دانلودمقاله ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای

اختصاصی از هایدی دانلودمقاله ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سبکهای رهبری و مدیریتی
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می‌شوند.
رهبری فرهمند
فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت می‌شدند.
اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
رهبری تحول گرا
برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:
• به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
• پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.
• به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
• در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.
بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و ... نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی
رهبران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیر ارشد به گروه تحمیل می‌گردند و رهبران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می‌شوند. رهبری انتصابی متضمن رفتار رهبرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نماندند آنها را تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند. مدیران انتصابی زمانی می‌توانند کارآیی بالاتری داشته باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
رهبران آزاد منش به سبب ویژگیهایی که دارند در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می‌شود، ارج گذارده می‌شود و طبقه بندی می‌شود تا بهترین رأی و تصمیم اتخاز گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامه‌های خوبی را به اجرا خواهند گذاشت.
سبک رهبری مستبد عمدتا براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می‌گردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می‌شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می‌کند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
انواع آموزش
آموزش در مراکز ثابت :
اینگونه آموزشها که عموماً آموزشهای پایه ای و تخصصی میباشند ، عمدتاً در کارگاههایی که مجهز به تجهیزات و ماشین آلات ویژه ای که در محل ثابتی مستقر گردیده اند ، اجرا میشوند . در حال حاضر سازمان با دارا بودن 335 مرکز در سطح کشور نسبت به ارائه آموزشهای فنی و حرفه ای فعالیت میکند که از این تعداد 119 مرکز ویژة خواهران ، 168 مرکز ویژة برادران و 48 مرکز دو منظوره و تعداد 909 کارگاه ویژةخواهران و 1772 کارگاه ویژة برادران به آموزش آنان اختصاص دارد .
آموزش توسط واحدهای سیار :
واحدهای سیار کارآموزی به منظور جبران کمبود مراکز ثابت در نقاط دوردست و فاقد مرکز که مستلزم هزینه سنگین احداث مرکز میباشد و لزوم سرمایه گذاری کلان در آن نقاط مقرون به صرفه نبوده ، طراحی شده است . هر یک از این واحدها از ترکیب یک و یا چند نفر مربی در رشته های متنوع آموزشی با تجهیزات مربوطه تشکیل شده و از مراکز ثابت به نقاطی که داوطلب کارآموزی به اندازه کافی داشته باشند اعزام میشوند و آموزشهای مربوطه را در منطقه موردنظر اجرا نموده و سپس به محل ثابت خود باز میگردند .
آموزش در پادگانها :
به منظور احراز شرایط اشتغال جوانان بعد از خدمت سربازی ، طرحی تحت عنوان آموزش فنی و حرفه ای سربازان در دوره مقدس سربازی توسط سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور در بهمن ماه 1371 تهیه و پس از تصویب هئیت محترم دولت و اخذ مجوز از مقام معظم رهبری و موافقت معظم له ، آیین نامه اجرایی آن به نیروهای مسلح و ادارات کل آموزش فنی و حرفه ای سازمان در کشور ابلاغ گردید . طبق این قانون سازمان با همکاری مسئولان اداره آموزش پادگانها در نشستهای

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
کارشناسی ، پس از برنامه ریزی و توافقهای لازم بر اساس استانداردها به آموزش سربازان در محل پادگانها میپردازد و پس از پایان دوره و انجام آزمون ، گواهینامه به آنها اعطا میگردد .
آموزش در مراکز جوار کارخانه :
مراکز آموزش جوار کارخانه معمولاً با سرمایه و مشارکت یک یا چند کارخانه به منظور آموزش کارگران جدید الاستخدام یا افزایش مهارت کارگران شاغل در محل کارخانه ، تأسیس میگردد و نسبت به آموزش رشته های مورد نیاز با نظارت و هدایت آموزشی اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان فعالیت می نماید .
آموزش ضمن کار :
این آموزش به منظور افزایش مهارت شاغلان در صنعت تا حد استانداردهای تأیید شده انجام میشود ، آموزش ضمن کار ، در خط تولید و در حین انجام کار صورت میپذیرد .
