دانلود مقاله زکریای راضی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله زکریای راضی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ابوبکر محمد پسر زکریای رازی فیلسوف و عالم طبیعی و شیمی دان و پزشک بزرگ ایران عالم اسلامی و ملقب به جالینوس المسلمین از مفاخر مشاهیر جهان و یکی از نوابغ روزگار قدیم است. تولد او در اوایل شعبان سال 251 هجری در ری اتفاق افتاد و در همین شهر به تحصیلات خود در فلسفه و ریاضیات و نجوم و ادبیات مبادرت کرد و بعید نیست که توجه او به تحصیل علم کیمیا نیز در ایام جوانی جلب شده باشد.
توجه و اشتغال وی به علم طب بعد از سنین جوانی و بنابر قول ابوریحان بیرونی پس از مطالعات و تجارب آن استاد در کیمیا جلب و عملی شده و نتیجه عارضه پی بوده که در چشم وی از تجارب کیمیا وی پدید آمده بود نوشته اند:
رازی در سی سالگی به بغداد رفت و چون بر بیمارستان مقتدر گذر کرد به طب دلبستگی یافت و به تحصیل این علم پرداخت و چون در آن چیره دست شد، به ری بازگشت و به خدمت منصوربن اسحاق حاکم ری در آمد و سرپرست بیمارستان ری شد. بعدها به بغداد رفت و ریاست بیمارستان مقتدر را بر عهده گرفت و شهرت وی در بغداد به جایی رسید که سابقه نداشت.
محل و تاریخ وفات محمد رازی به درستی مشخص نیست، بیرونی وفات او را در ماه شعبان سال 313 هجری نوشته و تعداد تألیف های وی را بیش از پنجاه و شش کتاب و رساله دانسته است.
از مهمترین آثار او یکی «الحاوی» است که به نظر از «قانون» ابن سینا مهمتر است. این کتاب چند قرن مورد مطالعه و مراجعه، بلکه تنها کتاب اصلی درسی طب به شمار می رفته است. الحاوی دائره المعارفی بوده که اکنون تمام آن در دست نیست.
محمد رازی این کتاب را به صورت یادداشتهای متعددی تهیه کرده بود و بعد از مرگ وی به دستور ابن عمید از روی یادداشتهای او کتاب را استنساخ و تنظیم کردند. مقدار زیادی از نتایج آزمایشها و مطالعات رازی در این کتاب جمع است.
اثر دیگر رازی «طب المنصوری» است که به نام منصور بن اسحاق حاکم ری تألیف و تنظیم شده است. طب المنصوری و برخی از رساله های طبی دیگر محمد رازی به زبان لاتینی ترجمه و چاپ شده و مورد استفاده اروپاییان بوده است.
کتاب «من لا یحضره الطبیب» اثر دیگر وی شامل دستورهای ساده برای معالجات گوناگون است. کتاب دیگر او «برء الساعه» است.
در علم کیمیا باید رازی را سرآمد دانشمندان اسلامی دانست. از کارهای مهم او که متکی به آزمایشهای متعدد بوده، کشف جوهر گوگرد (اسید سولفوریک) و الکل است.
محمد رازی کتابهای متعدد در کیمیا به رشته تحریر در آورده است که از آن جمله «کتاب الاکسیر» و «کتاب التدبیر» را باید نام برد.
این فیلسوف و پزشک نامی ایران علاوه بر علم وسیع کیمیا و پزشکی جهانگیر، در فلسفه نیز دارای تحقیقات عمیقی است که مورد توجه و اهمیت می باشد. از کتابها و آثار فلسفی او اکنون جز تعداد معدودی در دست نیست، ولی آن چه از فهرست بیرونی و سایر مأخذ بر می آید. وی کتابهای متعدد در کلیات مسایل طبیعی و منطقیات و ما بعدالطبیعیه داشته است و آنها عبارتند از کتابهای: سمع الکیان الهیولی الصغیر و الهیولی الکبیر. (ابن ندیم: کتاب الهیولی المطلقه و للجسم محرکا من ذاته طبعا – فی العاده – المدخل الی المنطق – کتاب البرهان – کیفیه الاستدلال – العلم الالهی علی رای سقراط العلم الالهی الکبیر فی الفلسفه القدیمه – رساله در انتقاد اهل اعتزال – قصیده الهیه – الحاصل فی العلم اللهی – الشکوک علی ابرقلس – ردنامه فرفوریس به انابون المصری – النفس الصغیر – النفس الکبیر – الطب الروحانی - فی السیره الغلسفیه – امارات الاقبال الدوله و چند رساله دیگر فلسفی که در رد بر مخالفان خود در مسئله قدم هیولی و لذت و معاد و ناقدان خود بر علم الهی ورد بر سیس ثنوی نگاشت.
کتاب دیگری نیز در رد نبوات و در نقض ادیان داشت به نام «فی النبوات» و شاید برای تکمیل اقوال خود در همین کتاب، کتاب معروف دیگر خود را به نام «حیل المتنبین» مشهور به «مخاریق الانبیاء » نگاشته بوده است.
محمد رازی علاوه بر تالیف های فلسفی، شروح و جوامعی هم از آثار متقدمین مانند ارسطو و افلاطون داشت. از افلاطیون رساله طیماوس را شرح کرد و از ارسطو جوامعی در منطق چون جوامع قاطیفوریاس و باری ارمینیاس و انالوطیقا ترتیب داد و نیز کتابی در منطق به روش و با اصطلاحات متکلمین اسلام تدوین کرد. دائره المعارف دانشمندان علم و صنعت درباره محمد بن زکریای رازی آمده است.
محمد رازی نه فقط در طب به تجربه دست می زد بلکه آزمایش را در کلیه مباحث علوم طبیعی ضروری می دانست. وی آزمایشهای شیمیایی خود را با چنان دقتی تشریح و توصیف کرده که امروزه هم هر شیمی دانی می تواند عیناً آن را مجددا به معرض آزمایش درآورد. رازی مواد شیمیایی را طبقه بندی کرد، در بابی وزن مخصوص تحقیقاتی به عمل آورد و به اکتشافات مهمی از قبیل اکتشاف الکل و اسید سولفوریک نایل آمد. وی نخستین کسی است که کلیه اشیای عالم را به سه طبقه حیوانات، نباتات، جامدات تقسیم کرده است.
مسعودی در کتاب التنبیه و الاشراف گفته است که: رازی در سال 310 هجری کتابی در سه مقاله راجع به فلسفه فیثاغوری نگاشت و بعید نیست این توجه به فلسفه فیثاغوری جدید نتیجه تعلم رازی نزد ابوزید بلخی بوده باشد که از شاگردان کندی و متوجه فلسفه فیثاغوری جدید بود.
محمد رازی در پایان عمر به سبب کثرت کار و مطالعه نابینا شد.

روز داروسازی، یاد آور درخشش علم طبابت در ایران
از اوایل قرن پنجم میلادی که تعصبات مذهبی در اروپا به اوج خود رسیده بود،‌ عده زیادی از پزشکان و داروسازان از اروپا طرد شدند، و ایران را بهترین پناهگاه دانستند و با مساعدت شاهپور اول به خدمت دانشگاه جندی شاپور درآمدند و بالاخره جندی شاپور به مرکز تجمع اندیشه های یونان، هند، آسیای غربی و ایران تبدیل شد و علم پزشکی و داروسازی در آن رونق چشم گیر یافت.
برای اولین بار رشته پزشکی از داروسازی تفکیک شد و نیز کتاب های داروسازی و طبی حکمای یونانی چون ارسطو، سقراط و جالینوس در این دانشگاه به فارسی ترجمه شد. در دانشگاه جندی شاپور تدریس را پزشکان ایرانی، یونانی،‌ سریانی و هندی به عهده داشتند و زبان رسمی این دانشگاه یونانی بود ولی داروسازی به زبان پارسی تدریس می شد. زیرا پزشکان ایرانی در امور داروسازی مهارت خاصی داشتند به طوری که اولین داروسازی در دنیا به دست شاپور بن سهل نوشته شد. در جندی شاپور بالاخره طبی به وجود آمد که حاصل دانش و تجربیات طب ایرانی، یونانی، هندی بود و طب ایرانی قبل از اسلام نام گرفت. این طب پایه و اساس طب «ابن سینا» است.

ظهور اسلام
پس از حمله اعراب در زمان خلافت عمر، جندی شاپور به تصرف ابوموسی اشعری در آمد اما بیمارستان جندی شاپور همچنان برقرار بود تا آن که منصور وانقی سر سلسله خلفای عباسی، جبرائیل بن بختیشوع و عده دیگری از حکما و دانشمندان جندی شاپور را به بغداد برد و با این اقدام (خلیفه عباسی) بغداد که در آن روز پایتخت کشورهای اسلامی بود، مرکز علم پزشکی شد و در زمان مامون قسمت عمده کتاب های علمی فارسی، سریانی و هندی به زبان عربی ترجمه شد. ترجمه کتب به زبان عربی زمینه را برای پیشرفت علمی سایر دول اسلامی فراهم آورد. در ایران نیز به محض آن که پادشاهان آل بویه،در 320 هجری قمری (922 ـ م) استقلال از دست رفته خود را باز یافتند، عضدالدوله پادشاه آن سلسله به بغداد آمد و با وجود خلیفه عباسی عملاً زمام امور ممالک اسلامی را به دست گرفت و به ترویج علم و تاسیس موسسات خیریه پرداخت. از آن جمله احداث نخستین بیمارستان به نام «بیمارستان عضدیه» در شهر بغداد بود و پس از آن با همت بزرگان ایران نه تنها در بغداد بلکه در بسیاری از شهرهای مهم ایران مانند نیشابور، بلخ، بخارا دانشکده و بیمارستان های مهم دایر شد که بخش داروسازی بیمارستان را «شرابخانه» می نامیدند و یکی از مهمترین بخش های بیمارستان به شمار می رفت و نیز سرپرست بخش داروسازی را «مهتر» می گفتند. بنابراین ایرانیان را باید پایه گذار تشکیلات صحیح داروسازی در بیمارستان دانست. یکی از مهمترین و معروفترین آنها بیمارستان و مدرسه نظامیه است که به همت وزیر لایق ایران، خواجه نظام الملک طوسی دایر شد. (نیمه اول قرن هفتم) که بزرگترین علمای آن روز در این مدارس تربیت یافتند. چنانکه شیخ سعدی به شاگردی در این مدرسه افتخار می کرد.

ابوبکر محمد بن زکریای رازی
«ابوبکر محمد بن زکریای رازی» از مفاخر دانشمندان ایران و جهان و کاشف الکل در 5 شهریور ماه سال 209 هجری شمسی در ری متولد شد. رازی هوشی سرشار و حافظه ای قوی در فراگیری علوم داشت و با اینکه از 40 سالگی بطور جدی به کسب علوم پرداخت در مد ت 20 سال به پیشرفتهای خارق العاده ای در علوم مختلف دست یافت. رازی کاشف بزرگ ایرانی دهها تألیف از خود به یادگار گذاشته است که از آن جمله به آثارش در «علوم پزشکی، ریاضیات، نجوم، الهیات و کیمیا» و دهها کتاب دیگر درباره موضوعات مختلف می توان اشاره کرد. «الحاوی» یکی از مهمترین کتاب های رازی است که شامل همه نظرات پزشکی قبل از خود اوست و به قول مورخان اروپایی بزرگترین دایره المعارف طبی به زبان عربی است اما عمر زکریای رازی مهلت نداد تا آن را به اتمام برساند. 412 صفحه از کتاب «الحاوی» درباره داروسازی است و نیز یکی از آثار ارزنده رازی کتابی است که در موزه آستان قدس موجود است. او در این کتاب شکل گیاهان دارویی را نیز ترسیم کرده است. رازی این نابغه علم شیمی و داروسازی علاوه بر تألیفات ارزشمند متعدد، بزرگترین نتیجه تحقیقات علمی خود یعنی «الکل» را که کشف آن کاری در خور ستایش و خدمتی ارزنده به جهان علم بود از خود به یادگار گذاشت. سالروز تولد زکریای رازی در ایران روز داروسازی نام گرفته است.
اطلاعات بیشتر...

فرقه اسماعیلیه، تولید کنندگان گیاهان دارویی
به موازات پیشرفت های چشمگیر در علوم داروگیاهی، مصارف آن در میان مردم نیز افزایش می یافت و تولید این نوع گیاهان شغل پردرآمدی برای تولید کنندگان محسوب می شد. به طوری که در اواخر قرن پنجم هجری، پیروان حسن صباح، در تولید و صدور گیاهان دارویی نقش فعال داشتند و بدین طریق بخش عمده ای از بودجه اداره کشور خود را تأمین می کردند. به اعتقاد برخی تاریخ نویسان اطلاق نام «حشیشیون» به معنی گیاه شناسان یا گیاهیون به پیروان حسن صباح، به همین مناسبت بوده است. ادوات ساخت داروهای گیاهی و تأسیس داروخانه در طی چهار قرن شکوفایی علم طب و داروسازی در ایران در اکثر شهرهای بزرگ چون بغداد، بلخ، بخارا و نیشابور، دانشکده و بیمارستان های بزرگی تأسیس شد که یکی از مهم ترین بخش های مراکز درمانی را «شرابخانه» یا داروخانه تشکیل می داد و سرپرست آن را «مهتر» می نامیدند. بدین سبب ایرانیان را ابداع کننده داروخانه یا داروسازی در بیمارستان ها می نامند. شیخ فریدالدین عطار یکی از حکماء و عرفای نامی ایران، مدت ها به این حرفه اشتغال داشت و موفق به ساخت انواع هاون، ظروف و ابزارهای داروسازی شد. وی توانست تحولات تازه ای در صنعت داروسازی و ترکیبات آن به ارمغان آورد.

سالروز تولد "زکریای رازی" شیمی‌دان و فیلسوف بزرگ جهان

فردا،پنجم شهریورماه سالروز تولد "ابوبکر محمد زکریای رازی" شیمی‌دان ، پزشک ، فیلسوف و عالم اسلامی است که ملقب به "جالینوس المسلمین " بود.
وی در سال ‪ ۲۰۹‬هجری شمسی در ری متولد شد.
رازی ، هوشی سرشار و حافظه‌ای قوی در فراگیری علوم داشت و با اینکه از ‪ ۴۰‬سالگی بطور جدی به کسب علوم پرداخت ، در مدت ‪ ۲۰‬سال به پیشرفتهای خارق‌العاده‌ای درعلوم مختلف دست یافت.
توجه و اشتغال وی به علم طب بعد از سنین جوانی و به‌قول ابوریحان بیرونی ، پس از مطالعات و تجارب آن استاد در کیمیا ، عملی شده بود.
"الحاوی"از مهمترین آثار زکریای رازی است،این کتاب هرچند که تکمیل نشده باقی ماند اما چند قرن مورد مطالعه قرار گرفت بطوری که مورخان اروپایی ، آن را بزرگترین دایره‌المعارف طبی به زبان عربی می‌دانند.
رازی این کتاب را به صورت یادداشتهای متعددی تهیه کرده بود و بعد از مرگ وی به دستور ابن عمید از روی یادداشتهای او کتاب را استنساخ و تنظیم کردند. بخش زیادی از نتایج آزمایشها و مطالعات رازی در این کتاب جمع است.
"طب المنصوری " از دیگر آثار رازی است که به نام منصور بن اسحاق حاکم ری تالیف و تنظیم شده‌است. طب المنصوری و برخی از رساله‌های طبی دیگر محمد رازی به زبان لاتین ترجمه و چاپ شده و مورد استفاده اروپاییان قرارگرفته است.
در علم کیمیا باید رازی را سرآمد دانشمندان اسلامی دانست.
از کارهای مهم او که متکی به آزمایشهای متعدد بوده، کشف جوهر گوگرد (اسید سولفوریک) و الکل است.
رازی کتابهای متعدد در کیمیا به رشته تحریر در آورده‌است که از آن جمله کتاب الاکسیر و کتاب التدبیر را باید نام برد.
این فیلسوف و پزشک نامی ایران علاوه بر علم وسیع کیمیاو پزشکی، در فلسفه نیز دارای تحقیقات عمیقی است که مورد توجه و اهمیت است.
رازی، نه فقط در طب ، تجربه کسب کرد بلکه آزمایش را در کلیه مباحث علوم طبیعی ضروری می‌دانست.
وی،آزمایشهای شیمیایی خود را باچنان دقتی تشریح وتوصیف کرده که امروزه هر شیمی دانی می‌تواند عینا آن را مجددا به معرض آزمایش درآورد.
رازی، مواد شیمیایی را طبقه‌بندی کرد و به اکتشافات مهمی از قبیل اکتشاف الکل و اسید سولفوریک نایل آمد.
وی، نخستین کسی است که‌کلیه اشیای عالم را به سه طبقه حیوانات، نباتات، جامدات تقسیم کرده‌است.
محل و تاریخ وفات محمد رازی به درستی مشخص نیست، ابوریحان بیرونی وفات وی را در ماه شعبان سال ‪ ۳۱۳‬هجری نوشته و تعداد تالیف‌های وی را بیش از ‪ ۵۶‬کتاب و رساله دانسته است.
پنجم شهریورماه به مناسبت سالروز تولد محمد زکریای رازی ، روز داروسازی در کشور نامگذاری شده‌است.

گفت‌وگو با مجید جعفری، کارگردان نمایش”زندگی زکریای رازی”
۸۴/۱۱/۱ - ۹:۵۷ - ایران تئاتر


نیلوفر رستمی:
”زندگی زکریای رازی”نوشته عبدالحی شماسی و کارگردانی مجید جعفری از جمله نمایش های شرکت کننده در بخش منتخب تولیدات ٨٤ است که در روز اول و دوم جشنواره بیست و چهارم در تالار وحدت به روی صحنه رفت. این نمایش قبل از جشنواره نیز در این تالار به روی صحنه بود. مجید جعفری قبل از این چندین نمایش سیاه بازی، تعزیه و نمایشنامه‌های کلاسیک جهان را کار کرده است. از تجربه‌های کارگردانی او می‌توان به نمایش‌های”آنک وصال”، ”صعود و سقوط مقاومت پذیر آرتو و اوئی”، ”آنتیگونه”، ”هملت” و... نام برد. در این نمایش میکائیل شهرستانی، صنم صالحی، مجید فروغی، اسماعیل بختیاری، رضا مختاری و ... بازی می‌کنند.
طی سال‌ها فعالیت نشان داده‌اید که به شاخه‌های متفاوت از تئاتر علاقه‌مندید، شما مدت‌ها نمایش سیاه بازی کار می‌کردید، بعد رفتید سراغ نمایش‌هایی مانند”خسیس”، ”هلمت” و”آنتیگونه” و حالا هم”زکریای رازی”. از این چندگانگی علاقه‌تان بگوئید.
سه کار سیاه بازی در سال‌های دور داشتم. سیاه بازی را بسیار دوست دارم چون نمایش سنتی ایرانی است و شگردهای جالب نمایشی را در بطن خود دارد که می‌توان از آن‌ها برای کارهای امروزی استفاده کرد. من حتی تعزیه هم کار کرده‌ام. معتقدم اگر سنت‌های نمایشی خود را بشناسیم، با تئاترهای جهان هم نمی‌توانیم به درستی برخورد کنیم. اگر من ایرانی تئاتر را با اجرای”هملت” شروع کنم، موفق نخواهم شد. من هیچ ابایی ندارم از گفتن این که اول سیاه بازی و تعزیه کار می‌کردم بعد رفتم سراغ”هملت” و”آنتیگونه” و”خسیس” و ... همان قدر هملت برایم مهم است که نمایش”بیا تا گل برافشانیم”، حتی شاید بیشتر از هملت. من وقتی نمایش”خسیس” را اجرا کردم به گمان خیلی‌ها خوب بود. خودم هم همین دریافت را داشتم. ای کاش جوان‌ها هم در مسیر تئاتری خود ابتدا با نمایش‌های سنتی خودمان آشنا می‌شدند و بعد می‌رفتند سراغ نمایش‌های بزرگ جهان.
چرا از بین اندیشمندان ایرانی”زکریای رازی” را انتخاب کردید؟ این شخصیت برایتان چه ویژگی‌هایی داشت؟
زندگی”زکریای رازی” و اصولاً شخصیت این اندیشمند دارای ویژگی‌های ایرانی ـ اسلامی است. یک هویت ملی و اسلامی را در بطن خود داشت که من دوست داشتم. یعنی”زکریای رازی” یک ایرانی مسلمان و معتقد به ایرانیت و مذهب اسلام بود. وقتی می‌گوید من زکریا اهل ری و نه بغداد هستم. همین را نشان می‌دهد. برایم خیلی مهم بود در دوره‌ای که هویت آدم‌ها گرفته شده و آدم‌ها شبیه طبل تو خالی هستند تلنگری به آن‌ها بزنم، منظورم این نیست که به گذشته برگردند اما می‌خواستم با نشان دادن گذشته‌شان کاری کنم که آن‌ها به هویت خودشان نزدیک‌تر شوند. در ضمن می‌خواستم بگویم اگر در جامعه نوابغی هستند باید به آن‌ها کمک کنیم نه این که آن‌ها را رها کنیم تا منجر به چیزی مانند فرار مغزها شود. زکریای رازی خدمات بسیاری به جامعه بشریت کرد. او طب بشر را با مطرح کردن مسئله کالبد شکافی متحول کرد یا با اختراع الکل تحول عظیمی را در صنعت شیمی ایجاد کرد. اما بزرگان جامعه او برای این کشفیات بزرگ ارزش قائل نشدند و خواستند که او برایشان کیمیا بسازد! در این نمایش می‌خواستم بگویم چرا راه را برای چنین آدم‌هایی مسدود می‌کنیم؟ همچنین می‌خواستم به جوانان این شخصیت بزرگ را معرفی کنم و در ضمن بگویم شما هم می‌توانید مثل زکریا باشید وقتی بسیار درخشان‌تر از او در سرنوشت آینده بشر نقش داشته باشید و ... من خیلی دوست داشتم که فرصت بیشتری برای اجرا پیدا می‌کردیم تا تماشاگران بیشتری با این اندیشه‌های قشنگ آشنا می‌شدند اما این اتفاق نیفتاد. کاش اگر در تهران امکان اجرای بیشتر آن نیست به شکل تور بتوانیم در شهرستان‌های مختلف این نمایش را اجرا کنیم تا آن‌ها هم با مضامین این نمایش آشنا شوند.
شما در عالم برزخ و به شیوه تداعی خاطرات آن چه بر زندگی”زکریای رازی” گذشته در زمانی حدود 2 ساعت و اندی روایت کردید. آیا امکان نداشت که روایت‌ها فشرده‌تر و در زمان اندک‌تری اجرا می‌شد؟ شما از کسل شدن تماشاگر به دلیل زمان زیاد نمایش هراس نداشتید؟
من چون هر روز سر تمرین و اجرا حضور داشتم چنین چیزی را حس نکردم اگر لازم می‌دیدم حتی حذف می‌کردم. نمایش با روشی خاص پیش می‌رفت که مطمئن بودم این اتفاق نمی‌افتد. ما برای هر تکه روایت شروع، پایان و اوج قائل شدیم که می‌توانست هر کدام یک نمایش کوتاه و مجزا از بقیه تکه‌ها باشد. ما مرتب تماشاگر را با زاویه جدیدی از زندگی زکریا آشنا می‌کردیم. این نگاه در نوشتن، اجرا و بازی رعایت شده بود. من با وجود آن که بارها نمایش را دیده بودم اما باز هم کششی که در نمایش بود من را برای دیدن دوباره‌اش ترغیب می‌کرد و احساس نمی‌کنم جای نمایش از ریتم افتاده باشد. با تماشاگرانی هم که صحبت کردم هیچ کدام نگفتند که خسته شده‌ایم بلکه می‌گفتند ما نفهمیدیم چطور 2 ساعت گذشت! واقعاً یک نفر هم چنین چیزی که شما می‌گویید را نگفت. البته در ابتدا اجرای نمایش سه ساعت طول می‌کشید که در تمرین‌ها به 2 ساعت و 10 دقیقه تبدیل شد. یعنی چیزی حدود 40 دقیقه از نمایش کم شده است. البته چیزی از محتوا کم نشد.
چیزهایی مانند باقلا و تکرار آن به طنز در طول نمایش و یا پادشاه شکم بزرگ و یا مردی که ادا و اطوارهای بامزه درمی‌آورد. ظاهراً از همه این‌ها برای جذاب‌تر کردن روایت نمایشی استفاده کردید. اما این‌ها چیزهایی است که ما بارها به آن‌ها خندیده‌ایم و دیگر ذهنمان با این چیزها آشناست. به این که بار دیگر تماشاگر به این موضوعات نخندد، فکر کرده بودید؟
من هر جایی که فکر می‌کنم خنده بی‌فایده است از آن استفاده نمی‌کنم. اصلاً قرار نیست که تماشاگر این نمایش بخندد، قرار است که گریه کند. فقط لحظات جذابی را ایجاد کرده‌ام تا تماشاگرانم را روی صندلی نگه دارم چون معتقدم بعضی وقت‌ها اگر مسائل تلخ و فلسفی و پیچیده با چاشنی‌های دیگر شیرین نشود، تماشاگر اصلاً راضی به شنیدن نمی‌شود، ارتباطش را با نمایش قطع می‌کند. به خصوص که ما برای قشر خاصی نمایش‌مان را اجرا نمی‌کردیم. تماشاگران ما از طبقات و فرهنگ‌های مختلفی بودند و باید به کمک ترفندهایی آن‌ها را تا آخر نمایش نگه می‌داشتیم. باید چاشنی حزن و خنده در کنار هم باشد تا تماشای نمایش را حزن‌انگیز نکند.
آیا از همان ابتدا برای دو بازیگر نقش اصلی”میکائیل شهرستانی و صنم صالحی” را در نظر داشتید و یا بعد مجبور به تغییر شدید؟
مسلماً بازیگری که برای نقش زکریا انتخاب می‌شد، باید غیر از چهره و فیزیک خاص، صدای خوشی داشت و دستی هم در نواختن ساز. برای شخصیت”روشنک” هم باید بازیگری با چهره و فیزیک خاص انتخاب می‌شد. بقیه بازیگران این نمایش را در ذهن داشتم و انتخابشان هم کار سختی نبود اما به سختی توانستیم دو بازیگر اصلی نمایش را انتخاب کنیم. خیلی‌ها گرفتار بودند. با میکائیل شهرستانی هم همین مشکل را داشتم چون همزمان در یک نمایش دیگر به نام”خرده جنایت‌های زن و شوهری” هم بازی داشت. در کل بازیگرانی که برای شخصیت زکریا در نظر گرفته می‌شدند، یکی ساز بلد نبود، یکی صدای خوبی نداشت و یکی همه این‌ها را داشت اما جای دیگری گرفتار بود. خلاصه انتخاب بازیگر برای این شخصیت بسیار سخت بود تا عاقبت شهرستانی‌ که به معیارهای من نزدیک‌تر بود، انتخاب شد.
شما از موسیقی زنده و حرکات موزون در اجرایتان استفاده کردید. علت این که فکر کردید باید نمایش”زندگی زکریای رازی” همراه با موسیقی و حرکات موزون باشد، چه بود؟
ببینید با حرکات موزون و موسیقی راحت‌تر و در زمان کوتاه‌تر می‌توانستم به آن چه که می‌خواهم، برسم. ما در فضای برزخ کار می‌کردیم، مرتب مرده‌ها می‌آمدند و می‌رفتند و به نظرم استفاده از این ابزار بسیار کارآمد می‌رسید. این را هم بگویم که من در تئاتر اصلاً مقوله‌هایی مانند حرکات موزون و رقص و آواز را نمی‌فهمم. به نظرم استفاده از این‌ها تئاتر را تبدیل به شو می‌کند. منظورم اصلاً ارزش‌گذاری نیست فقط دیگر نمی‌توان اسم تئاتر را بر آن گذاشت.
خودتان در بروشور نمایش از طراح حرکات موزون گفته بودید.
می‌دانم، دارم سعی می‌کنم که افکارم را روشن‌تر بیان کنم. به نظر من حرکات موزون و موسیقی و آواز زمانی در نمایش معنا پیدا می‌کند که در حقیقت کارگردان از این عناصر برای بیان افکار خودش استفاده کرده باشد. آن وقت نه تنها نادرست نیست بلکه جذاب است. شخصیت اصلی نمایش من، زکریا اهل ساز و آواز بوده پس حتماً باید در نمایش تکه‌ای از موسیقی هم نواخته شود و زکریا آوازی هم بخواند چون جزء لاینفک زندگیش بوده و من که زندگی او را روایت می‌کنم نباید از این چیزها غافل بمانم اما نمی‌خواستیم کنسرتی در نمایش‌مان داشته باشیم. استفاده از حرکات موزون در این نمایش هم به ما کمک می‌کند تا به فضای نمایش نزدیک شویم.
پس از اجرای”هملت” تا به حال 4 سال می‌گذرد چرا در طی این سال‌ها فعالیتی در تئاتر نداشتید؟
این قدر سر نمایش‌های”هملت” و”آنتیگونه” اذیت شدم که دیگر ترجیح دادم مدتی کار نکنم. خارج از تئاتر خودم را مشغول کردم. منظور از اذیت شدن پرداخت نکردن دستمزد به موقع بود. البته مسئولان تقصیری ندارند. برای اجرای این نمایش مسئولان تالار رودکی همیاری کردند اما مشکل ما دریافت به موقع دستمزدها است، آن هم با عوامل حرفه‌ای که در این نمایش حضور داشتند. من واقعاً نمی‌توانم از آن‌ها توقع داشته باشم که چند ماه از زندگیشان را فدای هنر کنند بدون پول. الان هم تصمیم دارم چند سالی کار تئاتر نکنم تا بتوانم ضررهایم را پرداخت کنم. می‌دانم که مرکز هم نمی‌تواند کمکی بکند چون یک میلیارد و اندی بدهکار است. من از آن‌ها هم توقعی ندارم. فضای فرهنگی ما به طور کل دچار بلبشو شده و دچار فقدان برنامه است و مسئلان رده بالا وقتی متوجه ضرورت این هنر نباشند ما مجبور به پرداخت تاوانش هستیم.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله23    صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله شکستگی هیپ

اختصاصی از هایدی دانلودمقاله شکستگی هیپ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اتیولوژی /اپیدمیولُوژی:
شکستگی های هیپ بویژه در افراد سالمند مشکلی جدی است.بروز شکستکی هیپ با سن افزا یش یافته و به ازای هر پنج سال بعد از پنجاه سالگی ،دو برابرمیشود .نود و پنج درصد از تمامی شکستگی های هیپ در افراد بالای 50سال رخ می دهد. تخمین زد می شود که یک سوم زنان و یک ششم مردان بالای 90 سال شکستگی هیپ را تجربه کرده باشند . در حال حاضر بیش از دومیلیون وپانصد هزار شکستگی هیپ در هر سال رخ می دهد ومراقبت های بهداشتی همراه آن بالغ برهفت میلیلارد دلار می باشد .
ترمیم شکستگی هیپ ، احتمالاً شایع ترین عمل جراحی در افراد بالای 85 سال است.
همانطور که جمعیت مسن تر می شود ، انتظار آن می رود که تعداد شکستگی های گردن فموربه پانصد هزارمورد برسد .
عوامل خطر ساز همراه با شکستگی هیپ عبارتند از : استئوپروز ، سن بالا،جنس مونث وسفید پوست ، کاهش سطح استروژن ( به علت تقییرات یائسگی یا برداشتن دو طرفه ی تخمدان ها ) سابقه ی شکستگی قبلی هیپ ،آلزایمر، سکونت درموسسه ی خیریه و شیوه ی زندگی کم تحرک یا بی تحرک .
سایر عوامل خطر ساز عبارتند از :
1- دریافت غذایی ناکافی کلسیم و ویتامینD
2- مصرف کافئین ،سیگار ؛مصرف الکل
3- ومصرف داروهای محرک سیستم روانی
4- گرچه بروز شکستگی هیپ در زنان شایع است .

خطر شکستگی هیپ در مردان مسن نیز افزایش می یابد . افراد سیاه پوست بالای 45 سال کمتر از سفید پوستان دچار شکستگی هیپ می شوند و علت آن افزایش محتوای مواد معدنی و افزایش توده ی استخوانی در سیاه پوستان است . تنها یک درصد از زنان سیاه پوست بالای 80سال دچار شکستگی هیپ می شوند . در میان زنان آمریکایی ،افریقاایی تبار ، لاغری ،سابقه ی حوادث مغزی عروقی قبلی ، استفاده از وسایل کمکی برای راه رفتن و مصرف الکل ، با افزایش خطر شکستگی هیپ همراه هستند . اقامت در بیمارستان برای افراد مسن با شکستگی هیپ اغلب پر عارضه وطولانی است . ممکن است به معلولیت مزمن ، انتقال به مراکز مراقبتی ویژه ، یا مرگ منجر گردد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  10  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله طرقبه

اختصاصی از هایدی دانلودمقاله طرقبه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:

نخستین گام در فرآیند طراحی برنامه مراکز روستایی، همان تعیین مرکزیت فعلی سکونتگاههاست. مرکزیت باید با خدمات واقعی سروکار داشته باشد، نه با ساختمانها، دفاتر بسته یا غیر قابل دسترس یا با تسهیلاتی که کارکرد ضعیف دارند.
بر این اساس هر مرکز روستایی یک حیطه و محدوده ای را زیر نفوذ خود دارد که باید به آن حدود خدمات رسانی نماید.
به این ترتیب در یک منطقه باید سیستمی از "مراکز خدمات مرکزی" در مقیاسها و اندازه های مختلف، بر اساس بعد و کشش عرضه خدماتی و نوع فعالیتهای مستقر در آنها وجود داشته باشد. این مراکز خدماتی می توانند روستاهای مرکزی منطقه باشند.

مکان مرکزی نسبت به حوزه محیط خود موقعیت تولیدی، توزیعی و یا عرضه خدمات مورد نیاز را دارا می باشد.

موقعیت جغرافیایی دهستان طرقبه:

نخستین سئوالی که ذهن هر جغرافیدان را بیش از هر چیز به خود معطوف می کند موقعیت و ویژگی جغرافیایی مکان مورد مطالعه است. موقعیت جغرافیایی، بیان یک پدیده طبیعی یا مصنوعی روی کره زمین است.( رهنمائی، 1370، 32)

دهستان طرقبه در غرب شهرستان مشهد و در 9 59 تا 34 59 طول شرقی و 15 36 تا 27 36 عرض شمالی واقع شده است. (شکوهی، 1364، 244)

دهستان طرقبه از شمال به دهستانهای توس و میان ولایت و از شرق به شهر مشهد، از جنوب به دهستانهای سرجام و پیوه ژن و از غرب به دهستان شاندیز و شهرستان نیشابور محدود می شود.

مرکز این دهستان روستای حصار است که در 24 59طول شرقی و 18 36عرض شمالی واقع شده است. (سازمان مدیریت و برنامه ریزی: طرح بررسی نظام خدمات رسانی روستایی استان خراسان)

حالت تراکمی آن متوسط و جمعیت نسبی آن 6/29 نفر در هر کیلومتر مربع می باشد.(بازوبندی، 1385، 19)

نقشه پراکنش آبادیها و راههای ارتباطی دهستان طرقبه در صفحه بعد نمایش داده شده است.

نظریه‌ مکان‌ مرکزی‌:
با وجود نارساییهای‌ آشکار نظریة‌ فون تونن ، این نظریه چارچوبی‌ برای‌ سیاست‌ مکانی‌، بسیاری‌ از جغرافی‌ دانان‌ و اقتصاد دانان‌ را به‌ مطالعه‌ و روند سازماندهی‌ زیستگاه‌ انسان‌ و ساختار سلسله‌ مراتبی‌ آن‌ واداشت‌. در این میان یکی از مهمترین‌ نظریه هایی‌ که تاثیر فزاینده ای در برنامه‌ ریزی‌ استقرارگاههای‌ روستایی‌ ایجاد نمود نظریه‌ مکان‌ مرکزی کریستالراست‌ . این نظریه در جهت پاسخ گویی به علت توزیع فضایی شهرها و اندازه سلسله مراتب بین انها طرح ریزی شده است و مزکزیت یک مکان با افزایش و کاهش سرویس دهی آن مکان افزایش یا کاهش می یابد .
مکان مرکزی به مکانی گفته می شود که کالا و خدمات را در اختیار نواحی فراتر از حول و حوش خود قرار می دهد و از این نظر برای مناطق منعددی مرکزیت دارد ومنبع مایحتاج انها به حساب می آید .
این نظریه بر اساس موقع نسبی مکانهای مرکزی(شهر وروستا) نسبت به یکدیگر بنیاد شده است . در واقع موقع نسبی هر مکان مرکزی تحت تاثیر یک فضای رقابتی اقتصادی و اجتماعی موجود در بین مکانهای مرکزی ناحیه جغرافیایی قرار دارد.
عقاید کریستالر در مورد نظام سلسله مراتبی زیستگاه ، بیتشر به اصول تجاری و حمل ونقل متکی است .این زیستگاهها در سطح ملی به مکانهای مرکزی رده بالاتر ، رده پایین تر ، پاینترین رده و مکانهای مرکزی معین طبقه بندی کرد . آنگاه ، مرکزیت یک مکان ، اهمیت نسبی خود را در رده بندی سلسله مراتب منعکس می کند .
این مدل متکی بر اصل بازار یابی است . نتیجه کاربرد این اصل ، پدید آمدن روابط متقابل سلسله مراتبی بین مکانهای مرکزی است و این نواحی بازاری ، هم از نظر مکانی و از نظر جمعیت ، طیف وسیعی از نواحی بزرگ تا نواحی کوچکتر دارند ، و توزیع کالا و خدمات را با حداقل هزینه حمل ونقل و با حد اقل تعداد مکانهای مرکزی به حداکثر می رسانند. برای نیل به این هدف حتی المقدرو باید تعداد زیادی از مکانهای مرکزی ، بر روی (شش) خط مستستقیم مستقر شوند .
کریستالر معتقد است که ضمناً مکانهای مرکزی می توانند نتیجه اصل جدایی مسائل اجتماعی – سیاسی باشند مراکز مهم اداری و مراکز تابعه آنها برای تسهیلات اداری ، که لزوماً دنباله رو منطق اقتصادی نیستند ، طراحی می شده اند . به همین نحوه شهرهای مرزی را که عمدتاً برای هدفهای دفاعی بنا شده اند می توان به گونه ای مستقر کرد که دارای حوزه های نفوذ چندان وسیعی نباشد (مهندسان مشاور DHV ، صص 78و83 )
نظریه مکان مرکزی از ابداعات والتر کریستالر ، جغرافیدان پرآوازه آلمانی است که برای اولین بار در کتاب او با عنوان «مکان های مرکزی در جنوب آلمان» چاپ 1933 ، طرح شده است . نقطه یا مکان مرکزی به مکانی گفته می شود که کالا و خدمات را در اختیار نواحی حول و حوش خود قرار می دهد و از این نظر برای مناطق متعددی مرکزیت دارد و منبع مایحتاج آنها به حساب می آید . در واقع این نظریه در جهت پاسخگویی به علت توزیع فضایی شهرها و نظام سلسله مراتب بین آنها طرح ریزی شده است و مرکزیت یک مکان با افزایش و کاهش سرویس دهی به آن مکان افزایش و کاهش می یابد . (حاتمی نژاد،1385، 65)
اساس نطریه کریستالر بر وجود نظم در تعداد ، اندازه ، فاصله و آرایش فضایی مکانهای مرکزی با توجه به کارکردها و سلسله مراتب سکونتگاهیشان استوار است . نطریه مکان مرکزی در سال 1933 در جنوب آلمان وضع گردید و متکی به فرضیاتی به شرح زیر است :
- تجانس و همگنی در فضایی جغرافیایی و یکسانی هزینه حمل ونقل درتمامی جهات و وجود آرایش فضایی منطم در نحوه استقرار مکانهای مرکزی در خصوص تعیین حوزه نفوذ و شعاع عملکرد آنها . .
- توزیع جمعیت روستایی بصورت یکنواخت بوده در استفاده از مکانهای مرکزی از نظر مصرف و برتری یکسان الگوی رفتاری مشابه داند .
- در نظر گرفتن آستانه جمعیتی :که‌ حداقل‌ جمعیت‌ لازم‌ برای‌ یک‌ کالا یا خدمات‌ است‌، بطوریکه‌ سودآوری‌ قابل‌ توجهی‌ نیز داشته‌ باشد. یعنی هر فعالیتی برای بر برپایی به حداقل جمعیتی نیازمند است و مکانهای مرکزی بزرگتر از تنوع کارکردی برخودارند و آستانه جمعیت بیشتری نیز دارند . این عامل نوع ، کیفیت و قیمت کالا و خدمات قابل عرضه در یک مکان مرکزی را تعیین می کند .
- در نظر گرفتن دامنه یا بردکالا : حداکثر فاصله‌ای‌ است‌ که‌ مردم‌ برای‌ خرید یک‌ کالا یا خدمات‌ سفر می‌کنند ، در واقع برد کالا مسافتی است که مردم برای تامین خدمات و کالاهای معینی حاضر به طی آنن می شوند .
- یک دشت همگن با مرزهای نامحدود وجود دارد و حمل ونقل و تهسیلات به گونه برابر در تمام جهات موجود است .
- مکانهای مرکزی مستقر در دشت خدمات های مورد نیاز و کالا ها و کارکردهای اداری را به نواحی تحت نفوذشان عرضه می نمایند .
- مصرف کتتدگان سعی دارند فاصله سفر خود را برای دستری به مکانهای مرکزی به حداقل برسانند .
- عرضه کنندگان کارکردها به منزله یک انسان اقتصادی عمل می نمایند و می خواهند با استقرار در دشتها امکان دستیابی به بزرگترین بازارها سود را به حداکثر برسانند.
- مراکز بالاتر کارکردهای ویژه ای را عرضه می نمایند که در سطوح کوچکتر وجود ندارد ولی تمام کارکردهای عر ضه شده در سطوح کوچکتر در این مراکز بالاتر وجود دارند .
- هیچ مکان مرکزی منافع اضافی بدست نیاورد .
- کالاهای اساسی از نزدیکترین مکان مرکزی خریداری شود .

در واقع والتر کریستالر (1933) برمبنای نظریات جی.اچ.فون تونن و آلفرد وبر (1909) نظریه ”مکان مرکزی“ را ارایه نمود که براساس میزان جمعیت, نقش و کارکرد, فاصله, پراکندگی سکونتگاه‌های انسانی به شرح و تبیین ساختار (چارچوب) فضایی سکونتگاه‌ها و حوزه نفوذ آنان (و بالتبع سروساماندهی به نحوه چیدمان نقاط شهری و روستایی) می‌پردازد. متخصصان این زمینه با پذیرش علم جغرافیا (به عنوان تحلیل‌گر فضای زیست), به استفاده از نظریات برجسته دیگر در رابطه با تقسیم‌بندی فضایی-مکانی و ساماندهی فضا نیز مبادرت نمودند. سه نظریه مطرح در این زمینه را می‌توان به طور خلاصه اینگونه معرفی نمود:
- نظریه زمین‌های کشاورزی (جی.اچ.فون تونن): این نظریه به تحلیل چگونگی استفاده و سروساماندهی به زمین‌های کشاورزی می‌پردازد. براساس این نظریه فعالیت‌های کشاورزی و ارزش زمین‌ها متناسب با فاصله آن‌ها از بازار (شهری) تعریف می‌شود (دوایر متحدالمرکزی حول شهرها).
- نظریه مکان‌یابی صنایع (آلفرد وبر): براساس این نظریه, صاحبان صنایع می‌کوشند مکانی را جهت استقرار کارخانه‌های خود برگزینند که با حداقل هزینه تولید محصول و توزیع آنان (هزینه‌های حمل‌ونقل) همراه باشد. در واقع زنجیره‌ای از جریان کالا, خدمات و اطلاعات (وزن و نحوه تعامل آن‌ها) ما را قادر به مکان‌یابی صحیح صنایع می‌کند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   38 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشگفتار
این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه
آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.
هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.
چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟
مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:
آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.
بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».
مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

چه چیزی تغییر نکرده است؟
تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد که:
مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.
نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر می‌دهد:
کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.
نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».
این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید دربارة کلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار می‌کنند (جایی که کسب و کار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمة دهة 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهة 1980 را انجام می‌دادند.
مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود که می‌گفت:

متخصصان امور کارکنان به‌عنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوة کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.
در سال 1993 مدیر منابع انسانی شرکت موتورولا بیان کرد که: «اساساً، من با اعضای تیمم موافقم که ما در هر کسب و کاری شریک تجاری خواهیم بود؛ ما آنچه اتفاق می‌افتد را درک خواهیم کرد تا با هر یک از افراد مشغول به کسب و کار با دانش گفتگو کنیم».

رویکرد کسب و کارگرابه مدیریت افراد که استوری (1989) آن را «مدیریت منابع انسانی سخت» می‌نامد به‌عنوان روشی برای پاسخگویی به فرهنگ سازمان و پشتیبانی از آن در دهة 1980 پدید آمد. مدیریت امور کارکنان با نیازمندیهای جدید سازگار بود. اخیراً به‌وسیلة نظریةای که توسط بارنی (1991) فرموله شد، بر اهمیت درگیر کردن و توسعة افراد که مشخصة رویکردهای رایج مدیریت امور کارکنان است تأکید شد. این نظریه می‌گوید که مزیت رقابتی در صورتی به دست می‌آید که شرکت بتواند منابع انسانی را جذب کند و توسعه دهد و آنها را قادر سازد سریعتر یاد بگیرند و آموخته‌های خود را مؤثرتر از رقبایش به کار برد. رویکردی که بر مبنای این مفهوم باشد منجر به بهبود ظرفیت منابع (کاموشه، 1996)، رسیدن به سازگاری راهبردی بین منابع و فرصتها و به دست آوردن ارزش افزوده از به کارگیری مؤثر این منابع می‌شود. این امر چیزی بیش از برچسب زدن به آنچه هر مدیر امور کارکنان مؤثری قبل از پیدایش مدیریت منابع انسانی به آن اعتقاد داشت نیست. کسانی که شرکای تجاری یا «معمار» (تایسون و فل، 1986) بودند به خوبی از نیاز به یکپارچه سازی راهبردهای کارکنان و راهبردهای کسب و کار آگاه بودند، اگر چه این درست است که نظریة مدیریت منابع انسانی تأکید قابل توجهی بر اهمیت یکپارچه سازی یا سازگاری بیرونی و درونی دارد.
نویسنده مایل است سه مثال از تجربیات اولیه‌اش را با خوانندگان در میان بگذارد که رویکردهای راهبردی یا شبیه به کسب و کار را قبل از اختراع اصطلاح مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد. این مثالها واقعاً منحصر به فرد هستند.

هواپیمایی بریستول
نویسنده، در سال 1961 کارمندی در شرکت بریتانیا اسمبلی‌هال بود که بعداً هواپیمایی بریستول شد. راهبرد کسب و کار کاملاً روشن بود. شرکت مجبور بود هواپیمای بریتانیا (نخستین هواپیمای توربینی بزرگ) را سریعتر از رقبا - شرکت لاک هید با هواپیمای الکترا و شرکت دو هاویلند با هواپیمای کومت) تولید کند، بفروشد و تحویل دهد. برای برآورده کردن این نیاز یک سیستم تولیدی دگرگون کننده توسعه یافت. این سیستم شامل تیمهایی از کارگرانی بود که بعضی از آنها چند مهارته بودند (اگرچه این واژه در آن روزها به کار نمی‌رفت) و هر یک از این تیمها بر یکی از دوازده مرحلة تولیدی متوالی تمرکز داشتند.
برای برآورده کردن این نیازمندی تجاری / عملیاتی، باید برنامه‌های استخدام و آموزش ترسیم می‌شد. نویسندة این مقاله مسئول یک گروه ملی برای استخدام کمک مکانیکهای ماهر بود. این گروه در گرد هم آوردن این افراد از سرتاسر کشور موفق بود ولی آنها در شرکت باقی نمی‌ماندند- در عرض سه ماه نصف آنها رفتند. این امر به طور جدی تولید را با وقفه رو‌به‌رو می‌کرد. تحقیقات دربارة علت این مشکل شامل مصاحبه‌ها و ملاقاتهای خروجی با مدیریت، سرپرستان، فروشندگان و کسانی که نرخ تولید را اندازه می‌گرفتند[6] بود (افرادی که موافق زمانبندی مشاغل یا وظایف هستند که پایه‌ای برای سیستم پرداخت بر اساس نتایج است). پیام کاملاً روشن بود: به علت زیاد بودن اصلاحات انجام شده در طراحی و کمبود ابزار و تجهیزات، کارگران نمی‌توانستند درآمدهای خود را از طرح پرداخت براساس نتایج پیش‌بینی کنند. این درآمدها، بسیار در نوسان بودند و کمک مکانیکهای ماهری که با هزینه‌ای قابل توجه استخدام شده و آموزش دیده بودند نمی‌توانستند خانوادة خود را تأمین کنند، بنابراین به خانه برمی‌گشتند. نویسندة این مقاله در اولین تلاش به منظور یافتن راه حلی تجاری برای حل این مشکل پیشنهاد کرد که طرح پاداش گروهی یا تیمی باید به آنها معرفی شود که مرتبط با سیستم ساخت مرحله‌ای باشد. این کار با مقاومت زیاد از سوی مدیریت و خود کسانی که نرخ تولید را اندازه‌گیری می‌کردند روبه‌رو شد. آن بحرانِ خاص دربارة نگهداری کارکنان خاتمه یافت اما مشکلات حقوق (درآمدهای انگیزشی با نرخی بالاتر از بهره‌وری افزایش می‌یافت) و نارضایتی از سیستم پرداخت باقی ماند.
بنابراین می‌بایست رویکرد دیگری اتخاذ می‌شد که وقتی نویسنده مسئولیت آموزش کل شرکت در سال 1962 را به عهده گرفت می‌توانست آن را تعقیب کند. با حمایت و تشویق زیاد مدیر امور کارکنان، جان ریمس، سیستمی که آموزش پروژه نامیده می‌شد برای مدیران توسعه یافت. تأکید توسعة مدیریت در پذیرش این رویکرد این بود که باید «مسئله محور و فعالیت‌گرا» باشد. در حقیقت نوعی یادگیری فعال بود قبل از اینکه این مفهوم توسط ریوانس (1971) مشهور شود.
اولین پروژه‌ای که بر طرح پرداخت بر مبنای نتایج و تیم پروژه تمرکز کرد شامل یک مدیر تولید، یک مهندس ارشد تولید، رئیس آیرودینامیک، حسابدار مالی و جانشین مدیر امور کارکنان بود. نویسنده تسهیل کنندة پروژه بود – توصیة خواندن چیزهایی از قبیل مقاطعه‌کاری کنار گذاشته شدة ویلفرد براوان (1962)، ترتیب دادن ملاقاتها با گلاسیر متال و دیگر شرکتهایی که سیستمهای مقاطعه کاری خود را تغییر داده بودند و برگزاری سمینار با متخصصان . هدف تحصیلی پروژه، توسعة درکی وسیعتر از مباحث و رویکردهای مدیریت و فهم فرایندهای اصلاح و آسیب‌شناسی مسائل مدیریت بود. هدف عملیاتی این بود که مدیریت عالی را در معرض ایده‌های جدید دربارة چگونگی اجرای طرح پرداخت بر مبنای نتایج قرار دهد. تیم به رهبر کارها (ارزیاب نرخ تولید) گزارش می‌داد و از این آگاه بود که او نمی‌خواهد متقاعد شود دیدگاهش را دربارة اثربخشی طرح تغییر دهد، حتی با این که اثبات شده بود به نارضایتی مستمر از حقوق منجر شده است. به هر حال تیم قویاً قادر بود بر او دربارة نیاز به بازنگری روشهای ارزیابی نرخ تولید و چک کردن نوسانات حقوق اثر گذارد و فعالیتها طبق آن انجام شد. هدف از منعکس کردن این تجربه مبارزه علیه یک طرح پرداخت قدیمی نیست که امروز هم مناسب قلمداد نمی‌شود، بلکه این حقیقت است که جان ریمس و نویسنده می‌توانستند خود را به جذب، آموزش کارآموز و روابط صنعتی محدود کنند اما این کار را نکردند. آنچه ما سعی می‌کردیم انجام دهیم این بود که با بازی کردن نقش خود به عنوان بخشی از یک تیم مدیریتی یکپارچه، علاقه به کسب و کار را بالاتر از علاقه به مسائل مالی قرار دادیم. ما مجبور بودیم آنچه را هدفمان بود به گونه‌ای طراحی کنیم که کسب و کار قصد داشت انجام دهد. در غیر این صورت شکست می‌خوردیم.

رنکس هاویس مک دوگال
در نیمة دهة 1960 نویسنده سرپرست آموزش و توسعة مدیریت رنکس هاویس مک دوگال شد. راهبرد کسب و کار بخش کشاورزی، توسعه از طریق به دست آوردن املاک بود تا به رهبری بازار دست یابد. این اعتقاد وجود داشت که این راهبرد بدون اینکه بسیاری از کسب و کارهای کوچک - آسیاب، تجارت بذر و شبیه به آن - به یکدیگر نپیوندند دست یافتنی نیست، به گونه‌ای که طرحهای یکپارچة توسعة کسب و کار را بتوان اثربخش ساخت.
نویسنده به همراه مدیر اجرایی دو ابتکار به کار برد که با موفقیت شروع و اجرا شد. نخست تأسیس یک تسهیلات برگزاری کنفرانس در کشور بود که به عنوان بخشی از یک قرارداد به آن دست یافتیم. این تسهیلات به سرپرستان واحدهای کسب و کار به عنوان مراکز ارتباطی ارائه شد که در آن افراد می‌توانستند دور هم جمع شوند تا مباحث کسب و کار را دنبال کنند و برنامه‌های توسعه را تدارک بینند. این کنفرانسها که در آنها آموزش مدیریت تقریباً جنبة فرعی داشت، از سوی کارکنان تسهیل شد و بنابراین نقشی فعال در فرایند تدوین راهبرد کسب و کار بازی کردند. ابتکار دیگر یک ممیزی مدیریت بخشی در سطح وسیع بود که کارکنان هدایت شدند تا مدیرانی را معرفی کنند که دارای توانایی بالقوه برای گسترش کسب و کارهای جدید یا ادامه دادن با گروههای موجود کسب و کار هستند.

بوک کلاب آسوشیتس
از اواخر دهة 1970 نویسنده در یک دورة 12 ساله مدیر امور کارکنان بوک کلاب آسوشیتس بود. از نویسنده و همکارش به عنوان اعضای هیئت مدیره (بدنه‌ای که در مقابل شرکای کسب و کار، شرکت سهامی دابل دی و شرکت دبلیو اچ اسمیت با مسئولیت محدود، مسئول تدوین و اجرای راهبردها و برنامه‌های کسب و کار بود) انتظار داشتند که با هم کار و کلیة مباحثی را که بر کسب و کار اثر می‌گذارد شناسایی کنند. اعضای هیئت مدیره فقط برای بیان عملکرد خود - بازاریابی، سرمقاله، عملیات، امور مالی یا امور کارکنان -آنجا نبودند بلکه آنها تصمیمات جمعی می‌گرفتند. در حقیقت هیچ یک از آنها اگر در گوشه‌ای نمی‌نشست تا موضوعی پیش آید که بر او اثر کند و آن وقت وارد بحث شود راهبردهای کارکنان به سادگی با راهبردهای کسب و کار یکپارچه نمی‌شدند. اگر هیئت مدیره تصمیم می‌گرفت که کسب و کار نیازمند حرکت به سمت زمینه‌ای جدید مثل موسیقی، بازیهای کامپیوتری یا یک باشگاه کتاب است، اعضای آن توأماً دربارة الزامات انسانی آن بحث می‌کردند، به سؤالاتی از این قبیل پاسخ می‌دادند: به چه نوع افرادی نیاز داریم؟ چه کسانی را جذب کرده‌ایم؟ آیا می‌توانیم آنها را برای گرفتن مسئولیتهای جدید تربیت کنیم؟ آیا می‌توانیم آنها را در جاهای دیگر پیدا کنیم و اگر می‌توانیم کجا و چگونه؟ آیا نیاز داریم سیستمهای پرداخت عملکرد جدیدی معرفی کنیم که پاداشها را به موفقیتها و نوآوریها ارتباط دهد؟ به تمامی این سؤالات بر مبنای تجزیه تحلیلی از محیط کسب و کار پاسخ داده می‌شد.
تیمهای پروژه‌ای بین اداره‌ای به منظور تجزیه تحلیل آن محیط و توسعه و شروع محصولات جدید برقرار شدند. این تیمها به وسیلة اعضای هیئت مدیره (قطع نظر از مراتبشان) منصوب شدند. به عنوان مثال، نویسنده تیم محصول جدیدی را برای توسعه و راه‌اندازی باشگاههای جدید کتاب در راستای راهبرد تنوع گرایی کسب و کار منصوب کرد.
چه چیزی در مدیریت منابع انسانی تفاوت دارد؟
در طول دهة اخیر و پس از آن افراطی در ایده‌ها، مدها و هوسهای نو وجود داشت که بعضی نو و برخی بازیافت شده بودند. مارشینگتون (1995) اینگونه تعبیر کرده است که گرایش نویسندگان به پر زرق و برق ساختن امور جدید استخدامی «می‌توانند مشوّق این دیدگاه باشند که به ابتکارات جدید وسیعتر از آنچه واقعاً هستند نگاه شود و فرض کنند که آنها جایگزینهایی برای امور قبلی در این زمینه هستند». همان طور که مارشینگتون و دیگران (1992) تذکر دادند، «مبتکران مسائل جدید کارکنان در بسیاری از موارد با استفاده از تکنیکهای قدیمی که برتری آنها رو به کاهش است ولی هنوز متوقف نشده‌اند، بر موجها سوار می‌شوند». به هر حال، اخطارهای مارشینگتون و دیگران دربارة «مدگرایی» - نمایاندن مسائل جدید استخدامی به عنوان نوشدارویی برای تمام بیماریهای سازمانی - چیز جدیدی نیست. دراکر (1955) متذکر می‌شود که «نگرانی دائم تمام مدیران امور کارکنان درماندگی تمام آنها در اثبات این مسئله است که به مؤسسه کمک می‌کنند. مشغولیت اولیة آنها جستجوی تدبیری است که بر مدیران مربوط اثر گذارد». چهل سال بعد مارشینگتون از عبارت «مدیریت اثرگذاری» استفاده کرد تا همان پیام را برساند.
مفاهیم مدیریت امور کارکنانی که از ظهور مدیریت منابع انسانی در نیمة دهة 1980 پدید آمده‌اند شامل مدیریت کارکنان بر مبنای شایستگی، مدیریت عملکرد، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانایی و اخیراً هوش هیجانی هستند. هیچیک از این مفاهیم، به استثنای مدیریت عملکرد، به طور واضح دربرگیرندة فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی نیستند. همة آنها می‌توانند به یک اندازه زیر پرچم مدیریت عملکرد گروه بندی شوند. اما چه چیز جدیدی در آنها هست؟
مدیریت عملکرد بر مبنای شایستگی
مفهوم شایستگی در اوایل دهة 1980 در مقابل دیدگاه مدیریت امور کارکنان شکوفا شد (بویاتزیس، 1982) اگر چه تا پایان آن دهه به جایگاه برجستة فعلی نرسیده بود. مباحثات دانشگاهی متذکر این نکته شده‌اند که آیا باید به شایستگیها یا لیاقتها آنقدر بپردازیم تا خسته شویم. مسئولان، همانند نویسندة این مقاله، می‌گویند «مرده شور هر دو را ببرند» و کلمة بی‌معنی‌تری مثل قابلیت را معین می‌کنند. این کار تنها به خاطر خشمگین بودن از علوم معنایی نیست بلکه مهمتر از آن به این علت است که بحث کردن دربارة واژه‌ها بر حقیقت این حس مشترک اساسی سایه می‌افکند که به هنگام جذب، توسعه و پاداش دادن به افراد لازم است به سؤالات زیر پاسخ داده شود: «باید قادر به انجام چه کاری باشند؟»، «لازم است چه چیزهایی بدانند؟» و «برای اینکه در نقش‌هایشان اثربخش باشند باید چگونه رفتار کنند؟». این ایده بی‌معنی است که متخصصان امور کارکنان از این ملاحظات ناآگاه بودند تا اینکه بویاتزیس آن را روشن کرد. البته، متخصصان امور کارکنان خبره‌تر هستند - آنها چارچوبها، نیمرخها و قاموسهای شایستگی خود را دارند و ادعا می‌کنند در تجزیه و تحلیل نیازمندیها سیستماتیک‌تر هستند (اگرچه تکنیکهای تجزیه تحلیل مهارتها در دهة 1950، مثلاً به وسیلة سیمور در سال 1954 توسعه یافت). با طرح دو مطالعة موردی قبلی، دو مثال بسیار متفاوت از آنچه نتیجة فعالیتهای مدیریت امور کارکنان بر مبنای شایستگی در دهه‌های 1960 و 1970 بود می‌آوریم.
در اواسط دهة 1960 بخش میدلندز شرکت بریتیش بیکریز (بخش شیرینی‌پزی شرکت رنکس هاویس مک دوگال) راهبرد کسب و کاری تدوین کرد بر این مبنا که فروشندگان دارای کامیون استخدام کند تا محصولات شیرینی بیشتری را به صورت در‌به‌در به فروش رساند. یک برنامة آموزشی فشرده تهیه شد و فروش بالا رفت. اما فروشندگان دارای کامیون به نمایندگیهای فروش معتبرتر رفتند و آنجا را ترک کردند و فروش پایین آمد. با کمک دانشگاهیان محلی، تجزیه تحلیل جزئی این کار فروشندگان دارای کامیون انجام شد تا مشخص شود در چارچوب شایستگیها چه اتفاقی افتاده است. این تجزیه و تحلیل شامل این می‌شد که کارکنان فروش خوب چه کار انجام دادند و چگونه آن را انجام دادند. آزمونهای روانشناسی تهیه شده و برای کارکنان موجود به کار برده شد. بعدها تجزیه تحلیل از ترک کنندگان انجام شد که این ترک‌کنندگان آنهایی بودند که در آزمونها امتیاز بالایی به دست آورده بودند و می‌خواستند بروند. طبیعتا‌ً مدیران فروش بهترین نامزدها را انتخاب می‌کردند اما با این کار مدیران فروش افرادی برای این شغل انتخاب می‌شدند که دارای کیفیتی فراتر از شغل هستند. آموزش قابلیت آنها را برای استخدام در جاهای دیگر افزایش می‌داد. نتیجة این تجزیه تحلیل، فرایند مصاحبة ساخت یافته‌ای بود که به وسیلة آزمونهای روانشناسی که دستة مناسب تواناییها را مشخص می‌کرد پشتیبانی می‌شد. استفاده از این آزمونها خروج از کار را کاهش داد و به افزایش سودآوری کمک کرد. به زودی پس از آن در بخش کشاورزی شرکت رنکس هاویس مک دوگال کار مشابهی برای نمایندگیهای فروش انجام شد تا سطوح مختلف رفتار که می‌تواند منجر به درجة بیشتر یا کمتر عملکرد فروش شود مشخص و تعریف شود. این چارچوب «شایستگی» برای ارزیابی عملکرد و آموزش مورد استفاده قرار گرفت.
در شرکت بوک کلاب آسوشیتس در اوایل دهة 1980 مشکلی در درجه‌بندی طراحان واحد خلاقیت رخ داد. روشهای متعارف ارزشیابی شغل عمل نمی‌کرد. این روشن بود که سطح کمک آنها از طریق تجزیه تحلیل آنچه کارکنان خلاق قادر به انجام آن بودند به بهترین وجه اندازه‌گیری می‌شد. در یک طرف مقیاس، طراحی یک فقره در کاتالوگ یک باشگاه کتاب تأسیس شد و در طرف دیگر، طراحی و تعیین سبک یک کاتالوگ کاملاً جدید برای راه‌اندازی یک باشگاه کتاب. حال آنچه «چارچوب شایستگی» نامیده می‌شود توسعه یافت که نه تنها سطوح شایستگی را با هدف درجه بندی تعریف کرد بلکه همچنین کارراهه‌ها را نیز طراحی کرد و «نقاط هدفی» قرار داد که مشخص می‌کرد طراحان باید چه چیزی یاد بگیرند تا پیشرفت کنند. بنابراین رویکرد توسعة ساختار مزد و رویکرد توسعه و برنامه‌ریزی کارراهه در هم پیچیده شدند، ده سال قبل از اینکه این درهم پیچدگی در کانون توجه قرار بگیرد (ماک دوفی، 1995).
آخرین مد در این زمینه هوش هیجانی است. فرض داشتن بهرة هوشی زیاد برای اثربخش بودن کافی نیست، بلکه «ظرفیت تشخیص احساسات خودمان و دیگران، برای انگیزه دادن به خودمان، برای خوب اداره کردن هیجانات در خودمان و روابطمان» (گولمن، 1995) نیز لازم است. این امر در کتیبة یونانی معبد آپولو در دلفی حک شده است - «خودت را بشناس» - همراه با عصاره‌ای از تمام قاموسها و چارچوبهای شایستگی که در دهة اخیر ایجاد شده است. بسته‌بندی بهتر است اما جدید نیست.

مدیریت عملکرد
عموماً معتقدند که مدیریت عملکرد اختراع اواخر دهة 1980 و اوایل دهة 1990 است. اما این اصطلاح برای نخستین بار به وسیلة بیر در سال 1974 در توصیف مقدمة فرایند مدیریت عملکرد در شرکت کورنینگ گلاس به کار رفت. مدیریت عملکرد در نسخة اولیه، کاملاً بر مبنای اندازه‌گیری میزان دسترسی به اهداف مورد توافق بود. اما این چیزی بیشتر یا کمتر از سیستم مدیریت از طریق اهداف نیست که امروز نامعتبر است. خصوصیات مدیریت عملکرد از قبیل یکپارچه کردن اهداف فردی و سازمانی، بخشی از مفهوم مدیریت از طریق اهداف است که به وسیلة دراکر (1955) مطرح شد و توسط مک گریگور (1957، 1960) توسعه یافت. همان طور که دراکر نوشت: «عملکرد تجاری نیازمند این است که هر شغل در جهت اهداف کل کسب و کار جهت‌گیری شود». او بر اهمیت اندازه‌گیری تأکید کرد که خصوصیت اصلی مدیریت عملکرد است اما تأکید کرد که: «لازم نیست این اندازه‌گیریها کمی و خشک باشند؛ همچنین لازم نیست دقیق باشند. اما باید روشن، ساده و منطقی باشند.» در سال 1960 مک گریگور نوشت که هدف مدیریت از طریق اهداف باید «ترغیب یکپارچگی و ایجاد موقعیتی که در آن زیر دست بتواند به بهترین وجه به اهداف شخصی خودش از طریق هدایت تلاشهایش در جهت اهداف مؤسسه برسد» باشد.
البته بعضی تحولات در این بازی داشته‌ایم. مدیریت عملکرد فراتر از رویکردهای سنتی به سوی ارزیابی عملکرد حرکت کرده است. به جای رتبه‌بندی از بالا به پایین تمرکز بیشتر بر گفتگو برای حل مسئله‌ای است که منجر به توافق شود (اگرچه رویکرد مشارکت به وسیلة مک گریگور در سال 1960 دفاع شد). پیشرفت دیگر معرفی «مدل ترکیبی» عملکرد است که در آن نه تنها خروجیها (رسیدن به اهداف) بررسی می‌شود بلکه ورودیها (سطوح شایستگی ابراز شده) نیز ارزیابی می‌شود. این مورد آخر پایه‌ای برای تدارک برنامه‌های توسعة شخصی فراهم می‌آورد که منجر به برنامه‌های یادگیری خود مدیریتی (اما پشتیبانی شده) می‌شود.

سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش
سازمان یادگیرنده توسط سنج (1990) به عنوان «سازمانی که به طور مداوم پیشرفت می‌کند تا آینده را خلق کند» تعریف شد. این عبارت تا حدی خشن از سوی ویک و لئون (1995) بدین صورت تفسیر شد که سازمان یادگیرنده سازمانی است که «با خلق و تصفیة قابلیتهای مورد نیاز برای موفقیت در آینده به طور مداوم بهبود می‌یابد». اهمیت مدیریت دانایی توسط اسکاربرو و دیگران (1999) مورد تأکید قرار گرفت که ادعا کردند «دانش به عنوان موتور عملکرد سازمانی جانشین سرمایه می‌شود». گاروین (1993) با تعریف یک سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی که «در خلاقیت، به دست آوردن و انتقال دانش، و در اصلاح رفتارش به منظور منعکس کردن دانش و بینشهای جدید ماهر است» این دو ایده را به هم مرتبط ساخت.
طبق نظر اسلومن (1999) مفهوم سازمان یادگیرنده مبهم و غیرقابل اعمال و بنابراین رو به انحطاط است، و بورگوین (1999) رضایت می‌دهد که دربارة سازمان یادگیرنده ساده بگیرد. بازار ایده‌ها به مانند محصولات می‌تواند اشباع شود و این امر می‌تواند همان باشد که به آن اشاره می‌کنیم. شاید این مفاهیم به سادگی نظریة یادگیری سازمانی را بسته‌بندی مجدد می‌کنند (آرگریس، 1992)، نظریه‌ای که این دیدگاه را ارائه می‌دهد که سازمانها سیستمهای یادگیری مستمری هستند (هریسون، 1997) که در آنها سازوکارهایی برای موفقیت و استفاده از ظرفیتهای سازمانی برای اشخاص و گروهها تعبیه شده است (مارسیک، 1994). این امر به خوبی با این باور که مزیت رقابتی از طریق بالابردن ظرفیت منابع به دست می‌آید سازگار است و داشتن سیمایی روشن از یک مفهوم به عنوان پایه عمل کمک کننده است (بسته‌بندی به جای تغییر دادن ماهیت محصول کاربردهای خودش را دارد). اما سازمانهای اثربخش سالها این کار را انجام داده‌اند بدون اینکه اصطلاح خاصی برای آن به کار برند – آنها بازتاب سخن ‌ام. جوردین در لابورگوس جنتیلهوم (مولیر، 1670) هستند که گفت «بیش از 40 سال نثر می‌نوشتم بدون اینکه آن را بلد باشم».

این وضعیت در بوک کلاب آسوشیتس در دهة 1970 و 1980 نشان می‌دهد که سازمانهای یادگیرنده قبل از این که این اصطلاح اختراع شود به چه صورتی وجود داشته‌اند. راهبرد کسب و کار، رهبر بازار شدن در باشگاههای کتاب بود و تونی گولد دیویس، مدیر عامل شرکت در دهة 1970، به سادگی تشخیص داد که این امر مستلزم این است که در استخدام اعضا، انتخاب کتابها، فروش به اعضا و انجام سفارشهای آنان از هر کس دیگری بهتر باشد. او تشخیص داد که مقدار زیادی «درک و فهم» مثل دانش، در سازمان و مقدار زیادی داده دربارة خریدن رفتار اعضا وجود دارد. این دانش باید تسهیم و داده‌ها باید تجزیه و تحلیل و منتشر شوند. او نخست بر تجزیه و تحلیل داده‌ها تمرکز کرد و واحد تحقیق در عملیاتی برپا کرد که تنها وظیفه‌اش مطالعة داده‌ها و توزیع آن به منظور آگاه سازی بازاریابی و تصمیمات عملیاتی بود. استن رمینگتون، قائم مقام او، این رویکرد را با اطمینان از اینکه داده‌های تحقیق عملیاتی مورد استفاده قرار گرفته است، گسترش داد. او در جلسات هیئت مدیره و کنفرانسهای بازاریابی اصرار کرد که رهبری بازاری که این کسب و کار در حال حاضر به آن دست پیدا کرده است، فقط در صورتی حفظ می‌شود که شرکت از درک و تخصصهای خودش استفاده مؤثر به عمل آورد. او قویاً با افراد به چالش پرداخت تا توضیح دهد که آنها از یک رویکرد موفق مثلاً یک سبک جدید تبلیغات چه چیزهایی یاد گرفته‌اند – چرا موفق شدند و آن موفقیت چگونه می‌تواند در آینده تکرار شود. او از دست کسانی که با ایده‌هایی می‌آمدند که به روشنی و در سایة درکی از تجربیات قبلی دربارة آن فکر نکرده بودند، عصبانی می‌شد. او کنفرانسهای مدیریتی و بازاریابی برپا کرد و تیمهای پروژه‌ای برای تجزیه و تحلیل تجربیات و توسعة ابتکارات جدید تشکیل داد. این تمام آن چیزی بود که بدون مراجعه به مفهوم سازمان یادگیرنده یا مدیریت دانایی انجام شد. نقش منابع انسانی در تمام این فرایندها تسهیل انتشار یادگیری از طریق کارگاههای آموزشی، پروژه‌ها و کنفرانسها و بعدها، دادن مسئولیت هماهنگی تهیة طرحهای تجاری بود که نتایج فعالیتهای یادگیری را به هم می‌پیوست.

نتیجه‌گیری :
توسعة مدیریت امور کارکنان / منابع انسانی طی بیست سال اخیر تکاملی بوده است. هیچ ناپیوستگی یا تغییر عمده‌ای در این پارادایم وجودنداشته است. مدیریت منابع انسانی دنیای جدیدی نبود. این درست است که دیدگاههای متفاوتی پدید آمدند، ولی از طریق درک پیشرفتی که در گذشته شده بود و تخمینی از جهت‌گیریهای احتمالی در آینده توسعه یافتند. این تخمین در سایة درک اهمیت تحولات در مفاهیم تجاری و اقتصادی انجام شد که مدیریت امور کارکنان باید از آن پیشی بگیرد و به آن پاسخ دهد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  19  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله واکسن

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله واکسن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

-واکسن چیست؟
واکسن دارویی است که برای تحریک سیستم ایمنی و در نتیجه تولید پاسخ مناسب طراحی شده است گاهی یک بار واکسیناسیون شخص را تا آخر عمر مصون نگه می‌دارد. (23)
-تاریخچه واکسیناسیون
اولین اطلاعات در مورد واکسیناسیون به قرن ششم بر می گردد. واکسیناسیون از زمان های بسیار قدیم در هند، چین و ایران مورد استفاده بوده است. تقریباً در قرن پیش بود که دکتر ادوارد جنیریک تکنیکی را برای واکسیناسیون بر ضد آبله کشف کرد. در 14(May) سال 1975 دکتر جیمز اولین بار از ویروس ضعیف شده آبله گاوی برای واکسناسیون فردی به نام جیمز فیلیپ بر علیه آبله استفاده کرد. کار جنر با واکسیناسیون آبله گاوی اولین تلاش علمی برای کنترل بیماری های عفونی بود. که با تلقیح دقیق و برنامه ریزی شده سیستماتیک صورت گرفته بود. کار ادوارد جنر پایه ای برای ساختن واکسن های جدید و مدرن شد. با وجود اینکه تقریباً یک قرن پیش دانشمند فرانسوی، دکتر لوئی پاستور دریافت که یک فرد می تواند بر علیه یک بیماری مسری و عفونی حفاظت شود هنگامی که این فرد با پاتوژن ضعیف شده آلوده شود که باعث ایجاد بیماری بسیار ضعیف و آرام می‌کند که تقریباً بدون ضرر است. مهمترین رویدار در تاریخ واکسیناسیون که به آن دلیل لوئی پاستور مشهور شد در سال 1885 زمانی رخ داد که پسری به نام ژوزف میستر توسط یک سگ هار گاز گرفته شده بود. برای اولین بار در تاریخ فردی به صورت موفقیت آمیز بر علیه هاری واکسیناسیون شده بود.
تا قرن نوزدهم در واکسن ویروس انسانی به وجود آمد. یکی واکسن آبله جنر و واکسن هاری که توسط لوئی پاستور ساخته شد. سه واکسن باکتریایی انسانی (تیفوئید، وبا و طاعون) نیز همچنین به وجود آمدند. تحقیقات اکتشافی و گسترش وسیع در علم واکسن سازی از سال 1950 شروع شد. دو واکسن معروف در طی این سالها به وجود آمدند که یکی واکسن غیر فعال شده پولیو بود که توسط دکتر جوناس سالک تولید شده ودیگری واکسن زنده پولیو بود که توسط دکتر آلبرت sabin تولید شد. به دنبال آن واکسن های دیگری نیز به وجود آمدند که به صورت گسترده ای بر علیه سرخک، اوریون، سرخچه و هپاتیت B و استرپتوکوکوس نومونیا و هموفیلرس آنفولانزای تیپ B مورد استفاده قرار گرفتند. (1)

-واکسن و واکسیناسیون
مشاهده افرادی که از بعضی بمیاری های عفونی بهبود می یافتند و پس از آن نسبت به آن عفونت مچدد مقاوم می شدند مدتها قبل از به وجود آمدن علم ایمونولوژی و فهم ما از پاسخ ایمنی صورت گرفته بود. البته تلاش های پیگیر خبر (Jenner) و پاستور Pasteur) برای بازسازی این پدیده مقدمه و محرک اولیه ایجاد علم ایمونولوژی بود. تلاش های آنها برای ایجاد ایمنی از طریق تماس مصنوعی با عوامل عفونی آنقدر موفقیت آمیز بودکه بسیاری از بیماری ها که زمانی جزو بیماری های خطرناک و کشنده بودند به سرعت کنترل شدند. واکنسن هایی علیه آبله، هاری، کزاز، سیاه زخم، وبا و دیفتری ساخته شد. این مسئله تا حدی مسئول ازدیاد فوق العاده در جمعیت اخیر دنیا شد که متاسفانه بدون تحویلی در ساخت غذا صورت گرفته است. به طوری کلی روش‌های ایمنی سازی با ارائه دادن مشتق شده از یک عامل عفونت به یک فرد در ارتباط هستند به طوری که یک پاسخ ایمنی به وجود آمده و مقاومت نسبت به آن عامل عفونت تحریک شود. این روش به نام ایمنی سازی فعال (active immunization) خوانده می شود. در مقابل می توان آنتی بادی از پیش تشکیل شده را به فرد گیرنده آسیب پذیر تزریق کرد تا یک حالت ایمنی موقتی ولی فوری ایجاد شود که به این فرایند ایمن سازی غیر فعال (Passive immunization) گفته می شود. قبل از تعیین اینکه آیا تزریق واکسن برای کنترل بیماری خاصی لازم و امکان پذیر هست یا نه باید سه شرط وجود داشته باشد: اول اینکه ارگانیسم های ایجاد کننده بیماری به طور عامل شناسائی شوند. در حالی که این شرط بدیهی به نظر می رسد ولی همواره در عمل و حداقثل دربرخی از بیماری های حیوانات اهلی، به آن توجیه نشده است. دوم اینکه باید مشخص شود که حقیقتاً یک پاسخ ایمنی می تواند در برابر بیماری مورد بحث محافظت بعمل آورد. بهمین علت هرگز نباید واکسن آبله را برای درمان عفونت های هرپس و ویروس راجعه (recurrent herpes virus) یا زگیل به کار برد. مثال های دیگری از پاسخ های ایمنی بدون داشتن اثر محافظتی در بیماری ویروسی در اسبها، بیماری پارو ویروس (parvovirus) دوسمور، بیماری آلیوتیان (Aleution disease) و جود دارد که در آن پاسخ های ایمنی خود مسئول بسیاری از فرایندهای بیماری است و بنابراین به آن شدت می بخشد. بالاخره واکسیناسیون، جواب منفی نیز دارد. قبل از استعقای هر واکسنی باید مطمئن شد که خطرهای آن بیشتر از خطر احتمال وخیم تر شدن بیماری نباشد، برای مثال آبله از تاریخ 26 اکتبر 1977 در دینا ریشه کن شده است. از آنجائی که واکسیناسیون برای آبله ممکن است منجر به اسفالیت (encephatitis) گردد و شاید هم به مرگ منجر شود هیچ گونه دلیلی برای زدن واکسن آبله به افراد طبیعی وجود ندارد. اخیراً بحث قابل توجهی در مورد ریسک های واکسیناسیون علیه بورد تلاپستوسیس (B.pertussis) سیاه سرفه در مقابل حرارت خود بیماری سیاه سرفه پیش امده است. واکنش های شدید نسبت به واکسن سیاه سرفه نادرند. با وجود اینکه تب بالا، تشنج و واکنش های غشی مشاهده شده است لیکن آنفالیت حاد صدمه دائم مغزی و مرگ به ندرت دیده می شوند. البته برآورده شده است که اگر واکسیناسیون قطع شود تعداد مرگ های مربوط به سیاه سرفه در ایالات متحده از حدود 10 به 35 تا 60 مرگ در سال صعود می کند. روشن است که فوائد نسبی این واکنش باید به دقت بررسی شود.
انواع شیوه های ایمن سازی:
ایمن سازی غیر فعال و ایمن سازی فعال دو شیوه ای هستند که می توان به وسیله یک آنها یک فرد را نسبت به یک عامل عفونی مقاوم کرد. ایمن سازی غیر فعال، از طریق انتقال آنتی بادیها از فرد مقاوم به فرد آسیب پذیر به طور موقت در این مقاومت به وجود می آورد. آنتی بادری های منتقل شده به طور غیر فعال حفاظت فوری ایجاد می کنند ولی چون به تدریج تابودینده می شوند میزان حفاظت نیز کم شده و فرد گیرنده، متعاقب آن نسبت به عفونت دوباره آسیب پذیر می گردد.

دسته بندی راه های کسب مصونیت در یک فرد.
(ایمن سازی غیر فعال: Passive immunization):
ایمن سازی غیر فعال مستلزم این است که آنتی بادی در فرد دهنده با استفاده از از روش ایمن سازی فعال تولید شود تا بتوان این آنتی بادری ها را برای ایجاد حفاظت به جانور آسیب پذیر تزریق نمود. این آنتی بادی ها را می توان در جانوران هر گونه ای و علیه طیف وسیعی از پاتوژنها تولید نمود. یکی از مهمترین شیوه های ایمن سازی غیر فعال حفاظت انسان ها و حیوانات دیگر در مقابل کزاز به وسیله آنتی سرم های ایجاد شده در اسب بوده است. این آنتی بادی ها که ایسیون گلوبولین (immune globolin) نام دارد به وساطه یک سری تزیریقات ایمنی زا در اسب های جوان بوجود می‏آیند. توکسین های کلستریدیومها پروتئینی هستند و می توان با به کار بردن فرمالدئید آنها را غیر سمی کرد. توکسین هایی که از این روش به دست می آیند. توکلئید نام دارد. در ابتدا به اسبها توکوئید تزریق می شود ولی با به وجود آمدن آنتی بادی ها تزریقات بعدی حاوی توکسین خالص شده می گردند. پاسخ های اسب ها تحت نظر گرفته می شود و زمانی که سطح آنتی بادی ها به حد کفایت رسیده خون اسبها گرفته می شود. گرفتن خون به فواصل مشخصی انجام می شود تا زمانی که سطح آنتی بادی ها نزول کند که در این هنگام دوباره آنتی ژن به اسبها تزیریق می شود. پلاسما از خون اسب جدا شده و به آن سولفات آمونیوم اضافه می شود تا بخش گلوبولین تغلیظ و خالص شود. سپس این فراورده آنتی بادی خاصل شده دیالیزه فیلتره، تیتره و تجویز می گردد. آنتی سرم اسب مصونیت کامل در برابر کزاز ایجاد می‌کند ولی عاری از عوارض جانبی نیست. این اسیون گلوبولین چون تنها به واسطه کاتابولیسم از بین می رود برای مدتی طولانی دوام خواهد آورد. البته اگر این آنتی سرم به حیوانی از گونه دیگری، مثل انسان داده شود بیگانه شناخته می شود و یک پاسخ ایمنی در مقابل آن ایجاد شده و به سرعت از بین می رود.
-بررسی واکسن های قدیمی و جدید
واکسن های قدیمی شامل میکروب کشته شده، ضعیف شده و یا میکروب زنده بودند. این دسته از واکسن ها برای محافظت علیه بیماری هایی مثل فلج اطفال- آبله و مخملک مناسب بودند. به زودی با پیشرفت در تکنولوژی کشت سلولی دانشمندان به سمت ساخت واکسن هایی که بر پایه کشت سلولی بودند هدایت شدند. آنها دریافتند که تلقیح یک یا چند پروتئین از پاتوژن خیلی بهتر از خود پاتوژن می تواند باعث ایمنی زدایی شود. و بعد از آن نیز از پپتیدهای آنتی ژنتیک به عنوان واکسن و به جای پروتئین های پاتوژن استفاده کردند.
-واکسن های نسل جدید
امروزه از علم بیوتکنولوژی برای گسترش و ادامه ساخت واکسن های حیوانی و انسانی استفاده می شود. واکسن های مدرن مختلف که بر پایه علم بیوتکنولوژی تولید شده اند با استفاده از پیشرفت در علومی مثل ایمونولوژی، میکروبیولوژی، زیست شناسی مولکولی، بیوتکنولوژی و منهدسی ژنتیک به دست آمده اند. در حال حاضر واکسیناسیون یکی از بهترین و با ارزش ترین راه ها برا جلوگیری از ابتلا به بیماری است. یک بار ایمنی سازی، مشخص را تا آخر عمر در برابر بیماری حفاظت می‌کند. دو گروه واکسن بر پایه علم بیوتکنولوژی ساخته شده است. واکسن های انسانی و واکسن های حیوانی با آمدن بیوتکنولوژی و مهندسی ژنتیک دانشمندان این شانس را پیدا می کردند که از تکنولوژی های مختلف برای گسترش واکسن های جدید استفاده کنند. پیشرفت تکنولوژی و تحقیقات واکسن نتیجه تغییری از واکسن های سنتی است که شامل تمام ارگانیسم میکروبی زنده است. به سمت واحد ایمن تر پیش می رود و یا واکسن های نوترکیب است که فقط شامل ترکیبات آنتی ژنتیک لازم برای ایجاد ایمنی کافی است. مهندسی ژنتیک میکروبی و سیستم های بیان ژن در سطح بالایی برای گسترش این فرآیند مفید بوده اند. واکسن های مخاطی که از باکتری ها و ویروس های نوترکیبی ساخته شده اند به عنوان واکسن های میانی برای آنتی ژنهای هترولوژ مورد استفاده قرار می گیرند. باکتری های زیاد تخفیف حدت یافته مثل سالمونلا، مایکوباکتریوم بوسیس، شیگلا، لیتریا مونوسیتو ژنز واسترپتوکوکوس گوردنی به عنوان ناقلین آنتی ژن مورد توجه هستند. نژادهای باکتریایی برای استفاده به عنوان واکسن های نوترکیب و غیر نوترکیب پیشرفت یافته اند. به دنبال ایمنی سازی باکتری نوترکیب زنده در داخل سلول میزبان تکثیر یافته و باعث بیان ژن ها و آنتی ژن ها شده در نتیجه باعث ایجاد ایمنی در موقع هدف می شود. ویروس های نوترکیب برای ساختمان واکسن هایی انتخاب می شوند. زمانی که تغییرات پس از ترجمه برای پروتئین ها لازم است و زمانی که شناسائی ایمولوژیکی بهتر در سطح سلولی نیاز است. باکتری های غیر بیماری زا را از طریق مهندسی ژنتیک طوری دست کاری می کنند که می تواند باعث بیان ژن شود. مثلاً آنتی ژنهایی که در سطح قرار دارند و یا آنتی ژنهای محلول و یا آنتی ژن هایی که به غشا باند شده اند و یا در فرمهای ترشحی هستند.
-BAC- VAC
یک تیپ جدید از تکنولوژی واکسن است که بر پایه کروموزوم های مصنوعی باکتری هایی ساخته شده اند. (BAC) که شامل قسمتی از ژنوم HSC-1 که مسئول تولید مثلی است و بیشتر از آنتی ژن هرپس سیمپلکس (1) که شامل هر دو ایمنی سلولار و همورال است حضور پیدا می‌کند.
BAC-VAC دارای این قدرت است که تعداد زیادی از آنتی ژن های که شده توسط ژن ها را حمل می‌کند.

-واکسن ضد کوکائین
واکسن های جدید دیگر واکسن بر ضد کوکائین است. آزمایشات صورت گرفته بر روی حیوانات نشان داده است که آنتی بادی کوکائین می تواند به فرم یک واکسن درمانی عمل کند و این کار را با اتصال مولکول کوکائین در بدن انجام می دهد و آنها را از آسیب ناشی از کوکائین در امان نگه می دارد. واکسن کوکائین برای درمان افرادی که از دوز زیاد کوکائین مصرف کرده اند. و یا افرادی که به کوکائین معتاد هستند استفاده می شود.
-واکسن های ژنی
واکسن های دیگری واکسن هایی هستند که درآنها از ژن استفاده می شود که در آنها از ایمن سازی به وسیله DNA یا RNA استفاده می شود و باعث ایجاد ایمنی مطلوب می شود. تزریق مستقیم ژنی که باید بیان شود در سلول میزبان باعث کد کردن پروتئین های آنتی ژن شده در نتیجه باعث ایجاد ایمنی بر علیه آن می شود.
-واکسن هایی که در آنها از مولکول آدهزین استفاده می شود
مولکول های دیگر نظیر آدهزین adhesins نیز برای تولید واکسن مورد بررسی هستند. اتصال ابتدائی آدهزین باکتریایی به سلول میزبان باعث ایجاد کلنی های متعدد و مختلفی از باکتری های عفونی می شود. تولید آنتی بادی بر علیه این آدهزین مانع اتصال آن و ورود پاتوژن های عفونی می شود. برخی از آدهزین ها به قرار زیر است.
پروتئین آدهزین Film H از پاتوژن های روده ای مثل Perlactin , FHA , Ecoil از بردتلاپرتوزیس، Hmw2 , Hmw1 از هموفیلوس آنفولانزا و PsaA از استرپتوکوکوس پنومونیه هستند. آنتی ژن های سطحی مثل PsaA (پروتئین سطحی (A) پنوموکولی) از استرپتوکوکوس پنومونیه در حال تحقیق برای تولید واکسن هستند.
-واکسن های خوراکی
از واکسن های دیگر واکسن های خوراکی هستند. این دسته از واکسن ها نیازی به سرم ها و فریز کردن ندارند. واکسن های خوراکی در مقایسه با واکسن های تزریقی یک راه مناسب و ارزان قیمت برای اعمال و اجرای واکسن ها نشان می دهند. واکسن های خوراکی سیستم ایمنی را از بین واکنش های متقابلشان با لایه مخاطی راه معده ای، روده ای به راه می اندازند. و این دسته از واکسن ها در مقایسه با واکسن های تزریقی موثر بوده و موجب پاسخ ها و واکنش های ایمنی بر ضد بیماری های غفونی می شود که از طریق سطوح مخاطی به بدن تجاوز می کنند. گیاهانی که دارای ژن های پیوندی هستند خط مشی تکنولوژی برای گسترش و استفاده از واکسن های خوراکی را پیشنهاد می کنند.
-استفاده از زیر واحدهای پپتیدی برای تولید واکسن
از تکنولوژی های جدید دیگر برای تولید واکسن استفاده از زیر واحدهای پپتیدی برای تولید واکسن است Vaccinomes که در آنها از ژنوم برای تهیه واکسن استفاده می شود.
پپتیدهای Cyclic به عنوان یک نماینده ایمنی زا از پپتیدهای
in combination with mannan ساختگی و مصنوعی به عنوان واکسن برای diabetes، آنتی ژن برای ویروس هرپس سیمپلکس به عنوان پروتئین تعدیل کننده پپتیدهای آنژیوتانین II و به عنوان گیرنده پپتیدی ترومبین عمل می‌کند.
واکسن های ساکاریدی
از دسته دیگر واکسن های ساکاریدی هستند. بیماری های اصلی که بیماری های هدف برای اینگونه واکسن ها هستند عبارتند از سرطان، بیماری های کاردیو سکولار، آرتریت دیابت، التهاب و بیماری آلزایمر است.

واکسن های DNA
واکسن های DNA یک مولکول DNA دو رشته ای حلقوی است فرستاده شده به یک پلاسمید که شامل ژن های کد کننده یک یا چندین پروتئین پاتوژن هستند. از واکسن های DNA می توانند در مورد درمان افرادی که دچار بی نظمی و یا درهم ریختگی ژنتیکی شده اند مثل همفیلی به وسیه ژن تراپی استفاده کنند که با این روش فاکتورها را در سلول های مورد نیاز وارد کرده و بنابراین می توانند باعث درمان هموفیلی شوند و همچنین در مورد پیش گیری در مورد بیماری هپاتیت B در مورد استفاده از این پروتئین‌های نوترکیبی برای ایمنی سازی ظهور واکسن های نسل دوم را نشان داد. در مورد هپاتیت B پروتئین های انولوپ ویروسی در سلول های مخمر ساخته ده زیاد شده و تصفیه می شوند. کشف سلولی نیز انسان را به سوی ساخت واکسن های جدید هدایت کرد.
مزیت واکسن های DNA
یکی از بزرگترین مزیت های واکسن DNA این است که این گونه واکسن های ترکیبی از واکسن های زنده و غیر زنده مفید هستند. سلول میزبان که به عنوان یک سلول آلوده شده ظاهر می شود آنتی ژن های کد شده به وسیله واکسن DNA را بیان می‌کند. آنتی ژن مشتق شده پپتیدی به وسیله مولکول های MHC کلاسI و به وسیله بیان سلول حضور خواهند یافت. این بدین معنی است که یک ایمنی وسیع و کامل می تواند به دست آید. از زمانی که تمام واسکن های DNA بر پایه اصول متشابه ساخته شدند آماده کردن واکسن های جدید با آنتی ژن های حفاظتی شناخته شده نسبتاً آسان است. علاوه بر آن پلاسمید DNA در مقایسه با تعداد زیادی از واکسن های معمولی برای ساخت ارزان تمام می شوند و در تمام محیط ها و از همت جهات ثابت و پایدار هستند. واکسیناسیون بر ضد ویروس VHS که باعث ایجاد سپتی سمی خونریزی دهنده درماهی رنگین کمانی می شوئد و به عنوان یک مدل برای نشان دادن پتانسیل واکسیناسیون DNA برای ماهی قرار گرفته است. محصولات کد شده از گلیکوپروتئین های G ویروسی حفاظت و ایمنی عالی می دهد. مقدار بسیار کم (تقریباً 1ng) از پلاسمید DNA تزریق شده در داخل ماهیچه ماهی تقریباً حفاظت مهم نامعلوم می دهد در حالی که 10ng تزریق شده DNA حفاظت و ایمنی بسیار خوبی می دهد. یک دوره آزمایشی با واکسیناسیون DNA بر ضد ویروس VHS در ماهی رنگین کمانی (هر g4 –3) برای مطالعه سطح و دوره ایمنی و حفاظت بعد از واکیسناسیون انجام گرفته شد. نمونه های آزمایشی به مدت یک هفته بعد از واکسیناسیون تا 24 هفته بعد از واکسیناسیون صورت گرفت. مقدار DNA تزریق شده DNA m1 بود. در تمام مدت ماهی های واکسیناسیون شده PC DNA- VhSG بسیار خوب ایمن و محافظت شده بودند. حفاظت و ایمنی به مدت یک هفته بعد از واکسیناسیون نشان داد که شامل هر دو مکانیسم یعنی هم خاص و هم غیر خاص یا معمولی است. در این آزمایشات نشان دادند که واکسیناسیون توسط DNA ابزار بسیار مناسبی برای پروفیلاکسی بر ضد بیماری های ویروسی در ماهی های کشت داده شده روی آب است. در این دوره از آزمایشات هیچ مدرکی مبنی بر اینکه این واکسن های دارای اثرات منفی هستند، یافت نشد. هرچند بزرگترین مانع در این دوره آزمایشی برای تولید واکسن های DNAافکار عمومی کلی بر ضد حضور تغییرات ژنتیک مادزادی در تولید محصولات غذایی است.

2-اصول ایمنی سازی ژنتیکی:
رهایی یا واگذاری ژن و بیان توالی های آنتی ژن توسط پپتید آلسترون تنظیم کننده استراتژی برنامه داشنگاه است و بر روی اهمیت مکانیسم های مولکولی برای گسترش واکسن های DNA و ژن تراپی کار میکند. هدف اصلی از این برنامه گسترش یک زیر تیپ از واکسن DNA بر ضد ISAV (ویروس عفونی آنمی دهنده در ماهی سالمون) به عنوان یک مدل برای مطالعه مکانیسم های مولکولی برای درمان ژن، بیان ژن و تولید ایمنی در ماهی سالمون و زبرا (Zebra) می باشد.
برخلاف بیشتر تحقیقاتی که روی این رشته جدید صورت می گیرد ؟ آلسترون و همکارانش فکر می کنند که هنوز میزان دانش آنها در مورد واکسن های DNA و میزان تاثیر آنها در فرایندهای مهم مولکولی آن کم است. کوچک کردن مقدار DNA و بیان ژن و هر آن چیز دیگر که مربوط به ایمونولوژی ماهی است لازم و ضروری است. چندین مکانیسم برای بیان ژن وجود دارد: 1-داخل سیاهرگی (i..V) 2-داخل ماهیچه (i.m) یا داخل پری توئنال یعنی تزیریق در داخل آنها2-بهره گیری و یا استعمال
3- تحویل DNA استفاده از سوزن سرگل در داخل فشار زیاد (Meditector) 4-صدای مافوق ultra sound 5- Electroportion 6-تکنولوژی میکروپور (Tm) 7-جذب از طریق دهان/ روده یا مخاط های آبشش یا بناگوش 8-سایر موارد. معمولی ترین استفاده تزریق به طریق i.m است که در بخشی از 1ng تا 50Mg از ساختمان پلاسمید DNA تزریق می شود/ استفاده از تفنگ ژنی برای انتقال DNA در تمرینات آزمایشگاهی درست و خوب کار می کنند اما در حال حاضر هزینه کافی برای درخواست در مقیاس بالا و جود ندارد. راه های دیگر استفاده از روش تحویل DNA بدون استفاده از سوزن سرنگ و تحت فشار زیاد است. صدای مافوق بالا وجود ندارد. راه های دیگر استفاده از روش های تحویل DNA بدون استفاده از سوزن سرنگ و تحت فشار زیاد است صدای مافوق و کلا برای بهره برداری کامل و صحیح از این متدها نیاز به تحقیقات گسترده تر می باشد. دکتر آبسترون می گوید که آنها فهمیدند که هنگام وارد کردن DNA از طریق تزریق داخل ماهیچه ای مشکلاتی همانند نشت و یا تراوش DNA از واکسن تزریق شده وجود دارد و بنابراین ممکن است باعث تغییر دادن عملکرد واکسن شود.آنها در حال تلاش هستند که مقدار نشت مقدار نشت DNA را بعد از تزریق با ابزار و دستگاه هایی که باعث تزریق داخلی بدون استفاده از سوزن سرنگ است را کاهش می دهند.

16-نتیجه واکسیناسیون DNA در ماهی ها
بعد از واکسینایسون DNA آنها دریافتند که سلول های سوماتیک برای
- گالاکتوزیداز به وسیله ELLISA اندازه گیری شد. نفود مایع یا محلول تزریق شده در ماهیچه ماهی بسیار خوب بود. بدون هیچ نفوذی در پوست یا سایر قسمت های بدن ماهی بود. نسبت به مرگ و میر در بین ماهی های واکسینه شده کم بود.
17-مزیت های تزریق بدون سوزن سورنگ
مزیت های تزریق بدون سرنگ: 1-واکسن DNA به خوبی در ماهیچه پخش شده بود. 2-مقدار نشت DNA در مواردی بسیار کم بود و در مواردی نیز هیچ نشتیب از نقطه تزریق دیده نشد. 3-این متد برای استفاده بسیار ارزان و ساده است اما در عین حال این روش در کنار مزیت هایی که دارد در برخی موارد کسل کننده به نظر می رسد. مثلا طراحی یک دستگاه برای مدل Medi-Jector.. نسل جدیدی از ابزارها را برای تزریق بدون سوزن به وجود آمده که به خوبی برای واکسن DNA مورد استفاده قرار می گیرد.
Vestrheim , Lundinand , Syed , unpublished).
استفاده از تفنگ ژنی برای تحویل DNA
تفنگ برای تحویل بی.لیسنیگ DNA به زیر پوست ماهی زبرو zebro مورد استفاده قرار می گیرد. با این متد تحویل داخل سلول DNA به داخل بافت های هدف از میان بمباران ذرات ملایمی پوشیده از DNA را امکان پذیر می سازد. مهمترین مزیت این متد مقدار بسیار کم DNA است که برای بهره گیری و استعمال DNA مورد نیاز است. و به سرعت بعد از تزریق DNA بیان می شود. تقریباً 13 دقیقه بعد از تزریق در 10% سلول های هدف GFP بیان می شود و بعد از یک ساعت بعد از بمباران همه سلولهای هدف در وسعتی برابر cm21 فلوئورسانس خواهد شد. مهمتری صدور هزینه حامل های میکلرو است و علاوه بر آن مشکلاتی نیز در رابطه با استاندارد کردن مدل حاضر ابزار تفنگ ژنی است. روش دیگری برای بهتر کردن جذب سلولار و ملکولار ساختار ژن نفوذ از طریق گیرنده تغییر داده شده پپتیدی روی غشا سلول و پپتید NLS یا عنصر افزایش دهنده SV40 ori 72 bp که واسطه ای است برای وارد کردن به داخل هسته یعنی انتقال از طریق سوراخ های هسته ای. ترکیب مکانیسم های NLS و نفوذ در حال حاضر بهترین راه برای رسیدن به مقصود یعنی انتقال ژن از محیط خارج سلول به داحل سیگنال در سلول هدف استفاده کرد که البته باید آن را در ساختار ژن جای داد و یا نصب کرد تا بتوان آن را در سطح مشخصی از تیپ سلولی یا بافت متمرکز ساخت.

واکسن های آنتی اید یوتایپ
آنتی ژن های تزریق شده به هر جانوری موجب پیدایش مولکول های ایمونوگلوبولینی می گردد که محل اتصال (Binding site) (ایدیوتایپ) ساختمانی به صورت مکمل توپ القا کننده دارد. آنتی بادی ها علیه این ایدیوتایپ همان ساختمان سه بعدی اپی توپ القا کننده را خواهد داشت. به عبارت دیگر محل اتصال در یک ‌آنتی بادری ایدیوتایپینگ همان شکل آنتی ژن القا کننده را ایدیوتایپ مورد نظر و استفاده از آن برای ایمن سازی یک جانور ایجاد کرد. آنتی ایدیوتایپ های حاصل را نیز می توان برای ایمن سازی یک جانور به کار برد. آنتی ایدیوتایپ تشکیل شده می تواند نقش حفاظتی داشته باشد.
چون نه تنها علیه آنتی ایدیوتایپ بلکه علیه آنتی ژن اولویت نیز عمل می‌کند. این وضعیت در چندین آزمایش بوجود آمده است. همچنین ممکن است آنتی ایدیوتایپ یک پاسخ T-cell را به وجود آورد و بدین ترتیب ایمنی با واسطه سلولی را تحریک نماید. در حالی که هنوز از آنتی ایدیوتایپ ها در این زمینه استفاده نشده است. این روش استراتژی جدید و جالبی باری واکسیناسیون ارائه می‌کند.

پپتیدهای صناعی
با وجود اینکه مولکلولهای پروتئینی کروی (globulin) می توانند بزرگ باشند دارای تعداد محدودی از اپی توپهای کوچک هستند. به علاوه تنها چند اپی تو1 در القاء مصونیت حفاظتی اهمیت دارند. در حالی که بقیه می توانند ایجاد کننده مهار در سیستم ایمنی باشند. بنابراین اگر ساختمان یک اپی توپ حفاظتی معلوم باشد می توان آن اپی توپ اسنتر شیمیایی نمود و در واکسن از آن استفاده کرد. این روش شامل مشخص کردن ترتیب اسید آمینه های (seqaencing) آنتی ژن مورد نظر به طور کامل و در پی آن شناسائی توپ های مهم می باشند. این امر ممکن است مشکل باشد ولی اپی توپ ها را می توان با استفاده از مدلهای کامپیوتری پروتئین یا با استفاده از آنتی بادری های مونوکلونال برای شناسائی قسمت های حفاظتی مهم تعیین نمود. بعد از شناسائی می توان پپتیدهای حفاظتی را سنتز کرده و در واکسن به کار برد. سنتز به طور تجربی برای هپاتیت فاژ Ms2 توکسین، دیفتری ویروس بیماری پاوردهان و انفولانزای A انجام شده است. با دانستن ترتیب اسید آمینه در پروتئین های آنتی ژنتیک اصلی این ارگانیسم ها می توان سکوانس هائی را که هیدروفیلیک بوده و به همین خاطر احتمال بیشتری دارد که در سطح مولکول واقع شده باشد تعیین نمود. ضمناً می توان پیش بینی کرد که این سکوانس ها بعنوان اپی توپ عمل می کنند، هنگامی که از پپتیدهای حاوی این اپی توپ های مصنوعی برای ایمن سازی جانوران استفاده می شود مصونیت حفاظتی ایجاد می‌کند. این تکنیک دارای مزایای مهمی نیست به تکنیک های الحاق ژنی است که از آن جمله بی خط بودن آن است؛ البته این روش کمی گرانتر است. هنوز هیچکدام از واکسن های پپتیدی صناعی به مرحله آزمایشات بالینی نرسیده اند.
-واکسن های نوترکیبی
از تکنیک های نوترکیبی DNA می توان برای جدا کردن مواد ژنتیکی که قادرند یک آنتی ژن دلخواه را ایجاد نمایندک. استفاده نمود. سپس می توان این DNA را در یک باکتری مخمر یا سلول دیگر جای داد. اولین موردی که از کلون کردن ژنها برای تهیه واکسن استفاده شد برای ویروس بیماری پاودهان بود. در این بیماری ویروس فوق العاده ساده است آنتی ژن حفاظت کننده (VP) در آن به خوبی شناخته شده است و نقشه ژنتیکی ژن های ویروسی ایجاد کننده این آنتی ژن نیز شناسائی شده است. ژنوم RNA مربوط به ویروس بیماری پاودهان جدا شده است و توسط آنزیم RT به DNA ترجمه شده است. آنگاه رشته DNA به دقت توسط اندونوکلئازهایی با عمل محدود (Restrietion Endonuclease) دیده می شود. تا تنها ژن مربوط به VP باقی بماند. سپس DNA درون یک پلاسمید وارد شده و سپس پلاسمید داخل Ecoli قرار داده می شود و بعد Ecoli رشد داده می شود. این باکتری ها مقادیر زیادی VP1 سنتز می کنند که می توانند جمع آوری و تخلیص شده و در واکسن به کار برده شود این تکنیک شیوه ای موثر برای تهیه کردن مقادیر کافی آنتی ژن ویروسی به شکل اقتصادی جهت استفاده در واکسن می باشد نمونه دیگری از واکسن های نوترکیبی واکسن علیه Ecdi انتروپاتوژن Entropathogen Ecoli می باشد. انتروتوکیسن حساس به حرارت Ecoli شامل دو جز می باشد. جزء از انتروتوکیسن سمی است. در حالی که جز از انتروتوکسین Ecodi می باشد تهیه شده است. در این مورد جز کلون شده به یک پروموتور قوی اتصال داده شده و به درون سویه غیر بیماری زایی از Ecoli منتقل می شود. می توان پیلوس های اتصالی Ecdi انتروپاتوژن مثلا یا را کلون نمود و پروتئین های خاصل شده پیلوس را درون باکتری ها گذاشت. آنتی بادی های ضد پیلوسی که بدین صورت بوجود می آیند جانوران را از طریق مهار اتصال بیماری به دیواره روده محافظت می نمایند. نوترکبی DNA در شرایطی که لازم است آنتی ژن های پروتئینی به مقادیر زیاد و خالص سنتز شوند قابل استفاده می باشند. متأسفانه پروتئین های خاصل در بسیاری از مواقع آنتی ژن های ضعیفی می بانشد زیرا به طور موثر سلول های حساس به آنتی ژی ارائت نمی شوند.
ب- واکسن های جدید علیه بیماری های خاص:
-واکسن مناسب برای بیماریهای ایدز:
- برای تولید واکسن بر علیه HIV کار سخت استراتژی جدید و بردباری همه به یک اندازه لازم هستند. با وجود حدود 40 میلیون فرد مبتلا به بیماری ایدز در دنیا و با رشد 5000 هزار نفری در هر روز تولید یک واکسن برای این بیماری بیشتر از هر موقع لازم و ضروری به نظر می رسد. از طرف دیگر موانعی بر سر راه تولید این واکسن وجود دارد که فرایند تولید این واکسن را بسیار کند می‌کند. و صبر و طاقت زیادی را برای ادامه این فرایند طلب می سازد. برای مثال قدرت تغییر ویروس FIV در یک فرد آلوده و تنوع جهانی نژادهای HIV و زیر تیپ های آن مقاومت و حضور ویروس HIV در بدن فرد مبتلا تا آخر عمر و نیاز به هر دو نوع ایمنی یعنی هم مخاطی و هم سیستمیک برای ایجاد حفاظت بر علیه راه های مختلف ایجاد عفونت در بدن از جمله مشکلاتی هستند که متخصصان تولید واکسن بر علیه این ویروس با آن مواجه هستد. در مواجه با این مشکلات متخصصاین آینده روشنی را با توجه به اینکه نسل اول واکسن های آزمایشی فقط برای بخشی از گیرنده ها می تواند حالت حفاظت کننده داشته باشد پیش بینی نمی کنند. با وجود این دانشمندی به دنبال یک استراتژی جدید هستند. آنها امیدوارند که در پایان بتوانند بر پایه یافته های جدید واکسن موثری را علیه ویروس HIV بیابند.
- نوترالیزان آنتی بادی های REDUX (یا آنتی بادی های خنثی کننده REDUX):
در اولین روزهای تحقیق برای ساختن واکسن علیه HIV، تلاش ها برای ایجاد ایمنی همورال و تولید آنتی بادی های خنثی کننده که عفونت را به وسیله ممانعت کردن از ورود ویروس به سلول هدف بلوکه می گردد که با ناامیدی روبرو شد.
دانشمندان امید زیادی به واکسن های اولیه برای تولید آنتی بادی های خنثی کننده که برای جلوگیری و یا کاهش میزان تغییرات ویروس و جلوگیری از موتاسیون آن لازم نداشتند. پس آن دانشمندان زیادی که روی ‏فرآیند واکسن سازی علیه ویروس HIVکار می کردند روش و هدف خورشان را به سوی تولید ایمنی سلولی تغییر دادند. هدف آنها در این روش تولید لنفوسیت های T سایتو توکسین بود که قادر بود سلول های آلوده به ویروس HIV را با هدف بلوکه کردن تولید مثل ویروس خراب کند و از بین ببرد. اما به زودی تمام محققینی که روی تولید واکسن علیه HIV کار می کردند با یکدیگر به این توافق رسیدند که برای نگه داشتن سطح تولید مثلی پائین گسترش آهسته بیماری و کاهش انتقال آن به واکسنی نیاز است که بتواند هر دو ایمنی یعنی هم ایمنی همورال و هم ایمنی سلولار را تحریک تا باعث حفاظت کافی و بسیار مناسب علیه این ویروس گردد. بنابراین آنها دوباره شروع به تحقیقات برای یافتن ایمونوژنزهایی کردند که بتواند به مقدار وسیعی تولید آنتی بادی های نوترالیزاسیون یا خنثی کننده که قادر بودند عفونت نژادهای مختلف ویروس HIV را بلوکه کند، کردند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  45  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید