و در وضعیت موجود چون باور همه دبیران و مدیران بر کار ساز بودن شورای دبیران در پیشرفت امور آموزشی و پرورشی مثبت نیست لذا شورا مورد بی توجهی و بی مهری واقع شده است که این حقیر سعی نموده کلیة موانع و مسائل و محدودیت های اجرایی شدن این رکن مهم را در پنج عنوان و بندهایی در شرح فعالیت های اجرایی ذکر نمائیم . شرح فعالیت های لازم جهت فعال سازی شورای دبیران الف) فعالیت هایی که مدیر به عنوان رئیس شورا باید انجان دهد : 1- فراهم کردن محیطی آرام و دور از قیود اداری ، در عین حال آماده برای کار جدی 2- بهره گیری از روش های دوستانه و ابزار خوشایندی از شرکت اعضای 3- بیان دستور جلسه و تذکرات و توضیحات لازم 4- ایجاد فرصت اظهار نظر کردن برای همه اعضای شورا ، و جلوگیری از تسلط عده ای معین بر شورای دبیران . 5- هدایت صحیح جریان مذاکره و بحث پیرامون موضوع و دستور جلسه . 6- روشن کردن مفهوم و مقصود پرسش ها یا برخی از مطالب طولانی که باعث رکود بحث و مذاکره شود . 7- بیان صریح مسائلی که باید در مورد آن تصمیم گرفت و جلب نظرات موافق یا مخالف شورا 8- جمع بندی مباحثات و نتیجه گیری از مذاکرات 9- مشخص نمودن تصمیمات و مسئول پی گیری مصوبه ها 10- مراقبت بر ثبت نظرات و مصوبه های جلسه 11- ایجاد فرصت برای استراحت و رفع خستگی