آموزش تعلیمات سرپرستی :
دوره های آموزشی ویژه سرپرستان شاغل یا افرادی که در آینده به سمت سرپرستی منصوب میشوند ، میباشد که در واحدهای صنعتی و تولیدی به منظور ارتقاء بینش و توانایی شغلی افراد مذکور تشکیل می شود .
آموزش خودیار فنی :
منظور از آموزش خودیاری فنی یا آموزش فنی همگانی ، ارتقاء سطح فرهنگ فنی جامعه است به گونه ای که از هر وسیله و دستگاه مورد استفاده حداکثر بهره برداری بعمل آید . بر این اساس سازمان در زمان کوتاهی آموزشهای لازم برای استفاده ، نگهداری و شناسایی عیب و رفع نقصهای جزئی لوازم و دستگاههای مورد استفاده شخصی یا خانگی را به علاقمندان ارائه می دهد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آموزش توسط آموزشگاههای آزاد :
لزوم فراگیری فن و حرفه برای کلیه اقشار کشور امکانات وسیعی را طلب میکند که توان تأمین آن از مجرای دولتی مقدور نیست و لذا به استناد تبصره ماده 111 قانون کار جمهوری اسلامی ایران به سازمان آموزش فنی و حرفه ای اختیار داده شد تا با استفاده از جلب مشارکت بخش خصوصی نسبت به تأسیس آموزشگاههای فنی و حرفه ای آزاد و مؤسسات کارآموزی آزاد اقدام نماید . این آموزشگاهها تحت نظارت و با استانداردهای آموزشی سازمان فعالیت می نمایند و در پایان دوره های آموزشی ، کارآموزان خود را برای آزمون به سازمان معرفی میکنند تا پس از ارزیابی سطح مهارت های آموخته شده در صورت توفیق در آزمون از امتیاز گواهینامه مهارت برخوردار شوند .

طبقه بندی سیستمها
طبقه بندیهای مختلفی از سیستمها وجود دارد که در این جا سه نمونه از آن ذکر می شود :
الف - طبقه بندی رفتاری
در این طبقه بندی از دو معیار هدف و روش رسیدن به هدف ، استفاده می گردد . بر این اساس چهار نوع مشهور از سیستمها تعریف می گردد :
1. سیستم حافظ حالت (State-Maintaining System) سیستمی است که نه هدف و نه روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب نمی کند بلکه از قبل در ساختار آن گنجانیده شده است . این سیستم فقط در برابر تغییرات عکس العمل نشان می دهد . آنچه این سیستم انجام می دهد بطور کامل بستگی به رویداد علت رفتار و ساختار آن دارد . به عنوان مثال سیستم حرارتی یک ساختمان را در نظر بگیرید که بطور خودکار دمای ساختمان را در مقدار مشخصی نگه می دارد . مثال دیگر قطب نماست که همواره به جهت مشخصی اشاره دارد . سیستمهای حافظ حالت قادر به یادگیری نیستند چون خودشان رفتارشان را انتخاب نمی کنند . به عبارت دیگر با تجربه بهبود نمی یابند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
یک سیستم حافظ حالت باید قادر باشد بین تغییرات حالتی که در سیستم یا محیط رخ می دهد تشخیص و تمیز قائل شود .
2. سیستم هدفجو (Goal-Seeking System) سیستمی است که هدف را خودش انتخاب نمی کند اما روش رسیدن به هدف را خود انتخاب می نماید . هدف این سیستم رسیدن به حالت مشخصی است و قادر به انتخاب رفتار است . این نوع سیستمها اگر حافظه داشته باشند ، می توانند در طول زمان کارایی خود را افزایش دهند . به عنوان مثال سیستمهای با راننده خودکار را در نظر بگیرید .
وجودی که بتواند رفتارهای مختلف داشته باشد (راههای مختلف را برگزیند ) ، اما در محیط های گوناگون فقط یک نتیجه را حاصل نماید , سیستمی هدفجو است .
3. سیستم هدفمند (Purposeful System) هم هدف و هم روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب می نماید . انسانها مشهورترین مثال این نوع سیستم هستند . رفتار یک موجود هدفمند , هرگز تماما از بیرون تعیین نمی شود و حداقل بخشی از آن ناشی از انتخاب و تصمیم خود موجود است .سیستم هدفمند حتی تحت شرایط ثابت محیطی نیز می تواند هدفش را تغییر دهد .
4. سیستم آرمانمند (Ideal-Seeking System ) سیستمی است که به جای هدف ، یک آرمان را دنبال می کند .
برای روشنتر شدن طبقه بندی رفتاری سیستمها لازم است چند اصطلاح زیر را تعریف نماییم :
a. هدف ( Goal ) : می توان در یک دوره زمانی مشخص به آن رسید.
b. منظور ( Objective ) : در یک دوره مشخص نمی توان به آن رسید اما در دوره طولانی تر امکان تحقق دارد . تعقیب یک منظور ، مستلزم توانایی تغییر هدف است . یعنی وقتی یک هدف بدست آمد ، هدف بعدی تعقیب شود .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
c. آرمان ( Ideal ) : در هیچ دوره زمانی بدست نمی آید اما بدون محدودیت می توان به آن نزدیک شد . مفهوم آرمان همانند مفهوم حد(Limit) در ریاضیات است که تابع به آن نزدیک می شود ولی هرگز به آن نمی رسد.
سیستم آرمانمند ، سیستمی است که وقتی یکی از اهداف یا منظوراتش بدست آمد ، هدف یا منظور دیگری ( که به آرمان نزدیکتر است) را دنبال می کند . بنابراین یک سیستم آرمانمند ، یک مفهوم کمال(Perfection) دارد و بطور سیستماتیک آنرا تعقیب می کند .
d. رویداد ( event ) : وقوع تغییر در یک یا چند مورد از ویژگیهای سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال , در سیستم روشنایی یک ساختمان , پریدن فیوز (رویداد داخلی) و فرارسیدن شب (رویداد محیطی) دو رویداد هستند .
e. عکس العمل ( reaction ) : یک رویداد از سیستم است که , یک رویداد دیگر درهمان سیستم یا محیط آن وجود دارد که برای رویداد فوق کافی (sufficient) است . بنابراین عکس العمل یک رویداد در سیستم است که به صورت قطعی و معین , معلول رویداد دیگری در سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال بدن انسان در مقابل داروی خواب آور , عکس العمل نشان داده و به خواب می رود .
f. پاسخ ( response ) :رویدادی از سیستم است که رویداد دیگری (از سیستم یا محیط آن) برای وقوع آن لازم است اما کافی نیست . به عنوان مثال روشن شدن لامپ به دلیل برقراری جریان برق , یک عکس العمل توسط لامپ است اما اگر شخصی به خاطر تاریک شدن هوا , کلید را فشار دهد , در مقابل تاریک شدن هوا پاسخ داده است .
g. عمل ( act ) : رویدادی از سیستم است که برای وقوع آن , هیچ رویداد دیگری نه لازم است نه کافی .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
h. سیستم reactive , سیستمی است که همه تغییرات آن , عکس العمل است . سیستم responsive سیستمی است که امکان پاسخگویی دارد .
i. سیستم حافظ حالت , در مقابل تغییرات فقط عکس العمل نشان می دهد . سیستم هدفجو پاسخ می دهد چون قادر به انتخاب رفتار خویش است .
ب- طبقه بندی بولدینگ
بولدینگ , سیستمها را به 9 سطح تقسیم می کند بنحویکه قوانین سطوح پایین تر در سطوح بالاتر نیز صادق است . ولی سطوح بالاتر , هریک دارای خصوصیات خاصی است که آنرا از سطوح قبلی متمایز می کند :
1. ساخت ( structure )
قوانین استاتیک , توجیه کننده رفتار این سطح است . مثال آن صندلی است .
2. سیستمهای متحرک یا بطور کلی حرکت ( motion )
قوانین دینامیک , توجیه کننده خصوصیات اصلی این سطح است . حرکات و تغییرات این سیستمها از پیش شناخته شده و معلوم است .
3. سایبرنتیکس ( cybernetics )
سیستمهایی هستند که توسط مکانیزم بازخور کنترل می شوند . ترموستات ساده ترین و کامپیوتر جالبترین پدیده این سطح است . فهم سایبرنتیک , قدم اول در بررسی رفتار سیستم های سطح بالاتر است .
4. تک یاخته یا سلول ( cell )
پدیده حیات در این سطح ظاهر می شود .
5. گیاهان
کار گروهی بین سلولها , تقسیم کار و اجتماع سلولی مربوط به این سطح است .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
6. حیوانات
در این سطح , گیرنده های اطلاعاتی برای تشخیص علامات بوجود می آید . حیوانات کوشا برای حفظ و بقای خویش هستند .
7. انسان
شاید انسان تنها موجودی است که می داند که می میرد .گیرنده های اطلاعاتی در این سطح به تکامل خود می رسند و با درک بعد زمان و قدرت تشخیص و تحلیل علامات و اطلاعات و ربط آنها به یکدیگر , انسان تصویری از محیط برای خود می سازد و مداخله آن تصویر بین محرک و عکس العمل , شناخت و پیش بینی عکس العمل را مشکل می سازد .
انسان قدرت اداره کردن اطلاعات نمادی را دارد . زبان انسانی ویژگی هایی دارد که در هیچ موجود دیگری وجود ندارد .
8. نظام اجتماعی ( social system )
پیچیده ترین سطح سیستم های باز است .واحد این سیستم ها انسان نیست بلکه نقشی است که به وی واگذار شده است .
مدیریت را مهندسی سطح هشتم سیستم ها دانسته اند .
9. سیستمهای ناشناخته
ج- طبقه بندی بر اساس هدفمندی سیستم و اجزاء :
بر اساس هدفمند بودن سیستم و اجزاء تشکیل دهنده آن,سیستمها را به صورت زیر تقسیم می کنند:
1. سیستم های جبری

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
سیستم هایی که نه خودشان به عنوان یک کل و نه اجزایشان از خود هدفی ندارند . سیستمهایی هستند که رفتارشان جبری است . ماشینها نمونه کامل این گونه سیستم ها هستند . مثلا اتومبیل , بادبزن برقی و ساعت نمونه هایی از سیستم های جبری محسوب می شوند . اگر چه سیستم های جبری از خود هدف و مقصودی ندارند اما غالبا در خدمت اهداف یک و یا چند وجود خارج از خودشان مثلا سازندگان , کنترل کنندگان و یا استفاده کنندگانشان هستند .
2. سیستم های جاندار
سیستم های جاندار از خود هدف دارند اما اجزای آنها چنین نیستند . آشناترین مثال برای این دسته از سیستم ها , حیوانات و از جمله انسان هستند .
امروزه حیات با مفهوم "خودتجدیدشوندگی" تعریف می شود که که خودتجدیدشوندگی عبارت است از نگاهداشت واحدها و کلیت در حالی که اجزاء پیوسته و یا به صورت ادواری از هم جدا شوند , بازسازی شوند , به وجود آیند و نابود شوند , تولید شوند و به مصرف رسند .
3. سیستم های اجتماعی
سیستم های اجتماعی از قبیل شرکت ها , دانشگاهها و انجمن ها اهدافی برای خود دارند و دربردارنده اجزایی هستند که آنها نیز برای خود اهدافی را دارا هستند .
4. سیستم های زیست محیطی
این گونه سیستم ها بر خلاف سیستم های اجتماعی از خود هدفی ندارند , در عین حال به اهداف اجزای خود از جمله ارگانیسم ها و سیستم های اجتماعی خدمت می کنند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
در طول تاریخ معمولا سیستم های پیچیده تر را با ضوابط سیستم های ساده تر بررسی و مطالعه کرده اند . مثلا یک زمانی سعی می کردند جانداران را به صورت مکانیکی بررسی نمایند اما مشخص شد که جنبه های اصلی ارگانیسم ها در تلقی مکانیستی از آنها منظور نشده است .
سیستم های اجتماعی را هم نگرش مکانیکی و هم با نگرش ارگانیسمی بررسی کرده اند .مثلا در جامعه شناسی مفهوم "فیزیک اجتماعی" مطرح شد . مثلا می گفتند فرد در نظام اجتماعی مانند نقطه مکانیکی است و محیط اجتماعی او مثل میدان نیرو . بنابراین می توان فرمول های مکانیکی را در پدیده های اجتماعی بکار برد .
در سازمانها نیز وضعیت مشابهی وجود داشت . یک شرکت را ماشینی می دانستند که صاحبش بوجود آورده تا در خدمت اهداف او باشد . مالکان کنترلی نامحدود نسبت به آنچه که ایجاد کرده بودند , داشتند . اجزای انسانی شرکت , به مثابه اجزای قابل تعویض ماشین ها تلقی می شدند . تنها تکلیف کارفرما در برابر کارگر , پرداخت دستمزد بود . کارگر ماشینی است که اگر یک سکه در آن بیندازی یک واحد کار دریافت می کنی و اگر دو سکه بیندازی , دو واحد کار دریافت خواهی کرد .
وقتی اندازه و پیچیدگی سازمانها افزایش پیدا کرد , اداره کردن آنها به مثابه ماشین دیگر اثربخشی سابق را نداشت . نامتمرکز کردن کنترل ضرورت پیدا کرد و این امر با مفهوم مکانیستی سازمان , سازگار نبود .
به عنوان مثالی از عدم اثربخشی الگوهای مکانیکی , مسئله شکایت اهالی یک مجتمع تجاری از کندی آسانسورهای مجتمع مطرح می شود :
به دنبال شکایت اهالی مجتمع , یک شرکت مشاوره در زمینه آسانسور دعوت شد . آنها در بررسی ها متوجه شدند که زمان انتظار برای آسانسور زیاد است و لذا امکان اضافه کردن آسانسور , تعویض آسانسورها و استفاده از کنترل کامپیوتری جهت استفاده بهتر از آسانسورها را بررسی و به این نتیجه رسیدند که عملی نیست و گفتند مسئله راه حل ندارد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
یک روانشناس پیشنهاد نمود که مسئله در اصل کندی آسانسور نیست بلکه رنج انتظار برای آسانسور است . بنابراین می توان کاری کرد که کسانی که منتظر آسانسور هستند , سرگرم شوند . او پیشنهاد کرد که در سالن انتظار آسانسور , آینه نصب شود تا افراد بتوانند هم سر و وضع خودشان را ببینند و هم (بدون جلب توجه ) دیگران را نظاره نمایند . آآینه ها کار گذاشته شد و شکایت ها قطع گردید .
نگرش ارگانیسمی به سازمانها نیز تجربه شده است . مثلا می گفتند سازمان یک موجود زیست شناختی با مغز واحد است . سازمان به دو بخش تقسیم می شد :
1- مدیریت (جانشین مغز)
2- واحد عملیات (جانشین تن)
واحد عملیات محدود و مقید بود به ارائه واکنش های از پیش تعیین شده نسبت به دستوراتی که از مدیریت واصل می شد .
کم کم اثر بخشی کاربرد الگوهای ارگانیسمی در سیستم های اجتماعی زیر سوال رفت . دیگر کنترل متمرکز و و برخورد با کارکنان همچون اجزایی بدون شعور , مناسب نبود .آرام آرام چنین شد که اگر کارگران آزادی عمل داشتند , می توانستند وظایف خود را بهتر انجام دهند . بنابراین کارکردهای مدیریت تغییر یافته و چنین شد :
1. توانمند سازی و انگیزه مند سازی کارکنان در جهت انجام هرچه بهتر کار
2. توسعه کارکنان , بنحوی که بتوانند در آینده عملکردی بهتر از امروز داشته باشند .
3. مدیریت بر کنش های متقابل آنان و نه بر کنش های فردیشان .
4. مدیریت بر کنش های متقابل واحد تحت مدیریت با سایر واحدهای سازمانی .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
انواع سازمان:
تعریف
سازمان ساختاری ارادی و عمدی از نقش‌هایی است که در یک بنگاه به شکل رسمی سازماندهی شده‌اند. سازمان گروهی از افراد است که به صورت عمدی سازمان داده‌ شده‌اند تا به یک یا مجموعه‌ای از اهداف کلی و مشترک دست یابند.
شرح
واژه «سازمان » در دو جنبه فیزیکی و مفهومی بکار می‌رود. از جنبه فیزیکی به معنای بنگاه یا مؤسسه است بدین معنی که محلی و ساختمانی همراه با افرادی در جهت اهدافی مشغول بکار هستند که در ادبیات علمی، معنای فیزیکی سازمان را با واژه «بنگاه » مشخص می‌نمایند. از جنبه مفهومی و در شکل رسمی، سازمان ساختاری ارادی و عمدی از نقش‌هایی است که در یک بنگاه به شکل رسمی سازماندهی شده‌اند.

1. سازمان‌های بخش عمومی و دولت (Public Sector Organizations)
تعریف : سازمان‌‌هایی که به کار تأمین محصولات و ارائه خدمات (گاهی اوقات به شکل غیر انتفاعی) در بخش عمومی و دولتی می‌پردازند

2. سازمان‌های تخت (Flat Organizations)
تعریف : سازمان با تعداد کمی از لایه‌های سلسله مراتب، معمولاً دارای عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین‌تر.

3. سازمان‌های رسمی (Formal Organizations)
تعریف : ساختار ارادی از نقش‌ها در بنگاهی که به صورت رسمی سازماندهی شده است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
4. سازمان‌های غیررسمی (Informal Organizations)
تعریف : شبکه‌ای از روابط شخصی و اجتماعی که توسط سازمان رسمی بنا نشده است بلکه به واسطه ارتباط کارکنان بنگاه خود به خود شکل گرفته است.
5. سازمان‌های یادگیرنده (Learning Organizations)
تعریف : سازمانی که یادگیری و دریافت دانش و مهارت‌های جدید را اولویت اصلی خود قرار می‌دهد و نه تنها یادگیری توسط تمام مدیران و کارکنان، بلکه اشاعه موارد یاد گرفته شده را در سازمان تشویق می‌کند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

فصل 2

برنامه ریزی ونظارت بر اجرای برنامه ها

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
برنامه ریزی آموزشی
در برنامه ریزی آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شود سپس اهداف از کلی به جزئی دسته بندی گردد . آموزش و پرورش منطقه اهداف کلی را ترسیم و به مدارس جهت برنامه ریزی ابلاغ نموده است. در این مرحله ، یعنی تنظیم اهداف کلی به اهداف جزیی حساسیت کار آغاز می شود زیرا باید بر اساس اهداف، برای یک پایه و یا یک مقطع سنی اهداف رفتاری را مشخص نماییم ( البته در نمایی دیگر امروزه باید برای یک فرد هم برنامه ریزی کرد ) برای نمونه وقتی می‌گوییم یک هدف مان اینست که او ( دانش آموز ) خدا رادوست داشته باشد و با خدا انس بگیرد ، باید مشخص نماییم که چگونه می‌توان فهمید که یک فرد با خدا انس گرفته است. لذا مثلا اگر نماز بخواند و ترک نشود. رفتاری است که ما را به هدف نزدیک کرده است.البته برای تشویق و ترغیب دانش‌آموز باید درسی هم داشته باشیم بنام تعلیمات دینی که درآن مسائل مربوط به انسان، بارها و با شیوه های متفاوت بیان ‌شود. حال ممکن است اردویی را نیز ترتیب دهیم که در آن بچه ها با هم نماز بخوانند یعنی اینکه موضوع را رفتاری کنیم بعد از آن باید دنبال وسایل وامکانات باشیم که از طریق آن بتوان رفتار مورد نیاز را آموزش داد و ایجاد کرد . البته باید بدانیم که لازم است قبل از هر اقدامی، مشخص سازیم که چه کسی قرار است آموزش ببیند زیرا برنامه ریزی برای یک کودک هفت ساله با برنامه ریزی برای یک کودک ده ساله متفاوت خواهد بود.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   118 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید