هایدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

هایدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

آموزش ساخت بازی دو بعدی در یونیتی برای موبایل پارت 1

اختصاصی از هایدی آموزش ساخت بازی دو بعدی در یونیتی برای موبایل پارت 1 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آموزش ساخت بازی دو بعدی در یونیتی برای موبایل پارت 1


آموزش ساخت بازی دو بعدی در یونیتی برای موبایل پارت 1

این آموزش به زبان فارسی شامل 15 قسمت می باشد که در دو پارت به شما ارایه خواهد شد در این آموزش شما به طور کامل با ساخت بازی های دو بعدی در یونیتی برای موبایل آشنا خواهید شد ودر پایان میتوانید موارد زیر را به راحتی فرا گیرید

 

1- ساخت بکگراند متحرک در پشت بازی

2- ساخت کاراکتر متحرک با قابلیت بالا و پایین پریدن

3-نحوه طراحی مراحل بازی

4- بدست آوردن سکه وجان در طی مراحل بازی و ...

دوستان توجه فرمایید این آموزش کاملا پروژه محور بوده ودر پایان می توانید بازی ساخته شده توسط خود را در مارکت های ایرانی به فروش بر سانید همچنین سورس بازی به همرا آدرس فایل های دانلودی بعد از خرید به شما تحویل داده میشود

گارانتی بازگشت وجه در صورت عدم رضایت شما تا 4 روز

 


دانلود با لینک مستقیم


آموزش ساخت بازی دو بعدی در یونیتی برای موبایل پارت 1

مجموعه پارت های سالیدورک

اختصاصی از هایدی مجموعه پارت های سالیدورک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مجموعه پارت های سالیدورک


مجموعه پارت های سالیدورک

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نام فایل : مجموعه پارت های سالیدورک 

نرم افزار موردنیاز : solidwork

توضیحات

در پک مجموعه 10 تا پارت زیر قرار گرفته شده است که با تمرین های کافی مهارت فوق العاده ای به شما در یادگیری هواهد داد

تصاویر پارت ها :


دانلود با لینک مستقیم


مجموعه پارت های سالیدورک

گزارش کارآموزی در تعمیرگاه پارت پراید

اختصاصی از هایدی گزارش کارآموزی در تعمیرگاه پارت پراید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

گزارش کارآموزی در تعمیرگاه پارت پراید


گزارش کارآموزی در تعمیرگاه پارت پراید

دانلود گزارش کارآموزی در تعمیرگاه پارت پراید

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 56

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

مقدمه

دانستنیهای فنی خودروهای انژکتوری

دانستنیهای عمومی خودرو

انژکتور چیست و سیستم انژکتوری چگونه کار می کند

اجزاء تشکیل دهنده سیستم سوخت رسانی انژکتوری

ECU  و سیستم جرقه زنی اتومبیل

AIR BAG

انواع سیستم های جرقه زنی پلاتینی

شبکه مالتی پلکس بر روی خودرو های پژو

عیب یابی

یاتاقان

سیستم خنک کاری

سیستم روغنکاری

تعویض روغن جعبه دنده

آچار کشی میل گاردان

لنت ترمز

تکمیل روغن جعبه فرمان

روغنکاری شانه فرمان

صداهای غیر عادی از اتومبیل

یاتاقان می زند

استارت صدا می دهد

صدای گاردان

سوت کشیدن ترمز

مقدمه :

تعمیرگاه پارت پراید در شهرستان قزوین خیابان میرزا کوچک خان – روبیروی آهن فروشی اره چی قرار دارد این تعمیرگاه از سال 1372 تاسیس گردیده که آقای حیدری اولین کسی بود که این مکان را به عنوان تعمیرگاه و مکانیکی به راه انداخت .

بعد از گذشت چندین سال که از افتتاح این مکان می گذرد الان به یکی از مجهزترین تعمیرگاه های موجود در این مکان شده است و به دلیل این که قدمت زیادی نیز دارد مشتریان بسیار زیادی دارد و مهم ترین کار این تعمیرگاه کار بر روی ماشین پراید و رنو و پژو 206 می باشد که کلیه مراحل تعمیراتی این ماشین ها در خود این کارگاه انجام می شود .

در این تعمیرگاه چند نفر تکنسین مکانیک بودند که از شرکت سایپا و ایران خودرو مدرک گرفته بودند و شارژ کولر خودروهایی که کولر دار بودند نیز در این کارگاه انجام می شد .

و بنده به عنوان کارآموز در این کارگاه مدت 240 ساعت کارآموزی خود را پشت سر گذرانده و نیز در این مدت کارهایی که در سوله و کارگاهای مکانیک دانشگاه انجام داده بودیم و یه صورت تئوری سر کلاسهای درس خوانده بودیم به صورت عملی انجام داده و این دوره بسیار آموزنده و تاثیر گذار بر روی آموزش دانشجویان فنی می باشد که امیدوارم همه دانشجویان این مدت را به عنوان مهمترین واحد دوره درسی دانسته و از همه امکانات مکان کارآموزی و نیز سعی و تلاش خود برای افزایش دانسته های خود و کامل نمودن مدت درس خوانده در دانشگاه باشند و نه فقط به عنوان گذراندن 2 واحد درسی و گرفتن نمره باشند باشد .

دانستنیهای فنی خودروهای انژکتوری :

  • توصیه می شود در خودروهای پیکان انژکتوری ، حداقل بنزین در باک 10 لیتر می باشد .
  • در خصوص تنظیمات موتور و سیستم سوخت رسانی حتماً به نمایندگی های مجاز ایران خودرو مراجعه و تز مراجعه به تعمیرکارهای متفرقه خودداری گردد .
  • در صورت عدم روشن شدن خودرو در هنگام برخورد با موانع ، تصادف و یا افتادن در چاله های نسبتاً عمیق از عملکرد سوئیچ انرسی (در محفظه موتور و برروی گلگیر به رنگهای نارنجی یا مشکی ) اطمینان حاصل نموده و در صورت قطعی ، با فشردن آن اتصال برقرار نمائید.
  • قبل از استارت زدن ، پس از چرخاندن سوئیچ به مرحله دوم به مدت سه الی پنچ ثانیه سوئیچ را در حالت باز قرار داده تا پمپ بنزین عمل نماید و سپس موتور را روشن نمایید .
  • از اضافه کردن هر نوع تجهیزات جانبی از قبیل دزدگیر های غیر استارندارد ، لامپ ، بوق ، تلوزیون و توسط … توسط افراد غیر متخصص بر روی خودرو جداً خودداری فرمائید .

دانستنیهای عمومی خودرو :

  • فشار کم باد لاستیکهای ایمنی راننده و طول عمر لاستیک ها را کاهش و مصرف سوخت را افزایش می دهد ، در صورت نامیزان بودن باد لاستیک ها سایش در نقاط مختلف آن مشاهده می گردد .
  • از تخلیه ضدیخ در فصول گرم سال جدا خودداری نموده ومایع خنک کننده را هر دو سال یک بار تعویض نمائید .
  • از سوراخ نمودن فیلتر هوا جهت ورود بهتر هوا به موتور خودداری شود .
  • استارت نمی بایست بیشتر از 15 ثانیه درگیر شود ، 20 ثانیه صبر نمود تا باتری برای استارت مجدد آماده شود .
  • روغن ترمز را سالی یک بار و ترجیحاً در فصل بهار تعویض نمائید .
  • از بسته شدن صحیح در پوش رادیاتور اطمینان حاصل نمائید .
  • در هنگام توقف لحظه ای (پشت چراغ قرمز و یا ترافیک ) دنده را خلاص نموده و از نگهداشتن کلاج خودداری نمائید .
  • پس از پیمودن مسیرهای طولانی موتور را فوراً خاموش نکنید .

انژکتور چیست و سیستم سوخت رسانی انژکتوری چگونه کار می کند ؟

برای این که بدانیم انژکتور چیست و با عملکرد سیستم سوخت رسانی انژکتوری آشنا شویم ، لازم است ابتدا  وظیفه کاربراتور را در خودرو بدانیم . زیرا سیستم انژکتوری جایگزینی برای کاربراتور در خودرو است .

 کاربراتور وسیله ای است برای مخلوط کردن سوخت و هوا به نسبت مطلوب و رساندن آن به موتور خودرو ، که به همین منظور از زمان اختراع و پیدایش تغییرات بسیاری کرده و دارای مدارات مختلفی شده است .

هدف از بکارگیری کاربراتور در خودرو همانطور که اشاره شد ، مخلوط کردن سوخت و هوا به منظور اشتعال مناسب است ولی چه نسبتی باید برای این منظور در نظر گرفته شود ؟ سوخت کمتر با مقدار زیادی هوا بر عکس ؟

از نظر تئوری یک کیلوگرم سوخت  می بایست با 6/14 کیلوگرم هوا بسوزد تا اشتغال کامل صورت گیرید . ولی ان فقط در حالت تئوری صادق است . با زیاد کردن هوا در مخلوط فوق ، مخلوط فقیر سوختی پدید می آید که  در ان شاهد اکسیژن در گازهای اگزوز هستیم و با زیاد کردن مقدار سوخت در مخلوط ، مخلوط غنی سوختی پدید   می آید که در آن صورت شاهد ئیدروکربن نسوخته در گازهای اگزوز می باشیم .

از لحاظ اقتصادی (مصرف کمتر ) بهترین مخلوط ، مخلوط فقیر سوختی با نسبت هوا به سوخت 1/18 است . در حالی که برای بدست آوردن بیشترین توان موتور باید مخلوطی غنی سوختی با نسبت 1/12 الی 1/13 بکار برد .

محدوده وسیعی از نسبت هوا به سوخت وجود دارد که سیستم سوخت رسانی می بایست طبق شرایط مختلف کار موتور جوابگوی آن باشد . روی زمین اصل ساختمان کاربراتورها پیچیده تر شده و مدارات مختلفی (عمدتاً پنچ مدار) به شرح ذیل در آن بوجود آمده است .

  • مدار اصلی (Main circuit) : که هنگام رانندگی با سرعت و وضعیت عادی ،سوخت و هوا را به نسبت لازم مخلوط کرده و به موتور می فرستد .
  • مدار دور آرام (Idle circuit) : که وظیفه آن فرستادن مخلوط سوخت (با نسبت غلیظ تر) به موتور در هنگامی است که راننده پای خود را از پدال گاز برداشته اشت و موتور با دور آرام کار می کند .
  • پمپ شتاب دهنده (Accelerator pump) که به منظور کاهش لختی و درنگ موتور در هنگام گاز دادن به سیستم کاربراتور اضافه شده و عکس العمل آن را سریعتر می کند . این مدار در هنگام فشرده شدن پدال گاز مقداری سوخت اضافی به مخلوط می پاشد .
  • مدار قدرت (Power enrichment circuit) : که وظیفه آن تهیه مخلوط غنی تری از سوخت به هنگام بالا رفتن خودرو از سربالایی ها و یا حمل بار و وزن اضافه است .
  • مدار شوک (Choke circuit) : که هنگامی بکار می افتد که موتور خودرو سرد بوده و استارت زده شود . این مدار مخلوط غنی سوخت را وارد موتور می کند .

 با وجود مدارات بالا و مدارات پیچیده تر دیگر در کاربراتور که از طریق مکانیکی عمل می کنند ، این وسیله پاسخ مناسبی به شرایط مختلف کارکرد موتور نداده و در نتیجه بازده مطلوب بدست نمی آید . از طرفی در این سیستم مصرف سوخت نیز بالا رفته و آلودگی نیز افزایش می یابد .

از این رو سالهاست سیستم سوخت رسانی انژکتور جایگزین کاربراتور شده است . جالب است بدانید آخرین خودرو کاربراتوری که از یک شرکت خودروسازی در ایالات متحده عرضه شده است ، خودرو سوبارو (SUBARO) در سال 1990 بوده و تمامی مدلهای بعد از آن به صورت انژکتوری عرضه شد .

سیستم انژکتوری:  سیستم انژکتوری در خودرو در واقع عملکردی مشابه کاربراتور رادارد که همان مخلوط کردن سوخت و هوا نسبت لازم و تزریق آن به موتور است . ولی به دلیل ماهیت اجزاء آن و سیستم متفاوت ، این عمل بسیار دقیقتر و مطلوب تر انجام می شود . ضمناً موجب پایین آمدن مصرف سوخت خودرو و میزان آلودگی هوا می گردد . سیستم سوخت رسانی انژکتوری از سه جزء کلی تشکیل شده است و همانند دیگر سیستم ها دارای ورودی و خروجی هایی است . مغز الکترونیک سیستم (ECU) ، بر اساس این ورودی ها و الگوریتم پیچیده خود معین کننده خروجی های سیستم (زمان پاشش سوخت و مقدار پاشش آن – نسبت هوا به سوخت ) است .

سیستم سوخت رسانی انژکتوری از اجزاء زیر تشکیل شده است :

  • ECU (Electronic Control Unit) :

مغز الکترونیکی (واحد پردازش) سیستم است که با توجه به ورودیهایی که از سنسورهای مختلف به آن وارد می شود و الگوریتم تعریف شده آن نسبت هوا به سوخت مشخص و به انژکتورها فرمان پاشش می دهد . در خودروهای جدید همچنینECU در کار سیستم دلکور دخالت کرده و آن را نیز از دور خارج نموده است که درباره آن نیز بحث خواهیم کرد .

  • سنسورهای موتور (Engin Sensors) :

به منظور دستیابی به نسبت صحیح مخلوط هوا به سوخت در شرایط کاری مختلف ، سنسورهای زیادی به اجزاء مختلف خودرو نصب شده و اطلاعات از طریق آنها به ECU می رود .


دانلود با لینک مستقیم


گزارش کارآموزی در تعمیرگاه پارت پراید

دانلود پروژه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارایی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از هایدی دانلود پروژه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارایی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پروژه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارایی کارکنان پارت سازان


دانلود پروژه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارایی کارکنان پارت سازان

 پیشگفتار
ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن در دستگاههای دولتی و خصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای اندک ارزشیابی راه پر فراز و نشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشته است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.
از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.
لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

الگوی ویژگی های شغلی
الگوی ویژگیهای شغلی بوسیله هک من واولدهام ارائه شد. طبق این الگو هر شغلی را می توان برحسب پنج بعد اصلی به شرح زیر تشریح کرد:
گوناگونی در مهارت: فعالیتهای مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است و کارگر یا کارمند باید از مهارتهای شایستگی ها و تواناییهای خاص خود استفاده کند.
- نوع مهارت: آنچه را که باید برای تکمیل کل کار یا بخش مشخصی از کار ( که دارای نوعی هویت ویژه است) انجام داد.
- اهمیت کار: مقدار اثری که یک کار برزندگی یا کار دیگران می گذارد و از این نظر اهیمت دارد.
- خودمختاری: میزان اختیارات مقدار استقلال و خودمختاری که فرد در فرآیند برنامه ریزی زمانی کاری و تعیین مراحل و اقداماتی که باید انجام شود دارد.
- باز خود نمودن نتیجه فعالیتها: مقدار اطلاعاتی که فرد درباره نتیجه عملکردی و کارهای انجام شده می گردد و مقدار اطلاعاتی که از این بابت به وی داده می شود.
این سه بعد (گوناگونی در مهارت- نوع مهارت- و اهمیت کار) در هم ترکیب شده اند تا کار مزبور دارای معنی کامل گردد تعیین این ویژگیها در هر کار شغلی وجود دارد و ما می توانیم پیش بینی کنیم که متصدی یک شغل کار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر می پندارد. همچنین کارهائی ک استقلال یا خود مختاری دارند باعث می شوند کار کارمند یا کارگر برای نتایج حاصله احساس مسئولیت بنماید. حال اگر نتایج حاصل به وی داده شد ( و از میزان کارایی خود آگاه شده از دیدگاه انگیزش الگوی مزبور بیانگر این مطلب است که پاداشهای درونی و ذاتی زمانی به فرد داده می شود که او ( با دستیابی به نتایج) از این مطلب آگاههی یابد که آن شخصیت ( در واقع خود اوست که بار مسئولیت را بر دوش کشیده و آنرا تجربه کرده است) هر قدر این سه جنبه روانشناختی بیشتر لمس گردد، انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی کارمند بیشتر خواهد شد. اگر این حالتهای روانشناختی در یک جا جمع شوند به صورت یک شاخص در می آیند که آنرا نمره توان انگیزش می نامند. مشاغلی که توان انگیزش بالایی دارند دست کم باید از نظر یکی از این سه عامل در حد بالایی قرار گیرند ( که شخص در سایه تجربه معنی دار در خود احساس اهیمت کند) همچنین آنها باید از نظر خود مختاری بازخور نتیجه عملکردهم در سطح بالایی باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با کارهائی که نمره توان انگیزشی آنها بالا باشد می توان با استفاده از الگوی مزبور نوع انگیزش عملکرد و رضایت شغلی متصدیان این مشاغل را که جنبه مثبت دارند پیش بینی کرد که در آن صورت به احتمال بسیار زیادی میزان غیبت و جابجائی آنان کاهش خواهد یافت.

اهداف ارزیابی عملکرد
گر چه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان د رگروه وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است ولی به طور کلی می توان اهم اهداف آن را به این شرح عنوان نمود :
- تعیین بازدهی کار یا بهره وری (produotivity)
عبارت است از قدرت تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، عبارت دیگر می توان گفت: بهره وری عبارتست از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی، به نسبت میان مقدار معینی محصول ومقدار معین از یک یا چند عامل تولید.
- تعیین کار آئی (Effiviency)
عبارتست از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرفه یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.
- تعیین کار آمدی (Effectiveness)
عبارتست از میزان موفقیت در تحقیق اهداف یا انجام ماموریتها
- طبقه بندی عادلانه کارکنان (personal classif ication)
دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلق سازمان است به کارگیری این اطلاعات در انتصابات وترفیعات آتی و بر آورد نیازهای آموزش کارکنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه کارکنان در گروههای مختلف شغلی می باشد. بنابراین هدف ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی میزان اثر بخشی و کار آمدی کارکنان سازمانی به وسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است که این خود سبب رسیدن به اهداف ویژه دیگری می شود البته بعید است که یک سیستم ارزیابی بتوان طور موثر به تمام مطلوب برساند ولی در قالب مدیریت منابع انسانی به اهداف زیر می توان دست یافت.

برنامه ریزی نیروی انسانی:
می دانیم که یکی از منابع تامین نیروی انسانی مورد نیاز نیروهای موجود در درون سازمان است برای استفاده صحیح از این منبع ضروری است که کیفیت قابلیت ارتقاء و تواناییهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوری گردد در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزیابی به دست می آید می توان به طور دقیق و صحیح نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد ارزیابی معلوم می کند که آیا فرد مهارت، تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمتی بالاتر دارد و برای ترفیع مقاوم آماده است یا اینکه حتی دارای دانش و مهارتهای لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش هم نیست. اگر مشخص گردید که مشکل ناشی از آموزش نیست یعنی اگر بدانیم که نمی توان کم کاری یا بی اثر کارمند را با آموزش رفع نمود. چاره ای جز انتقال، نتزل مقام یا حتی اخراج خود از سازمان نخواهد بود.

کارمند یابی و انتخاب:
نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که می خواهیم انتخاب و استخدام نماییم مفید واقع شود. برای مثال ممکن است ارزیابی کارکنان نشان دهد عملکرد کسانی که دارای درجه تحصیلی خاصی هستند. یا از دانشگاههای خصوصی فارغ التحصیل شده اند بهتر از سایر کارکنان می باشد. چنین اطلاعاتی به طور یقین فرآیند جذب نیرو را تحت تاثیر قرار خواهد داد. زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات مسئولین سازمان برای کسانی که دارای ویژگیهای بخصوصی باشند. ارزش بیشتری قائل می شوند یا اصولا به دنبال چنین کسانی می‌روند.

ارزیابی عملکرد

فهرست مطالب  :
پیشگفتار
فصل اول
عنوان تحقیق
طرح مسئله
اهمیت و ارزش تحقیق
علت و هدف از انتخاب موضوع
سوالات تحقیق
تعریف اصطلاحات و واژه ها
سابقه تاریخی موضوع
حیطه تحقیق
موانع و محدودیتهای تحقیق

فصل دوم – پیشینه پژوهش
تئوریهای مدیریت
تئوری انتظار جذابیت
نظریه برابری
تئوری تقویت اسکز
نظریه تعیین هدف
نظریه تناسب شغل با شخصیت
تئوری دو عاملی هرز برگ
الگوی ویژگیهای شغلی
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت
کاربرد نظریه های انگیزش
شناسایی تفاوتهای فردی
هدف و نتیجه
مشارکت افراد در تصمیم گیریها
رابطه پاداش با عملکرد
رعایت اصل برابری حقوق
تاریخچه ارزشیابی عملکرد
تعاریف ارزشیابی
ضرورت و اهمیت ارزشیابی
اهداف ارزیابی عملکرد
برنامه ریزی نیروی انسانی
کارمند یابی و انتخاب
تعیین روایی آزمون های استخدامی
آموزش و تربیت کارکنان
تعیین مسیر شغلی
حقوق و مزایا
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان
نظریه های ارزیابی
انواع ارزیابی
ارزیابی سرپرست مستقیم
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس
ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر
ارزیابی گروهی
ارزیابی از طریق خود سنجی
عوامل موثر بر ارزیابی
شاخص های ارزیابی
مراحل ارزیابی
ویژگی های ارزشیابی
روشهای ارزشیابی
روش مقیاس
عامل سنجی
روش ثبت و قایع حساس
روش توصیفی
روش قیاسی (استانداردهای کار)
روش درجه بندی
مقایسه دو به دو
توزیع اجباری
انتخاب اجباری
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
روش بررسی داخلی
روش ارزیابی گروهی
مصاحبه پایانی
موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی

نوع فایل : ورد (doc)

حجم فایل : ۹۷ کیلوبایت (zip)

تعداد صفحات : ۷۹ صفحه


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پروژه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارایی کارکنان پارت سازان