پاورپوینت سازمانهای مجازی 48 اسلاید

اختصاصی از هایدی پاورپوینت سازمانهای مجازی 48 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 48 صفحه

به نام خا لق یکتای آفرینش سازمانهای مجازی فصل یازدهم مقدمه در زمانه ما که عصر پد یداری تازه ها و نوع آوری ها ست نوع جدیدی از سازمانها در حال ظهور است که ان را سازمان مجازی نامیده اند .
سازمان مجازی از نوعی تلفیق میا ن گروها وواحدهای پراکنده که به کمک شبکه های ارتباطی با هم پیوند خو رده اند وتشکل جدیدی را به وجود اورده اند فرق این سازمان با سازمانهای سنتی در این است که : سازمانهای سنتی فعالیت خود را در واحدهای مشخص تجاری اما سازمانهای مجازی عملیات خودرا فراتر از زمان -مکان -فرهنگ ومرزهای سازمان انجام میدهند بنابر این این سازمان ها با ایجاد ارتباط با مرز سازمان وبا بهره گیری از تیمهای مجازی بسته به نیاز سازمان تشکیل یافته ونتیجه آن ها ایجا د سازمانی بدون مرز است در سازمان مجا زی واحدها ی کوچک و خود کفا به یاری سیستمهای ارتبا طی واطلاعاتی به هم پیوند خورده اند وا اتحاد سازمانهای کوچک - شبکه ای عظیم ازسازمانها به وجود می اید که قادر به انجام ماموریتهای بزرگی است 11-2 - زمینه های تئوریک گرایش به سوی سازمان های مجازی نگاه ماشینی- سازمان را در فضایی ایزوله با حداقل تا ثیرات محیطی تصور می کرد وظایف وفعالیتها مبتنی بر دیدگاه عقلایی و به واسطه تقسیم کار شدید انجام می گرفت در ادامه به سازمان با استعاره زیستی نگریسته شد وتاحدی محدوییتهای نگرش قبلی برطرف گردید وجنبه های حیات وارتباطات مورد توجه قرارگرفت. از اواخردهه 1980 فناوری های جدید باعث شدندتامفهوم مجازی بودن در تصورات عمومی وزندگی روزمره وارد شود.موفقیت شبکه های کامپیوتری نظیراینترنت وباینت سبب گردیدندکه افراد در داخل وخارج از سازمانهای کاری پدیده جدیدی به نام فضای مجازی راتجربه کنند.فضای مجازی فضایی غیر فیزیکی است که درآن طرفهای ذیربط هرگز باهم رودررو نمی شوند وحتی ممکن است از هویت یکدیگر نیزاطلاع نداشته باشند. بحث سازمانهای مجازی برای اولین بار توسط موشوویتز به صورت آکادمیک ودر سال 1986 ارایه شد. 11-3- تعاریف سازمانهای مجازی از سازمانهای مجازی تعاریف متعددی ارائه شده است وهرصاحب نظری تعریفی از آن ارایه می دهد.در زیربه تعدادی ازآنها اشاره می شود: سازمانهای مجازی در واقع نوعی ازسازمانهای شبکه ای هستند که فاقدهسته مرکزی دایمی می باشند. سازمان مجازی یک سازمان کوچک ومرکزی است که منابع اصلی خودرا ازسایر سازمانها تامین می کند.یک سازمان مجازی از نظر ساختاربسیار متمرکزاست وبندرت دارای واحدها ودوایر تخصصی یاوظیفه ای می شود.
ویژگی های عمده سازمان مجازی الف-ساختار افقی: ظهورسازمانهای افقی به عنوان پاسخی به تشدیدرقابت در محیطهای عملیاتی می باشد که توسط افزایش رقابت جهانی وپیشرفتهای اخیر در فناوری های اطلاعاتی وحمل ونقل ایجادشده اند.ب-افزایش سرعت در ارایه کالا وخدمات درشرکتها وسازمانهای مجازی سعی بر این است تا دوره ارایه کالاها وخدمات به حدا قل ممکن برسد ج : استفاده بیشتر ازفناوری اطلا عات و ارتباطات فناوری اطلا عات و ارتباطات یکی از پیش نیازها وعوامل اصلی ایجاد کننده هماهنگی میان فعالیتها در طول زنجیره تولید است د: کار افرینی در ساززمانهای مجازی کار افرینی با شتاب بیشتری بروز کرده وسازمان ها بیش از پیش کار افرین شده اند ه: انعطاف پذیری : انجمن حسابداران مدی

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

پاورپوینت درباره بانک اطلاعات عملکرد دفتر اموربین الملل و سازمانهای بین الملی و منطقه ای

اختصاصی از هایدی پاورپوینت درباره بانک اطلاعات عملکرد دفتر اموربین الملل و سازمانهای بین الملی و منطقه ای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :powerpoint (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات 22 صفحه

 

بخش های مختلف دفتر اموربین الملل

تقسیم بندی کشورها بر اساس اهداف مورد نظر

دسته بندی اطلاعات

مراحل ایجاد بانک اطلاعات

فاز بندی طرح

دوره های زمانی جمع آوری اطلاعات

 

 

کشورهای هدف کمیسیون مشترک

کشورهای عضو کارگروه های کشاورزی

کشورهای عضو اکو

کشورهای عضو D8

کشورهای اسلامی

کشورهای دارای شرایط اقلیمی مشابه ایران

کشورهای همسو با سیاست های نظام ج.ا.ایران

دانلود پروژه اصول تعیین بودجه در سازمانهای مختلف

اختصاصی از هایدی دانلود پروژه اصول تعیین بودجه در سازمانهای مختلف دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :

نقطه آغاز بودجه ریزی در هر مؤسسه برآورد مقدار فروش است.

در واقع ضرورت تعیین حدود فروش آتی آنقدر مهم است که حتی درمؤسساتی  که از سیستم کنترل بودجه‌ای استفاده نمی‌شود کوشش هائی برای تخمین درآمد حاصل از فروش به عمل می آید. زیرا مدیریت مؤسسات به خوبی آگاهند که خون حیاتی مؤسسه همان درآمد است.

1- موارد استفاده از پیش‌ بینی فروش

علاوه بر تخمین و برآور مقدار درآمدهای آتی، از پیش‌بینی فروش استفاده‌های متعدد دیگری نیز به عمل می آید. فی‌المثل پیش‌‌بینی مذکور، هسته مرکزی هم‌آهنگی فالیت های مؤسسه را تشکیل می‌دهد و برنامه‌ریزی تولید، براساس پیش‌بینی فروش انجام می‌گیرد.

مضافاَ پیش بینی فروش به کنترل موجودی‌ها یاری می‌دهد. ولی در اینجا یادآور می‌گردد که برای حفظ موجودی انباردر حد معقول، باید نوسانات فروشدر ماه‌های مختلف  برآورد شود. اطلاع از نقاط اوج واقل تقاضا، این امکان را برای مدیریت فراهم می‌سازد که با توجه به آن، موجودی‌ها را نگهداری و کنترل نماید.

بسیاری از شرکت ها و مؤسسات از پیش‌بین فروش، به عنوان پایه برنامه‌ریزی فعالیت‌های تبلیغاتی استفاده می‌کنند. در واقع در بعضی شرکت‌ها بودجه تبلیغات برحسب درصدی از برآورد مقدار فروش تهیه و تنظیم می‌گردد. پیش‌بینی فروشهر یکاز محصولات، امکان آنرا ایجاد می‌کند که برای افزایش تقاضای محصولاتی که فروش کمتری ( پیش‌بینی فروش نشان می‌دهد که احتمال تغییرات تقاضا بابت محصولات شرکت چه زمانی خواهد بود و این مسئله ، برای برنامه‌ریزی پژوش و گسترش در زمینه محصولات مؤسسه حائزاهمیت بسیار است.)

( به عبارت بسیارساده، عملاَ کلیه فعالیت‌های مؤسسه به پیش‌بینی فروش مرتبط است)

2- مراحل پیش‌بینی فروش

( روش خاصی وجود ندارد که به موجب آن نتایج حاصله کاملاَ صحیح ودرست باشد ولی برخورد سنجیده ومنظم با مساله، خود شیوه‌ای برای کاهش حاشیه اشتباه محسوب می‌شود.

مراحل کلی پیش‌بینی فروش به شرح زیر است:

- محصولات مؤسسه به دسته‌های مختلف طبقه‌بندی می‌‌گردد.

- عوامل موثر بر فروش هر یک از طبقات محصول مورد ارزیابی ارزیابی قرار می‌گیرد.

- روش یا روش‌های پیش بینی مناسب برای برآورد فروش هر یک از طبقات محصول انتخاب می‌شود.

- آمار واطلاعات مربوط جمع‌آوری ، طبقه‌بندی ، تعدیل وارزیابی می‌گردد.

- مفروضاتی درباره عواملی که قابل اندازه‌گیری یا پیش‌بینی نیست اتخاذ می‌گردد.

- پیش‌بینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.

- پیش‌بینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.

- هر چند گاه یکبار عملیات وارسی شده و در صورت لزوم پیش‌بینی‌ها مورد تجدید نظر قرار می گیرد.

3- روش‌های پیش‌ بینی فروش

علیرغم تعدد روش‌های پیش‌بینی، نمی‌توان ازروشی به عنوان بهترین روش پیش‌بینی فروش نام برد. طبقات مختلف محصول ایجاب می‌کند که از روش‌های مختلفه برای پیش‌بینی فروش استفاده شود.

عوامل مهم متعددی در گزینش روش موثر است که مهمترین آن به شرح زیر می‌باشد:

- کوچکی یابزرگی مؤسسه

- نوع وتنوع محصولات

- روش‌های تولید

- ویژگیهای بازار

- مجاری وروش‌های توزیع

- هزینه نسبی روش‌های مورد استفاده

- وجود کارکنان ورزیده

- مدت دوره مورد پیش‌بینی

شش روش برای پیش‌بینی فروش وجود دارد که در پیش‌بینی‌ها معمولاَ از یک یا چند روش به شرح ذیل استفاده می شود:

- نظرات کمیته مدیران

- نظرات فروشندگان

- تحلیل همبستگی

- تحلیل روند

- تحلیل صنعت

- ترکیب روش‌های مختلف

باید توجه به امتیازها و محدودیت‌های هر روش‌ توه خاص مبذول گردد.

مدیریت مؤسسه می‌بایست با مطالعه وبررسی عوامل داخلی وخارجی موثر بر فالیت‌های مؤسسه ، همچنین امتیازها ومحدودیت‌های هر روش، انتخاب خود را درباره روش‌پیش‌بینی به عمل آورد.

3-1 - روش نظرات کمیته مدیران

 در این روش ، چندتن از مدیران مؤسسه در کمیته‌ای گرد هم جمع شده و نظرات خود را درباره میزان فروشآتی ابراز می‌دارند و در مجموع به یک نظر خاص می‌رسند. در این روش به جای شیوه فردی، ازشیوه گروهی استفاده می‌گردد. معمولاَ مدیران عضو کمیته مورد بحث،بر حسب تخصص در فعالیت‌های مختلف مؤسسه انتخاب می‌شوند.

انجام این کار در مواقعی که از بودجه‌ریزی متوالی استفاده شده وارقام بودجه هر ماه مورد تجدید نظر قرار می‌گیرد ضروری است. در این روش  ماهی که تازه خاتمه یافته از بودجه حذف و ارقام مربوط به ماه جدیدی به بودجه اضافه می‌شود. باین ترتیب بودجه مؤسسه همواره ارقام مربوط به یکسال آتی را در بر می‌گیرد.

مهمترین امتیازی روش پیش‌بینی فروش برحسب  نظرات کمیته مدیران، آنستکه در این روش گروهی از افراد که در موقعیتی ممتاز قرار گرفته و از عوامل مهم  موثر بر فعالیتهای مؤسسه مطلع هستند گرد هم جمع می‌شوند.  فی‌المثل مدیر فروش  نظر تخصصی خود را درباره امکان بالقوه  بازار فروش محصولات مؤسسه، و مدیر تولید اطلاعات لازم را درباره ظرفیت و امکانات تولید و مدیر مالی آمار واطلاعات مربوط به وضعیت مالی مؤسسه را ارائه می‌دهند.

مدیر خرید نیز می‌تواند عضو موثری درکمیته مدیران مورد بحث باشد. او اطلاعات لازم را درباره قیمت‌ها، منابع خرید و وجود مواد اولیه در اختیار دارد.

البته چنانچه مؤسسه دارای مدیر امور بودجه باشد . او اطلاعات لازم را درباره قیمت‌ها، منابع خرید و وجود مواد اولیه در اختیاردارد.

البته چنانچه مؤسسه دارای مدیر امور بودجه باشد می توان او را عضو کمیته مذکور کرده ویا اینکهن او را به صورت مشاور در اختیار این کمیته قرار داد.

در روش‌ نظرات کمیته مدیران،مطالعات دقیق آماری و جداول و نمودارهای مربوطه حذف می‌شود. به اعتقاد بعضی افراد، این خود امتیاز روش مذکور محسوب می‌گردد. در واقع بعضی شرکت‌ها و مؤسسات، فاقد افراد ورزیده و متخصص جهت تهیه مطالعات آماری مفصل بوده و تنها راه پیش‌بینی و برآورد فروش،اتکاء به نظرات مدیران است.

 ...

سه عامل اساسی بر الگوی فروش هر مؤسسه تاثیر می‌گذارد:

1- روندهای رشد بلند مدت

2- نوسانات دورانی اقتصاد

3- نوسانات فصلی

اگر  تغییرات  غیرعادی حاصل از جنگ، اعتصاب، سیل، خشکسالی، تدابیر دولت و مانند آن نمی‌بود تاثیر عوامل مذکور در فوق باز بیشتر محصوص می‌شد.

بهرحال در بعضی صنایع از قبیل برق، گاز، آب الگو فروش به حدی روشن است که از طریق مطالعات آماری می‌توان تاثیر سه عامل مورد گفتگو در فوق را بر مقدار فروش به خوبی مشخص کرد. باین ترتیب هر یک از عوامل مذکوربرآورد شده، و روندهای مختلف به آینده گسترش داده خواهد شد و به عنوان پایه پیش‌بینی مقدار فروش، مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

بهر تقدیردر بیشتر صنایع، تتحلیل‌هائی ازنوع فوق فقط در برنامه‌ریزی بلند مدت مفید واقع میشود زیرا نتایج حاصله ازنقطه نظر پیش بینی‌های کوتاه مدت عملیاتی،از صحت کافی برخوردار نیست.

مؤسساتی از قبیل شرکت‌هایگاز، برق آب واتوبوسرانی می‌توانند با مطالعه عواملی مانند جمعتی مشتریان هزینه ودرآمد بطور جداگانه‌ یا در ارتباط با یکدیگر روند فروش آتی را تعیین کنند. چون تغییرات جمعیت بر فروش هر مؤسسه تاثیر می‌گذارد لذا مطالعه روند جمعیت در حوزه فروش مؤسسه از اهمیت ودقت بسیاربرخوردار می‌‌گردد. ولی باید توجه داشت که تغییرات جمعیت به تنهائی بر مصرف و درآمد تاثیر نمی‌گذارد.

در اینمورد مطالعه وتحلیل تغییرات عادات مشتریان نیز ضروری است.

در این ارتباط مسائلی از قبیل تغییرات نرخ‌ها ، نوسانات فصلی  واثرات تبلیغات از ملاحظات مهم محسوب می‌گردد. باین ترتیب گرچه می‌توان عاملجمعیت یا تغییرات فصلی را جداگانه پیش‌بینیکرد ولی چون این دو، ارتباط بسیار نزدیکی  باهم دارند، باید رابطه آنها باهم نیزمورد مطالعه قرار گیرد.

شرکت هائی از قبیل برق، آب گاز اتوبوسرانی ( موسساتی که خدمات آن مورد مصرف عامه است) معمولاَ فروش چند سال - اغلب پنج سال - را پیش‌بینی وبرآورد می‌کنند. ولی بهرحال پیشبینی های مذکور حداقل سالی یکبار  مورد وارسی  وتجدید نظر قرار می‌گیرد. اگرتغییر شرایط ایجاد کند وارسی پیش‌بینی‌ها با فاصله کوتاهتری انجام میشود.

در این روش نیز همچون تحلیل همبستگی برای ارائه گواهی بصری از نمودار استفاده می‌گردد.  دراینجا تاکید می شود که تحلیل‌های آماری، به تنهایی احتمالاَ بهترین پیش‌بینی‌ها را در اختیارنخواهد گذارد اما بهر صورت نقش مهمی در پیش‌بینی داراست وتوام با نظرات مدیران مجرب  بهترین نتایج را حاصل خواهد کرد.

10- روش تحلیل‌ صنعت

در روش تحلیل صنعت، کوشش می‌شود که رابطه‌ای بین کل فروش صنت مربوطه وفروش مؤسسه  مورد نظر ایجاد گردد. این رابطه  به صورت درصدی که مؤسسه ازکل بازار فروش به خود اختصاص  می دهد،  بیان می‌شود.

این روش اغلب در صنابع اتومبیل سازی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

برای استفاده از این روش ابتدا باید آمار رشد کل صنت مربوطه بررسی و تحلیل شود. سپس کل فروش صنعت طی دوره بودجه پیش‌بینی گردد.

...

66 ص فایل WORD

تحقیق و بررسی در مورد سازمانهای دولتی در ایران

اختصاصی از هایدی تحقیق و بررسی در مورد سازمانهای دولتی در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 135

تاریخچه

نگاهی گذرا به پیشینه تاریخی سازمانهای دولتی در ایران

از آنجا که تشکیل سازمانهای اداری دولتی بستگی به ثبات و انسجام دولتها دارد . دولت ایران از دوران قبل از اسلام ، خصوصاً در دورة سلسلة ساسانیان از یک نظام پیشرفته اداری برخوردار شده1 و پس از اسلام نیز دورة صفویه را می توان شاخص ترین دوران در زمینه تاسیس سازمانهای اداری و بطور کلی سازمان دهی امور کشوری از سوی دولت شناخت . در دوران گذشته فعالیتهای سازمانهای دولتی به امور مشخص و معینی محدود می شد که این امور عمدتاً در چهار زمینه زیر بودند : 2

جمع آوری مالیات

اجرای احکام قضائی

برقراری نظم و امنیت

برقراری روبط با سایر دول

با بروز انقلاب صنعتی در اروپا و تغییر ساختار سیاسی و اقتصادی در جوامع اروپا ، سایر کشورها از جمله ایران از لگوهای غربی تأثیر پذیرفته و تغییراتی را در نظام اداری و اجتماعی خود ایجاد کردند . این تغییرات در کشور ما از طریق دعوت از کارشناسان و ماموران غربی صورت گرفت کارشناسان عربی در زمینه های مختلف اقدام به تغییر ساختار اداری کشورها کردند که از آن جمله می توان اقدامات : مورگان شوستر ، دکتر میلسپوو… اشاره کرد .

سازمانهای اداری جدید که در ایران ایجاد شدند عنوان (وزارتخانه ) به خود گرفتند . نخستین وزارتخانه ایران در دورة فتحلی شاه قاجار در سال 1239 ه . ق بنام ((وزارت دول خارجه )) تاسیس شد . پس از آن سه وزارتخانه دیگر بوجود آمدند . وزارت عدیله ، وزارت داخله ، وزارت فوائد عامه .

لازم به ذکر اس که نخستین هیأت دولت نیز ریاست صدر اعظم و حضور چهار وزیر جدید در تاریخ 1239 ه .ق تشکیل شد .

پس از چندی در دورة ناصرالدین شاه قاجار در سال 1252 ه .ق تعداد وزارتخانه ها به شش هزار وزارتخانه افزایش یافت . این وزارتخانه ها عبارتند از وزارت داخله ، وزارت خارجه ، وزارت جنگ ، وزارت عدیله ، وزارت مالیه ، وزارت وظایف .

تعداد وزارت خانه ها اغلب بنا به تصمیم شاه و با ضرورت و مقتضیات کشور متغییر بود ولی این تغییرات کلا ً روندی رو به افزایش داشت که حاکی از ورود فعالیت های جدیدی به حوزه تکالیف دولت ها بود . به عنوان مثال : در سال 1283 ه . ق تعداد هفت وزارتخانه سازمانهای اداری کشور را تشکیل می داد که در سال 1289 ه . ق به وزارتخانه رسید. بامداخله روز افزون دولت در عرصه عمومی این عدد در سال 1299 به14 وزارتخانه رسید . با بروز انقلاب مشروطیت زمینه اصلاحات عمیقی در امور سازمانهای دولتی ایجاد شد به طوریکه تصمیمات این سازمانها از این پس خارج از اراده افراد و دولتمردان قرار گرفت و فعالیت آنها بر اساس موازین قانونی خصوصاً نخستین قانون اساسی کشور (1285 ه . ش)

تحقیق درمورد مهارتهای نیروی انسانی در سازمانهای امروزی 12 ص

اختصاصی از هایدی تحقیق درمورد مهارتهای نیروی انسانی در سازمانهای امروزی 12 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

مهارتهای نیروی انسانی در سازمانهای امروزی

●چکیده

در این مقاله با رویکردی کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی آنها پرداخته شده است. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. سازمانها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و... زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. در ادامه به اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها و ویژگیهای سازمانها و کارکنان توانمند اشاره و دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمانها و موانع موجود جهت اجرای توانمندسازی آورده شده است. درنهایت به بررسی چند نمونه از فنون و ابزار خلق توانمندی در سازمان پرداخته شده است.

●مقدمه

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. در این مقاله با یک رویکرد کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم پرداخته شده است. تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مقولاتی است که در این نوشتار به آن پرداخته شده است. در این مقاله سعی بر این بوده است که با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه ای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود تواناییهای کارکنان خویش است، چارچوبها و روشهای دستیابی به این هدف تبیین شود.

●اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها

سازمانهای امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از تواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهای سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوه‌ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. در بحث توانمندسازی مسائلی از این قبیل مورد بررسی قرار می‌گیرد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است؟ مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار را به کارکنان خود می‌دهد؟ آیا اساس انتخاب و بکارگیری افراد در مشاغل شایستگیها و صلاحیتهاست یا اینکه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه اندازه محیط را برای انجام کار جذاب نموده‌اند؟

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.

●تعاریف مفهومی واژه توانمندسازی

تعاریف گوناگونی از واژه توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراین زمینه ارائه شده است. عبارت زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمی‌گیرد:

- توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند.

- توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی.