چکیده
تئوری ها و الگوهای متعددی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی در 20 سال اخیر در حوزه نگرش استراتژیک به منابع انسانی ارائه شده است. الگوهای مطرح شده را می توان در یک پیوستار، ازالگوهای عقلائی تا الگوهای فزاینده، در نظر گرفت. الگوهای عقلائی بر یک رابطه یک طرفه تاکید میکنند که معتقد به تدوین استراتژی منابع انسانی با توجه به الزاماتی که استراتژی کل سازمان تعیین می کند، می‌باشند. الگوهای فزاینده این رابطه را دو طرفه دانسته و بر تعامل هر دو استراتژی (استراتژی کل سازمان و استراتژی منابع انسانی) تاکید میکنند.
در این پژوهش سعی بر آن است که با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک (SRPs ) (که با نگرش الگوی فزاینده طراحی شده است) به استخراج عوامل ضروری در تدوین استراتژی سامانه پاداش (به عنوان یکی از استراتژی های کارکردی منابع انسانی) پرداخته شود و پس از بدست آوردن این عوامل، آن را در جامعه آماری مورد نظر سنجیده و به ارائه سیاست ها و چارچوب هائی جهت تدوین استراتژی سامانه پاداش مبادرت ورزید.
این پژوهش در شرکت توربین سازی ایران صورت پذیرفته و به دنبال یافتن عوامل ضروری در تدوین استراتژی سامانه پاداش برای مدیران میانی این شرکت بوده است. پس از جمع آوری و بررسی نظرات مدیران میانی، الگوی متعهدانه، به عنوان استراتژی مناسب برای پاداش‌دهی به مدیران میانی این شرکت شناخته شده و رهنمودهای متناسب با این الگو ارائه شده است.
The Important Parameters to Reward Strategy Formulation*
S.M.A'arabi (PHD) **
M.Bastan (Ms) ***
Abstract
The theories and models dialog of strategic human resource management for the pass 20 years has been offered to development of human resources in case of consideration of strategic. The suggested dialogs can be finding in management of rational theories till the incremental theories are reached. The rational theories emphasize on the one way relation that believes HRS is defined based on corporate strategies guidelines. Incremental models are known these relations in two ways and emphasize on interactive strategy.
In this research we try to use the model of SRP's strategy for developing necessary parameters in reward system as one of the functional HR strategy. We study parameters in statistical society and deduce reward strategy via methodology.
This research is a study in Iran Turbine manufacturing Co. for determining necessary parameters for middle mangers. After study commitment model is known as the fit reward strategy and present guidelines based on this model.
مقدمه
پیتر دراکر یکی از صاحبنظران علم مدیریت، مدیریت را عضو حیات بخش هر سازمانی می‌داند و علت شکست یا موفقیت سازمانها را در تفاوت مدیریت آنها می‌داند. مدیران سازمانهایی که از فلسفه، اصول و مفاهیم مدیریت علمی آگاهی نداشته باشند و همان آداب و رسوم قدیمی را در انتخاب و انتصاب مورد نیاز بکار ببندند، غافل از این استدلال هستند که کارآمدی افراد و منابع سازمان مستلزم داشتن بهترین و شایسته‌ترین افراد است.
از آنجا که نیروی انسانی، عاملی استراتژیک در سازمان است و با عنایت به اینکه مدیران هر سازمان سرآمد نیروی انسانی آن سازمان هستند، لذا پرداختن به مباحث و موضوعات مرتبط با مدیران از جمله نحوه پاداش دهی به آنان جایگاه ویژه ای دارد.
یک استراتژی مناسب پاداش می تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد و موجب تقویت ارزشهای سازمانی شود؛ به خصوص اگر ارزشهائی نظیر خلاقیت،کار گروهی، انعطاف پذیری ،کیفیت وخدمات مشتری، جزو برنامه های سازمان باشد. یک استراتژی مناسب پاداش می تواند از رفتار مطلوب در تمام سطوح سازمان حمایت کندو همچنین آستانه رقابتی لازم برای جذب وحفظ سطح مطلوب مهارت های مورد نیاز سازمان را فراهم سازد(آرمسترانگ،1381،271).
به طور کلی می‌توان گفت داشتن یک استراتژی مناسب پاداش به سازمان این امکان را میدهد تا در قبال پولی که به عنوان پاداش می‌پردازد، ارزش موردنظر خود را کسب کند.
ادبیات موضوع
این مساله که چه عواملی موجب ایجاد انگیزه در کارکنان می گردد و اینکه چگونه می توان به جبران خدمات کارکنان پرداخت، مساله ای بوده است که ذهن بسیاری از دانشمندان علوم روانشناسی و مدیریت را درگیر خود ساخته است، از آن جمله می توان به «نظریه های انتظار روم» در سال 1963 ویا «نظریه برابری آدامز» در سال 1964 اشاره نمود. با توسعه مفاهیم مربوط به منابع انسانی واستراتژی در دهه های 70 و80 میلادی، محققین در صدد یافتن عواملی که در طراحی استراتژی پاداش موثر می باشند، بر آمدند.
چندین تیم پژوهشگر از جمله« گومز- مجیا و بالکین، 1992»،«فلارنری، هاف ریشتر وپلاتن،1996»،«میلکوویچ ونیومن ،1996»کوشیدند پارامترهائی را شناسائی کرده ودر قالب مدل های مختلف، ارائه کنند.
بسیاری از سازمان ها نیز با استفاده از همین تحقیقات به طراحی استراتژی های پاداش برای سازمان خود پرداخته اند که از آن جمله می‌توان شرکت های «گلکسوولکم»، «بریتیش ایرویز»، «بی او سی گسییز» و... اشاره نمود. البته در میان تحقیقات داخل کشور، موردی به صورت مستقل وتحت این عنوان مشاهده نگردید.
مدل تحقیق
این پژوهش بر اساس مدل یکپارچه مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک ((SRPs انجام شده است. این مدل به دو متغیر اصلی تکیه دارد:
- میزان توجه به کنترل بازده یا فرایند انجام کار (SRP1)
- میزان توجه و تکیه بر بازار کار داخلی یا بازار کار خارجی(SRP2)
که با ترکیب این دو متغیر، چهار گونه استراتژی اصلی به نام های استراتژی پدرانه، استراتژی متعهدانه، استراتژی ثانویه و استراتژی پیمانکارانه را معرفی می کند.
مدل یکپارچه مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک ((SRPs شامل چهار بعد، که هر بعد با چند گزینه در پرسشنامه مشخص شده است و در کل 10 پرسش را به خود اختصاص میدهد. چهار بعد مطرح شده در مدل، جهت تعیین عوامل ضروری در تدوین استراتژی پاداش به شرح زیر است:
انتخاب های اصلی
انتخاب های برابری داخلی
انتخاب های برابری خارجی
انتخاب های برابری کارکنان
ابعاد چهار گانه استراتژی پاداش در مدل SRPs
چهار بعد مطرح شده در مدل، جهت تعیین عوامل ضروری در تدوین استراتژی پاداش به شرح زیر است:
- انتخاب های اصلی
برخی از تصمیمات، سیاست های اصلی سازمان محسوب شده و مبنائی است که بر اساس آنها بر سیستم پرداخت نظارت می شود از جمله مهمتریت تصمیمات اساسی که بیشتر مورد توجه و تاکید است می توان به موارد زیر اشاره نمود:
- سازمان در ساختار پرداخت (استراتژی تعیین پاداش) بر ثبات رویه تاکید کند یا اینکه بکوشد از نظر دستمزد، نرخ های بازار را رعایت کند .
- سازمان در پی تشویق ریسک پذیری در بین کارکنان باشد یا ریسک گریزی.
- بیشتر تاکید سازمان بر پاداش های مادی است یا پاداش های معنوی
- پرداخت در سازمان به صورت متمرکز باشد یا غیر متمرکز .
- پرداخت در سازمان به صورت آشکار باشد یا محرمانه
- انتخاب های برابری داخلی
زمانی برابری داخلی به بهترین شکل ممکن رعایت می شود که نسبت پرداخت به میزان کار یا فعالیت افراد برای همه مشاغل درون سازمان یکسان باشد، از جمله مهمترین تصمیمات برای رعایت اصل برابری داخلی می توان به موارد زیر اشاره نمود:
- پرداخت بر اساس شغل صورت گیرد یا مهارت
- تعداد سطوح پرداخت گسترده وزیاد باشد یا محدود وکم. ویا به عبارتی فاصله حداقل حقوق در سازمان با حداکثر آن چگونه باشد.
- انتخاب های برابری خارجی
هنگام طرح ریزی سیستم پاداش بایستی این تصمیم مهم اتخاذ شود که پرداخت سازمان باید همانند، بیشتر ویا کمتر از پاداش های کارکنان شرکت های رقیب در بازار کار خارج باشد.
- انتخاب های برابری کارکنان
زمانی اصل برابری کارکنان به بهترین شکل ممکن رعایت می شود که در سازمان به کارکنانی که شغل همانندی دارند، پاداشی یکسان پرداخت شود.ازجمله مهمترین تصمیمات برای رعایت اصل برابری کارکنان می توان به موارد زیر اشاره نمود:
- برای پاداش دهی از کدام یک از شاخص های اصلی (عضویت، ارشدیت، مهارت ویا عملکرد) استفاده شود.
- پرداخت ها مبتنی بر عملکرد فردی باشد یا گروهی
- زمان بندی ارزیابی عملکرد و پرداخت چگونه باشد(بلند مدت یا کوتاه مدت)
- در هنگام پرداخت های انگیزشی ، میزان و شرایط دستیابی به آن به چه صورت باشد.
این عوامل هریک تاثیر خود را در یکی از SRP ها یا نقاط مرجع استراتژیک می گذارند برای یافتن جایگاه هرکدام از این عوامل به خبرگان مراجعه شد که پس از بررسی ها و دقت نظرهای به عمل آمده، هریک از متغیرهای SRP1 (توجه به بازده)و SRP2 (توجه به بازار)به شرح نمودار 1 بدست آمد.
* this article is abstract of Ms thesis that presented in allameh taba tabaei university, management faculty ,June
2005
** Professor of allameh uni.
*** Ms in E.MBA
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 6 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله عوامل ضروری در تدوین استراتژی پاداش*
