تحقیق در مورد ارتباطات انسانی 13 ص

اختصاصی از هایدی تحقیق در مورد ارتباطات انسانی 13 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

موضوع تحقیق :

ارتباطات انسانی

استاد:

جناب آقای دکتر ذاکر

تهیه کننده:

سعید جوادی نوده

دی ماه 87

مقدمه

از ارتباطات در میدان رقابت کار و زندگی به عنوان یک سلاح قدرتمند، اما بی‌خطر استفاده می‌شود.

در عصر حاضر برای اندیشمندان و افراد موفق، «ارتباطات» تنها یک واژه نیست. آنان از ارتباطات استنباط عمیق‌تری دارند و در میدان رقابت کار و زندگی از آن به عنوان یک سلاح قدرتمند، اما بی‌خطر استفاده می‌کنند؛ زیرا بدون صدمه زدن و ‌آزردن دیگران با بهره‌گیری از ارتباط موثر ساده‌تر از دیگران که به این سلاح تجهیز نیستند، به خواسته‌های مشروع خود نائل می‌شوند.همه ما از کودکی شنیده‌ایم کار را باید به دست کاردان سپرد، به طور یقین این افراد کاردان اولین ویژگی‌شان «ارتباطات قوی» است، اما برخی از اشخاص دخالت‌های بیجا و سماجت‌های غیرموجه در یک امر را با ایجاد ارتباط موثر اشتباه می‌گیرند که این طرز تلقی را باید اصلاح کنند.

در سازمان‌ها نیز، مدیران مجرب می‌دانند برای بقای سازمان خود نیاز مبرمی به برقراری ارتباط دارند. قطعاً مدیری که نیاز به ایجاد ارتباطات موثر سازمانی را حس می‌کند، در جنگ رقابت و بقا به ابزارهای بیشتری مجهز است. پی.استیفن رابینز، ارتباطات را این‌گونه تعریف می‌کند: «انتقال مقصود و منظور یک عضو گروه به دیگری». حال این سؤال مطرح می‌شود: چگونه می‌توان بدون ایجاد ابهام، این منظور و مقصود سازمانی را به طرف مقابل منتقل کرد؟همواره در یک سازمان محدودیت‌ها و موانعی وجود دارد که می‌تواند در ایجاد ارتباط اختلال ایجاد کند. این موانع به دو گروه خارجی و داخلی قابل تقسیم می‌شوند. موانع خارجی عوامل فیزیکی هستند که در محیط خارج سازمان می‌توانند بر فرآیند ارتباطات تاثیر منفی گذاشته و آن را مختل کنند و موانع داخلی مجموعه عوامل درون سازمانی هستند که می‌توانند در جریان ارتباط تاثیر ناخوشایندی داشته باشند.

تعصبات، اختلاف زبان و عقاید، همهمه و سر و صدا و ذهنیات کلیشه‌ای را می‌توان به عنوان برخی از موانع ارتباطات نام برد. با توجه به محدودیت‌ها و موانعی که در هر سازمانی امکان وجودشان بسیار است، کسب مهارت‌هایی در ارتباطات ضروری به نظر می‌رسد. بر همین اساس، راهکارهای زیر توصیه می‌شود. 1- مستمعی باشید که فعالانه گوش می‌دهد: اغلب مردم تفاوتی بین شنیدن و گوش کردن قائل نمی‌شوند، در حالی که گوش دادن فعال یکی از مهارت‌های ایجاد ارتباط موثر است و با شنیدن سطحی و بدون توجه بسیار تفاوت دارد. برای اینکه بتوان یک مستمع فعال بود، باید موارد زیر را رعایت کرد: * باید در چشمان گوینده خیره شد و از توجه به محیط اطراف پرهیز کرد. * با ژست مناسب و تایید سر برای گوینده این اطمینان را حاصل کرد که با حوصله به سخنان وی متمرکز هستید و دقت و آمادگی لازم جهت شنیدن را دارید. * از حرکات زائد و اضافی و کارهای حاشیه‌ای مانند تغییر مکان و صحبت با تلفن همراه اجتناب ورزید.

* طرح پرسش‌های مرتبط به گوینده این حس را القاء می‌کند که شما سعی در درک همه جانبه سخنان دارید. *تفسیر و تعبیر سخن گوینده مفید فایده خواهد بود. * سعی نمایید حتی‌الامکان حرف‌های گوینده را قطع نکنید و برای رفع ابهامات احتمالی پس از اتمام سخنان وی، سوالات خود را بپرسید. * از پرگویی پرهیز کنید. * بدون اینکه سوءتفاهمی صورت گیرد که گوینده حس کند از شنیدن حرف‌هایش دلزده و یا بی‌نیاز

مقاله آموزش مدیریت منایع انسانی

اختصاصی از هایدی مقاله آموزش مدیریت منایع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات 45

چکیده

گرچه پرورش مدیران در گذشته با سودآوری موسسه ارتباط نزدیکی داشته لذا امروزه چهره دیگری یافته است مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اندکه تلاشهای آموزشی درست برای تداوم بالندگی کارکنان جهت تصدی مشاغل مدیریتی الزامی است.

تمامی برنامه های آموزشی سازمانهای بزرگ بر اصول مدیریت حرفه ای تاکید دارند که این برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمینه های برنامه ریزی سازماندهی رهبری نظارت و تصمیم گیری به منزله ابزاری برای دستیابی به مدیریتی اثر بخش عمل می کنند.

برای برنامه های بالندگی مدیریت میتوان از طرحهای گوناگون بهره برد. تمرینهای مختلف یادگیری تجربی، نمونه های پژوهشی، آموزشهای دانشگاهی و مدیریت شورایی ظاهراً نیازهای آنان را به خوبی تامین می‌کند. مربی باید آموزشها را به شیوه ای ارائه نماید تا شرکت کنندگان بتوانند مطالب را تجربه کرده و آن را تحلیل نمایند وسرانجام عمل کنند از این رو مربیان بالنده کردن مدیران آموزش نمی دهند بلکه به مدیران کمک می کنند تا مهارت ها ودانش خود را گسترش دهند.

پیش گفتار

مدیریت منابع انسانی علمی است که با استفاده از آن میتوان ضمن کنترل و پایین آوردن هزینه های جاری بهره دهی سازمان را بالا برد و یا ماموریت سازمان را به انجام رساند ویکی از راههای رسیدن به این هدف آموزش کارکنان و نیز تربیت مدیران سازمان بوده که از وظایف مدیران منابع انسانی است.

دانلود خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر

اختصاصی از هایدی دانلود خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

خلاصه 229 صفحه ای از کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر

فرمت:PDF

زبان:فارسی

مقاله حسابداری منابع انسانی

اختصاصی از هایدی مقاله حسابداری منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

حسابداری منابع انسانی مقدمه حسابداری به عنوان یکی از شاخه های علوم اجتماعی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است . زمانی که پارامتر انسان درگزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مدنظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی درحسابداری ندارد. به نظر می رسد به منظور حصول به اهداف ذیل بایستی حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا کند:1 - ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشات مالی ;2 - احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود;3 - افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی ;4 - ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ، تحلیل رفته و یا توسعه یافته است ;5 - شناسایی سود غیرعملیاتی و بهره وری ایجادشده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی ;6 - محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می کند.باتوجه به نیاز مدیریت به اطلاعات برای تصمیم گیری ، حسابداری منابع انسانی (HRA=HUMAN RESOURCING ACCOUNTING)اطلاعاتی را فراهم می آوردکه مدیران هرچه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.الف ): تاریخچه حسابداری منابع انسانی حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری ونیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است . تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب <مدیریت انسانی > گسترش یافته است . این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع باارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهدو معتقد به رفتاری شایسته و درخور این ارزشهاست .فلم هولتز (FLAME HOLTZ) پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکرمی کند:مرحله اول طی سالهای 1966-1960 عبارت بود از مفهوم حسابداری منابع انسانی که استنتاجی از نظریه اقتصادی <سرمایه انسانی > و بعد از آن متاثر از مکتب <منابع انسانی نوین > و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود;مرحله دوم بین سالهای 1971-1966 دوره ای بود که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت ;مرحله سوم در سالهای 1979-1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کاربردن آن بیشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت ، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برروی مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود;مرحله چهارم در سالهای 1980-1976 دوره توجه نکردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود;مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است . این مسئله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است .در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت به وجود آمد و پس از شناورشدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا، دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها به مثابه یک اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیرجایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع لایزال تلقی می شوند و ازطرف دیگر کم توجهی به آن ، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و درحسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است . در واقع امروز تردیدی نیست که باید منابع نیروی انسانی نیز قیمت گذاری شود و به عنوان بخشی از داراییهای شرکتها درترازنامه انعکاس یابد و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزیابی عملکرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلکه دربسیاری کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد.ب ): حسابداری منابع انسانی چیست ؟حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است . این هزینه ها نظیر سایرهزینه ها از دو بخش هزینه های جاری و سرمایه ای تشکیل می شود، به تعبیر دیگر می توان این گونه هزینه ها را شامل هزینه های مصرفی و هزینه های فرصتهای از دست رفته دانست که دارای دو عنصر هزینه مستقیم و غیرمستقیم هستند.هزینه های منابع انسانی از دو بخش هزینه اولیه و هزینه جایگزینی تشکیل می شود:

1 - هزینه های اولیه : هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین وپرورش نیروی انسانی مصرف می گردند و شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی ،استخدام ، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت ، بازآموزی و آموزشهای کاربردی وتخصصی به منظور کسب مهارتهای لازم می شوند. این تعریف در مورد سایر منابع نیزتقریبا کاربرد دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستندکه برای تحصیل این منابع صرف می شود.

2 - هزینه های جایگزینی : هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی پرسنلی متحمل شدکه در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند و به دو بخش تقسیم می شوند:1 - هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی 2 - هزینه های پرسنلی .1-2) هزینه های جایگزینی پستی (شغلی ): هزینه هایی هستند که برای جایگزین کردن فردی که یک پست سازمانی را اشغال کرده است با شخصی که بتواند خدمت مشابهی رادر این پست سازمانی ارائه کند باید تحمل کرد و این گونه هزینه ها خود از سه بخش )هزینه های تامین ، هزینه های پرورشی یا آموزشی ، هزینه های کناره گیری ( تشکیل می شوند.

1-1-2): هزینه های کناره گیری : مبالغی هستند که بابت کناره گیری هریک با تعدادی ازشاغلان پستهای سازمانی صرف می شوند. این هزینه ها عبارتند از: هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری ، هزینه مابه التفاوت پیش از کناره گیری ، هزینه خالی ماندن پست سازمانی . نبایدفراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت ) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی ازکاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است ، زیرا به طور معمول کارآیی هر فرد پیش ازکناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است ، زیرا به طور معمول کارآیی هر فرد پیش از کناره گیری کاهش می یابد. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی ، هزینه ای است غیرمستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست موردنظر تاثیرمی پذیرند.

2-2): ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرمابرای استفاده از توان بالقوه این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.ج ): اندازه گیریهای غیرپولی منابع انسانی در سال 1352 کمیته حسابداری منابع انسانی (COMITTEE ON HUMAN RESOURCES ACCUNTING=CHRA)به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی درامر تصمیم گیری پی برد. یکی از این معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان ومهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابلیت بهره برداری ازآنها و عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر دارائیهای انسانی تلقی شوند.مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیرپولی توسط رنسیس لیکرت (RENSIS LIKERT)به وجود آمده است . مدل او شامل : 1 - متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است ) 2 - متغیرهای واسطه ای (دارای بازتاب برروی سلامت داخل سازمان مانند وفاداری ، رفتار، محرکات ، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است ). 3 - متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار ودرآمدها) است .د): مدل اندازه گیری منابع انسانی در سال 1970 تعدادی از محققان مدلهای ارزیابی حسابداری منابع انسانی رابه عنوان زمینه ای برای کاربردهای عملی معرفی کردند. در سال 1971 هولتز به ارائه مدلی پرداخت که می توانست اثر تغییر موقعیت شغلی یک کارمند را در کلیه مراحل گوناگون سازمانی تعقیب کند، مدل حالات خدمات (SERVICE STATES)وی ، عرضه کننده مقدار مشخصی از خدمات در یک دوره زمانی معین است . براساس احتمال اشغال وضعیتهای گوناگون سازمانی توسط یک فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده توسط این شخص را می توان براساس فرمول 

زیر محاسبه کرد:

/                                                        

در این مدل (S) عبارت است از کمیت خدمات مورد انتظار از شخص در یک موقعیت سازمانی مشخص . از این رابطه می توان معادل ارزش پولی (ریالی ) خدمات را از طریق ضرب کردن قیمت خدمات در مقدار خدمات مورد انتظار به دست آورد و یا به صورت سود مورد انتظار ناشی از خدمات ارائه شده توسط کارمند محاسبه و بهای خدمات موردانتظار آتی را بعدا به ارزش فعلی آنها تبدیل کرد.

طی سالهای 1971 شوارتز (SHEWARTZ)مدلی را مطرح کرد که در آن ارزش اقتصادی یک کارمند را به صورت ارزش فعلی درآمد کارمند در طول عمر مفید آن در نظرگرفت و در آن احتمال مرگ کارمند را ملحوظ کرد. در سال 1973 مورس (MORSE)ترکیبی از دو مدل قبلی را به وجود آورد. در مدل هولتز ارزش دارائیهای انسانی سازمان بااستفاده از ارزش فعلی خالص خدمات مورد ارائه توسط کارکنان تعیین شده است ولی در مدل شوارتز سعی شده سرمایه انسانی بااستفاده از ارزش فعلی درآمد باقی مانده ناشی از اشتغال یک فرد در سازمان تخمین زده شود. لذا انباشت منافع ناشی از افزایش دردارائیهای انسانی مستقیما به سود کارمندان و منافع غیرمستقیم آن به سود سازمان استخدام کننده است .هـ ) پاداشها:پاداشها نمایانگر خدمات ارائه شده به سازمان ، در نتیجه اشغال نقشهای سازمانی ازجانب افراد مختلف است . بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله :1 - تعریف یک دسته از حالتهای متقابلا انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال می کند;2 - تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان ;3 - برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان ;4 - تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده ، هر حالت خدمتی ممکن رااشغال می کند;5 - تنزیل گردشی نقدی مورد انتظار در آینده برای تعیین ارزش فعلی آنها.این شیوه به پیدایش معیارهای پولی برای تعیین ارزش فرد از نظر سازمان خواهد انجامید.و ) نتیجه گیری عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه ای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی به طریقی باشد که در آن انسانها به مثابه سرمایه ای بلندمدت تلقی گردند، نه اینکه به صورت مخارج کوتاه مدت که بایستی به حداقل برسند. بااستفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزار مدیریت می توان سرمایه گذاریهای پیشنهادی بر روی منابع انسانی را براساس ارزش هزینه ارزیابی کرد. این فن اطلاعات لازم برای تصمیم گیریهایی از قبیل تخصیص 

بهینه ، پرورش ، موازنه نیروی انسانی را فراهم می کند.

چنانچه بپذیریم که هزینه منابع انسانی جزو هزینه های سرمایه ای تلقی شوند قاعدتاباید در ترکیب اقلام ترازنامه

دانلود مقاله کامل درباره مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله کامل درباره مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

این مقاله راجع به مدیریت منابع انسانی در 49 صفحه فیش برداری گردیده شامل 12 فصل می باشد .

فهرست مطا لب

فصل یکم : مفهوم مدیریت منابع انسانی

فصل دوم : سیر تحول دانش مدیریت منابع انسانی

فصل سوم : عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی

فصل چهارم : سیستم مدیریت منابع انسانی

فصل پنجم : وظایف مدیریت منابع انسانی

فصل ششم : اهداف مدیریت منابع انسانی

فصل هفتم : نقش مدیریت منابع انسانی

فصل هشتم : برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی

فصل نهم : دوره کار آفرینی و دلایل چالشی شدن

فصل دهم : چالشهای مدیریت منابع انسانی

فصل یازدهم : مفاهیم و نکات اساسی در ضرورت و بکار گیری استانداردهای منابع انسانی

فصل دوازدهم: چشم انداز مدیریت منابع انسانی و نتیجه گیری کلی از مباحث مدیریت منابع انسانی

منابع و ماخذ

مفهوم مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی یعنی مهندسی نیروی انسانی

بکار گماشتن افراد ذیصلاح ، متخصص و واجد شرایط در پست های سازمانی ، توسط کادر و مدیریت .

مدیریت منابع انسانی قسمت عمده ای از قلم و علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد. که با نگرش استراتژیک می توان تعریف زیر را تعریف کرد :

دور اندیشی فراگیر ، نو آور و تحول گری سازمان یافته در :

تامین منابع انسانی سازمان ، پرورش و بهسازی آن ، تامین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و بالاخره بکار گیری بجا و موثر این منبع استراتژیک ، با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی ، در راستای تبیین استراتژیها ، به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان

سیر تحول دانش مدیریت منابع انسانی

برای دانشجویان رشته مدیریت رویدادهای گذشته اهمیت خاصی دارد ، زیرا بررسی مسائل گذشته مفهوم واقعی مشکلات را روشن می سازد به همین جهت مختصری ا ز سیر تحول از دو دیدگاه متفاوت بررسی شده است که عبارتند از :

مدیریت منابع انسانی قبل از انقلاب صنعتی

مدیریت منابع انسانی بعد از انقلاب صنعتی

عوامل موثر بر شکل گیری مدیریت منابع انسانی

که به قرار زیر می باشد .

1- دوران نارضایی و بی ظرفیتی 1920-1980

2- پیشرفت مدیریت امور استخدامی در سالهای 1940-1920

3- شکل گیری دانش مدیریت منابع انسانی 1970-1950

4- تکامل دانش مدیریت منابع انسانی از 1970 به بعد .

سیستم مدیریت منابع انسانی

عملکرد مدیریت منابع انسانی در هر سازمان را از میزان روی هم افتادگی منافع فرد ، سازمان و جامعه می توان تشخیص داد . بنابراین تدابیر استراتژیک در سیستم مدیریت منابع انسانی باید در جهت افزایش فصل مشترک این سه دسته منابع اعمال گردد .

عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منافع انسانی را با نگرش استراتژیک در پنج عنصر زیر می توان خلاصه نمود .

برون داد سیستم

فرایند عملیات

نیازمندیها یا درون داد سیستم

شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی

باز داد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود

وظایف مدیریت منابع انسانی

که عبارتند از :

وظایف اداری

وظایف عملیاتی

وظایف برنامه ریزی

وظایف سازماندهی

همانطور که می دانیم وظایف مدیریت منابع انسانی به دو بخش کلی تقسیم می شوند که عبارتند از :

وظایف اداری

وظایف عملیاتی

که راجع به هر دو مورد فوق در تحقیق اشاره شده است .

اهداف مدیریت منابع انسانی

شامل موارد زیر است :

جذب مردم برای استخدام

ایجاد انگیزش بکار

استفاده مطلوب از نیروی انسانی

آموزش ، نوسازی ، بازسازی ، توسعه ، تکامل استعدادها و مهارت ها

استقرار روابط مطلوب و تامین امکانات رفاهی برای کارکنان