راهکارهای یک مدیر خوب

اختصاصی از هایدی راهکارهای یک مدیر خوب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در 3 صفحه 50 مورد از راهکارهای موفق یک مدیر خوب را ذکر می کند .

تحقیق افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار

اختصاصی از هایدی تحقیق افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:12

فهرست:

افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار

نظرند که مدیر آموزگار ، بزرگترین و مهم‌ترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین بی‌راه نیست اگر گفته شود شالوده و اساس یک سیستم آموزشی موفق را مدیر آموزگار  تشکیل می‌دهند.

اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت مدیر آموزگار  مؤثر است. یکی از این عوامل، رضایت شغلی مدیر آموزگار ن است، چرا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام می‌دهند. بنابراین لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضایت شغلی مدیر آموزگار ، بیش از پیش توجه نشان دهد.

محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف کرده‌اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است.

دانلود متن کامل پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

اختصاصی از هایدی دانلود متن کامل پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد word

 مقدمه

علم مدیریت که در اثر گردهمایی به جای زندگی فردی در تکامل زیست محیطی بشر شکل گرفته با توسعه سازمان‌ها پیچیده‌تر شد به طوری که با افزایش روزافزون سازمان‌های مختلف در قرن بیستم، مدیریت به عنوان یک پدیده تعیین‌کننده در سرنوشت کشورها و سازمان‌ها مطرح گردید. این علم از زمانی که انسان دریافت که به تنهایی توانایی انجام کارها به نحو مورد نظر را ندارد شروع و در این قرن فقط متحول گردید ولی همین تحول از دید کشورها و سازمان‌های مختلف به ویژه در دهه‌های اخیر با روش‌های گوناگون انجام گرفته و عملکردهای متفاوتی را نیز در برداشته است. این تحول در جایی عملکرد مثبتی را باعث گردیده که با انتخاب و به کارگیری روش صحیح مدیریت زمینه استفاه از تمامی امکانات مادی و انسانی در آن فراهم شده. از استعدادها، توان‌ها، ضمن شکوفا شدن بهره‌گیری مورد نظر نیز حاصل شده و در این حالت بوده که از عوامل تولید نظیر نیروی انسانی، سرمایه، تکنولوژی و کار و استفاده کارآ و اثربخش گردیده و بین متغیرهای ساختار اداری، منابع مالی، تخصص نیروی انسانی همبستگی لازم مشاهده شده است و در جایی نیز با این تحول انجام پذیرفته و یا در جهت خلاف نوع اول بوده است به عبارت دیگر درست اندیشیدن و مدیریت صحیح کلید پیشرفت در کشورها و سازمان‌هایی بوده است که توانسته‌اند از منابع موجود به نحو مورد نظر استفاده و به هدف‌های از پیش تعیین‌شده خود دست یابند.

در راستای تحول‌های یاد شده سازمان‌ها در پی روش‌های مدیریتی جدیدتر و مؤثرتری بوده‌اند. مدیران این سازمان‌ها در صدر تجدیدنظر در هدف‌ها استراتژی‌ها ـ ساختار و فرهنگ سازماندهی خود شده‌اند. آن‌ها سعی کرده‌اند به نیروی انسانی بیش از پیش اهمیت دهند و تلاش‌هایی که در زمینه‌های یاد شده در حال انجام است نشانگر این نکفته بوده که این تلاش‌ها به سوی هر چه بیشتر حرفه‌ای کردن مدیریت پیش رود.

با نگاهی به سابقه و تاریخ زندگی بشر از ابتدای پیدایش او درمی‌یابیم که مدیریت به مفهوم کلی سابقه‌ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد پدیده‌ای نوظهور نیست و گرچه دانش مدیریت در قرن بیستم اهمیت بیشتری پیدا کرده ولی مروری بر تاریخچه آن نشانگر آن است که این پدیده از همان ابتدا به نوعی وجود داشته و با تکامل زیست انسان فقط متحول گردیده است.

اولین کاربرد علم و مدیریت توسط انسان غارنشین و به صورت کار توسط و از طریق دیگران با رعایت اصل تقسیم کار در زمانی که انسان برای محافظت از خود با جابجایی سنگی در مقابل غار خود در زمان ورود و خروج از غار و اطاعت از فردی به نام سرکرده آن را انجام می‌داد پدیدار گشت. با گسترش زندگی اجتماعی و روی آوردن به زندگی قبیله‌ای، رهبری سنتی به وجود آمد که انجام وظیفه‌های مختلف مدیریت در اداره این قبیله‌ها توسط رئیس قبیله شکل می‌گرفت با گسترش این نوع زندگی و برنامه‌ای برای تصرف سرزمین‌های دیگر، سازماندهی افراد برای این کار کنترل و نظارت در قالب به کار گماردن افراد و همچنین دریافت باج و خراج، مدیریت نظامی شکل گرفته و با گسترش آن مدیریت سیاسی نیز در قالب آن به وجود آمد که قرون باستانی را در برگرفته و تا قبل از قرون وسطی به عنوان تنها روش مدیریت آن جوامع مطرح گردید. با به قدرت رسیدن مذهبیون در اروپا در قرون وسطی و تا قبل از دوره رنسانس، انجام وظایف مدیریت توسط مذهبیون در اروپا مطرح گردیده و اداره آن جوامع به صورت مدیریت مذهبی اعمال می‌گردید. با شروع رنسانس و انقلاب صنعتی ار اروپا تحول در صنایع و تغییر ماهیت سازمانی آن جوامع از حالت فئودالیته و کشاورزی به صورت صنعتی و عدم کاربرد اداره سازمان‌ها از طریق سنتی باعث پیدایش نظریه‌های جدیدی در سال 1911 توسط دانشمندی به نام فردریک وینسلوتیلور در قالب مدیریت علمی گردید که تاکنون نیز ادامه دارد.

نارسایی‌های موجود در این مدیریت سرآغاز مطالعاتی توسط التون مایر در دهه 1930 گردید که منجر به پیدایش مکتب روابط انسانی گردید در پی نظریه مایو نظریه‌های دیگری توسط کیلرت و کریس آرگرس مطرح شد که به نام مکتب انسان‌گرایی صنعتی شناخته شد. پس از جنگ جهانی دوم و پیشرفت‌هایی که در زمینه تکنولوژی، ارتباط، محاسبه‌های الکترونیکی به وجود آمد امکان بهره‌برداری از تکنیک‌های کمی در طراحی مدل‌های تصمیم‌گیری مدیریت و استفاده از ریاضیات کاربردی برای حل مسائل مدیریت فراهم کردید و حل نارسایی‌های مدیریت از این طریق عملی گردید و به دنبال آن مکتبی مبتنی بر تئوری سیستم‌ها پا به عرصه وجود گذاشت که مدیریت را براساس تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و روش‌ها اعمال می‌نماید.

اصول مدیریت علمی

1- کشف روش علمی برای انجام هر علمی به جای روش غیرعلمی

2- انتخاب کارکنان با استفاده از روش‌های علمی برای انجام هر کار و آموزش آن‌ها برای انجام وظیفه‌های تعیین‌شده به جای اینکه خودکاری را انتخاب نموده و در آن آموزش ببیند.

3- همکاری صمیمانه کارکنان و مدیران به منظور اطمینان بر اینکه نتایج کارشان با اصول و موازین علم مورد نظر هماهنگ می‌باشد.

4- تقسیم تقریباً مساوی و منطقی کار بین مدیران و کارکنان به جای اینکه برخلاف گذشته تمامی کار و مسئولیت به عهده کارکنان بود و مدیران فقط بخشی از کار را که بهتر از دیگران انجام می‌دادند قبول می‌کردند.

مکانیزم یا روش‌های اجرایی اصول مدیریت

1- بررسی و اندازه‌گیری زمان دقیق هر جزء کار و تعیین نحوه انجام آن.

2- تخصصی کردن کارها در سازمان و ایجاد سرپرستی‌های جداگانه

3- استاندارد کردن کلیه ابزار و وسایل کار و تعیین بهترین شیوه استفاده از آن

4- تهیه شرح وظایف هر یک از کارکنان

5- تنظیم سیستم پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با کیفیت کارکنان

به نظر تیلور ازدیاد تولید فقط در اثر فعالیت بیشتر کارکنان صورت نمی‌گیرد و عواملی از قبیل تجزیه و تحلیل کار، ساده کردن و حذف عملیات بی‌مورد و همچنین بررسی حرکات و زمان صرف شده در انجام کار نیز در ازدیاد تولید تأثیر به سزایی دارد. به عقیده وی زمانی که افراد دقیقاً متناسب با شرح وظیفه‌های انتخاب شده آموزش داده شده به آن‌ها کاری داده شود که به بهترین نحو بتوانند انجام دهند کارآیی سازمان بالا رفته سود بیشتری نصیب کارگران و کارفرمایان گشته و تضاد منافع بین آن‌ها و بحران‌های کارگری از بین رفته و یا به حداقل می‌رسد. تیلور تأکید زیادی بر اصل استاندارد کردن کار، وسیله کار و زمان انجام کار داشته و از طریق پاداش بر مبنای عملکرتد سعی بر آن دارد که سازمان را به صورت ماشینی کارآمد درآورد تا حداکثر کارایی با حداقل مصرف هزینه، زمان و نیروی کار عاید سازمان گردد. او اخراج کارگر را به صورت عدم نیاز و همچنین کوتاهی وظیفه از اصول مدیریت می‌داند.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تحقیق درمورد پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

اختصاصی از هایدی تحقیق درمورد پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه105

فهرست مطالب

1- تشخیص مفاهیم :

تعریف مدیریت

تعاریف مدیریت غالباً اصالت را یا به فرد و گروه اجتماعی و یا به سازمان می دهند. برای مثال: " فالت " (Follett) مدیریت را " هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران " می داند. این تعریف نه تنها با آموزشهای نظریة نئوکلاسیک همخوانی ندارد، بلکه می تواند برای توجیه یک نظام استثماری مورد استفاده قرار گیرد. در واقع این ذهنیت فلسفی و یا دیدگاه خاص گوینده است که تعریف او را با سوگیری مواجه می سازد. اصالت هم با فرد و هم با سازمان است ولی با توجه به نوع و ماهیت سازمان، تنها میزان اهمیت هر یک از‌ آن دو فرق خواهد کرد. با در نظر گرفتن مطلب فوق، تعریفی از مدیریت در زیر ارائه می شود: " مدیریت عبارت از توانایی پرورش و هماهنگ سازی فرآیند های خود رهبری اعضای سازمان در ارتباط و همسو با اهداف سازمان است. " این تعریف بر چند پیش فرض زیر استوار است:

ـ کارکنان قابلیت رشد شخصی و حرفه ای و نیز توانایی اداره کردن خویش را دارند.

ـ کارآیی و اثر بخشی سازمان در گرو رشد و در نتیجه تلاش بیشتر کارکنان است.

ـ سازمان و اهداف آن راهنمای عمل مدیریت و کارکنان است.

ـ نقش مدیر یک نقش حرفه ای است و نه صرفاً تجربه اندوزی در حین عمل.

ـ مدیریت به عنوان یک فرآیند مشارکتی در نظر گرفته شده است. فرآیندی که نقش مدیر در آن کمرنگ است و بیشتر نقش یک پشتیبان، تسهیل گر و هماهنگ کننده را دارد.

در سالهای بین 1910 تا 1930 مدیریت آموزشی را به عنوان هدایت امور و بازرسی آنها می دانستند. در این دوران معلمان بدون گذراندن دوره خاصی وارد این حرفه می شدند و وظیفة مدیر، نظارت بر کارهای معلمان، از نزدیک بود. در سال های بین 1930 تا 1940 به مدیریت و رهبری مبتنی بر آزادمنشی توجه شد و منظور از آن ترغیب معلمان به انجام دادن چیزی بود که مدیر مد نظر داشت. در سالهای بین 1940 تا 1950 مدیریت آموزشی را امر و کوششی تعاونی می دانستند. به نظر آنان تمام افراد شاغل در یک مدرسه در حال رهبری و هدایت یکدیگرند. در نتیجه به جای کلمة « بازرسی » عباراتی از قبیل: « کمک متقابل »،‌ « مشورت کردن با هم »، « طرح ریزی به کمک هم » یا حتی « گفتگو کردن با یکدیگر در باب بهترکردن وضع « تعلیم و تعلم » را به کار می بردند. طبق این مفهوم، وظیفه مدیر یا رهبر آموزشی عبارت از فراهم ساختن تسهیلاتی است که افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجارب یکدیگر بهره برند.

برخی، وظایف مدیران مدارس را در هفت زمینة اصلی برشمرده اند:

پرسنل آموزشی، پرسنل دانش آموزی، رهبریت مدرسه و محله، توسعه تدریس و مواد درسی، مدیریت امور مالی ـ اداری، ساختمان مدرسه و وظایف عمومی.

و بعضی دیگر وظایف مدیران مؤسسات آموزشی و مدارس را در شش گروه به شرح زیر طبقه بندی نموده اند:

برنامة آموزشی و تدریس، امور دانش آموزی، امور کارکنان آموزشی، روابط مدرسه ـ اجتماع، تسهیلات و تجهیزات آموزشی و امور اداری و مالی.

وظایف مدیردر امور دانش آموزان :

وظایف و خدمات اداری و سرپرستی دانش آموزان عبارتند از:

۱- پذیرش، ثبت نام، گروه بندی آنان و نگهداری آمارهای حضور و غیاب، سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش آموزان.

۲- شناسایی تواناییها، علایق و نیازهای دانش آموزان و پرورش آنها.

امروز علاوه بر نیازهای آموزشی ـ تحصیلی دانش آموزان، به تأمین نیازهای بهداشتی ـ روانی، زیستی ـ فیزیولوژیک و رشد شخصیتی آن ها توجه بیشتری مبذول می شود. برای مثال: بهره گیری از مشارکت دانش آموزی (Student government ) که امروزه به عنوان یکی از ویژگیهای مدارس اثر بخش مطرح است. مدیر و کارکنان در یک مدرسه اثر بخش می دانند که هدف اصلی مدرسه ایجاد یک برنامة آموزشی است که بتواند منافع و نیازهای اجتماعی،‌ فردی و آموزشی دانش آموزان را بر طرف سازد.

وظایف مدیر درامور کارکنان

همانطور که در مدیریت نیروی انسانی مطرح می شود، هر عضو سازمان به دلیل نقشی که در آن ایفا می کند از جایگاهی خاص برخوردار است و مدیر به عنوان کارگردانی محسوب می شود که علی رغم این که ممکن است در تمام زمینه ها تخصص نداشته باشد، اما باید توانایی و مهارت هماهنگ سازی فعالیت های تمام اعضا در جهت رسیدن به اهداف تعیین شده را دارا باشد. بنابراین توفیق عملکردهای مدیریتی در گرو همدلی و همکاری تمام اعضای سازمان است و از این رو رفتار مدیر در بهادادن به نقش هر یک از اعضاء از طریق توجه به نیازهای شخصیتی،‌ امنیتی و اجتماعی و دفاع از حقوق آن ها حائز اهمیت فراوان است.

مدیر مدرسه باید کادر اداری و آموزشی مناسب و هماهنگی را برای مدرسه تدارک ببیند. در این مورد،‌ انتخاب معلمانی متناسب با زمینة اجتماعی ـ فرهنگی منطقه و نیز انتخاب معاونانی برخوردار از برخی ویژگی ها و مهارت های مدیریتی، ضروری است و بر مبنای انتظارات بیان شده، از عملکرد کارکنان ارزشیابی به عمل آورد و هر گونه پاداش دهی و تشویق را بر نتایج ارزشیابی مبتنی سازد. قضاوت درباره ‌نحوه کار معلم از طریق نمرات دانش آموزان در آزمون های پیشرفت تحصیلی، مبنای کافی و عینی را شامل نمی باشد. در چنان رویه ای تأکید همواره روی حقایق آموخته شده می باشد و دیگر موارد مربوط به آموزش و پرورش که ممکن است مهمتر و اساسی تر از آموزش آن حقایق باشد از نظر مخفی می ماند. مثلاً مهارت و کاردانی، که معلم در هدایت و پرورش عاطفی و اجتماعی دانش آموزان به کار می برد، مورد توجه قرار نمی گیرد. ارزشیابی از کار اعضای آموزشی باید به گونه ای باشد که معلمان صادق و خدمتگذار از معلمان کم تحرک تشخیص داده شوند. گاهی اوقات لازم است به موضوعاتی فراتر از انجام وظیفة روزمره اندیشید. اگر چه معلمان معمولاً با دعوت مدیران در جلسات شرکت می کنند، ولی آمادگی قبلی و اظهار علاقه به مسائل شورا و شرکت فعال و مسؤولانه در جلسات ارزش بیشتری از فقط شرکت کردن دارد.

 یکی از وظایف عمدة مدیر نسبت به کارکنان، تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم گیریهاست. به ویژه تصمیماتی که به سرنوشت کاری آنان مربوط می شود. اهمیت دادن به شورا در مدرسه، در مفهوم واقعی یعنی نظر خواهی از جمع، قدرت تصمیم گیری دادن به جمع و مبنا قراردادن نظرات جمع در تصمیمات. پس از اخذ تصمیم، اجرای آن نیازمند قدرت رهبری است؛ از ایجاست که موضوع وحدت مدیریت و رهبری به میان می آید. فرض بر آن است که رهبر اثر بخش، انجام وظایف را تضمین می کند و در همان حال، همکاران را کمک می کند تا احساس کنند که نیازهای اجتماعی شان تأمین می شود. امروزه دیدگاه های مختلفی دربارة اهمیت نقش رهبری در مدیریت وجود دارد که یکی از این دیدگاه ها مدیر را در نقش « Super Leader  » معرفی می کند. « مدیر در نقش ابر رهبری تلاش می کند تا دامنة مشارکت همکارانش را تا آن حد گسترش دهد که هر همکار بتواند به شکل خودرهبر (Self Directed) درآید. این الگوی رهبری بر این فرض استوار است که چنانچه کارکنان به این مرحله برسند، خود و سازمان حداکثر بهره گیری را از توانایی ها و ظرفیت های آنان به دست می آورند ».

مدیریت موفق مستلزم برخورداری از توان رهبری و یا قدرت نفوذ در دیگران است. با استفاده از « قدرت مقام » که ناشی از حکم مدیریت است،‌ مدیر قادر می گردد تا خواسته هایش را به سرعت برآورده سازد و تا هنگامی که قدرت تنبیه و پاداش دهی دارد، این قدرت کارآیی خواهد داشت. به عبارت دیگر، با دور شدن مدیر از محیط کار،‌ کارها روال عادی خود را می یابند. اما در استفاده از « قدرت شخصی » یا قدرت نفوذ، کارکنان نه از روی ترس و اجبار، بلکه به طور داوطلبانه و از روی میل، شخصیت و نظرات مدیر را می پذیرند و خود را نسبت به خواسته های او متعهد احساس می کنند. پاسخ به پرسش های زیر که به تعریف عملیاتی « قدرت مقام » و « قدرت شخصی » می پردازند، می تواند مدیران را نسبت به توان رهبری خود آگاه سازد:

قدرت شخصی

- آیا خواسته هایتان را با تکیه بر دور اندیشی و استدلال اعمال میکنید؟

- آیا از آستانة تحمل بالایی برخوردارید؟

- آیا خواسته هایتان را به صورت دوستانه بیان می کنید؟

- آیا در تصمیمات شورای مدرسه، فقط یک رأی را برای خود قائلید؟

- آیا با انجام ارزشیابی بر اساس عملکرد، همکاران را به کار تشویق می کنید؟

- آیا به آزادی اندیشه به عنوان یک اصل در بروز خلاقیت در افراد باور دارید؟

- آیا قبل از اجرای تصمیمتان آن را در شورا مطرح می سازید؟

قدرت مقام

- آیا خواسته هایتان را با تکیه بر حکم مدیــریت اعمال می کنید؟

- آیا اغلب، همکاران را تهدید به توبیخ کتبـــی می نمایید؟

- آیا خواسته هایتان را به صورت آمرانه بیان می کنید؟

- آیا در تصمیمات شورای مدرسه، « حق وتو » را برای خود حفظ می کنید؟

- آیا همکاران را با تهدید به کاهش امتیاز ارزشیابی به کار تشویق می کنید؟

- آیا همواره علاقه مندید که همکاران اندیشه های متعارف را مطرح سازند؟

- آیا همواره تلاش می کنید آنچه را که درست می دانید به همکاران بقبولانید؟

وظایف مدیـــــر در زمینه بــــرنامه آموزشــــی و تدریس

بخش مهمی از اثر بخشی مدیریت آموزشگاهی به روند درست فعالیت های آموزشی در مدرسه مربوط می شود. یعنی به منظور تحقق اهداف آ‚وزشی، هر یک از ندست اندرکان مدرسه سهمی از این فعالت ها را بر عهده دارند و تسهیل جریان یاددهی ـ یادگری و نظارت بر حسن اجرای امور آموزشی بر دوش مدیر خواهد بود. الته همانگونه که قبلاً توفیق عملکردهای مدیریتی را در قالب یک فرآنید مشارکتی ذکر کردیم،‌موفقیت نظارت آموزشی نیز در مشارکت و درونی بودن آن است. زیرا بر خلاف گذشته مدرسه به عنوان" نظام آرایة آموزش " ‌تلقی می شد، هم اینک مدارس بع نوان اجتماعات یادگیری( Learning Communties) محسوب می شوند. اجتماع به وسیله کانونهایی شناخته می شود که این کانونها گنجینه ای از ارزشها، ‌احساسات و اعتقادات هستند و زمینة مشترک لازم ار برای پیوستن افراد به یک هدف مشترک فراهم میکنند. در مجموع این کانونها توضیح میدهند آنچه را که برای مدرسه ارزشمند است و یک سری از هنجارهایی را فراهم می سازند که رفتار را هدایت میکند و به زندگی اجتماع مدرسه معنی میدهد.

در مدارس، هنجارهای اجتماع‌ با هنجارهایی که تدریس را به عنوان یک حرفه تخصصی توسف میکنند در آمیختهه شده اند و این دو سری هنجارها مبنایی را برای آنچه که باید انجام شود و چگونه انجام شود، فراهم میکنند. در این معنی، تدریس از یک عمل فردی به یک اقدام جمعی( Colective Practice) تبدیل میشود. در اقدام جمعی، معلمان نه تنها با مهارت تدریس میکنند، بلکه در صورت نیاز درخواست کمک میکنند. بصیرت و دانش خود از تدریس را با یکدیگر در میان می گذارند، موفقیت مدرسه را بر موفقیت کلاس درس ترجیح می دهند. در اقدام جمعی، همکارهای توأم با برابری، ‌به عنوان یک نماد قداست حرفه یا مطرح می گردد. اگر قرار باشد که تدریس، یک امر جمعی تلقی شود بایستی« اقتدار حرفه ای » و « اقتدار اخلاقی »، نیروی محرکه عملیات تعلیماتی را تشکیل دهد. در آن صورت است که راهنمایی تعلیماتی از درون دست اندرکاران تعلیم و تربیت به خصوص معلمان و مدیران نشأت خواهد گرفت و راهنمایی تعللمیاتی آن چنان که امروزه شناخته شده است، از بیرون بر آنان تحمیل نخواهد شد. تلقی برخی از مدیران از وظایف مدیرت آموزشگاهی، عبارت از وظایف مدیرت به طور عام برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی،‌ رهبری و کنترل ‌است و از این جهت در درک برخی از این نوع وظایف دچار سو‍‍‍‍ء تعبیر هستند. مثلاً حیطة کنترل را به جنبه های غیر آموزشی محیط کار نیز ربط می دهند که چه بسا این تلقی مشکل آفرین باشد.

وظایف مدیــــران در امــــور اداری و مالــــــی 

آماده کردن بودجه مدرسه، ایجاد یک سیستم حسابرسی داخلی، نظارت بر خریدهای مدرسه، حسابرســـی پولهـای مدرسه، حسابرسی متعلقات مدرسه و نظارت بر انجام بی دردســر کارهای اداری.

مدیریت آموزشی

  مدیریت آموزشی

 مدیریت از ارکان سازمان و جامعه است و نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیتهای اجتماعی محسوس و حیاتی است. مدیریت آموزشی از بین سایر انواع مدیریت از جایگاه ویژه و حساسی برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمانها و نهادها تا حد زیادی به کارایی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد. بنابراین اگر مدیران آموزشی جامعه از مهارت و دانش کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی، علاوه بر دانایی و توانایی در زمینه های فنی و انسانی کار خود، باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر، علاوه بر مهارتهای فنی و انسانی، دارای مهارت ادراکی باشد. مهارت ادراکی به توانایی درک و تشخیص پیچیدگیهای کار سازمان آموزشی، اشاره می کند. دستیابی به چنین مهارتی مستلزم آموزش، تجربه کار و تفکر است.

پیامد پاسخگویی به تقاضای روز افزون آموزش و پرورش، گسترش نظام آموزشی به صورت سازمانی عظیم و گسترده است که با تعداد کثیری دانش آموز سر و کار دارد وظایف متعدد و متنوعـــی را انجام می دهد، کارکنان فراوان با دانش و مهارتهـــای گوناگون را به خدمت می گیرد، منابع مادی و مالی عظیمی را مصرف میکند و روی هم رفته اثرات و نتایج دامنه داری به بار می آورد. گردش کار و فعالیتهای چنین تشکلیلاتی بدون تردید، به برنامه ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه نیازمند است و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر آن مستلزم رهبری و مدیریت اثر بخش است. فراگرد آموزش و پرورش با انسان سر و کار دارد و چون انسان موجودی پیچیده است از این رو نظام آموزشی و کاروزان آن به ایفای دشوارترین و پر مسئولیت ترین وظایف اجتماعی اشتغال دارند. در هر نظام آموزشی سنجیده و عقلانی که دارای هدفهای روشن و برنامه ی مشخصی است، ایفای وظایف و  فعالیتهای آموزشی و رهبری آنها باید به افراد شایسته و صاحب صلاحیت سپرده شود. بنا براین منظور از مدیران آموزشی، کسانی اند که در تصمیم گیریهای آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان جریان آموزش و پرورش را مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو، به ویژه روسای آموزش و پرورش، معاونان و کارشناسان آموزشی، مدیران مدارس، راهنمایان آموزشی، مربیان پرورشی و معلمان را در زمره مدیران آموزشی تلقی می کنیم.

 تعاریف مدیریت آموزشی

مدیـــریت در مفهوم کلـــی و عام آن به شکلها و با دیدگاههـــای متفاوت تعریف شده است از جملــــه:

۱- مدیریت به وجود آوردن و حفظ کردن محیطی است که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدفهای معینی به طور موثر و کار آمد فعالیت کنند.

۲- مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کوششهای اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دستیابی به اهداف معین سازمانی است.

۳- هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان به طوری که هدفها را بتوان به طور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود.

۴- کارکردن با افراد به وسیله افراد و گروهها برای تحقق هدفهای سازمانی.

۵- راهنمایــــی، کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیـــم و تربیت در سازمانهای تربیتــــی.

انواع سبکهای مدیریت :

با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می‌شوند.

رهبری فرهمند

فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت می‌شدند.

اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد.

رهبری تحول گرا

برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:

• به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
• پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.
• به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
• در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.

بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و ... نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند.

    رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی

رهبران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیر ارشد به گروه تحمیل می‌گردند و رهبران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می‌شوند. رهبری انتصابی متضمن رفتار رهبرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نماندند آنها را تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند. مدیران انتصابی زمانی می‌توانند کارآیی بالاتری داشته باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.

رهبران آزاد منش و رهبران مستبد

رهبران آزاد منش به سبب ویژگیهایی که دارند در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می‌شود، ارج گذارده می‌شود و طبقه بندی می‌شود تا بهترین رأی و تصمیم اتخاز گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامه‌های خوبی را به اجرا خواهند گذاشت.

سبک رهبری مستبد عمدتا براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می‌گردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می‌شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می‌کند.

نظریه ماری پارکرفالت

 پارکرفالت " در ربع اول قرن بیستم الهام بخش بسیاری از دانشمندان و محققین علم مدیریت بوده است. به عقیده فالت هدف عمده مدیریت بایستی دست یافتن به وحدت و یکپارچگی باشد ویک مؤسسه بایدآرام وبدون سر و صدا مانندیک ماشین خوب طرح ریزی شده، خوب ساخته شده و خوب روغن کاری شده کارکند. باید بین اجزای مختلف آن هماهنگی کامل برقرار باشد. البته اصطکاک تا حدی وجود خواهد داشت زیرا اصولاً حرکت بدون اصطکاک ممکن نیست. در هر مؤسسه‎ای تضاد منافع وجود دارد، لکن باید بین این منافع متضاد به گونه‎ای سازگاری برقرار شود که حداکثر کارایی به دست آید. تضاد همیشه معارضه‎ای انرژی‎زاست. چنانکه وی می‎گوید، به همانگونه که بر اثر اصطکاک از ویولن موسیقی بیرون می‎آید. وظیفه اساسی مدیریت هم این است که تضاد و برخورد را به صورت سازنده‎ای در آورد.

" فالت " در زمینه ایجاد وحدت و یکپارچگی و هماهنگی معتقد است که :

هر سازمانی باید میان کوششها و مساعی گروههای مختلف هم نوایی و هماهنگی به وجود آورد تا با کارایی هر چه بیشتر، به هدفهای مؤسسه دست یابد. وی هماهنگی را محور اصلی و اساسی وظایف مدیریت می‎داند.

 " فالت " دربارة قدرت، اختیار و کنترل نظر خاصی دارد:

وی به این مفاهیم معنای جدیدی بخشیده است. قدرت بمعنای ساده آن عبارتست از استعداد انجام کار خاص یا توانایی پدید آوردن تغییر مطلوب، لکن اختیار حق تصمیمگیری است. اگر یک مدیر، تصمیمگیرنده قابلی باشد بیدرنگ تصمیمات مناسبی اتخاذ میکند، اما نمیتواند این توانایی را به معاونش واگذار کند. حق تصمیمگیری را می‎توان به کارکنان رده‎های پایینتر در سازمان تفویض کرد، لکن قدرت در خود شخص باقی می‎ماند. 

فالت قدرت را به دو دسته تقسیم میکند: قدرت بر دیگران و قدرت با دیگران. سرپرستی که تصور میکند حق کنترل و رهبری کارکنانش را دارد حاضر نیست که پیشنهادهای آنها را بشنود و میگوید که از دستورهایش اعم از صحیح یا غلط باید اطاعت شود. او در واقع بر کارکنان اعمال قدرت میکند. واضح است که این نوع اعمال قدرت، موجب مقاومت در کارکنان میشود و طبعاً گرایش پیدا میکنند که از دستورهای او سرپیچی کنند. از طرف دیگر، یک سرپرست روشنفکر که کار روزانه را بطور « سیستماتیک » برنامه‎ریزی میکند، مواد خام و ابزار را تأمین میکند و مراقب است که فعالیتها در شرایط مطلوبی باشند و همچنین کار را به زیر دستانش یاد میدهد و پیشنهادهای خوب و عملیشان را می‎پذیرد در واقع یک قدرت مشترک بوجود می‎آورد که « قدرت با دیگران » نام دارد. « فالت » روی اهمیت این قدرت مشترک تأکید میورزد.

 کنترل نیز از نظر " فالت " با آنچه در ذهن مدیران سنتی جای گرفته است تفاوت دارد. کنترل به معنای به دست آوردن نتایج مطلوب است. فی المثل، کنترل بودجه به معنای تنظیم هزینه ها طبق بودجه از پیش برنامه ریزی شده است. « فالت » بین آنچه خودش « کنترل امور » و « کنترل فرد انسان » نامیده قابل به تفکیک شده  است. اشخاص معمولا کنترل را مترادف کنترل فرد انسان میدانند به این معنی که فی المثل مدیران میخواهند آدمها را کنترل کنند. اما کنترل مطلوب فالت کنترل امور است.

روش های آموزش :

روشهای تدریس سنتی و متداول:

روشهای سنتی به روش هایی گفته می شود که اکثر مدارس دنیا ، در طول تاریخ آموزش و پرورش از آن استفاده  کرده اند و امروزه نیز یکی از متداول ترین روشهای حاکم بر مدارس هستند. مهمترین این روشها ، روش حفظ و تکرار، سخنرانی ، پرسش و پاسخ ، نمایشی ، ایفای نقش ، گردش علمی ، بحث گروهی و روش آزمایشگاهی است. 

روش حفظ و تکرار از قدیمی ترین روشهای آموزشی است . محور فعالیت در این روش ، حفظ و تکرار مطالب آموزشی است . در این روش ، انضباط بسیار سخت و آمرانه است و به علاقه ، استعداد و تفاوتهای فردی شاگردان توجه نمی شود.

روش سخنرانی نیز سابقه ای طولانی دارد. اسا این روش ارائه اطلاعات شفاهی از طرف معلم و یادگیری آن از طریق گوش کردن و یادداشت برداشتن از طرف شاگرد است. در این روش معمولا معلم فعال و شاگرد پذیرنده و غیر فعال است . مراحل اجرایی این روش عبارت است از آمادگی برای سخنرانی ، مقدمه ، ارائه محتوا و جمع بندی و نتیجه گیری . در هریک از این مراحل ، مسائلی را باید مورد توجه قرار داد؛ مثلا در مرحله آمادگی ، سخنران باید از نظر تجهیزات و از لحاظ علمی و عاطفی کاملا آماده باشد. در در مقدمه ی سخنرانی ایجاد رابطه بین معلم و شاگرد ، جلب توجه شاگردان ، ایجاد انگیزش ، استفاده از پیش سازماندهنده و گرفتن پیش آزمون بسیار مهم است؛ زیرا زمینه ی لازم را برای شنیدن محتوای سخنرانی فراهم می کند . در مرحله ارائه متن و محتوای سخنرانی ، سخنران باید به جامع بودن محتوا و سازماندهی منطقی آن ، رابطه جزء با کل ، همبستگی تسلسلی مطالب ، ایجاد رابطه بین هدف و محتوا و جلب توجه مستمر شاگردان در طول سخنرانی با به کارگیری محرک های مختلف – فعالیتهای جسمی و استفاده از طنز و پرسش و پاسخ – توجه داشته باشد. در جمع بندی سخنرانی ، معلم حتی الامکان باید سعی کند از وجود شاگردان استفاده کند.

در روش پرسش و پاسخ که عده ای آنرا روش سقراطی نیز کفته اند ، معلم می کوشد  با طرح سوال ، شاگردان را به تفکر و تلاش ذهنی وادار کند . این روش برای کلاس های پر جمعیت کارایی چندانی ندارد.

در روش نمایشی شاگردان از طریق دیدن، مهارت خاصی را یاد می گیرند. این روش زمانی به کارمی رود که تجهیزات و امکانات آموزشی بسیار محدود یا منحصر به فرد باشد. روش نمایشی در چهار مرحله آمادگی ، توضیح ، نمایش ، و آزمایش و سنجش اجرا می شود . البته گاهی مراحل توضیح و نمایش در هم ادغام می شوند.

روش ایفای نقش نیز یکی دیگر از روشهای سنتی است که برای تجسم عینی بعضی از موضوعات درسی به کار می رود . از ویژگی های بارز این روش ارتباط عاطفی بین ایفاگران نقش وبینندگان (شاگردان) است که در یادگیری ، بویژه یادگیری در سطوح مختلف حیطه عاطفی ، بسیار مؤثر است.

روش های جدید آموزشی

روش های آموزش انفرادی[1]

بسیاری از روانشناسان تربیتی ومربیان آموزشی اعتقاد دارند که موقعیت یاد گیری باید چنان َسازمان دهی شود که هر شاگرد بر اساس توانای های خود به فعالیت بپردازد . برای نیل به چنین هدفی روش های آموزش انفرادی روش های بسیار مناسبی هستند؛زیرا در این نوع از روش ها ؛شاگردان بر حسب توانایی شان پیش میروندومعلم نیز وقت کمتری صرف تدریس میکند.

البته اولین واساسی ترین درراه تحقق چنین هدفی پزیرفتن مفهوم« شاگرد محوری» در طراحی و آموزش است.در بسیاری از مواقع ؛دستیابی به هدف های آموزشی از طریق آموزش انفرادی بسیار آسان تر و امکان پذیر تر از؛از روش های سنتی دیگر است؛بویژه اگر روش آموزش انفرادی به طور صحیح به کار گکرفته شود؛روحیه ی استقلال طلبی شاگرداندر اجرای طرح ههی کوچک و بزرگتقویت می شود.

اموزش انفرادی الزاما به معنای آموزش یک شاگرد توسط یک معلم با یک برنامه خاص نیست.

اموزش انفرادی ممکن استبه صورت گروهی نیثز انجام گیرد.البته وقتی اموزش انفرادی به صورت گروهی طراحی می شود؛بهتر است گروهی از شاگردان که دارای ویژگی های مشترک هستند,تحت آموزش قرار گیرند.روش های آموزش انفرادی از نظر نحوه اجرا و مواد آموزشی عبارتند از :

- آموزش برنامه ای([2]PI)؛

- آموزش به وسیله ی رایانه([3]CAI

دانلود مقاله ویژگیهای مدیر خلاق و نوآور در آموزشگاه مبانی مدیریت خلاق اسلامی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله ویژگیهای مدیر خلاق و نوآور در آموزشگاه مبانی مدیریت خلاق اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  39  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقدمه:
«پدیدة‌ خلاقیت و نوآوری مثل بسیاری از خصیصه‌های انسانی در آحاد نوع بشر یافت می‌شود و این انگیزشها و شرایط محیطی و فردی و آموزشی است که عامل خلاقیت را آشکار می‌کند خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم روانشناسی است ظهور می‌کند و از آنجایی که عمدة کار و فعالیت انسان در سازمانها انجام می‌شود عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدودة علم و هنر مدیریت قرار می‌گیرد و مدیران می‌توانند ظهور خلاقیت را در سازمانها با ایجاد زمینه‌های مناسب تسریع و یا با ایجاد فضای نامناسب آنرا عقیم کنند.» (الوانی، ص 14) جالب اینجاست که در تعقیب خاستگاه خلاقیتها در علوم و دانشهای مختلف بیک طبقه بندی نسبتاً مشابهی می‌رسیم که هر طبقه دارای ریشه و فلسفه مشترکی می‌باشند مثلاً در فیزیک دو جبهه روبروی هم صف بندی کردند مثل تئوری نسبیت در مقابل تئوری مکانیک کوانتوم که اولی بر علیت و دومی بر احتمال تکیه دارد، این نوع صف بندی در مدیریت بصورت عقلائیون و خود یابان ظاهر شده و در حکمت و عرفان و معرفت شناسی این تقسیم بندی بصورت عقل و شهود و یا مشاع و اشراق دیده می‌شود، از آنجائیکه پدیدة خلاقیت جزو عملکرد نیمکرة سمت راست مغز می‌باشد لذا در تعقیب خاستگاه خلاقیت در دانشهای فوق با مشاهده تقسیم بندی‌های انجام شده راه هموارتر و در شناخت ظهور و رشد این پدیده اعجاز انگیز انسانی موفق‌تر خواهیم بود.»‌ (آقایی فیشانی، ص 15)

مدیران در مرحلة نخست بایستی عواملی از قبیل آرامش، رضایت و استقلال را در کار برای افراد فراهم آورده تا زمینه برای تحرک و تغییر پایدار مساعد گردد و شیوة رهبری مدیران آنچنان باشد تا تغییراتی که بصورت جهشی هستند تقویت گردند. آنها مسلماً در برداشتها و ادراکات پرسنل نقش مهمی را می‌توانند بازی کنند. عواملی از قبیل برنامه‌ریزی استراتژیک، فرهنگ سازمانی و همچنین نقش مشاوره‌های مدیریت می‌تواند در شکل دهی این برداشتها موثر باشند ، مقاله حاص در خصوص خلاقیت از دیدگاه مدیریت اسلامی مباحثی را طرح نموده که امید است راهگشای پژوهشی عمیق‌تر گردد. یک مدیر مسلمان باید نظام اعتقادی خود را بکار گیرد، اگر نظام اعتقادی خود را در اختیار نگیرد، هر قدر هم که خلاقیت داشته باشد پشتوانة لازم برای اقدام به عمل در او وجود نخواهد داشت، اگر مهماتها گاندی با تمام رشته‌های وجود خود به قدرتی که در زمینه مقاومت بدون خشونت داشت معتقد نبود، به نظر شما تا چه اندازه احتمال موفقیت او می‌رفت؟‌ این اعتقادات قوی و متناسب او بود که موجب شد به منابع درونی خود دست پیدا کند و به جایی برسد که بر افکار کسانیکه به اندازه او معتقد نبودند مسلط شود. قدرت ایمان، یعنی همین احساس اطمینان، نیرویی است که در پشت هر موفقیت بزرگ تاریخی نهفته است. www.zibaweb.com

مبانی نظری مدیریت خلاق اسلامی:
مدیریت خلاق اسلامی جلوة صفات جمال و جلال خداست: در مدیریت خداوند صفاتی وجود دارد که حکایت از بدیع، خلاقیت، نوآوری، تغییر،پویایی، فطر و تنوع و ... به قرار ذیل می‌کند: 1- «بدیع السموات و الارض»- کل یوم هو فی شأن: «کلمة (بدیع) صفت مشبه از مصدر بداعت است و بداعت هر چیز، به معنای بی‌مانندی آنست، البته مانندی که ذهن بدان آشنا باشد» (علامه طباطبائی. ص 81، ج 2) قرآن در آیه 117 بقره می‌فرماید: «بدیع السموات و الارض و اذا قضی أمرا فانما یقول له کن فیکون (او کسی است که آسمان‌ها و زمین را بدون الگو آفرید و چون قضای امر براند تنها می‌گوید بباش و آن امر بدون درنگ هست می‌شود) و در آیه 101 سورة انعام می‌فرماید: «بدیع السموات و الارض أنی یکون له ولد ولم یکن له صاحبه و خلق کل شیء و هو بکل شیء علیم.» (او ایجاد کننده آسمانها و زمین است چگونه او را پسری هست با اینکه او را زنی نبوده و همه چیز را آفرید و همو به همه چیز دانا است). «در تفسیر عیاشی از سدیر روایت شده که گفت: در حضور حضرت اباجعفر (ع) بودم حمران از آن جناب از معنای «بدیع السموات و الارض» پرسید، حضرت در جوابش فرمود خداوند تمامی اشیاء را به علم خود ابتکار کرد، نه اینکه الگوی آنها را از موجوداتی مثل آنها برداشته باشد، آسمانها و زمینها آفرید در حالیکه قبلاً هیچ آسمانی و زمینی نبود» (طباطبائی (ره)، ص 158، ج14) و نیز در سورة الرحمن آیه‌29 می‌فرماید : «کل یوم فهو فی شان» (او همه روزه مشغول کاری نو است). «اگر کلمة شأن را در اینجا نکره یعنی بدون الف لام آورد برای این بود که تفرق و اختلاف را برساند در نتیجه معنای جمله چنین شود: خدایتعالی در هر روزی کاری دارد، غیر آن کاریکه در روز قبل داشت و غیر آنکاریکه روز بعدش دارد، پس هیچیک از کارهای او تکراری نیست و هیچ شأنی ازشئون او از هر جهت مانند شان دیگرش نیست هر چه می‌کند بدون الگو و قالب و نمونه می‌کند بلکه به ابداع و ایجاد می‌کند و بهمین جهت است که خود را بدیع نامیده فرموده (بدیع السموات و الارض)» (طباطبائی، ص 208، ج 307) از آنچه که گفته شد این گرایش خلاقیت و ابداع، در انسان هم وجود دارد که می‌خواهد چیزی را که نبوده است بیافریند و خلق کند. شهید مطهری در این باره می‌فرماید: «درست است که بشر برای رفع حوایج زندگی‌اش هم به کار صنعت و خلاقیت و ابداع پرداخته است ولی همانگونه که علم وسیله‌ای بوده است برای زندگی و هم به کار صنعت و خلاقیت و ابداع پرداخته است ولی همانگونه که علم هم وسیله‌ای بوده است برای زندگی و هم علم بوده است برای علم، ابداع و ابتکار نیز چنین است. شما اگر توجه کرده باشید می‌بینید اگر بچه‌ای یک چیزی را خلق بکند، ایجاد بکند. چگونه به او سرور و فرح دست می‌دهد و احساس شخصیت می‌کند، وقتی کار دستی به بچه‌ای می‌دهی و می‌گوئی این کار دستی را بسازد می‌خواهد یک چیز جدیدی بوجود آورده باشد، بطور کلی ابتکارها، اعم از طرحهای اجتماعی، مملکت داری، طرحهای شهرسازی، برنامه ریزیها، روش تدریس و معلمی، در کتابها (خیلی از کتابها صرفاً جنبه تقلیدی دارد مثل معروف که کتابهای چاپی را خطی می‌کنند باز خطی را چاپی) یک عده‌ای هستند که کتابهایشان ابتکار است، خلق است، آفرینندگی است واین تمایل در هر کسی است که می‌خواهد آفریننده باشد و از اینها بالاتر نظریه‌ها، یک کسی است که یک نظریه خلق می‌کند و بعد اثبات می‌کند و دیگران نظریة او را می‌پذیرند و از آن تبعیت می‌کنند، این خود یک خلق است مثلاً ملاصدرا که حرکت جوهری را به عنوان یک نظریه خلق کرد و بعد اثبات نمود.» (شهیدمطهری (ره) ص 55) 2- خلق- فطر (خالق، فاطر): «الله فاطر السموات و الارض» در زبان عربی کلمة فطره بر وزن فعله دلالت بر نوع می‌کند یعنی گونه مثلاً یک وقت می‌گوئیم جَلَسه یعنی نشستن، گاهی می‌گوئیم جِلسه یعنی نوع خاص و نوعی خاصی از نشستن، بنابراین لغت فطرت که در مورد انسان و رابطه‌اش با دین آمده است معنایش اینست: فطرت الله التی فطر الناس علیها یعنی آن گونة‌خاص از آفرینش که ما به انسان دادیم یعنی انسان به گونه‌ای خاص آفریده شده است... ابن اثیر در «النهایه» در توضیح حدیث: «کل مولود یولد علی الفطره» (یعنی هر مولودی متولد می‌شود بر فطرت اسلامی ولی پدران و مادران او یعنی عوامل خارجی او را منحرف و یهودی یا نصرانی یا مجوسی می‌کنند) در مورد فطرت توضیحاتی داده بدین صورت که الفطر، الابتداء و الاختراع و الفطرت منه گفته است فطر یعنی «ابتداء کردن» ابتدا و اختراع، خلقت ابتدائی که به آن «ابداع» نیز می‌گویند که در مقابل «نه تقلیدی» است. کار خدا «فطر» است اختراع است ولی کار بشر معمولاً تقلیدی است، حتی اختراع هم که می‌کند باز در اختراعش عناصر تقلیدی وجود دارد. بشر «طبیعت» را الگو قرار می‌دهد و بر اساس این طبیعت نقاشی می‌کند، صناعی می‌کند، مجسمه سازی می‌کند و احیاناً ابتکار و اختراعی هم که می‌کند مایه‌هایش از طبیعت است. یعنی از طبیعت الگو گرفته است اما خداوند طبیعت را بدون سابقه (فاطر) خلق کرده است، (شهید مطهری، ص 13-12 ، 1361) حدیث عجیبی است از ابن عباس که شهید مطهری نقل می‌کند ابن عباس پسر عموی پیامبر مردی است قریشی و دانشمند و عجمی نبوده که بگوئیم از لغات عربی ناآگاه بوده است می‌گوید من معنی کلمة فطرت را که در قرآن اولین بار آمده است آنوقت فهمیدم که با یک اعرابی بادیه نشین روبرو شدم و این کلمه را در موردی بکار برد و من معنی آنرا فهمیدم.
قاضی ابن عباس گفته است: «ما کنت ادری، فاطر السموات و الارض حتی التحکمه علیه اعرابیان». (لغت فاطر را که در قرآن آمده است نفهمیدم تا دو اعرابی با دیه نشین در مورد یک چاه با یکدیگر اختلاف داشتند یکی از آنها گفت انا فطرتها (مقصودش این بود که من «ابتدا» آنرا خلق کردم، من صاحب اولش هستم یعنی آن کسی که اول بار این چاه را حفر کرد و به آب رسانید من بودم (انا فطرتها) دیگری که احتمالاً بعداز چند سال آنرا لایروبی کرده بود گفت انا خلقتها یعنی (من آنرا خلق کردم) می‌گوید از اینجا فهمیدم که این لغت فطرت در قرآن چه معنی می‌دهد یعنی یک خلقت صد درصد ابتدایی و بدون سابقه. بنابراین معنی آیه 30 سورة روم که می‌فرماید: «فاقم وجهک للدین حنیفاً فطرت الله التی فطر الناس علیها (یعنی چهره خودت را بسوی دین حقیقت گرا بکن این فطرت الهی نوعی خاص از خلقت و آفرینش است (بی نظیر) که خداوند متعال همه انسانها را به آن سرشته است) . (مطهری ، صص 15-14 ، 1361) 3- حرکت، تغییر، شدن- صرورت : «والی الله المصیر» در تعالیم اسلامی «انسان» تنها یک «بودن» نیست بلکه «شدن» هم هست چنانکه در سوره فاطر آیة 18 آمده است: «و الی الله المصیر» یعنی «صیروت: شدن، دیگر شدن، و این یعنی بر خلاف نظر فیلسوفها و منطقی‌ها، انسان یک ذات ثابت نیست، تعریف منطقی او بی منطق است او یک «بودن» نیست یک «شدن» است یعنی حرکت و تغییر همیشگی، که همواره در «آفریده شدن» است و آفریننده خود اوست!» (شریعتی، ص 34، 1378) «جهان» نیز از نظر اسلام از سوی خدا خلق شده و بسوی او باز می‌گردد چنانکه شهید مطهری می‌فرماید: «چون ذات واجب الوجود یگانه است پس جهان از نظر مبدئیت، منشائیت و آفرینندگی و نیز از نظر مرجع و منتها یگانه است، جهان نه از اصلهای متعدد پدید آمده و نه به اصلهای متعدد باز می‌گردد. از یک اصل و حقیقت پدید آمده (قل الله خالق کل شیء[1]) و بهمان اصل و همان حقیقت باز می‌گردد:‌ (الا الی الله تصیر الامور)[2] (مطهری، ص 52، اذر 57) . و در بخشی دیگر در توصیف «توحید در عبادت» می‌فرماید: «اما توحید در عبادت توحید عملی و از نوع «بودن» و «شدن» است آن مراتب توحید نظری (ذاتی، صفاتی و افعالی)، تفکر و اندیشة راستین است و این مرحله از توحید «بودن» و «شدن» راستین. توحید نظری بینش کمال است و توحید عملی جنبش در جهت رسیدن به کمال. توحید نظری پی بردن به یگانگی خداست و توحید عملی «یگانه شدن» انسان است. توحید نظری «دیدن» است و توحید عملی «رفتن» (مطهری، ص58، آذر 57)‌ و در بخشی دیگر در توصیف «توحید در عبادت» می‌فرماید: «اما توحید در عبادت توحید عملی و از نوع «بودن» و «شدن» است آن مراتب توحید نظری (ذاتی، صفاتی و افعالی)، تفکر و اندیشة راستین است و این مرحله از توحید «بودن» و «شدن» راستین. توحید نظری بینش کمال است و توحید عملی جنبش در جهت رسیدن به کمال. توحید نظری پی بردن به یگانگی خداست و توحید عملی «یگانه شدن» انسان است. توحید نظری «دیدن» است و توحید عملی «رفتن» (مطهری، ص 58، آذر 57) بنابراین از آنچه که گفته شد انسان در این مکتب حرکتی بسوی خدا دارد و «بازگشت به «سوی او»‌ یعنی حرکت به سوی کمال مطلق، خیر مطلق ، زیبایی مطلق، قدرت، علم، ارزش و حقیقت مطلق، یعنی حرکت بسوی مطلق، حرکت بسوی کمال مطلق، یعنی حرکت ابدی. یعنی تو یک «شدن» ابدی یی، یک «حرکت لایتناهی» یی و خدا سر منزل تو نیست. «مقصد» توست، مقصدی که همواره مقصد می‌ماند، خدا، آخرین نقطه سیر سفر تو نیست. سفر تو، هجرت ابدی تو، به روی جاده‌ای است، صراطی است که نقطة آخرین ندارد، راهی است که هرگز ختم نمی‌شود، رفتن مطلق است، خدا در این حرکت، تو در هستی جهان و در هستی خویش، صیرورت و هجرت ابدی، نشاندهندة «جهت» است. نه «منزل» ... انا لله و انا الیه راجعون (بقره 156)، الا الی الله تصیر الامور، نه «فنا»، که: «حرکت» نه «فیه»، که: «الیه»! ... یعنی که سکون هرگز، آری مگر نه انسان نیز یک «بودن» نیست، یک «شدن» ‌است. شدنی رو به خدا و الی الله المصیر: همه چیز حرکت، کمال، مرگ و حیات، حیات و مرگ، تضاد، تغییر، جهت! کل شیء هالک الا وجهه همه چیز نابود شدنی است، جز آنچه رو به او دارد و خدا، وجود مطلق، کمال مطلق، خلود مطلق و ... مطلق مطلق. نیز! کل یوم هو فی شأن، هر روزی او دست اندر کار دیگری است.» (شریعتی، صص 41-35، 1378) بنابراین موجودات جهان همه متغیر و متحول و ناپایدارند، هیچ موجودی در جهان محسوس بیک حال باقی نمی‌ماند، یا در حال رشد و تکامل است و یا در حال فرسودگی و انحطاط. هر موجودی یا می‌گیرد و یا می‌دهد و یا هم می‌گیرد و هم می‌دهد، بهرحال ثابت و یکنواخت باقی نمی‌ماند تحول، مطلق دگرگوئی و تغییر است. تغییر تدریجی، تغییرات کمی و کیفی همه اینها تحول است. 4- تنوع استعداد ها در آیه‌ای از قرآن[3] (سورة زخرف آیه 32) خداوند فلسفه اجتماعی اسلام را در خصوص رابطه تکوینی انسانها در زندگی اجتماعی بیان می‌کند و می فرماید آیا آنها رحمت پروردگار نبوت را تقسیم می‌کنند؟ روزی مادی و معیشت را نیز، میانشان قسمت کرده‌ایم به این ترتیب که بعضی را بر بعضی از نظر استعدادها مزیت بخشیده ایم، تا بعضی بعضی دیگر را مسخر خویش قرار دهند. و رحمت پروردگارت (نبوت) از آنچه اینها گرد می‌آورند بهتر است.
شهید مطهری در تفسیر این ایه می‌نویسد: «یک نکته که از این آیه کریمه استنباط می شود اینست که اختلاف مزایا یک طرفه نیست، یعنی مردم دو گروه نیستند، گروه صاحب مزایای طبیعی و گروه بی مزیت از نظر طبیعی، اگر چنین بود، یک طبقه بطور مطلق «تسخیر کننده» و گروه دیگر «تسخیر شده» بودند اگر آنچنان می‌بود، باید چنین تعبیر شود: ( و رفعنا بعضم فوق بعض درجات لیتخذوهم سخریا) برخی را بر برخی مزیت بخشیدیم تا آنانکه مزیت دارند آنانرا که مزیت ندارند مسخر خویش قرار دهند، بلکه تعبیر اینست: (و رفعنا بعضهم فوق بعض درجات لیتخذ بعضهم بعضاً سخریا) یعنی بعضی را بر بعضی مزیت بخشیدیم تا بعضی بعضی را مسخر خویش قرار دهند، یعنی همه از مزایایی بهره‌مندند و همه یکدیگر را مسخر خویش قرار می‌دهند به عبارت دیگر مزایا طرفینی است و تسخیر هم طرفینی است. نکته دوم به کلمه سخریا مربوط می شود این کلمه در اینجا به ضم سین است و به همین معنی است که گفته شد (به معنی مسخر) در دو آیه دیگر از قرآن این کلمه با کسرسین (سخریا) آمده (یکی در آیه 110 سورة مؤمنون و دیگر آیه 63 سورة مبارکه ص) به معنی مورد استهزاء و مسخره است. اکنون ببینیم کلمة «تسخیر» و «مسخر» چه معنی و مفهومی دارد، ایندو کلمه در قرآن کریم مکرر آمده است و مفهوم «رام کردن» و «رام شده» را دارد در قرآن از مسخر کردن ماه، خورشید، شب، روز ، دریا، شهرها و کوه‌ها (برای داود پیامبر) ، باد (برای سلیمان) هر چه در آسمان و هر چه در زمین است (برای انسان) یاد شده است. بدیهی است که در همه این موارد مقصود اینست که این امور طوری آفریده شده‌اند که رام انسان و مورد استفاده و بهره‌برداری انسان هستند. www.zibaweb.comدر این آیات همه سخن از رام بودن اشیاء برای انسان است نه از رام بودن انسان برای اشیاء . ولی در آیه مورد نظر، سخن از رام بودن و مسخر بودن انسان برای انسان به صورت طرفینی است. در مفهوم کلمة تسخیر، معنی اکراه و اجبار نیامده است، مثلاً عاشق مسخر معشوق، مرید مسخر مراد و متعلم مسخر معلم و مردم عادی غالباً مسخر قهرمانانند، ولی مجبور نیستند، لهذا حکماء اسلامی هوشمندانه اصطلاح فاعلیت با لتسخیر را از فاعلیت بالجبر تفکیک کرده‌اند. البته در هر اجباری، رام کردن هست ولی هر رام کردنی اجبار نیست. آیه مورد نظر رابطة تکوینی انسانها را در زندگی اجتماعی بیان می‌کند که «رابطه عموم برای عموم» است و می‌توان گفت از نظر بیان فلسفه اجتماعی اسلام مهمترین آیات است. بیضاوی در تفسیرمعروفش و به پیروی او علامه فیض در تفسیر صافی، چه خوب و عالی تفسیر کرده‌اند آیه را که می‌گویند: معنی جملة لیتخذ بعضهم بعضاً سخریا اینست که یکدیگر را در نیازهای خود مورد استفاده قرار ‌دهند و به این وسیله میانشان الفت، به یکدیگر چسبیدن، پیدا شود و به این وسیله کار عالم انتظام یابد. در حدیث نیز آمده است که معنی آیه اینست که همه را نیازمند یکدیگر آفریده‌ایم. رابطة تسخیری، به این صورت است که در عین اینکه نیازهای طبیعی انسانها را به یکدیگر پیوند داده است جامعه از صورت میدان مسابقه آزاد خارج نمی شود، بر خلاف رابطه جبری، زندگی حیوانات اجتماعی بر اساس رابطه جبری است . لهذا اجتماعی بودن انسان با اجتماعی بودن زنبور عسل یا موریانه فرق دارد. بر زندگی آنها قوانین جبری حکمفرماست،زندگی آنها میدان مسابقه نیست، ‌امکان بالا رفتن و پائین رفتن وجود ندارد، انسان در همان حال که اجتماعی است از نوعی حریت و آزادی برخوردار است. 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  39  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید