تحقیق درباره ماهیت حقوقی شرط ضمن عقد

اختصاصی از هایدی تحقیق درباره ماهیت حقوقی شرط ضمن عقد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:40

فهرست و توضیحات:

صفحه

1

4

11

11

13

14

15

16

18

20

22

27

27

28

29

31

32

32

33

34

37

فهرست مطالب

 

عنوان

مقدمه

مبحث اول= معانی و مصادیق شرط

مبحث دوم – شروط ابتدایی و شروط تبانی

-شرط ابتدائی

-شروط تبانی یا بنایی

معنای خاص شرط بنایی

معنای عام شرط بنایی

وضعیت مفاد شرط بنایی در حقوق ایران

شرط بنایی در فقه

وضعیت مفاد بنایی عقد در فقه

مبحث سوم: ماهیت حقوقی شرط ضمن عقد

مبحث چهارم: تحلیل رابطة عقد و شرط

وابستگی و ارتباط شرط با تعهد اصلی (عقد)

وابستگی و ارتباط عقد با شرط ضمن آن

آثار مترتب بر وحدت رابطة حقوقی عقد و شرط ضمن آن

خصوصیات شرط ضمن عقد

مبحث پنجم: اقسام شروط صحیح و احکام آنها

تعریف شرط صفت

موارد شرط صفت

خصوصیات مورد معامله

فهرست منابع و ماخذ

فقها و اندیشمندان شیعه نگرش خاصی نسبت به مسئله شروط و ذکر آن در عقود و آثار ناشی از آن و همچنین مباحث مرتبط با آن داشته اند و با توجه به اینکه قانون مدنی ما نیز برگرفته از فقه امامیه می‌باشد این اهمیت بنحو شایسته‌ای در بحثها و استدلالات حقوقی و کتب حقوقدانان ملموس می‌باشد براساس نظر مشهور در بین فقهاء تعهد ابتدائی الزام آور نیست و تعهدی موثر و الزام‌آور است که در قالب عقود معین ابزار شود و یابصورت شرط در ضمن عقد معین در آید. با وضع ماده 10 قانون مدنی تشکیل هر قرار دادی در صورتی که مخالفت صریح با قانون نداشته باشد مشروع دانسته شده اما به پیروی از فقهای امامیه فصل جداگانه ای بنام «شروط ضمن عقد» باز شده است.

واژه شرط در علوم مختلف همچون نحو, فلسفه , اصول, فقه و حقوق استعمال می‌شود و در هر یک معنایی مخصوص دارد در این تحقیق مقصود از شرط در اصطلاح حقوقی و فقهی آن به معنای تعهدی تبعی است که توسط متعاقدین ایجاد می‌شود . در فقه امامیه مشهور است شرط باید در متن عقد ذکر شود تا الزام‌آور باشد در قانون مدنی ایران نیز مستفاد از مواد 238 و 242 نیز ظاهراً این گرایش به چشم می خورد.

قبل از ورود به بحث ماهیت حقوقی شرط عقد لازم میدانم که در خصوص انواع شروط مختصر اشاره ای داشته باشم در این رابطه ما با دو مسئله روبرو هستیم اول: شرطی که قبل از عقد ذکر می‌شود, ولی در متن عقد بدان تصریح یا اشاره نمی‌شود دوم : شرطی که نه پیش از عقد و نه در متن عقد هرگز ذکر نمی‌شود لیکن از اوضاع و احوال قرارداد و یا از عرف و عادت رایج وجودش کشف می‌شود دسته اول شرط بنائی و دسته دوم را شرط ضمنی عرفی می نامند و البته هر دو دسته را به سبب آن که در متن عقد ذکر نمی‌شود روی هم رفته شرط ضمنی می خوانند در برابر شرط صریح وجود دارد که در متن عقد ذکر می‌شود شایان ذکر است که دیدگاه فقه امامیه و قانون مدنی در مورد این تقسیم با دیدگاه حقوق خارجی متفاوت است در آن نظام تقسیم شرط به صریح و ضمنی به اعتبار ذکر و عدم ذکر آن است اما در فقه اسلامی به اعتبار ذکر آن در متن عقد است.

«به ظاهر اولین فقیهی که موضوع شرط و مباحث مرتبط با آن را به گونه‌ای مستقل و مبسوط گردآوری کرده و به تحلیل و بررسی آن پرداخته، شیخ انصاری است ایشان در کتاب ارزشمند مکاسب گفتاری را به بحث و بررسی شروط اختصاص داده است در بخشی از آن به شرایط صحت شرط پرداخته و یکی از شرایط صحت را لزوم ذکر شرط در متن عقد دانسته است ولی به همین مناسبت شرط بنایی را به لحاظ عدم ذکرش در عقد طرح و بررسی نموده است[1].»

در این مقال مختصر سعی می‌شود ماهیت شرط عقد از منظرهای مختلف بررسی و جایگاه آن در قانون مدنی و قراردادها و نظریه های ابزاری در خصوص موضوع بررسی شود و با توجه به روابط حقوقی و نیازهای اجتماعی در رابطه با شرط ضمن عقد بررسی های لازم صورت گیرد. امید است در این راه از راهنمائیها و ارائه طریق و رفع ایراداتی که بدون شک در این تحقیق از ناحیه حقیر محتمل است بتوانم از محضر استاد گرانقدر و تجارب ارزنده ای که حاصل سالها تدریس در دانشکده حقوق و حضور در مجامع و نهادهای علمی و حقوقی و بین المللی می‌باشد بهره لازم را بگیرم.

1- سیمائی صراف, شرط ضمنی پژوهش تطبیقی در فقه, قانون مدنی ایران و حقوق خارجی, ص 15.

بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت بر کارایی مدیران دبیرستان های شهرستان

اختصاصی از هایدی بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت بر کارایی مدیران دبیرستان های شهرستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت بر کارایی مدیران دبیرستان های شهرستان

نوع فایل:ورد قابل ویرایش

تعداد صفحه:120

قیمت:4000 تومان

دانلود و خرید به صورت آنلاین

پشتیبانی در صورت هر گونه مشکل

به همراه فهرست کامل:چکیده،مقدمه،نتیجه گیری و منابع+فرم تکمیل شده شماره 2 جهت ارائه به ادراه آموزش و پرورش

مقدمه

یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر ، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های اجتماعی به چشم می خورد. تکنولوژی بطور مداوم با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. از این رو برای مدیران امروزی که در محیطی پویا و متحول کار می کنند بهره گیری از اندیشه های نوین در روشهای اثربخشی مدیریت برای سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. به همین لحاظ مدیریت به مفهوم واقعی، نیازمند آگاهی، دانش، هوشیاری، قابلیت در حل و فصل مسائل پیچیده تکنولوژی ، فرهنگی و سنتها و قراردادهای اجتماعی مرتبط با سازمان است.(قنبری،1:1382)

در نیم قرن اخیر، شیوه های مدیریت و رهبری در نظام های آموزشی ، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است ، طرح نظرات و اندیشه های جدید و متفاوت ، از سوی صاحب نظران رشته های مدیریت  و آموزش از یک سو ، نیاز به بهبود عملکرد و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر ، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور بر گردانندگان نظام های آموزشی، آشکار کرده است . (علاقه بند ،1:1380)

در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحب نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند . از جمله اینکه تیلور (بنیانگذار مکتب مدیریت علمی ) می گوید : کارکنان را باید بر اساس روشهای علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اینکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسی ،43:1381)

ادوین فلیپو[1]، در زمینه اهمیت و لزوم آموزش معتقد است که: علاوه بر سرعت جریان تغییرات علمی و فنی و استفاده صحیح از نیروی انسانی ، بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات ، جلوگیری از بروز حوادث ضمن کار، ایجاد ثبات سازمان و رعایت انعطاف در مسائل ضروری ، کاهش در نظارت و تقویت کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان نیز از مواردی هستند که اهمیت و ضرورت آموزش را هرچه بیشتر تایید می کنند.

باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد ، جامعه نمی توان حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمره مردم را حل نماید ، چه رسد به اینکه خواهد برای آینده دور برنامه ریزی کند (ساعتچی، 244:1380).

با توجه به تغییراتی که در جهان رخ می دهد و در راستای تطبیق با این تغییرات صاحبنظران به این فکر افتادند که به "آموزش و بهسازی منابع انسانی"بپردازند . در حقیقت آموزش ضمن خدمت در این دوران بهترین ابزار مدیران برای مقابله با این تغییرات به شمار می رفت . به همین منظور تصمیم بر این شد که،  به سرمایه گذاری های کلان روی انسانها بپردازند. این سرمایه گذاریها به منظور آموزش نیروی انسانی بود . آموزش، با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وهمکارانش، 40:1386)

[1]Edwin Flipo

تحقیق در مورد توافق ضمن عقد لازم

اختصاصی از هایدی تحقیق در مورد توافق ضمن عقد لازم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین صفحه*

فرمت فایل : Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :14

فهرست مطالب:

توافق ضمن عقد لازم

• وکالت وکیل ضمن عقد لازمی و به صورت شرط نتیجه درج گردد:

شروط ضمن عقد که باعث بطلان آن می شود

اقسام شرط:

2) شرط باطل یا فاسد که بر دو نوع است:

شروط نامشروع:

1- شرط خیار فسخ:

شرط عدم انجام وظائف زوجیت از سوی ‏زن:

• وکالت وکیل ضمن عقد لازمی و به صورت شرط نتیجه درج گردد:

یکی از حالاتی که موجب غیرقابل فسخ بودن وکالت می‌شود، شرط وکالت ضمن عقد لازم است که ممکن است در قالب شرط نتیجه یا شرط فعل در ضمن عقد گنجانده شود. در صورتی که وکالت در ضمن عقد لازم و به صورت شرط نتیجه مورد توافق واقع می‌گردد، مثل اینکه در ضمن عقد بیعی شرط شود فروشنده وکیل خریدار باشد تا مورد معامله را به ثالثی اجاره دهد، شرط نتیجه به نفس اشتراط حاصل می‌شود و از این جهت قابل اسقاط نمی‌باشد. از آنجا که شروط ضمن عقد توافقی فرعی محسوب می‌شوند که از عقد اصلی تبعیت می‌کنند لذا شرط وکالت در ضمن عقد لازم نیز از عقد اصلی کسب لزوم می‌کند و از حیث بقا لازم می‌گردد. در مورد غیر قابل فسخ بودن وکالتی که به صورت شرط نتیجه در ضمن عقد لازمی واقع گردیده است تردیدی وجود ندارد لیکن از آنجا که هر شرطی مشروط لهی دارد این سؤال مطرح است که آیا این شرط قابل اسقاط از ناحیه مشروط له می‌باشد یا خیر؟

برای پاسخ به این سؤال باید در دو مورد قائل به تمایز شد: اول اینکه شرط وکالت منحصراً به نفع یکی از طرفین نباشد و هر یک به نوعی هم مشروط له باشند و هم مشروط علیه. بدون تردید در این فرض فسخ وکالت امکان‌پذیر نمی‌باشد زیرا زوال این رابطه حقوقی نیازمند اراده و قصد هر یک از طرفین می‌باشد. و دوم اینکه شرط وکالت منحصراً به نفع یکی از طرفین باشد. بدیهی در این فرض مشروط علیه حق فسخ وکالت را نخواهد داشت و در مقابل نیز مشروط له می‌تواند از شرط صرف‌نظر کند و وکالت را فسخ نماید. اگرچه مستنداً به ماده 244 قانون مدنی شرط نتیجه قابل اسقاط نمی‌باشد، لیکن در فرض مزبور مشروط له شرط را اسقاط نمی‌کند بلکه لزوم تبعی عقد وکالت به اعتبار توافق اراده‌های طرفین و در حقیقت قصد مشترک آنان برای غیرقابل فسخ بودن وکالت است لذا در جایی که مشروط له از این اختیار و امتیازی که قرارداد برای او قائل شده است صرف‌نظر می‌کند، دلیل ندارد که برخلاف ماهیت وکالت، عقد را غیرقابل فسخ از جانب او دانست. بعباره‌اخریü در این فرض موکل شرط را اسقاط نمی‌کند بلکه وکیل را عزل می‌کند و اقدام او موجب زوال تبعیت وکالت از عقد لازم می‌گردد. در فرضی که موکل مشروط علیه است بی‌گمان حق عزل وکیل را از دست می‌دهد، لیکن این سؤال متصور است که آیا حق انجام وکالت را نیز به تبع وجود این شرط از دست داده است یا خیر؟

فرض کنید در ضمن عقد بیعی شرط شده است که خریدار وکیل فروشنده باشد تا برای تأمین ثمن معامله به طلبکار وی مراجعه کرده و طلب فروشنده را وصول و از محل آن، ثمن معامله را تأمین نماید. در این فرض وکیل که از طرف فروشنده تعیین گردیده است مشروط له محسوب می‌شود و فروشنده عقد بیع نیز مشروط علیه، آیا وی می‌تواند شخصاً برای وصول طلب خود به بدهکار مراجعه نماید و طلب خود را مطالبه کند؟ و اگر اینچنین است آیا این امر با وکالت بلاعزلی که طرفین بر آن توافق کرده‌اند منافات ندارد؟

بررسی میزان تاٌثیردوره های آموزشی ضمن خدمت در تحقق اهداف فردی و سازمانی در سازمان تعاونی روستایی

اختصاصی از هایدی بررسی میزان تاٌثیردوره های آموزشی ضمن خدمت در تحقق اهداف فردی و سازمانی در سازمان تعاونی روستایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

دوره های آموزش صمن خدمت مجموعه ای ازکنش های هدفمند و ازپیش طراحی شده ای هستند که روابط عقلائی و منطقی در جهت بهبود و بهسازی نیروی انسانی برقرار می کنند ودر نهایت موجب اثربخشی برای فرد و سازمان خواهد شد. دراین تحقیق برای بررسی موفقیت دوره های آموزش ضمن خدمت در سازمان تعاونی روستائی  که بعنوان متغیر وابسته مد نظر بوده است دو گروه از کارکنان شامل : کارکنان آموزش دیده و کارکنان آموزش ندیده ازطریق متغیرهای مهارت ، روحیه کار گروهی و دسته جمعی ، رضایت شغلی وفشار روانی که نقش متغیر های مستقل را بعهده داشته اند،مورد تطبیق و مقایسه واقع گردیدند.

از جامعه مورد مطالعه که تعداد اعضای آن 50نفر بود ،45نفرازطریق نمونه گیری بروش احتمال وند سیستماتیک که از جدول کرجسای استفاده شده است انتخاب گردیدند. آزمودنیها ازطریق پرسشنامه که شامل 20 سوٌال 5گزینه ای که با استفاده از طیف لیکرت طراحی شده بود ، مورد آزمون قرار گرفتند.

پس از جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آنها از طریق فرمول آماری uمن-ویتنی مشخص گردید که کارکنان آموزش دیده از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند ولی از نظر فشار روانی در وضعیت بهتری بسر نمی برند واز نظر متغیرهای مهارت ، مهارتهای ارتباطی و روحیه کارگروهی هیچ تفاوتی بین آنها یافت نشد.

دریک مقایسه کلی بین این دو گروه کارکنان مشاهده گردید که کارکنان آموزش دیده ازحیث حصول تحقق هدفهای فردی که شامل متغیرهای مهارتهای ارتباطی ، رضایت شغلی وفشار روانی از شرایط مناسبتری بهره مند بوده اند، اما ازنظر تحقق اهداف سازمان بین دوگروه مزبورهیچگونه تفاوتی مشاهده نگردید.

با توجه به مراتب بالا نتیجه گیری می گردد، چون دورهای آموزش دریک فرایند برنامه ریزی شده و از پیش طراحی شده ای بر گزار نمی گردند لذا از اثر بخشی لازم برخودار نمی باشد، بمنظور رسیدن به اهداف آموزشی که همانا تحقق اهداف فردی وسازمانی است ، نا گزیریم که دور های آموزشی را در یک چارچوب سیستمی که اجزاء آن روابطی منطقی و هماهنگ داشته باشند، برگزار نمائیم.

پایان نامه بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران متوسطه اول

اختصاصی از هایدی پایان نامه بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران متوسطه اول دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 189 صفحه می باشد.

چکیده
آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های به سازی سازمانی است. آموزش نیروی انسانی علاوه بر آن که استعدادهای افراد را پرورش می دهد، روش ها و فنون انجام دادن کار را بهبود می بخشد، موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی می شود، از اتلاف منابع انسانی و مالی نیز جلوگیری می کند. بطور کلی، آموزش یکی از مؤثرترین وسایل سازگاری کاکنان مؤسسه با شرایط تغییرپذیر و در حال تحول سازمان است.
اجرای آموزش و به سازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و به کارآیی خود بیفزایند. بنابراین مدیران مسئولیت دارند برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید، مسایل و دشواری های تازه برآیند و در میدان مبارزه موفق باشند انگیزه های آموزش و فرصت های پیشرفت کارمندان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره گیری کنند فراهم سازند.
آموزش کارکنان به ویؤه آموزش معلمان آموزش و پرورش نیز همچون آموزش دیگر کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. رشد و گسترش و تغییر و تحول نظام های آموزش و پرورش، ویژگی بارز جوامع بشری در عصر ماست که پیامد این رشد به کارگیری معلمان و کارکنان فراوان، با دانش و مهارت های گوناگون است. و با تغییر و تحول در نظام های آموزشی، که خود متأثر یا در تعامل با تغییرات مهم و تکنولوژی است نیاز به بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمان و کارکنان است.
در دنیای جدید، آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارها برای همسازی و انطباق کارکنان با شرایط متغیر و متحول زمان است. تحقیقات و مطالعات انجام شده مؤید آن است که آموزش ضمن خدمت در کیفیت بخشی به کار نقشی دوگانه دارد. یعنی از یک طرف با افزایش آگاهی و دانش کارکنان سبب افزایش رضایت شغلی، اعتماد و وابستگی سازمانی و توسعه ی انسانی می گردد و از طرف دیگر، با بهبود روش های انجام کار، تحقق اهداف سازمانی و کارآیی و اثربخشی آن را مقدور می سازد. نقش و اهمیت آموزش های ضمن خدمت در پویایی سازمانی سبب شده است که دستگاه های آموزشی تقریباً در تمام کشورهای جهان آموزش ضمن خدمت معلمان، مدیران و کارکنان را مورد توجه جدی قرار دهند.
بطور کلی ارزیابی کارآیی دوره های آموزشی تنها از طریق ارزیابی مستمر و صحیح از برنامه های مذکور امکان پذیر می باشد. به عبارت دیگر ارزیابی دوره های آموزشی ضمن کوتاه مدت به ما کمک خواهد کرد تا پی ببریم دانش ها و مهارت هایی که کارآموز در طی دوره کسب کرده است تا چه حد در انجام وظایف شغلی او مؤثر بوده است و یا اینکه هیچ گونه تغییراتی در وی بوجود نیامده است؟ بنابراین در این پژوهش در پی یافتن پاسخ مناسب بر این پرسش هستیم که آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت و کارآیی معلمان اثر دارد یا خیر؟ و چنانچه پاسخ مثبت است چند درصد از کارآیی را آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت تبیین می کند؟
جامعه این پژوهش متشکل از کلیه معلمان دوره ابتدایی و دبیران دوره راهنمایی شهرستان پارس آباد که در سال تحصیلی و طبق آمار نیروی انسانی مدیریت آموزش و پرورش شهرستان ۶۰۰ نفر دوره ابتدائی و ۴۵۰ نفر دبیران دوره راهنمایی که جمعاً ۱۰۵۰ نفر جامعه آماری این پژوهش میباشد.حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان ۲۲۷ نفر از روش نمونه گیری خوشه ای برآورد شده است که به تناسب معلمان هر مقطع یعنی از دوره ابتدائی ۱۱۹ نفر و از دوره راهنمایی ۹۸ نفر انتخاب شدند.
واژه های کلیدی: آموزش ضمن خدمت، دوره های کوتاه مدت ضمن خدمت، روش تدریس فعال، ارزشیابی
فهرست مطالب
فصل اول ۱
کلیات ۱
۱-۱- مقدمه : ۲
۱-۲- بیان مسئله ۶
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۹
۱-۴- اهداف تحقیق ۱۲
۱-۵- سؤالات پژوهش : ۱۲
۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها و متغیرها : ۱۳
فصل دوم ۱۶
ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۶
مقدمه : ۱۷
بخش اول ۱۸
۲-۱-۱- تعاریف تدریس ۱۸
۲-۱-۲- روش های تدریس فعال و غیرفعال : ۱۹
۲-۱-۴- نظریات چند تن از صاحب نظران تعلیم و تربیت در باره روش های تدریس فعال : ۲۱
ژان ژاک روسو ۲۲
اسپنر ۲۵
دکرولی ۲۵
کلاپارد ۲۵
مونته سوری ۲۵
کیلپا تریک ۲۸
راسل ۲۸
ژان پیاژه ۲۹
-۱-۳- تفاوت های روش های تدریس فعال و غیرفعال : (ملکی، ۱۳۸۰) ۳۰
۲-۱-۵- مؤلفه های روش تدریس فعال : ۳۳
بخش دوم ۳۸
۲-۲-۱- اهداف مدیریت در کلاس : ۳۸
۲-۲-۲- ارتباط معلم – دانش آموز ۴۰
۲-۲-۳- کلاس درس بعنوان یک سازمان : ۴۲
۲-۲-۴- دیدگاه مکاتب کلاسیک در رفتار کلاسی ۴۳
۲-۲-۵- دیدگاه مکاتب نئوکلاسیک (روابط انسانی) در رفتار کلاسی ۴۴
۲-۲-۶- نظریه های y و x رفتار کلاسی ۴۶
۲-۲-۷- برنامه های تعلیم و تربیت معلم مدار و شاگردمدار ۴۸
۲-۲-۸- تعریف مدیریت کلاس ۵۰
۲-۲-۹- نظریه های مدیریت کلاس ۵۴
بخش سوم ۵۸
۲-۳-۱- معنا و مفهوم مطالعه ۵۸
۲-۳-۲- انواع مطالعه ۵۹
۲-۳-۳- اثرات مطالعه ۶۱
۲-۳-۴- تأثیر مطالعه در روند تکامل جامعه از دیدگاه اسلام و قرآن : ۶۲
۲-۳-۵- نقش دانشمندان اسلامی در گسترش فرهنگ مطالعه : ۶۴
۲-۳-۶- آموزش و پرورش علمی ۶۸
۲-۳-۷- افزایش علاقه معلمان به مطالعه از طریق راهبردهای مدیریت : ۷۱
۲-۳-۸- عوامل مؤثر در مطالعه : ۷۳
۱- خانواده : ۷۳
۲- تحصیلات : ۷۵
۳- وسایل ارتباط جمعی ۷۶
۴- کتابخانه ۷۷
۶- تسهیلات موجودی برای مطالعه ۷۸
۷- محیط اجتماعی و عادت به مطالعه ۸۰
۲-۳-۹- موانع مطالعه ۸۱
بخش چهارم ۸۲
۲-۴-۱- ارزشیابی() و تحول آن : ۸۲
۲-۴-۲- تعریف اندازه گیری : ۸۴
۲-۴-۳- تعریف ارزشیابی آموزشی : ۸۴
۲-۴-۴- تقاوت اندازه گیری و ارزشیابی : ۸۶
۲-۴-۵- کارکردهای عمده ارزشیابی : ۸۷
۲-۴-۶- دسته بندی ارزشیابی های آموزشی با توجه به زمان و هدف استفاده از آنها : ۸۸
ارزشیابی تشخیصی : ۹۱
ارزشیابی تراکمی (پایانی) : ۹۱
۲-۴-۷- تفاوت بین ارزشیابی تکوینی – ارزشیابی تراکمی و ارزشیابی تشخیصی ۹۴
۲-۴-۸- مهمترین فواید ارزشیابی تکوینی برای یادگیرندگان ۹۶
۲-۴-۹- مهمترین فواید ارزشیابی تکوینی برای معلمان : ۹۸
بخش پنجم ۱۰۱
۲-۵-۱- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش : ۱۰۱
۲-۵-۲- مفهوم آموزش ضمن خدمت : ۱۰۳
۲-۵-۳- لزوم توجه به آموزش ضمن خدمت و اهمیت اقتصادی آن : ۱۰۴
۲-۵-۴- مزایای آموزش کارکنان ۱۰۶
۲-۵-۵- مفهوم آموزش کارکنان : ۱۰۸
۲-۵-۶- اهداف آموزش ضمن خدمت ۱۱۰
۲-۵-۷- اصول آموزش ضمن خدمت ۱۱۲
اصل اول : عمل فکورانه ۱۱۳
اصل دوم : مالکیت ۱۱۳
اصل سوم : نظریه پردازی در مورد عمل ۱۱۴
اصل چهارم : همکاری ۱۱۴
اصل پنجم : عاملیت ۱۱۴
اصل ششم : زمان کافی ۱۱۵
اصل هفتم : همکاری مدیریتی ۱۱۵
اصل هشتم : همکاری های جامعه و مدرسه ۱۱۵
اصل نهم : تکثرگرایی و مردم سالاری ۱۱۶
اصل دهم : حمایت پنهان و آشکار ۱۱۶
۲-۵-۸- انواع آموزش : ۱۱۷
۲-۵-۹- تقسیم بندی یونسکو از آموزش های ضمن خدمت : ۱۱۹
۲-۵-۱۰- تقسیم بندی آموزش های ضمن خدمت ا زلحاظ زنان : ۱۱۹
۱- آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت ۱۱۹
۲) آموزش های ضمن خدمت بلند مدت ۱۲۰
۲-۵-۱۱- آموزش ضمن خدمت معلّمان در بعضی از کشورها : ۱۲۱
۱- آمریکا : ۱۲۱
۲- انگلستان : ۱۲۲
۳- فرانسه : ۱۲۲
۴- ژاپن : ۱۲۳
۵- الجزایر : ۱۲۴
۶- تونس : ۱۲۴
۷- سوریه : ۱۲۴
۸- مراکش : ۱۲۴
۹- چین : ۱۲۵
۱۰- شیلی : ۱۲۵
۱۱- بلغارستان : ۱۲۵
۱۲- رومانی : ۱۲۶
بخش ششم ۱۲۷
۲-۶- پیشینه ی تحقیقات انجام شده در ایران و خارج از کشور : ۱۲۷
۲-۶-۱- تحقیقات انجام شده در ایران : ۱۲۷
فرضیات تحقیق عبارتند از : ۱۲۸
۲-۶-۲- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور : ۱۴۲
- جمع بندی و نتیجه گیری : ۱۴۵
فصل سوم ۱۴۷
روش پژوهش ۱۴۷
مقدمه ۱۴۸
۳-۱- روش تحقیق : ۱۴۸
۳-۲- جامعه آماری ۱۴۸
۳-۳-نمونه پژوهش : (حجم نمونه) ۱۴۹
۳-۴- روش نمونه گیری : ۱۴۹
۳-۵-ابزار اندازه گیری : ۱۴۹
۳-۶- پایایی (اعتبار) ابزار اندازه گیری : ۱۵۰
۳-۷- روایی ابزار اندازه گیری : ۱۵۱
فصل چهارم: ۱۵۲
تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۵۲
۴-۱مقدمه: ۱۵۳
۴-۲یافته‌های توصیفی: ۱۵۳
۴-۳: یافته های استنباطی: ۱۶۷
فصل پنجم: ۱۷۳
بحث و نتیجه‌گیری و پیشهادات ۱۷۳
۵-۱ مقدمه: ۱۷۴
۵-۲بحث و نتیجه‌گیری ۱۷۴
۵-۳جمع‌بندی کلی ۱۷۸
۵-۴محدودیت‌های تحقیق ۱۷۹
۵-۵پیشنهادات ۱۸۰
فصل اول
کلیات
۱-۱- مقدمه :
«آموزش و پرورش بحق از بزرگترین و پیچیده ترین نظام های اجتماعی محسوب می گردد. سازمانی که از دیرباز نقشی سازنده و اساسی در بقاء و تداوم فرهنگ و تمدن بشری داشته و امروزه سنگ بنای توسعه فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی هر جامعه است. مطالعات عمیق در زمینه عوامل مؤثر در تغییر و تحول جامعه ها و پیشرفت و ترقی آنها حکایت از آن دارد که دوران شکوفائی آنها با رشد و پویایی سازمان های آموزش و پرورش مقارن بوده است و از بیشترین نیروهای کیفی و کمی کارآمد و توانمند برخوردار بوده اند».(صافی ، ۱۳۷۷،ص ۱۴)
انسان موجودی است تغییرپذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می تواند تحت نظام و برنامه ریزی های آموزشی و پرورشی به تدریج به فعل درآید. با توجه به روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی و پیشرفت های شگرف و عمیق در علوم و فنون گوناگون، پیشرفت فن آوری و تأثیرات عمیق آن در عرصه های مختلف فعالیت های تولیدی و خدماتی مؤسسات و سازمان ها، نیاز به آموزش و به سازی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش می دهد بنابراین سرمایه گذاری برای آموزش یک عامل کلیدی در فرایند توسعه است.
«از آنجا که تحقق توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت، و توسعه بدون داشتن انسان های فرهیخته و متمدن امروزی غیرممکن است. به همین دلیل بررسی اجماعلی وضعیت کشورهای توسعه یافته و عقب مانده نشان می دهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش و پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیربنایی خود قرار داده و این مهم را بر فلسفه اساسی توسعه و پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند.»( فتحی واجاره گاه ،‌۱۳۸۳، ص ۳۱-۳۰).
عصر حاضر، عصر فرایند تربیت نیروی انسانی است. هدف اصلی این فرایند تربیت پرورش و استفاده مفید از همه توانایی های انسان است. گسترش و توسعه علوم و فن آوری در جهان امروز، بخصوص در کشورهای پیشرفته بطور نسبی کلیه ی فعالیت های اجتماعی و اقتصادی جوامع را تحت تأثیر قرار داده است. در این میان نقش نیروی انسانی، ماهرو متخصص در هدایت کلی سازمان ها اهمیت خاصی دارد.
«با توجه به شرایط عصر حاضر که عصر رقابت های صنعتی و اقتصادی است، بدیهی است که کشورهای برخوردار از نیروی انسانی متخصص و خبره در زمینه های گوناگون کاری، در وضعیت بهتری خواهند بود. بنابراین کشورهای درحال توسعه باید به منظور رسیدن به مرحله مطلوب اقتصادی و صنعتی نیروی انسانی و آموزش را در صدر اولویت های خود قرار دهند و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه گذاری کنند».( ابیلی (۱۳۷۶، ص۱۶۵)
امروزه سازمان ها جزء لاینفک جوامع گوناگون هستند و هر یک از آنها نیز به نوبه خود با استفاده از منابع محدودی که دراختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و اجتماعی آن جامعه مشغول هستند به لحاظ کمیابی منابع تولید، هموارده اصلی ترین هدف سازمان ها استفاده بهینه از امکانات به منظور اثربخشی بهتر است. این امکانات شامل : دارائی، سرمایه، نیروی انسانی، تکنولوژی و مدیریت است در این میان نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی، از نقش حساسی برخوردار است. انسان در سازمان نه تنها عامل اصلی است بلکه بعنوان نیروی صاحب اندیشه، وظیفه هدایت و بهره برداری از سایر عوامل را نیز به عهده دارد.
«سرمایه در سازمان به دو مفهوم انسانی و مالی است. بسیج هر دو سرمایه، اهداف توسعه و بهبود سازمانی را محقق می سازد. و حدود هفتاد درصد از منابع و سرمایه در سازمان ها را نیروی انسانی تشکیل می دهد. بنابراین تأمین سرمایه ی انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمان است».( مشبکی ۱۳۳۷).
بنابراین هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا به اهداف خود برسد. اگر توانایی های کارکنان موجودی پاسخ گوی این نیازها باشد، نیاز چندانی به آموزش ندارد. اما اگر چنین نباشد، ضروری است سطح توانایی و مهارت آنان افزایش یابد. همگام با پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده شده است و دگرگونی هایی که در جوامع روی داده، سازمان ها را بر آن داشته تا خدمات خود را با وضعیت موجود وفق دهند.
«امروزه سازمانی در عرصه رقابت با دیگر سازمان ها پیروز خواهد شد و به اهداف خود بهتر نائل خواهد گشت و در ارائه خدمات و کالا به جامعه موفق تر خواهد بود که به نیروی انسانی کارآمد، توانمند و آموزش دیده که بزرگترین سرمایه مؤسسه محسوب می شود مجهز باشد و آموزش بطور صحیح در آن سازمان اجرا شود و برای مدیران نیز امری جدی و لازم الاجرا تلقی گردد».
حیات یک سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف کارکنان آن دارد، هر چه این زمینه ها به هنگام و بهینه باشند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود، لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش به سزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. (کاظمی ۱۳۷۰، ص۱۹۸).
«در تمام سازمان ها، دو نکته اساسی مورد توجه است : حفظ بقاء و حیات سازمان و افزایش کارآیی و اثربخشی سازما، حیات سازمان تا حد زیادی وابسته به دانش و مهارت های گوناگون نیروی انسانی است و هر چه دانش و مهارت به هنگام و بهینه باشند، سازگاری با محیط متغیر نیز بیشتر می شود».(جهانیان ۱۳۸۰۱، ص۸۶).
بنابراین «استفاده بهینه از نیروهای بالقوه کارکنان، به چگونگی استفاده از ظرفیت وجودی آنها با دادن آگاهی، تغییر نگرش، افزایش مهارت ها و پرورش استعدادهای آن ها از طریق آموزش های ضمن خدمت بستگی دارد». ( میرکمالی ۱۳۷۷، ص۱۰).
نظر به اهمیت نیروی انسانی در سازمان توجه فزاینده ای به روش های آموزشی ضمن خدمت و کارآموزی معطوف شده است که هدف از این کار آموزشی و آموزش نیروی انسانی به حداکثر رساندن کارآمدی نیروی انسانی در راستای اهداف سازمان است. بنابراین در این پژوهش به بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان استان اردبیل شهرستان پارس آباد از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی» پرداخته شده است تا از این طریق مشخص گردد که با توجه به سیستم برنامه ریزی آموزش و پرورش در ارتباط با ارتقاء سطح علمی و آشنائی دست اندرکاران نظام تعلیم و تربیت با فنون و تکنیک های جدید آموزش کسانی که این دوره ها را طی می نمایند تا چه حد می توانند در حل مسائل آموزش و پرورش و تحول مدارس و پیشرفت امور درسی دانش آموزان تأثیر داشته و مؤثر واقع شوند.

۱-۲- بیان مسئله
نیروی انسانی مهم ترین و راهبردی ترین منبع یک سازمان به حساب می آید. یک سازمان حتی به فرض دارا بودن مجهزترین تجهیزات و تسهیلات، برخورداری از پیشرفته ترین فن آوری و استقرار در بهترین نقطة جهان، بدون بهره گیری از نیروی کار متخصص و تعلیم دیده توفیق کامل نخواهد داشت. به علاوه امروزه ثابت شده است که توفیق یک کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یک نظام منسجم و پویا (اعم از رسمی و غیررسمی) است و تنها با داشتن چنین نظامی می تواند با تحولات و پیشرفت های اجتماعی و صنعتی همگامی داشته باشد و در میان کشورهای موفق جهان از جایگاه شایسته ای برخوردار گردد. (ابیلی، ۱۳۷۷، ص۱۶).
از آنجا که دانش بشری هر ۵ سال یکبار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد، پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد. بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزه معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند (الوانی، ۱۳۶۹، ص۱۴۶).
آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های به سازی سازمانی است. آموزش نیروی انسانی علاوه بر آن که استعدادهای افراد را پرورش می دهد، روش ها و فنون انجام دادن کار را بهبود می بخشد، موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی می شود، از اتلاف منابع انسانی و مالی نیز جلوگیری می کند. بطور کلی، آموزش یکی از مؤثرترین وسایل سازگاری کاکنان مؤسسه با شرایط تغییرپذیر و در حال تحول سازمان است. (میرکمالی، ۱۳۷۷، ص۶).
اجرای آموزش و به سازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و به کارآیی خود بیفزایند. بنابراین مدیران مسئولیت دارند برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید، مسایل و دشواری های تازه برآیند و در میدان مبارزه موفق باشند انگیزه های آموزش و فرصت های پیشرفت کارمندان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره گیری کنند فراهم سازند. (دعائی، ۱۳۷۷، ص۱۵۸).
آموزش کارکنان به ویؤه آموزش معلمان آموزش و پرورش نیز همچون آموزش دیگر کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. رشد و گسترش و تغییر و تحول نظام های آموزش و پرورش، ویژگی بارز جوامع بشری در عصر ماست که پیامد این رشد به کارگیری معلمان و کارکنان فراوان، با دانش و مهارت های گوناگون است. و با تغییر و تحول در نظام های آموزشی، که خود متأثر یا در تعامل با تغییرات مهم و تکنولوژی است نیاز به بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمان و کارکنان است (سبحان اللهی و کرانی، ۱۳۷۹، ص۲۷)
با توجه به عصر حاضر که آن را عصر اطلاعات و بعضی آن را فرااطلاعات می نامند جا دارد که معلمان نیز به این سلاح یعنی دانش و اطلاعات مجهز باشند، تا با این تحولات همگام باشند، معلمان با آینده سازنان جامعه سروکار دارند مسلم است که این قشر از جامعه نیاز دارند که دانش و اطلاعات مناسب زمان خود به آنها داده شود (نیکنامی، ۱۳۸۳، ص۱۰۸).
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است؛ در چند دهة اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و فناوری پیشرفت نموده است. این تحولات و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیمه عمر اطلاعات نامیده اند، یعنی دورانی که در هر چند سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن می شود (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۳، ص۲)
از این دو سازمان ها و نهادها به منظور هماهنگ شدن با این تحولات سریع و بهره گیری از آن در جهت انجام وظایف محوله خویش به فکر چاره جویی افتادند به این اعتبار لازمه حیات سازمان ها آشنائی کارکنان و کارگران با مهارت ها و دست آوردهای جدید بود و این امر امکان پذیر نبود مگر آنکه برای آموزش بعنوان یک رکن اساسی در سازمان ها سرمایه گذاری لازم صورت می گرفت (فتحی و اجاره گاه، ۱۳۷۳، ص۱۹)
آموزش بویژه چنانچه از خاصیت مداومت برخوردار باشد می تواند موجبات برخورد آگاهانه افراد را با مسائل سازمانی به وجود آورد به عبارتی حل مسائل سازمان و ادامه حیات پویای آن تا حد زیادی به میزان دانش و مهارت هایی نیاز دارد که کارکنان آن را در طی دوره های آموزشی کسب می کنند. در واقع می توانیم بگوئیم آموزش اثری دوجانبه دارد یعنی هم باعث افزایش انگیزه و هم توانایی می شود که این هر دو عملکرد مطلوب را به وجود می آورد. آموزشهای ضمن خدمت اثربخشی و کارآیی نیروی انسانی را با تغییر نگرشها، دادن اطلاعات و اصلاح روش ها بالا می برد. ضمن آنکه آموزشهای نیروی انسانی امکان دستیابی به اهداف (اثربخشی) سازمان را افزایش می دهد، سبب برانگیختن و رضایت شغلی (کارآیی) افراد نیز می گردد. ممکن است هر دو مورد سبب افزایش بهره وری افراد، به سبب آموزش هایی که می بینند، اعتماد به نفس، مسئولیت پذیری، مشارکت، احساس مفید بودن و غیره به وجود آید، به سازی سازمانی رخ داده است (میرکمالی، ۱۳۷۷، ص۹).
برای بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان لازم است از طریق ارجاع مسئولیت و بررسی میزان تغییرات حاصله در رفتار و نحوه عمل کارکنان اثربخشی آموزش آنان مورد نظارت و ارزیابی قرار گیرد (ابیلی، ۱۳۷۶، ص۱۶۷).
بطور کلی ارزیابی کارآیی دوره های آموزشی تنها از طریق ارزیابی مستمر و صحیح از برنامه های مذکور امکان پذیر می باشد. به عبارت دیگر ارزیابی دوره های آموزشی ضمن کوتاه مدت به ما کمک خواهد کرد تا پی ببریم دانش ها و مهارت هایی که کارآموز در طی دوره کسب کرده است تا چه حد در انجام وظایف شغلی او مؤثر بوده است و یا اینکه هیچ گونه تغییراتی در وی بوجود نیامده است؟ بنابراین در این پژوهش در پی یافتن پاسخ مناسب بر این پرسش هستیم که آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت و کارآیی معلمان اثر دارد یا خیر؟ و چنانچه پاسخ مثبت است چند درصد از کارآیی را آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت تبیین می کند؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
در دنیای جدید، آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارها برای همسازی و انطباق کارکنان با شرایط متغیر و متحول زمان است. تحقیقات و مطالعات انجام شده مؤید آن است که آموزش ضمن خدمت در کیفیت بخشی به کار نقشی دوگانه دارد. یعنی از یک طرف با افزایش آگاهی و دانش کارکنان سبب افزایش رضایت شغلی، اعتماد و وابستگی سازمانی و توسعه ی انسانی می گردد و از طرف دیگر، با بهبود روش های انجام کار، تحقق اهداف سازمانی و کارآیی و اثربخشی آن را مقدور می سازد. نقش و اهمیت آموزش های ضمن خدمت در پویایی سازمانی سبب شده است که دستگاه های آموزشی تقریباً در تمام کشورهای جهان آموزش ضمن خدمت معلمان، مدیران و کارکنان را مورد توجه جدی قرار دهند (سعیدی، ۱۳۷۵، ص۵۶)
اهمیت دوره های آموزش ضمن خدمت به نظر می رسد در دو نکته نهفته باشد؛ نخست، آشناسازی با تغییر و تحولات تکنولوژی و یافته های علمی و کسب اطلاعات بیشتر در مورد آنها؛ و دیگری یادآوری مجموعه اطلاعات گذشته و بازسازی آن و در صورت لزوم تجدیدنظر در آن ها. از ویژگی های آدمی فراموشی است تایلر در این رابطه می گوید: «پنجاه درصد معلوماتی که دانشجویان پس از اتمام دروس به دست آورده اند پس از یک سال و هشتاد درصد آن پس از دو سال فراموش می شود (تقی پور ظهیر، ۱۳۸۱، ص۵۳)
در بیشتر مواقع افراد در هنگام ورود به سازمان، آموزش های رسمی و نظامداری را از طریق دانشگاه ها و یا مؤسسات آموزش عمومی پشت سر گذاشته اند ولی به علت کلی بودن این نوع آموزش ها و نیز ماهیت مشاغل که نوعاً تخصص و خبرگی ویژه ای را می طلبد، در هنگام اشتغال، افراد نیازمند گذراندن آموزش های خاص می باشند. به عبارت دیگر همگام با استخدام فرد در سازمان، ماهیت مشاغل و وظایفی که فرد باید در شغل مورد متصدی انجام دهد، ابزارها و وسایل ضروری برای انجام کار، روش های انجام امور و مستلزم آن است که افراد در باره ی نحوه انجام وظایف محوله آموزش های ویژه ای را دریافت نمایند (فتحی و اجاره گاه، ۱۳۷۶، ص۱۶۲). بنابراین درحال حاضر هیچ کس نمی تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها و یا دروسی برای همیشه از کسب دانش و مهارت ها بی نیاز خواهد بود. تغییرات علم و تکنولوژی در جهان امروز آنقدر شتابان و پرحجم است که بعضی از افراد معتقدند که دانش هر فرد تا پنج سال عمر و کارآمدی دارد. بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمین از وظایف علم مدیریت آموزش است. آموزش ضمن خدمت از اساسی ترین نیازهای آموزش و پرورش جامعه است (میرکمالی، ۱۳۸۰، ص۲۳۸).
آموزش به لحاظ تأثیری که در کارآیی و اثربخشی سازمانها دارد توجه برنامه ریزان و مدیران سازمانها را به سوی خود جلب نموده است به گونه ای که امروزه مدیران سازمانها به آموزش به عنوان یک اولویت و ضرورت جهت پیشبرد اهداف سازمان و همگانی آن با تغییرات می نگرند. پویایی هر سازمان در گرو توجه به رشد و تعالی نیروی انسانی آن است. آموزش وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شؤون مختلف همچنین وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارآیی است (عسگریان، ۱۳۷۰، ص۵۶)
با توجه به اینکه پیشرفت های شگفت انگیز دانش بشری با سرعتی بسیار چهره زندگی انسان را دگرگون می سازد باید زمینه های تازه برای کار و کوشش فراهم آید. برای احراز شایستگی ورود به مشاغل و حفظ و نگهداری مشاغلی که هم اکنون در جامعه رواج دارد همه زنان و مردان باید از توانایی های ویژه ای برخوردار شوند و دانش عمومی و تخصصی بیشتر و بالاتر و تازه تری به دست آورند. تحقیقات نشان داده است که عمر سودمند دانش فارغ التحصیلان رشته های فنی از آغاز به کار عملی شانزده ماه بیشتر نیست و پس از این مدت آنان باید برای افزایش بهره وری به آموزش تکمیلی ضمن خدمت روی آورند (طوسی، ۱۳۷۵، ص ۲۴۶). بازآموزی و آموزش کارکنان یک سازمان و برقراری یک سیکل و دوره آموزشی برای مشاغل، رسته ها و رشته های متفاوت شغلی در سازمان ها امری اساسی و ریشه ای است (کاظمی، ۱۳۷۰، ص۱۹۸).
با گسترش روزافزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه این ضرورت بیش از پیش احساس می شود که معلمان برای برخورد مؤثر با مسائل و مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آنها باید با استفاده از روش های جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر توانایی های علمی، روش تدریس خویش را تکامل و توسعه بخشند. در این راستا دوره های آموزش ضمن خدمت یکی از سریع ترین و مفیدترین اقدامات آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی، کاربردی معلمان است (صباغیان، ۱۳۷۴، ص۳۷).
آموزش ضمن خدمت روش سودمندی برای تطبیق معلمان با وضعیت های جدید و ایجاد آمادگی در آنها برای مواجهه با شرایط جدید است. آموزش ضمن خدمت شامل تمام فعالیت هایی است که به طور منظم و پیوسته به رشد و پیشرفت حرفه ای معلمان منجر می شود. متأسفانه بسیاری از معلمان مدارس از دانش و مهارت های لازم برای کار خود بی بهره هستند این ناتوانی یا عدم آمادگی ناشی از هر علتی که باشد باید برطرف شود.
آموزش ضمن خدمت روش مؤثر و سودمندی برای ارتقای کیفیت کار معلمان و بهبود عملکرد آنان است (نیکنامی، ۱۳۸۰، ص۱۰۸).
بطور کلی اهمیت آموزش ضمن خدمت صرفاً در تجدید و بازآموزی آگاهی ها یا پیشرفت های حاصل در حوزه خاصی نیست. بلکه از سویی موجب وسعت بخشیدن به بینش و جهان بینی معلم و گسترش ارتباط او با محیط آموزشی و تغییراتی که در آن صورت می گیرد می شود و از سوی دیگر ترمیم ضعف ها و کمبودهای نظام آموزش و آگاهی تخصصی های فنی معلم را موجب می گردد. از طریق آموزش ضمن خدمت می توان با به روز درآوردن اطلاعات و دانش ها و کسب مهارت ها و تخصص های ضروری در ایجاد عادات مطالعه و پژوهش، آشنائی با روش های جدید تدریس و غیره اقدام کرد. آموزش ضمن خدمت وسیله ای برای ایجاد سازش معلم با مجموع شرایط آموزشی و با فضای اداری و وظایف محوله است (غفوری، ۱۳۸۵، ص۱۰).

۱-۴- اهداف تحقیق
۱- هدف کلی :
بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان استان اردبیل شهرستان پارس آباد از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی.
۲- هدف جزئی :
۱- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر استفاده معلمان از روش های فعال تدریس.
۲- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر بهبود مدیریت کلاس درس معلمان.
۳- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر تقویت میل به مطالعه در معلمان.
۴- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر افزایش توانایی معلمان در ارزشیابی مناسب و تکوینی.
۱-۵- سؤالات پژوهش :
۱- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر استفاده معلمان از روش های تدریس فعال تاثیر دارد؟
۲- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر بهبود مدیریت کلاس درس معلمان تاثیر دارد؟
۳- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر تقویت میل به مطالعه در معلمان تاثیر دارد؟
۴- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر افزایش توانایی معلمان در ارزشیابی مناسب و تکوینی تاثیر دارد؟