تحقیق در مورد بررسی عوامل موثر بر اثر بخشی اجرای طرح مالیات بر ارزش افزوده با رویکرد آموزی منابع انسانی 23 ص

اختصاصی از هایدی تحقیق در مورد بررسی عوامل موثر بر اثر بخشی اجرای طرح مالیات بر ارزش افزوده با رویکرد آموزی منابع انسانی 23 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 24 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

بررسی عوامل موثر بر اثر بخشی اجرای طرح مالیات بر ارزش افزوده با رویکرد آموزی منابع انسانی

مقدمه :

در دنیای نوین که مرزهای فیزیک رنگ و باز بسیاری از فعالیت‌ها جهانی می‌یابند پیشرفت و تعالی سازمانها نه تنها نیازمند پذیرش تغییرات سریع روز افزون بلکه مستلزم پیش بینی زیر کانه به موقع است از این رو حرکت در این رود خروشان جزء با اتکا به کارکنان دانا میسر نمی‌نماید و به همین علت است که پیتر دراکی دانش را فراتر از مرزهای جغرافیایی و نیروی پیش برنده تولید می‌خواند و عوامل سنتی تولید را به عنوان عامل حتی باز دارنده می‌انگارد در دنیای پیش رو توسعه پایدار منابع انسانی در گرو دستیابی به کلیه آموزش است اهمیت این موضوع نیز آنگاه رخ می‌نماید که بخواهیم طرحی نو چون مالیات پر ارزش افزوده را اجرای نمائیم این نوع از مالیات بعنوان منبع گسترده‌ای از درآمد با سرعت چشم گیری از نظام مالیه کشور جهانی رسوخ کرده است البته توصیه سازمان تجارت جهانی (wto) و حمایت ضرورت بین الملل پول Imf نیز تأثیر فرایندی در گسترش این نوع مالیات داشته است.

آنچنان که از مالیات بر ارزش افزوده بعنوان ماتاهاری (نام جاسوسه هلندی در جنگ دوم در خدمت ارزش آلمان) دنیای مالیات نام برده از مجموع این عوامل نیروی جاذبه‌ای را ایجاد کرده که آش کشورها را در جهت خود سوق داده است.

تعریف موضوع :

هم اکنون مالیات بر ارزش افزوده در بسیاری از کشورهای جهان در حال اجرا است در کشورها نیز تصویب قانون مالیات بر ارزش افزوده در مراحل نهایی تصویب می‌باشد مالیات بر ارزش افزوده با انتقال پایه مالیاتی از درآمد به مصرف انگیزه‌های سرمایه گذاری را افزایش داده و منابع لازم جهت گسترش سرمایه گذاری را از طریق افزایش امکان پس از تامین نموده و از انتقال سرمایه از بخشهای مولد به بخشهای خدماتی جلوگیری می‌نماید با اجرای این مالیات اختلال در تصمیمات تولیدی و سرمایه گذاری به حداقل رسیده درآمدهای مالیاتی به دلیل گسترده بودن پایه این نوع مالیات افزایش می‌یابد مطمئناً تمامی طراحان و مجریان طرح در جهت اثر بخش و تحقیق اهداف طرح همچون برقراری عدالت مالیاتی از طریق گسترش پایه‌های مالیاتی و اخذ مالیات به تناسب مصرف ایجاد ثبات اقتصادی و در نهایت رشد اقتصادی تلاش می‌کنند در این راستا کارکنان سازمان امور مالیاتی پس از آشنایی با رو‌ش‌ها و فرآیندهای جویه در چهارچوب ساختاری تازه اجرای طرح را بعهده می‌گیرند بدین منظور آموزشهای مختلفی را فرا می‌گیرند و به تدریج با تحولات مورد نیاز همراه می‌شوند.

بدون شک دستیابی به اهداف طرحی کلان و نوین این چنین جز از طریق در اختیار داشتن نیروی انسانی کارآمد و آموزش دیده که توان حل مشکلات غیر قابل پیش بینی را نیز داشته باشد میسر نمی‌باشد.

هدف و علت انتخاب موضوع :

در کشورهای در حال توسعه یا گذار موضوعات معدودی مهمتر از مالیات بر ارزش افزوده وجود دارد در دهه‌های اخیر مالیات بر ارزش افزوده در همه کشورها مطرح شده است علل اصلی گسترش سریع این نوع مالیات در دنیا اولاً به استفاده از این نوع مالیات در ابتدا در کشورهای اتحادیه اروپا و ثانیاً نقش سازمانه و مشاورین جهانی و به ویژه صندوق بین المللی پول در ترویج و توصیه آن بوده است. تجربه اتحادیه اروپا نشان دارد که مالیات بر ارزش افزوده می‌تواند موفق باشد.

پشتیبانی مستمر و حمایت از این نوع مالیات توسط صندوق بین المللی پول و پشتیبانی مستمر و حمایت از این نوع مالیات توسط صندوق بین المللی پول و سایر موسسات بین المللی موجب تشویق و تحصیل به کار گیری بر ارزش افزوده در سایر کشورها از آمریکای تا سایر کشورهای عضو سازمان همکاری اقتصاد و توسعه (OECD) غیر از آمریکا یکایک مالیات بر ارزش افزوده را به کار گرفته‌اند از آنجا که دولت در راستای تحقق اهداف چشم انداز بیست ساله و برنامه چهارم توسعه اقتصادی و اجتماعی گام بر می‌دارد سازمان مالیاتی نیز بعنوان زیر مجموعه‌ای از این کل بزرگ به منظور آماده سازی بهتر لازم جهت تحقق اهداف مذکور اجرای طرح مالیات بر ارزش افزوده را به طور جدی در دستور کار خود قرار داده است.

با تشکیل دفترطرح مالیات بر ارزش افزوده و پی گیری جدی لایحه مالیات بر ارزش افزوده مقدمات اجرای آنرا به طور همه جانبه دنبال می‌کند مباحث اجرایی مالیات بر ارزش افزوده و آثار اقتصادی

وجدان فقهى و راههاى انضباط بخشى به آن در استنباط

اختصاصی از هایدی وجدان فقهى و راههاى انضباط بخشى به آن در استنباط دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 45

وجدان فقهى و راههاى انضباط بخشى به آن در استنباط

بخش اول

نقش انصراف در استنباط و ضوابطى در باره آن

استنباط از هماورد عواملى چند در یک فرایند ذهنى و کنکاش اندیشه اى پدید مى آید. دسته بندى این عوامل و سنخ شناسى آنها از پیچیدگى بررسى این پدیده مى کاهد وراه رابراى تلاش هاى منضبط و تعریف پذیر، هموار مى سازد.

سنخ شناسى این عوامل به رمز گشایى فرایند استنباط کمک مى کند تا ادراکى روشن تر وکاربردى تر از واژه استنباط و نقش آن در فقه پدید آید. این عوامل را مى توان به سه سنخ کلى تقسیم کرد:

الف)

 عواملى که تکوین آنها در فراسوى دقت و ذهن خود آگاه مستنبط شکل مى گیرند وبى آن که از آنها براى شرکت در فرایند استنباط، دعوتى به عمل آید، همانند اوضاع جوى برشکل گیرى استنباط تاثیرات مهمى بر جاى مى گذارند. نگاره هاى پستوخانه ذهن آدمى چارچوب هایى محکم و استوار هستند که رهیدن از آنها به صورت مطلق هرگز میسر نیست و خواسته یا ناخواسته فرایند استنباط، پا در بند آنها دارد.

اما این که پیش فرض ها و عوامل نامریى و امورى مانند آنها چگونه شکل مى گیرند و تحت چه اوضاعى فربه مى گردند و نیز چسان مى توان از نقش آنها هر چند محدود رهید وچندین پرسش اساسى دیگر، سوالاتى هستند که درحوزه دانش هر مونوتیک جاى مى گیرند. روایاتى نیز در دست است که به فهم شناسى و مراحل آن توجه نشان داده است. طرح این سنخ از عوامل و بررسى تطبیقى روایات یاد شده و اصول دانش هر مونوتیک ضرورتى تام دارد که در جاى دیگر بدان باید پرداخت.

ب)

 اندیشه هایى که آشکارا در سرسراى ذهن مستنبط، جولان مى کنند و شخص ازحضورآنها آگاهى مى یابد اگر چه بسیارى از اوقات بى آن که بخواهد این عوامل را در ذهن خود فعال مى بیند. از این اندیشه ها مى توان با نام وجدانیات یا به تعبیر بهتر وجدان فقهى یاد کرد.

وجدان فقهى با معنایى فارغ از جلوه هاى اخلاقى که وجدان اخلاقى نام گرفته است درقاموس فقه شکل مى گیرد. وجدان فقهى مجموعه اى از ارتکازات، ذوق فقهى، انصراف شناسى و را شامل مى شود.

ج)

 قواعد رایج و کد گذارى شده که در واقع تحت کنترل آگاهانه و مستقیم مستنبط، شکل مى گیرند. میزان خود آگاهى و دخالت مستنبط در قبال این قواعد بالا است و با تشخیص موضوع هریک، نسبت به فراخوانى و به کارگیرى آنها، اقدام مى ورزد مانندقواعد اصاله الاباحه، اصاله البرائه، استصحاب، عموم و خصوص و...

مجموعه اى که از آن با نام وجدان فقهى یاد مى کنیم، گاه به کانون اختلاف در فقه در آمده است و بسیارى از اختلاف نظرها یاعدم دست یابى متقابل به فهم نکته طرف دیگر را سبب شده است.

آیا وجدانیات فقهى ضابطه پذیرند؟

تلاش براى انضباط بخشى به وجدان فقهى با این ابهام روبه رو است که وجدان، محصول وضع ذهنى انسان ها است. تعداد وجدان ها برابر باتعداد انسان ها است. ازاین جهت نمى توان شاکله و چارچوب هاى مشترکى را پى گرفت که به انسجام و نظم دهى به وجدان، بیانجامد!

پاسخ آن است که اگر چه وجدان در حریم شخصى ذهنى افراد تعریف مى یابد،ولى یافته هاى درون ذهنى انسان در دو گونه اساسى،جاى مى گیرند:

اول:

 یافته هاى درون ذهنى غیر فراگیر (شخصى) که به تعداد آدمیان تکثر دارند.

دوم:

 وجدانیات فراگیر که گر چه درحوزه شخصى ذهن انسان پروریده اند،اما هرانسان درمراجعه به ذهن خود بى درنگ در مى یابد که دیگر انسان ها نیز به این قضایا، اذعان واعتراف دارند.

امور وجدانى درعرصه فقه از سنخ دوم است که فراگیر مى باشد یعنى هر آشناى به فقه،ناچار به این سنخ از وجدانیات به تناسب آشنایى خود دست مى یابد بدین سان مجموعه وجدانیات فقهى، در واقع داراى چارچوبه هایى قابل تحصیل ونظام مند است چرا که اولا، ریشه درنهاد بشرى دارد و ثانیا، درمصاف مشترک فقیهان با فقه که مجموعه اى منظم و داراى حد و فصل مشخصى است، به وجود آمده است.

تلاش براى دست یابى به قواعد این دسته از اندیشه ها، راهى است ناپیموده،ولى پیمودنى و قابل تحصیل، دراندیشه فقهى است.

آیا ضابطه مند کردن وجدانیات فقهى لازم یا مفید است؟

ممکن است بپنداریم وجدانیات فقهى برفرض که انسجام و انتظام پذیر باشندکارا مدى شان در دست نزدن به آنها وقاعده مند نکردن شان است چه آن که بهره گیرى استنباط از وجدان در گروه همزیستى طبیعى ودمسازى ذاتى آن با وجدان است و نباید رابطه هاى دست ساخته و تصنعى را به جاى این همزیستى و دمسازى طبیعى نهاد! نباید وجدان را اسیر دست کارى ها و دسته بندى هاى متاثر از بحث ها کنیم تا بتواند هنر و نقش خویش را در هاله اى از خاموشى، بروز و ظهوردهد. این نقش در هیاهوى بحث ها گم و ناپیدا مى شود و از حالت پررمز و راز و بى پیرایه وخالص بودن دور مى افتد و راه تنفس برآن، بسته مى گردد.

در پاسخ به این پندار مى توان به چند دلیل تمسک جست:

اول:

 بسیارى از قواعد فعلى اصول که امروزه با نام و محدوده اى مشخص در سرفصل هاى اصول جاى گرفته اند، برگرفته از وجدان هستند.درواقع قبل از تلاش علمى براى ردیابى ونام گذارى آنها، از طریق وجدان تاثیر گذار بوده اند مثلا پاره اى از قواعد و ضوابط کنونى عموم و خصوص، روزگارى اگر اعمال مى شد،از گذر وجدان فقهى، انجام مى پذیرفت. آن گونه که یکى از فقیهان در یک مورد اذعان به این قواعد رابا رجوع به وجدان انجام داده است.()

پاورپوینت بخشی از دخالت ها و دشمنی های آمریکا با ایران

اختصاصی از هایدی پاورپوینت بخشی از دخالت ها و دشمنی های آمریکا با ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 88 اسلاید

---

 قسمتی از متن .ppt : 

بسم الله الرحمن الرحیم

مرگ بر آمریکا

بخشی از دخالت ها و دشمنی های آمریکا با ایران

اول- پیش از پیروزی انقلاب اسلامی

دخالت در کودتای 28 مرداد 1332

نقش امریکا در تشکیل و تقویت ساواک

حمایت از اقدامات رژیم شاه در سرکوب مردم

حضور و مداخله مستقیم در همه شئون و امور ایران

دوم- پس از پیروزی انقلاب اسلامی

حمایت از تجزیه طلبی و تروریسم

جاسوسی و مداخلات سفارت امریکا

تصرف اموال و دارائیهای ایران

حمله طبس

کودتای نوژه

تحریک عراق به حمله نظامی به ایران

مقاله رهبری، شخصیت و اثر بخشی

اختصاصی از هایدی مقاله رهبری، شخصیت و اثر بخشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این محصول در قالب ورد و قابل ویرایش در 29 صفحه می باشد.

 فهرست

چکیده: ۱

۱- مقدمه: ۲

۲- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟. ۳

۳- چه کسی رهبر می شود؟ رهبری چیست؟. ۴

۴- برای رهبر و برای مدیریت: ۵

۵- شخصیت و رهبری.. ۷

۶- شخصیت و اثر گذاری: ۱۴

۷- شخصیت و رفتار. ۱۸

۸- رفتار رهبر ، رهبری و تأثیر گذاری.. ۲۱

۹- رهبری و تأثیرگذاری.. ۲۲

۱-۹- مطالعات موفقیت رهبری.. ۲۲

۲-۹- مطالعات همکاری رهبری.. ۲۳

۳-۹- تئوری های کاربردی.. ۲۳

۱۰- نتایج.. ۲۵

چکیده:

این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند. علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود. حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند. مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد. تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخصیت نمی تواند رهبری را توضیح دهد. خصوصیات رهبران نمی توان اثر بخشی سازمانی را توضیح دهد. رهبری نشان دهنده داشتن تأثیر جزئی بر اثر بخشی سازمانی است. موضوع شخصیت کمتر با مدیریت در ارتباط است. مدیریت و رهبری در سازمان های اسمی در مورد دارا بودن ویژگی های خاص نیست، بلکه در ارتباط با عملکرد می باشند.

۱- مقدمه:

آیا مقوله رهبری می تواند توضیح بدهد که چرا برخی مردم قادرند به موقعیت رهبری برسند، در حالی که دیگران نمی توانند؟ آیا رهبری کلید اثرگذاری سازمانی است؟ یکصد سال تحقیق اختصاص داده شد برای جواب دادن به این سؤالات بوسیله افرادی که در رشته هایی همچون روانشناسی، مدیریت بازرگانی، مدیریت، اقتصاد و علوم سیاسی آموزش دیده بودند. این مقاله به بررسی همزمان مطالعات گذشته و حال حاضر و ( همچنین) علاوه بر این آزمایش مجدد آثار کلاسیک می پردازد. هدف ترسیم نتایجی مرتبط با حالت های رشته امروزی است. با این حال دیدگاه ( رهیافت، نگرش) شخصیت در رهبری تنها دیدگاه رهبری است.

دیدگاه ابزاری و روش نهادی، روشهای غالب امروزی هستند.

۴ بخش ویژه تحقیقات رهبری در این مقاله عبارتند از:

۱- رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ظهور رهبری و درک رهبری

۲- رابطه بین شخصیت و اثرگذاری

۳- رابطه بین ویژگی ها و رفتار رهبر و در خاتمه،

 ۴- رابطه بین رفتار رهبری و اثرگذاری.

۲- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟

چند صد تعریف برای رهبری در سالهای متمادی ارائه شده است. اکثر تعاریف شامل ۱ یا چند عوامل نیل به اهداف، گروه یا سازمان، ساختار و روابط بین اشخاص است. این نشان دهنده یک ارتباط قوی مابین رهبری و سازمان است. در تمامی سازمان ها ما برخی از انواع رهبری را می یابیم. در تئوری مدیریت و سازمان، رهبری به گروه و سازمان متصل است. جامعه شناسان و سیاستمداران همچنین رهبری را در حرکت های اجتماعی و سیاسی که سازمان نیستند مورد مطالعه قرار می دهند.

Moutan, Slake رهبری را به شکل زیر تعریف می کنند: در فرآیند رهبری شامل دستیابی به نتایج (اهداف) با دیگران و به وسیله دیگران Moutan, Slake تاکید کردند که دستیابی به اهداف تنها به وسیله دیگران، چه داخل و چه خارج از سازمان امکان پذیر است. بدین ترتیب آنها به این نکته اشاره کردند که چه چیزی می تواند معمای غیرقابل حل رهبری باشد. رهبر رسمی ( مدیر)، مسئول است برای نتایج در همسازی با اهداف سازمان ( برای اثرگذاری)، اما رهبر فقط می تواند از طریق تلاشهای زیردستان و فعالیت های دیگر افراد به اهداف سازمان دست یابد. هیچ رهبر یا مدیری نمی تواند به وسیله تلاشهای خود و به تنهایی به اهداف سازمان دست یابد. اگر آن ممکن بود، نیازی به سازمان یا رهبر برای آن نبود.

۳- چه کسی رهبر می شود؟ رهبری چیست؟

مشکلی که در رابطه با رهبری پیش می آید از تفاوت عقاید درباره اینکه رهبری چیست و چه کسی رهبری می شود، نتیجه می شود.

در روانشناسی فرضیه بر این است که اغلب گروهی برای رهبری است. همچنین معمولاً فرض بر این است که آنها که رهبری می کنند، اهداف مشترکی را دنبال می کنند. رهبری در رابطه با گروهها، بر اساس اهداف مشترک است. Wallis، محدوده وسیعی از تعاریف پیرامون این مفهوم دارد که رهبری یک فرآیند اثر گذار اجتماعی است که از طریق آن اعضای یک گروه به سمت یک هدف هدایت می شوند. هنگامی که در مورد اهمیت رهبری به عنوان یک موضوع تحقیق اجتماعی- اقتصادی بحث می کنیم او مشاهده می کند رهبری را در واژه های از مجموعه اهداف و درک اهداف مشترک اعضا گروه.

مدیریت به عنوان سازمان ها و گروهها بر اساس اهداف مشترک نیست. سازمان ها برای حل مشکلات در رسیدن به اهداف تأسیس می شود. اهداف اصلی توسط مؤسسان سازمان سازمان تعیین می شوند. آنهایی که توسط تشکیلات ( واحد) تجاری استخدام می شوند یا کسانی که برای آژانس های عمومی کار می کنند، همیشه اهداف شرکت ها یا مؤسساتشان را تقسیم نمی کنند. آن دسته افراد که اکثریت افراد شاغل را در دنیای مدرن تشکل می دهند، در جهت بدست آوردن اهداف سهامداران و مالکان شرکت ها یا مجامع عمومی، جامعه خود کار می کنند. استخدام کنندگان ممکن است، از اهداف گروه یا سازمان کم و بیش صادقانه حمایت کنند.

در بیشتر موارد تشکیلات خصوصی یا آژانس های عمومی مورد مطالعه قرار گرفته اند. موضوع آن رهبری در سازمانهای نیست. رهبر رسمی، همان مدیر است. رهبر رسمی همان CEO، مدیر، مدیر ارشد، ناظر یا دیگر عناوین استفاده شده است.

۴- برای رهبر و برای مدیریت:

تعریف رهبری بوسیله Tamnenbavm و دیگران در سال ۱۹۶۱ عبارت است از:

اثر بین فردی که در یک موقعیت آزمایش شود و هدایت شود از طریق فرآیند ارتباط به سوی دست یابی یک هدف یا اهداف خاص. این تعریف به طور کلی امروزه مورد قبول واقع شده و مفاهیم کلیدی را در بر می گیرد.

بعضی از تئوریها، تعریف رهبری را محدود می کنند تا آنجا که بر نتایج تعهدات (مجذوبان) مشتاقان پیروان تأثیر می گذارد.

این نظریه بیان می دارد که شخصی که از قدرت و کنترل بر پاداشها و تنبیها برخوردار است، تا زیردستان را به زور و تنبیه به کار وادارد، در حقیقت آنها را رهبری نکرده است.

Hogam و دیگران، با بیان اینکه رهبری عبارت است از تشویق و ترغیب، نه تسلط و تحکیم. کسانی که می توانند امر و نهی ( مقرر کردن) کنند دیگران را به انجام کارها به خاطر قدرتی که دارند، رهبر نیستند. نظریه مخالف این است که که این تعریف بسیار محدود کننده است، زیرا مانع از فرآیند اثرگذاری می شود که برای درک چرایی اینکه یک مدیر یا مجری ( اداره کننده) در موقعیت خود مؤثر یا غیرمؤثر است اهمیت دارد.

تعریف رهبری بر پایه زیردستان مشتاق یا مدئوسین به طور فرضی بیان می دارد که رهبری و اثرگذاری دو مفهوم یکسان می شوند. بدین ترتیب ما اشتباه می گیریم این دو را. مدئوسین مشتاق ممکن است یک اثر داشته باشند و ممکن است باعث ارتقاء عملکرد اجرام گردیده شوند.

اثر گذاری سازمانی با دستیابی به اهداف مهم نیست، چگونگی رسیدن به اهداف مهم است. هدف ممکن است توسط کارمندان بی اشتیاق و یا بی تفاوت و بی میل هم کسب شود.

Fiedler تأکید کرد که یک گروه ممکن است روحیه ضعیف داشته باشند یا ممکن است نیروی اندکی را به اعضا خود تزریق کرده باشند و با این وجود در مأموریت خود موفق باشند.

Likent در سال ۱۹۶۷ به این نتیجه رسید که اجرا، تکنیکی، مدیریت شغل محور و بی حس می تواند نسبتاً به بهره وری دست یابد.

بررسی ارتباط بین مهارت های کار آفرینانه ی مدیران و اثر بخشی سازمانی در کسب و کارهای کوچک و متوسط SMEsشهرستان سنندج

اختصاصی از هایدی بررسی ارتباط بین مهارت های کار آفرینانه ی مدیران و اثر بخشی سازمانی در کسب و کارهای کوچک و متوسط SMEsشهرستان سنندج دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد   با فرمت    pdf       صفحات      158

فصل اول :کلیات پژوهش

فصل دوم پیشینه پژوهش

فصل سوم روش شناسی پژوهش

فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات