پایانامه اموزش و پرورش

اختصاصی از هایدی پایانامه اموزش و پرورش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:43

فهرست:

اهمیت نظام آموزش و پرورش :

اهمیت نظام آموزش و پرورش :

اهداف کلی آموزش و پرورش جمهوری اسلامی ایران

نظام آموزش و پرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می شود و با رشد و توسعه اجتماعی و فرهنگی و اقتصادی پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده در آمده است . ثمر بخشی این نظام از یک سو ، تبدیل انسانهای مستعد سالم ، بالنده ، متعادل و رشد یافته است و از سوی دیگر تامین کننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخشهای متفاوت فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی است . به دلیل چنین اهمیتی است که در عصر حاضر همه دولتهای جهانی از کوچک و بزرگ ، قدرتمند و ناتوان و صنعتی تا در حال توسعه ، پرداختن به آموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی می دانند و برای همگان ، سراسری و حتی اجباری کردن آن ، تعهدات سنگینی در قانونهای اساسی و بنیاد خود می گنجانند و درصد زیادی از تولید ناخالص ملی و بودجه جاری کشور را به این امر اختصاص می دهند . امروز به دلیل گسترش علوم و تجارب بشری و توسعه فن آوری و پیشرفتهای صنعتی ، گرایش به سازمانهای آموزش و پرورش امری فراگیر و جهانی شده است . به حدی که یکی از شاخصهای مهم رشد هر جامعه را وسعت دامنه وظایفی می دانند که نظام آموزش و پرورش آن به عهده گرفته است . استقبال روز افزون جوامع گوناگون از آموزش و پرورش سبب شده است که دولتهای مرکزی یا ایالتی یا محلی ، سعی کنند با اتخاذ سیاستهای بخردانه ، به آرمان مردم جامعه گوناگون از آموزش و پرورش عمومی و تخصصی میزان برخورداری از آموزش و پرورش عمومی و تخصصی متفاوتند . مثلاً در برخی از کشورها آموزش و پرورش عمومی و اجباری تا پایان دوره متوسطه ، در بعضی تا پایان دوره راهنمائی و در برخی تا پایان دوره ابتدایی انجام می گیرد .

دانلود مقاله بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سیستم حقوق و دستمزد
در حسابداری بهای تمام شده ، هزینه دستمزد و سهم نیروی کاری که بطور مستقیم و غیر مستقیم در تولید محصول مصرف شده است یکی از عوامل بهای تمام شده است. وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق و دستمزد در عین سادگی بسیار با اهمیت است محاسبه و پرداخت درست و مدارک مناسب سیستم حقوق و دستمزد از عوامل اساسی در برقراری رابطه مطلوب بین کارکنان مدیریت و مقامات قانونی است. دستمزد تولیدی عبارت است از وجوهی که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد. بنابراین کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب ، کیفیت نیروی کار حفظ شود. کنترل حقوق و دستمزد به لحاظ ارتباط و تاثیری است که این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند. کاهش و یا تثبیت بهای تمام شده، از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر با سرپرستی و کنترل مداوم آن امکان پذیر است . همچنین با کنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید و کاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می گردد. توضیح برخی اصطلاحات در سیستم حقوق و دستمزد به شرح زیر است.
دستمزد مستقیم
عبارتست از هزینه کار انجام شده ای که مستقیما به جهت ساخت محصول پرداخت و یا تعهد شود . به عبارت دیگر، دستمزد کارگرانی که مستقیما به ساخت محصول اشتغال دارند دسنمزد مستقیم می گویند مانند دستمزد کارگران چوب بر و خراط در یک کارگاه اتومبیل و صندلی.
دستمزد غیر مستقیم
عبارتست از هزینه نیروی کار انجام شده که مستقیما در ساخت محصول صرف نشده باشد. به عبارت دیگر، دستمزد سر کارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیما تاثیری در تولید ندارند ، دستمزد غیر مستقیم می گویند.
زمان عادی انجام کار:
عبارتست از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.
زمان استاندارد انجام کار:
عبارتست از میزان کار مورد انتظار از هر کارگر در زمان معین، زمان استاندارد از طریق زمان سنجی حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ، توقف و تاخیرات احتمالی بدست می آید .
زمان سنجی:
عبارتست از بررسی حرکات لازم و تامین زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول می باشد.
دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد
واحدهای تولیدی به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیر کارگزینی ، برنامه ریزی تولید ، زمان سنجی، ثبت اوقات کار، دایره حقوق و دستمزد و دوایره حسابداری بهای تمام شده استفاده می کنند این دوایر اطلاعات لازم را جمع آوری، ثبت، نگهداری و به مدیریت واحدهای دیگر گزارش می نمایند. وجود تمام یا بعضی از دوایر کنترل کننده فوق، به وسعت عملیات تولید و تعداد کارکنان بستگی دارد. اکنون به توضیح مختصری در مورد وظایف هر یک از دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد می پردازیم :
دایره کارگزینی
وظایف عمده این دایره تهیه و تدوین و یا اصلاح دستورالعمل ها، آیین نامه های استخدامی و فرم های پرسنلی می باشد به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه و تامین اجتماعی منطبق باشد.از وظایف دیگر این دایره امور مربوط به استخدام ، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.
دایره زمان سنجی
وظیفه این دایره بررسی و محاسبه زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول است. زمان استاندارد انجام کار را با توجه به امکانات و شرایط فیزیکی تعیین می کنند . بدین ترتیب که ابتدا زمان هر حرکت را با بررسی حرکات لازم برای تولید، اندازه می گیرند و سپس با جمع مدت حرکات، زمان استاندارد را برای ساخت یک واحد محصول بدست می آورند. اطلاعات مربوط به زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول، در دوایری نظیر برنامه ریزی تولید،حسابداری حقوق و دستمزد و حسابداری بهای تمام شده به دلایل مختلف کاربرد دارد.
دایره برنامه ریزی تولید
این دایره قبل از شروع عملیات، با استفاده از زمان استاندارد محصول، برنامه تولید را برای هر سفارش، دایره و یا مرحله تولید تهیه می کند، تا از این طریق امکان مقایسه و کنترل هزینه های واقعی دستمزد با بودجه دستمزد، همچنین مقایسه ساعت کار واقعی با ساعات استاندارد و تولید واقعی با تولید پیش بینی شده فراهم گردد. ضمنا با بررسی برنامه ریزی تولید، انحراف کارایی کارگران که ممکن است به دلایل مختلف از جمله تاخیر ناشی از کمبود مواد اولیه، خرابی ماشین آلات یا تجدید نظر در دستورالعملهای اجرایی باشد بررسی می گردد.
دایره ثبت اوقات کار
وظیفه این دایره گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هر یک از سفارشات مراحل تولید و یا محصولات می باشد .
اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده با استفاده دو کارت ( کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص، ثبت و نگهداری می شود .
1- کارت ساعت:
این کارت، حضور هر یک از کارکنان در کارخانه و ساعات شروع و خاتمه کار آنان در هر روز و یا هر نوبت کار همچنین ساعات اضافه کار را نشان می دهد. در مؤسسات مختلف برای حضور و غیاب کارکنان از کارتهای متنوعی استفاده می شود. ثبت زمان ورود و خروج کارکنان بر روی این کارتها، برخی بوسیله ماشین، ساعت کارت زن و کامپیوتر و برخی دیگر با دست انجام می گیرد .
2- کارت اوقات کار:
این کارت نشان دهنده اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هر سفارش صرف کرده است. به عبارت دیگر این کارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می باشد. تکمیل کارتهای ثبت اوقات کار به عوامل متعدد و نوع عملیات بستگی دارد. در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می شود، کارت اوقات کار، در محاسبه و پرداخت نهایی دستمزد کارکنان،از اهمیت ویژه ای برخوردار است ولی در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام نمی شود معمولا به کارت اوقات کار نیازی نیست. اگر هرکارگر روی سفارشات متعددی کار کند، باید زمان شروع و پایان کار را بر روی هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد که در این صورت کارتها به وسیله سرپرست تکمیل می گردد. کارتهای ثبت اوقات کار، ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پاداش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است.
مدارک سیستم حقوق و دستمزد
در اغلب سیستمهای حقوق و دستمزد از فرمها و مدارک خاصی برای جمع آوری، پردازش و ثبت اطلاعات حقوق و دستمزد استفاده می شود که برخی از آنها عبارتند از : کارت ساعت، لیست حقوق و دستمزد، صورتحساب حقوق و دستمزد، کارت مشخصات حقوق و دستمزد و کارت مجموع درآمد هریک از کارکنان که با کارت ساعت قبلا آشنا شدیم.
دایره حسابداری حقوق و دستمزد
وظیفه این دایره، تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است. همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که از دوایر دیگر دریافت داشته است، وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود. طبقه بندی هزینه حقوق و دستمزد، با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم به هر یک از سفارشات، دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود.
دایره حسابداری بهای تمام شده
حسابداری بهای تمام شده اطلاعات و مدارک را از دوایر مربوط دریافت نموده، ساعت کارگران ( نفر ساعت) و هزینه مربوط به آنرا برای هر نوع سفارش و مرحله تولید ثبت و در گزارشات منعکس و تحلیل می نماید. به منظور محاسبه بهای تمام شده محصول و تعیین سهم نیروی کار مصرف شده، مهمترین وظیفه حسابداری بهای تمام شده در ارتباط با هزینه های حقوق و دستمزد عبارتست از:
الف) درج زمان کار انجام شده و هزینه دستمزد مستقیم آن در گزارشهای بهای تمام شده محصول و یا برگهای هزینه سفارش .
ب) ثبت و تخصیص هزینه دستمزد غیرمستقیم در برگهای تجزیه و تحلیل هزینه های هر دایره .
ج) ارائه گزارشها و اطلاعات کامل مربوط به حقوق و دستمزد به مدیریت برای تصمیم گیری مناسب، حفظ کیفیت نیروی کار و افزایش سطوح بهره وری و عملکرد کارکنان و دوایر .
اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد:
برای محاسبه هزینه حقوق و دستمزد، باید اطلاعات و عوامل لبست حقوق و دستمزد را شناخت و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط ( کار ، بیمه های اجتماعی، مالیات و . . . ) اطلاع کافی داشت. برخی اطلاعات مربوط به دستمزد شامل: مدت کارکرد، حقوق پایه، اضافه کاری، حق نوبت کاری مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار و هزینه های رفاهی کارگران می باشد که شرح مختصری در مورد بعضی از آنها داده می شود.
حقوق پایه
حقوقی است که با رعایت قانون کار ( برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد ( برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولا ماهانه پرداخت می شود. در صورتیکه مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون توجه به ساعت کارکرد ( پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود اصطلاحا آنرا کارمزد گویند. توجه شود که دستمزد کارگر نباید از حداقل دستمزد تعیین شده در قانون کار کمتر باشد و اگر تخلفی صورت گیرد کارفرما ضامن تادیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می شود. کلیه دریافتهای قانونی را که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله بندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سودسالانه و نظایر آنها دریافت می کند حق السعی نامند. مزد ثابت نیز عبارتست از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواروبار و کمک عائله بندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
شورایعالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین کند:
1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود .
2- حداقل مزد کارگران بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود تامین کند. .
ساعت کار عادی
مطابق ماده 51 قانون کار ساعت کار عادی مدت زمانی است که کارگر، نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعت عادی کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. به موجب تبصره ا ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعت کار خود را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
ساعات کار اضافه کاری ( اضافه کاری)
مطابق قانون کار، اضافه کاری باید تابع شرایط زیرباشد:
الف) موافقت کارگر
ب) پرداخت 40 درصد اضافخ بر مزد هر ساعت کار عادی
ج) ساعت کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در مواردی خاص با توافق طرفین
د) روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد. کارگرانی که به هر عنوان روز جمعه کار کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40 درصد اضافه برمزد دریافت خواهند کرد.
مطابق قانون کار از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22، کار روز و از ساعت 22 تا 6 بامداد روز بعد کار شب محسوب می شود. اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی از کار در شب انجام شود کار مختلط محسوب می گردد که مطابق قانون کار به آن قسمت از کار که در شب انجام می شود 35% مزد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد. مشروط بر این که کارگر نوبت کار نباشد. به موجب ماده 61 قانون کار، ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. به دستمزد ساعات اضافه کاری که علاوه بر مبلغ ساعات عادی کار به کارگران پرداخت می شود، فوق العاده اضافه کاری می گویند .
مثال: در صورتی که نرخ دستمزد یک کارگر 700 ریال در ساعت باشد، برای یک ساعت اضافه کاری به
او مبلغ 280 ریال علاوه بر دستمزد عادی پرداخت می شود.

فوق العاده اضافه کاری 280= %40 700
دستمزد یک ساعت اضافه کاری 980 = 280 + 700

مبلغ فوق العاده اضافه کاری با توجه به دلیل آن به یکی از حسابهای زیر بدهکار می گردد.
الف) حساب کالای در جریان ساخت
ب) حساب سربار ساخت
ج) حساب سربار اداری تشکیلاتی و یا حساب سربار توزیع و فروش
چنانچه اضافه کاری به علت اضافه تولید انجام شود فوق العاده آن به حساب سربار کارخانه بدهکار می گردد تا از طریق این حساب به تمام محصولات تولید شده از اینکه در ساعت عادی و یا ساعت اضافه کاری ساخته شده باشند به طور یکنواخت سرشکن گردد. اگر قرار باشد فوق العاده اضافه کاری به وسیله سفارش دهنده پرداخت شود ( در سیستم هزینه یابی سفارش کار) مبلغ آن به حساب کالای در جریان ساخت بدهکار می گردد. اگر اضافه کاری به دلیل انجام عملیات غیر تولیدی باشد، فوق العاده آن به حساب سربار اداری و تشکیلاتی یا به حساب سربار توزیع و فروش بدهکار می گردد. بابت ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوق العاده اضافه کاری، به ازای جمع دستمزد ساعات کار عادی و دستمزد عادی ساعات اضافه کاری، حساب کنترل کالای در جریان ساخت و به ازای فوق العاده اضافه کاری، حساب کنترل سربار ساخت بدهکار می گردند. در مقابل به ازای جمع دستمزد و فوق العاده اضافه کاری حساب کنترل حقوق و دستمزد بستکار می شود.
حساب کنترل کالای در جریان ساخت XXX
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل حقوق و دستمزد XXX

نوبت کاری
در بسیاری از واحدهای تولیدی به دلایل مختلف کارگران به صورت نوبتی کار می کنند ماده 55 قانون کار: کار نوبتی عبارتست از کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع شود. به کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار میکند، اگر نوبت کارش در صبح و عصر واقع شود 10 درصد و چنانچه نوبت کار او در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15 درصد و در صورتی که نوبت کار در صبح و شب و یا عصر و شب باشد 5/22 درصد علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت خواهد شد. ساعت نوبت کاری ممکن است از 8 ساعت در شبانه روز و 24 ساعت در هفته تجاوز نماید اما جمع ساعت کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود. برای ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوق العاده نوبت کاری، به ازای دستمزد عادی ساعات نوبت کاری، حساب کنترل کالای در جریان ساخت و به ازای فوق العاده نوبت کاری حساب کنترل سربار ساخت بدهکار می گردند. در مقابل به ازای جمع دستمزد و فوق العاده نوبت کاری حساب کنترل حقوق و دستمزد بستانکار می شود.
حساب کنترل کالای در جریان ساخت XXX
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل حقوق و دستمزد XXX

پاداش
معمولا در پایان دوره مالی یا در پایان هر فصل به مناسبتهای مختلف مبلغی به عنوان عیدی و پاداش به کارگران و کارکنان پرداخت می شود به منظور ایجاد انگیزه بیشتر و کیفیت و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه مندی و بالابردن سطح درآمد کارگران، طرفین قرارداد دریافت و یا پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نماید.حداقل مبلغ عیدی و پاداش کارگران معمولا در پایان هر سال بر مبنای حقوق و دستمزد توسط هیات دولت تعیین می شود. اما هیات مدیره می تواند مبلغی بیش از حداقل تعیین شده به همین عنوان به کارگران بپردازد. از نظر حسابداری ثبت پاداش در حسابها به منظور تخصیص هزینه ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چنانچه مبلغ پاداش سالانه در آخرین ماه دوره ی مالی در حسابها منعکس شود بهای تمام شده محصول در آن ماه افزایش قابل توجهی خواهد یافت به همین دلیل بهتر است مبلغ پاداش را در طول دوره مالی به طور یکنواخت به محصولات دوره سرشکن کرد. لذا در ابتدای هر دوره مالی هنگام برآورد بودجه دستمزد مبلغ پاداش سالانه نیز بر اساس تجربیات سال گذشته پیش بینی می گردد سپس پاداش ماهانه را به حساب کنترل حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره پاداش بستانکار می نماید.
کنترل حقوق و دستمزد XXX
حساب ذخیره پاداش XXX
پاداش کارکنان قسمتهای مختلف بر حسب محل کارشان به حساب سر بار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش منظور می گردد. بنابراین زمان ثبت تسهیم لیست حقوق و دستمزد حساب سربار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش معادل پاداش ماهانه بدهکار و حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد.
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی XXX
حساب کنترل سربار توزیع و فروش XXX
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXX
هنگام پرداخت تمام یا قسمتی از پاداش کارکنان نحوه ثبت چنین است:
حساب ذخیره پاداش XXX
بانک ( صندوق) XXX
باید توجه داشته که ممکن است مبالغی به عنوان کسور از پاداش کسر گردد در این صورت مبلغ پرداختی بابت پاداش پس از وضع کسور مربوطه خواهد بود .
مرخصی استحقاقی
طبق ماده 14 قانون کار، مصوب سال 1369 در مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چها روز جمعه، جمعا یکماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد.« برای کار کمتر از یکسال، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام گرفته محاسبه می شود.» معمولا مرخصی کارگران، موجب تعطیل و یا توقف کارکارخانه نمی گردد ولی برخی واحدهای تولیدی در شرایط خاص بنا به تصمیم مدیران و موافقت شورای کارگری با مرخصی جمعی کارگران برای مدت معینی به تعطیل واحد تولیدی اقدام می نمایند .
روشهای ثبت هزینه دستمزد ایام مرخصی:
در بعضی از واحدهای تولیدی، دستمزد ایام مرخصی، پس از استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی یکجا به حسابهای سربار مربوط منظور می گردد. این نحوه عمل موجب می شود بهای تمام شده محصولات تولید شده در ماهی که کارکنان از مرخصی استفاده نموده اند افزایش یابد. این افزایش بها دو دلیل عمده دارد:
الف) مطابق قانون کار، به کارگران در مدت مرخصی استحقاقی حقوق پرداخت می شود. به این ترتیب هر کارگر با انجام یازده ماه کار، دوازده ماه حقوق دریافت می نمایند. بنابراین هزینه دستمزد ایام مرخصی کارگر در مقابل کار انجام نشده خواهد بود. این موضوع، بهای تمام شده محصولات ساخته شده در ماه استفاده از مرخصی را افزایش خواهد داد.
ب) معمولا در زمان مرخصی کارگر، از حجم تولید کاسته می شود و با کاهش حجم تولید به علت ثابت بودن بسیاری از اقلام هزینه بهای تمام شده محصولات ساخته شده در این مدت افزایش می یابد. برای رفع اشکالاتی که توضیح داده شد از روش ایجاد ذخیره برای دستمزد ایام مرخصی استفاده می شود. بر اساس این روش در ابتدای هر دوره مالی حقوق و دستمزد ایام مرخصی کارگران برای تمام دوره برآورد می گردد و در پایان ماه که لیست حقوق و دستمزد تهیه می شود، هزینه حقوق و دستمزد ایام مرخصی سهم آن ماه نیز محاسبه شده به حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بستانکار می گردد.
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXX
حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی XXX
ضمنا تسهیم دستمزد ایام مرخصی کارکنانی که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در تولید کار می کنند به حساب کنترل سربار ساخت و کارکنانی که در قسمتهای اداری و تشکیلاتی و توزیع و فروش مشغول به کار باشند به ترتیب به حساب کنترل سربار اداری و کنترل سربار توزیع و فروش بدهکار می شود، در مقابل حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد. در روش دیگر، هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنان مستقیم تولید را به حساب کنترل کالای در جریان ساخت بدهکار می نمایند ولی منظور کردن این هزینه به حساب کنترل سربار ساخت متداولتر است.
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی XXX
حساب کنترل سربار توزیع و فروش XXX
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXX
زمان پرداخت دستمزد ایام مرخصی به کارکنان، حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بدهکار و حساب صندوق یا بانک بستانکار می شود.
حسابذخیره دستمزد ایام مرخصی XXX
بانک XXX
در صورتی که برآورد ذخیره دستمزد ایا مرخصی صحیح انجام شده و به واقعیت نزدیک باشد. مانده این حساب بیانگر طلب کارکنان بابت مرخصی استفاده شده می باشد.
حکم کارگـزینی
1ـ نام خانوادگی : 2ـ نام : 3ـ شماره پرسنلی:
4ـ شماره شناسنامه: 5ـ نام پدر: 6ـ تاریخ تولد: 7ـ محل صدور:
8ـ وضعیت تاهل: 9ـ تعداد اولاد: 10ـ وضعیت سربازی:
11ـ آخرین مدرک تحصیلی: 12ـ تاریخ استخدام: 13ـ کد شغل:
14ـ عنوان شغل: 15ـ عنوان پست: 16ـ واحد سازمانی:
17ـ گروه: 18ـ رتبه: 21ـ واحد سازمانی:
19ـ نوع حکم: مزد گروه (مزد شغل) : ریال
20ـ شرح حکم : مزد سنوات :
مزد رتبه :
جمع مزد مبنا :
22 ـ مزایا
تفاوت تطبیق :
مسکن :
خواربار:
24ـ تاریخ اجرای حکم: عائله مندی:
25 شماره حکم :
26ـ تاریخ صدور:
27ـ محل امضاهای مجاز :
28-نسخه: 23ـ جمع کل مزد و مزایا :
هـدف از انتخـاب
پیدا کردن شایسته ترین و مناسب ترین افراد جهت به کار گماشتن آنها در پست های سازمانی کاری است بس مهم که به عهده اداره امور پرسنلی واگذار گردیده است این عمل می بایستی با روشی خاص و حساب شده انجام پذیرد تا شایسته ترین افراد را به کار گیرند. در انتخاب و یا استخدام متقاضیان، نقش اساسی را مسائل اجتماعی ایفا می کنند، زیرا تصمیماتی که در رد و یا قبول متقاضیان اتخاذ می شود از جهات بسیار در شهرت اجتماعی سازمان موثر است. انتخاب کنندگان و انتخاب شدگان هر دو در حالی که اعضای رسمی سازمانی به شمار می روند در عین حال هم عضویت اجتماعی که در آن زندگی می‌کنند به عهده دارند بنابراین مسئله انتخاب کار آسانی نیست زیرا انتخاب شوندگان امروز انتخاب کنندگان فردای سازمانی می شوند.
شرط اولیه برای انتخاب صحیح ، تعیین ارزش های مهارتی، توانایی، استعدادی و غیره برای احراز مشاغل مورد نظر می باشد. رعایت کلیه خصوصیات فوق برای موفقیت یک شخص در انجام وظایف و مسئولیت هایش موثر است . بنابراین در انتخاب افراد جهت تصدی مشاغل سازمانی رعایت دو چشم انداز متفاوت لازم و ضروری است.
نخست آنکه استانداردهای ارزشی لازم برای یک شغل چگونه تعیین می شوند و دیگر آنکه موفقیت در یک شغل به چه معنی و مفهومی به کار برده می شود. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید و ارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد. اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود، بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد .
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید وارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ، ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد.
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخضی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه می بایستی بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند بعضی از صفات برای تعدادی از مشاغل دیگر مطلوب نخواهد بود بنابراین هر کس نمی تواند همیشه بر طبق یک استاندارد مشخص افراد متقاضی را به صورت یکسان در برابر صفات مشاغل سازمانی ارزیابی کند بلکه می بایستی بر اساس صفات مشخصه هر شغل متقاضیان را ارزیابی کند بدین علت است که ارزیابی متقاضیان جهت احراز یک شغل برای مشاغل دیگر معتبر نمی باشد.
انتخاب و مفهوم آن
به خاطر آنکه عمل انتخاب به صورت رضایت بخشی انجام پذیرد می بایستی از سه ددیگاه فرآیند انتخاب را مورد بررسی و مطالعه دقیق قرارداد نخست آنکه بر اساس توسعه و گسترش فعالیت های سازمانی لزوم انتخاب و استخدام افراد جدید به وضوح احساس شود و مجوز استخدام نمودن افراد مورد نیاز از مقامات ذیصلاح گرفته شود چنین عملی با تقاضای سرپرستاتن و مدیران واسطه و با توجه به تجزیه و تحلیل شغل و حجم کار از طریق اداره امور پرسنلی مبنی بر تایئید لزوم و سپس تصویب مدیریت سازمانی انجام پذیر است دوم آنکه برای عمل انتخاب می بایستی ضوابط و معیارهایی که دال بر حقانیت قضاوت ما بر افراد داوطلب است در دست باشد تا بخوبی بتوان مشخصات داوطلبان شغل را با ان ضوابط مورد سنجش و ارزیابی قرار داده تا به نتایجی دست یابیم. چنین عملی از طریق اجرای تجزیه و تحلیل مشاغل، نوشتن شرح شغل و بیان شرایط احراز میسر خواهد بو سوم آنکه می بایستی در سازمان پست های خالی در تشکیلات سازمانی موجود باشد تا بتوان افراد را برای آن پست ها انتخاب و استخدام نماییم . چنین عملی هم مستلزم تشخیص حجیم بودن انجام ار و کافی نبودن پرسنل مورد نیاز است.
ارزشیابی طبیعت و ماهیت انسان کاری است مشکل و پیچیده هر قدر قلمرو سازمان و عملیات کارکردی آن گسترده تر گردد به همان نسبت هم عمل انتخاب مشکل تر خواهد شد اما بعضی از سازمان ها که دارای تشکیلات منظم و مرتب امور پرسنلی هستند بخوبی می توانند در اسرع وقت عملیات انتخاب را انجام دهند.
انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطر آنکه جریان انتخاب از یک روش سیستماتیک انجام پذیرد ضروری است که یک سری اطلاعات اضافی در مورد متقاضی در دست باشد. در هر مرحله جریان انتخاب، ممکن است اطلاعات حاصله آشکار سازد که برای قبول کردن و یا رد کردن دواطلب چه دلایل و عللی موجود است در هر مرحله دواطلب بایستی از موانع پی در پی بگذرد و سپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد . ایجاد موانع بر سر راه داوطلبین به این خاطر است که در هر مرحله افرادی که واجد شرایط هستند امکان ادامه ارزیابی را داشته باشند و افرادی که فاقد آن باشند از گردونه خارج شوند و بیخود وقت سازمان را نگیرند و از تجمع افراد غیر واجد شرایط در مراحل آخر انتخاب جلوگیری کنند به هر حال ایجاد موانع مختلف برای انتخاب در هر سازمان مختلف است بعضی از آنها کلیه مراحل را در نظر می گیرند و بعضی فقط قسمتی از آنها را مورد نظر قرار می دهند و برای آن اعتباری قائلند . در مراحل انتخاب می‌بایستی شرایط زیر را همیشه در نظر گیریم .
1ـ می بایستی از کلیه درخواست هایی که از طرف واحدهای سازمانی به اداره کارگزینی رسیده تجزیه و تحلیل دقیقی بر روی آنها انجام شده باشد و ماهیت شغل مورد نظر مشخص شود .
2ـ طرح و اجرای یک پرسشنامه کافی، کامل و معتبر که بتواند کلیه اطلاعات را جمع آوری نماید و در دسترس انتخاب کننده قرار گیرد، به عمل آید .
3ـ بررسی بر روی نظریات و وضع سابقه استخدامی متقاضی و حتی دریافت نظریات آنها به صورت شفاهی و یا کتبی .
4ـ طرح و ایجاد یک سری اطلاعات لازم که از طریق مصاحبه بدست می اید.
5ـ امتحانات پزشکی و بهداشتی برای مشخص کردن وضع روحی و جسمی متقاضی و تعیین درجه اهمیت هر یک.
6ـ در دست داشتن نتایج حاصله از اجرای آزمون های مختلف.
به خاطر انکه مراحل انتخاب با نظم و ترتیب خاصی و با در نظر گرفتن شرایط فوق انجام پذیرد رعایت مراحل زیر ضروری و لازم است .
1ـ پذیرش متقاضی
در این مرحله کلیه مدارک لازم و پرسشنامه درخواست استخدام را رسیدگی می کنند و اگر متقاضی حائز شرایط بودوی را به مرحله بعد ارشاد می کنند .
2ـ مصاحبه مقدماتی
فرد متقاضی اطلاعاتی کلی از نحوه انجام کار و میزان حقوق و مزایا و شرایط استخدامی از سازمان بدست می آورد و در قبال آن سازمان هم اطلاعاتی را از لحاظ بررسی وضع تظاهری و جسمی و روانی متقاضی بدست می آورد و سپس تایید و یا تکذیب صلاحیت پی گیری مراحل بعدی را مشخص می کند.
3ـ دریافت پرسشنامه متقاضی در استرداد فرم تکمیل شده به اداره امور استخدامی و رسیدگی به کامل بودن آن.
4ـ دریافت نظریات کارفرمایان قبل از طریق نامه های رسیده و یا مذاکرات تلفنی .
5ـ تعیین نظریات و صلاحیت معرفین خصوصی .
6ـ دریافت برگ خاتمه خدمت نظامی و یا تعیین وضع مشمولیت متقاضی و تطبیق آن با قوانین استخدامی .
7ـ اجرای آزمون های لازم استخدامی .
8ـ اجرای مصاحبه اصلی.
9ـ انجام آزمایشات پزشکی و بهداشتی .
10ـ مشخص کردن نتیجه انتخاب که در این مرحله از دو حال خارج نیست یا فرد متقاضی پذیرفته شده است که به مرحله بعدی یعنی استخدامی می رسد و یا آنکه رد شده که جواب لازم را به وی می دهند.
انواع استخـدام
اصولا استخدام بر سه نوع است : استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداقل تامین را به وی می دهند از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و دربعضی مواقع حیات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد. بردگی به عنوان یک بنیاد رسمی اجتماعی برای استخدام نفرات کارگر در حال حاضر به کلی منسوخ شده است و به طور غیررسمی در بعضی از جوامع رواج دارد امروزه هر چند که حالت بردگی منسوخ شده ولی اشکال دیگری از همان حالت بردگی در واقع موجود است بدین معنی که با به کار گماشتن افراد بدهکار و گرفتن تعهدات طویل المدت با مجوزات جزائی و قانونی افراد را مقید به کار کردن می کنند بیشتر تعهدات اجباری به خاطر آن است که نواحی دور دست در مضیقه کارگران قرار می گیرند و کارفرمایان اجبار دارند که با تحمیل مخارجی سنگین افراد رابه آن محل ها گسیل دهند و در قبال آن تضمینی برای یک مدت معین از کارگران بدست آورند تا کارشان بطور کامل انجام شود مثال دیگر از این نوع استخدان بیکاری است به طور خلاصه کار اجباری امری است که تا حدودی معلول لزوم استفاده موثر از افراد به دلایل مختلف است ولی به تجربه ثابت شده که این طریق وسیله غیرقابل اعتمادی برای بنام کردن دائمی نیروی انسانی تشخیص داده شده است .
استخدام اختیاری:
استخدامی است که فرد با آزادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند در می آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهد داشت هر لحظه که ضروی بداند کار را رها می سازد، بدون آنکه هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواهان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد سهل ترین وسیله پول است که بدنی وسله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد بنابراین در سیستم استخدام اختیاری فرد تعهد خود را در قبال دریافت پول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمی‌شود ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل وبا رعایت قوانین کار در ایجاد تهعدات و مسائل لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.
استخدام اجباری اختیاری : چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیت های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کلی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند فقط آزادی آن را دارند که سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامین ها در تمام سازمان ها یکسان خواهد بود .
پس میتوان نتیجه گرفت که در استخدام اجباری تعهدات زمانی مطرح است که فرد می‌بایستی با سپردن سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قرار دهد و کارفرما حق هر گونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامین های کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمان های صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمار کننده کارگری پیروی می کنند و فقط کارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.
لازم است در اینجا رفتار مستخدمین را از چهار مرحله تحلیلی مورد بررسی قرار دهیم که این چهار مرحله، شاخص تغییر و تحول مستخدم از صورت یک فرد جامعه قدیمی است به درجه تبعیت از یک راه و رسم نوین، به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی می کنیم :
1ـ مستخدمین غیر متعهد .
2ـ مستخدمین نیمه متعهد .
3ـ مستخدمین متعهد کلی .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی .
1ـ مستخدمین غیر متعهد
این نوع مستخدم قصد استخدام آنی دارد کوتاه مدت اشتغال چنین فردی به وظایف محوله جنبه موقتی دارد و برای غرضی آنی است گرچه دوره اقامت موقتی اولیه مستخدم تابع احتیاجات آنی وی به درامد حاصله از شغل خویش است. معذالک این امر به منزله بریدن از سوابق خدمتی خود از سازمان های ماقبل که در آن اشتغال داشته محسوب می‌شود و امکان دارد که در ابتدای استخدام غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد . چنین مستخدمی غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد چنین مستخدمی ممکن است مدت معینی مثلا چند ماه در یک سازمان مشغول به کار شود و پس از برآورد نیاز مادی خود به سازمان دیگری برود در تعدادی از کشورهایی که به تازگی در حال صنعتی شدن هستند کارگران غیرمتعهد بخش عظیمی از نیرو کار ملی را تشکیل می دهند پس کارگر غیر متعهد هیچگونه تعهد دوره ای و یا زمانی و مکانی به کارفرما نمی دهد و فقط تابع نیازهای شخصی خویش است که در این حالت از استخدام اختیاری استفاده می کند.
2ـ مستخدمین نیمه متعهد
این مستخدم به جز اشتغال به شغل اصلی خویش به مشاغل دیگر هم دست به کار می‌شود، لکن علایق خویش را با مختصات شغل اصلی از بین نمی برد دوران اشتغال اینگونه مستخدمین ممکن است دراز تر از مستخدمین غیرمتعهد باشد، اما تفاوت اصلی میان آن دودسته آن است که کارگر نیمه متعهد در نظر دارد بخش عظیمی از دوران کارآمدی خویش را در خدمت این سازمان قرار دهد و زمانی هم به کار اصلی خویش بپردازد. بدین وسیله است که مستخدم نیمه متعهد از این طریق مقداری وجه نقد و محتملا زندگی جالب تری پیدا می کند. میزان نقل و انتقالات مستخدمین نیمه متعهد به مراتب زیادتر از مستخدمین متعهد می باشد . این نوع مستخدمین نه تعلق به زندگی شغلی و حرفه‌ای اصلی خود دارند و نه متعلق به سازمان های صنعتی و اجتماعی هستند.
3ـ مستخدمین متعهد کلی
این نوع مستخدمین کاملا رابطه خود را با سایر سازمان های حرفه ای دیگر گسسته اند و به عنوان یک عضو دائمی سازمان به شمار می آیند . این امر صرفا متضمن اشتغال دائمی در سازمان است و مستلزم آن است که فرد مستخدم خود را با جمیع جنبه هایی که ارتباط با بنیادهای سازمانی دارد سازگار سازد و در قالب آن سیستم به تمام معنی فعالیت کند کلیه سازمان های صنعتی و اجتماعی امروز طرفدار و متکی به این نوع مستخدمین می باشند. بنابراین مستخدم متعهد به طور کلی خود را به تمام عیار در اختیار سازمان قرار می دهد و هیچگونه فعالیت دیگری در سازمان های دیگر نخواهد داشت و نکته جالب توجهی که در این سیستم وجود دارد آن است که اگر مستخدم بر اثر تغییر و تحول وظایف سازمانی مجبور به تعویض شغل خویش گردد، چنین کاری را انجام خواهد داد و حرفه خویش را عوض می کند تا آنکه بتواند در سازمان بماند، بدین معنی که طوری در فرهنگ آن سازمان ریشه دارند که جدا ساختن آنها از سازمان غیرممکن است و تعهد آنها جنبه مادام العمر را دارد و کارفرما هیچ وقت درصدد اخراج آنها بر نمی آید .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی
این نوع مستخدمین که در سازمان ها فعالیت می کنند افرادی هستندکه به طور دائم از یک حرفه بخصوص دست بردار نمی باشند و تا زمانی که حرفه آنان مورد لزوم کارفرما باشد به تعهدات خود عمل می کنند. چنین افرادی صرفا اعضای نیروی کار حرفه ای و یا صنعتی محسوب می شوند و عضو کوچک و بسیار دقیق حرفه خود به شمار می آیند این نوع کارکنان به حکم تجربه حاصل از کار، کارآموزی بخصوص و نظامات ارشدیت حرفه ای در یک سازمان استخدام شده اند. تا زمانی که آن سازمان به حرفه آنها اهمیت دهد و بر اساس مشخصات حرفه ای از آنها انتظار انجام کار را داشته باشند، اینگونه مستخدمین در سازمان باقی خواهند ماند کشورهای پیشرفته صنعتی تمایل دارند که از این نوع تعهدات برای کارکنان مورد نیاز خود استفاده کنند.
شرح شغل
یک شرح شغل گزارش مکتوبی است که وظایف، شرایط محیط کار، و سایر جنبه های یک شغل مشخص را توضیح میدهد در داخل یک سازمان، تمام شرح شغل ها باید دارای شک واحدی باشند، هر چند بین سازمان ها محتوا و شکل شرح شغل ها ممکن است متفاوت باشد یک نگرش این است که شرح مختصری در چند پاراگراف نوشته شود. روش دیگر این است که شرح شغل را به چند قسمت مانند زیر تقسیم کنند این جدول شرح شغلی را نشان میدهد که با فهرست بازبینی تجزیه و تحلیل شغلی که در اصل داده های آماری را به وجود آورده اسست مطابقت دارد.
در یک شرح شغل ، بخش شناخت شغل ممکن است دارای کد شغلی باشد. کدهای شغلی از اعداد، حروف، یا هر دو برای تهیه خلاصه جامعی از شغل استفاده می کند. این کدها برای مقایسه مشاغل مفید است به منظور مشاهده ارتباط بین مشاغل مختلف کدها را میتوان مقایسه کرد همچنین کد شغلی روابط میان آمار و اطلاعات، مردم و اشیاء را مشخص می کند .
بخش شناخت شغل از شرح مشاغل بالا شامل اطلاعات مفید دیگری است .
تاریخ : تاریخ لازم است زیرا به استفاده کنندگان بعدی قدمت شرح شغل را نشان میدهد هر چه شرح شغل قدیمی تر باشد احتمال کمتری وجود دارد که شرح فعلی شغل را منعکس کند.
نویسنده : نویسنده شرح شغل باید مشخص شود تا سوال ها یا اشتباه ها بتواند مورد توجه نویسنده شرح شغل قرار گیرد.
محل شغل : واحد (یا واحدها) جایی که شغل در آن انجام می گیرد به شناسایی شغل برای در آینده کمک می کند نشانی های محل شغل ممکن است شامل قسمت ، کارخانه ، یا سایر تقسیم بندی های دیگر سازمان شود .
رتبه شغل : شرح شغل ممکن است یک قسمت خالی برای اضافه کردن رتبه یا سطح شغل باشد این اطلاعات به درجه بندی اهمیت شغل به منظور پرداخت کمک می کند .
سرپرست : عنوان سرپرست ممکن است درج شود تا به شناسایی شغل و اهمیت نسبی آن کمک کند.
وضعیت : تحلیل گران ممکن است شغل را از قوانین اضافه کاری معاف یا غیرمعاف تشخیص دهند.
وظایف و خلاصه شغل : بعد از قسمت شناخت شغل ، خلاصه شغل قسمت بعدی شرح شغل را تشکیل می دهد متن کوتاهی است که در چند جمله شغل را خلاصه می کند این متن نشان میدهد که شغل چیست چگونه انجام می گیرد و چرا انجام می گیرد اکثر مقامات توصیه می کنند که خلاصه های شغلی باید عملیات اصلی هر شغل را مشخص کند سپس به شیوه اجرایی ساده ، شرح شغل وظایف شغل را شرح می دهد .
این بخش برای متخصصین پرسنلی حائز اهمیت است زیرا شرایط احراز هر شغل را شرح می دهد از آنجا که اثربخشی سایر عملیات پرسنلی بستگی به درک شغل دارد هر وظیفه اصلی بر حسب عملیات مورد انتظار شرح داده شده است . وظایف و فعالیت ها شناسایی و عملکرد مورد تاکید واقع شده است حتی مسئولیت ها به طور ضمنی یا در وظایف شغلی شرح داده شده اند .
شرایط محیط کار : یک شرح شغل شرایط محیط کار را نیز شرح می دهد که ممکن است از شرح فیزیکی محیط کار فراتر رود، ساعات کار، خطرهای ایمنی و بهداشت، سفرهای ضروری، و سایر جنبه های شغل مفهوم این بخش را گسترش می دهد .
تائید : از آنجا که شرح مشاغل بر اکثر تصمیم های منابع انسانی اثر می گذارد، دقت آنها باید توسط شاغلین منتخب و سرپرستان آنها مورد بازبینی قرار گیرد . هنگامی که یک شرح شغل قابل قبول باشد ، از سرپرستان خواسته می شود که آن را تائید کنند این تایید به عنوان آزمون دیگری از شرح شغل و یک بررسی بیشتر از جمع آوری اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل است متخصصین پرسنلی و مدیران نباید تائید کردن را دست کم بگیرند اگر شرح شغل اشتباه باشد واحد منابع انسانی به جای منبعی برای کمک کردن تبدیل به مرکزی مشکل زا خواهد شد.
وظایف این دایره ، تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که ازدوایر دیگر دریافت داشته است وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود. طبقه بندی هزینه حقوق و دستمزد ، با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم هر یک از سفارشات، دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود .
سیستمهای پرداخـت حقوق و دستمـزد :
برای جبران خدمات کارکنان و پرداخت حقوق و دستمزد به آنان سیستمهای گوناگونی وجود دارد که توسط شرکتهای مختلف بکار گرفته می شود. این سیستمها را علیرغم تنوع میتوان به سه گروه متمایز به شرح زیر طبقه بندی کرد :
1. سیستمهای مبتنی بر زمان
2. سیستمهای پارچه کاری
3. طرحهای مبتنی بر پاداش

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   37 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله پروژه پرورش ماهی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله پروژه پرورش ماهی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه پرورش ماهی

مقدمه:

امروزه در همه کشورها وقتی که بحث تولید میشود و جهت شاخصهای رشد قتصادی ،درآمد ناخالص ملی کشورها مطرح میشود مراکز تولیدی بیشتر مورد نظر قرار می گیرند.
تولید گوشت و فرآوردهای گوشتی نیز جایگاه ،ویژه خود را پیدا می کند . پس از چند دهه تولید فراورده های پروتئینی جایگاه پرورش ماهی ماهی و استفاده از ماهی به عنوان منبع پروتئینی مناسب در سبد روزانه مصرفی همه جوامع نموده پیدا می کند.
در کشورهای اروپای مصرف سرانه ماهی در سبد مصرفی سالانه به ازای هر نفر 15الی 20 کیلو گرم است حال انکه این میزان ماهی در کشورهای آسیایی به مقدار 1 الی 5 کیلو میرسد که البته در جند سال اخیر بیشتر به این امر توجه شده است زیرا بیش از نصف مواد پروتئین آن جذب بدن میشود وانسان بعنوان عاملترین آفریده پروردگار حیف است که ازارزش موهبتها ونعمت ویژه خدادادی بی بهره باشد
قزل آلا نخستین گونه از خانواده آزاد ماهیان است که به عنوان غذای اصلی انسان رشد و پرورش یافت. در حال حاضز این ماهی سهم با ارزشی در تأمین غذای انسان دارد، علت این امر فقط ارزش غذایی بالای این ماهی و کمیاب و گران شدن ماهیان وحشی که از طبیعت صید می شوند نیست، بلکه به این دلیل است که این ماهیها غنی از چربی های اشباع نشده ای هستند که وجودشان در غذای سالم ضروری است.
ماهی قزل آلای پرورشی را به شکل های مختلفی می توان به عمل آورد و به بازار فروش و مصرف عرضه می شود این شکل ها شامل ماهی تازه ، ماهی منجمد، ماهی شور و بسته بندی شده (فیله و استیک) می باشد.
تخم ماهیان را می توان به صورت خاویار مرغوب عمل آوری و عرضه نمود.
روش های جدید پرورش ماهی در آب شیرین نیز همانند پرورش ماهی در آب شور در جهت تولید بیشتر و بهتر و تغییراتی یافته اند،اما پرورش دهندگانی موفقترند که بتوانند با برنامه ریزی مناسب ماهی قابل طبخ یا بازاری را در زمان مناسب و با قیمت مناسب به بازار عرضه کنند تا بدین ترتیب بتوانند با فروش ماهی به قیمت بالاتر بخش بیشتری از هزینه های تولید را جبران نموده و به سود بیشتری دست یابد پرورش قزل آلا صنعت جالب و جذابی است اما پیوسته در حال یافتن رقیب می باشد.
محدودیت های موجود در زمینه منابع آب و هوا باعث شده است که بهره برداری دو یا چند منظوره و چند بار از منابع آب همواره مد نظر قرار گیرد که این روش بهره برداری در بسیاری از کشورها متداول است.
در کشورمان با میزان بارندگی متوسط سالیانه کمتر از یک سوم متوسط بارندگی دنیا جزء مناطق نیمه خشک محسوب می شود لذا تلاش برای بهره برداری حداکثر از منابع آب و خاک در کشور بسیار ضروری است برسی ها نشان می دهد که بالغ بر 70% از منابع آب قابل دسترس در کشور صرف فعالیت های کشاورزی می گردد که عموماً از طریق چاه ها و چشمه ها و قنوات استحصال می شود.

شرح تولید و خدمات:
ابتدا مروری بر روش های پرورش ماهی
مهمترین مسئسسله در راه دستیابی به هر نوع پرورش ماهی پیدا کردن و دسترسی به یک محل مناسب برای پرورش ماهی است دو پارامتر ضروری برای این کار لازم است.
1. وجود منابع تأمین آب تمیز به مقدار کافی و با ویژگیهای شیمیایی مناسب می باشد.
2. محل مورد نظر باید از نظر دسترسی در وضعیت مطلوبی باشد به عنوان مثال یک مزرعه پرورش ماهی که از بازار فروش و محل تهیه و تأمین غذای ماهی فاصله زیادی داشته باشد ممکن است به علت بالا بردن هزینه های حمل و نقل و تولید مقرون به صرفه و فاقد سود دهی نباشد.

منبع تأمین آب
مقدار ماهی زنده در یک مزرعه معمولاً بر حسب تن محاسبه می شود که باید از منبع تأمین آب به نسبت 5 لیتر در ثانیه به ازای هر تن ماهی زنده برخوردار باشد بیشترین میزان آب مورد نیاز مزرعه پرورش ماهی قزل آلا زمانی می باشد که ماهی ها از نظر متوسط وزن در بالاترین حد خود باشند.

خواص شیمیایی آب
لازم است که آب مرفی مزرعه پرورش قزل آلا فاقد هرگونه آلودگی باشد میزان اکسیژن آب باید به نسبت 100% باشد آبی که دارای PH خنثی یا قلیایی ضعیف و PH آن در حد 5/7 تا 7 باشد برای پرورش قزل آلا مناسب است.
محل مورد نظر:
محل مورد نظر می تواند تهیه شده باشد از کانالهای استخرهای دراز بتونی، حوضچه های (تانکی) پرورش ماهی، سواحل محصور، استخرهای خاکی، پرورش در آب دریا به صورت قفس در کشور ما متداولترین روش پرورش ماهی بخصوص ماهی قزل آلا در استخر های بتونی و کانال های دراز بتونی می باشد.
پرورش ماهی که برای مصارف استفاده می شود گونه ای است که پس از مراحل پرورش ماهی (حداکثرتولید 8 ماهه) که معمولاً 400 تا 500 گرم مصرف استاندارد آن می باشد یک پرورش ماهی می تواند به گونه های زیر ماهی و فعالیت تولید و تکثیر نماید.
1. بسته بندی ماهی منجمد
2. فیله کردن ماهی
3. فروش (تخم ریزی و تکثیر)
4. فروش بچه ماهی
5. فروش ماهی برای مصارف

شرح تولید وپرورش وتکثیر ماهی قزل آلا:

قز ل آلای رنگین کمان موجود در ایران به نام ملی oncorhynghus mykiss
یکی از ماهیان پرورشی مزارع پرورش ماهی است وبه دلیل خوب دست آموزشدن وقابلیت سازگاری با آب و هوا محیط بیشتر مورد توجه قرار میگیرد.
این نوع ماهی بومی منطقه ایران نیست بلکه در آلاسکا و کالیفرنیا و وسواحل شمال غرب آمریکا زیسته ودر کشورما برای اولین بار در سال1336 بوسیله دکتر معتمد به طور آزمایشی در کرج مورد توجه قرار گرفت وبدین زمان پرورش آن متداول گردید.
موجودیت این کارگاه در سال اول سرمایگذاری فقط پرورش است زیرا که برای تکثیر نیاز به ماهیان مولد است امید است که در سال های آتی با ایجاد سه فاز تولیدی به پرورش وتکثیر ان بپردازیم.
فاز اول: تکثیر وپرورش فصلی ماهی
فاز دوم: تکثیر وپرورش خارج از فصل بهار( رژیم نوری)
فاز سوم: تکثیر وپرورش تابستانه (رژیم نوری )

مبحث تکثیر:
ماهی قزل آلا به شکل طبیعی در فصل پاییز وزمستان تکثیر میشود وبه صورت مصنوعی ، تخم واسپرم ماهی ماده ونر پس از لقاح در سالن های آنکولاباسیون خوابانده میشود تا به مراحل تخم چشم زده ، هحچری، بچه ماهی ، انگشت قد وپرواری برسد.

تخم سبز:
در زمان تکثیر ماهی قزل آلا تخمکها واسپرمها هر کدام از ماده ونر با هم لقاح می شوند وتقسیمات میتوز و میوز ، انجام می شود وتوده سلولی شکل می گیرد، معمولا تا 48 ساعت پس از لقاح تخم سبز قابل حمل است ولی پس از ان باعث تلفات شدید می شود.
تخم چشم زرد: بسته به دمای اب کارگاه در فصول مختلف تخم سبز پس از طی 11الی 18 روز چشم زده می شود . طیبیعتا در دمای بالا ( فصل بهار وتابستان) این مدت زمان پیرامون 11 رو ز در فصل طبیعی تکثیر(زمستان وپاییز) این زمان پیرامون 18 روز دور می زند. در این مرحله تخم چشم زده قابل فروش است که اکثرا در این مرحاه تخم ها را حمل می کنند. که قیمت معمولی در سال جاری حدود 70ریال به ازای هر تخم ،ودر فصل بهار و تابستان بدلیل عرضه کم وتقاضای زیاد در این فصول به مبلغ 100 ریال هم افزایش می یابد.

حالت هحجری:
پس از مرحله چشم زدگی مرحله هحجری است که در این مرحاه لازمه دارای یکسر زرده است وتغذیه نمی شود بلکه از همان یکسر زرد تغذیه ورشد می کند و حاصل می شود تا حالت فعال شدن ونگهداشت خود بین کف وسطوح آب تغذیه نمی شود وپس از آن شروع به تغذیه می شود .
حالت های بعدی: پس از مراحل فوق نوبت میرسد به انتقال ماهیان50 گرم به بالا در استخرهای کوچک وبعد از ان به نسبتهای وزن ماهی در استخرهای بزرگ.

فاز رژیم نوری :
رژیم نوری دارای دو فاز نور بلند ونور کوتاه است مه مراحل رسیدگی تخم ها و اسپرم ها در ماهیان ماده ونر در دو مرحله ، مرحله اول (18 ساعت نور و6 ساعت تاریکی) ، ومرحله دوم(18 ساعت تاریکی و6 ساعت نور ) انجام می شود .در پایان مرحله نور کوتاه رسیدگی تخم ها و اسپرم ها حاصل می شود وماهیان قابل تکثیر می شوند در زمان رژیم نوری بازار فروش تخم ماهی و بچه ماهی داغ تر و بهتر است.

مبحث پرورش:
همانطور در ابتدای کار گفته شده پرورش ماهی می تواند به چند روش اجرا شود 1) پرورش در قفس 2) پرورش در استخرهای خاکی 3) پرورش در استخرهای بتونی گرد ی یا مستطیلی
ماهی قزل الا در آبهای صاف وزلال و شفاف شرایط رشد بیشتری وبهتری خواهد داشت که اب آن دارای سرعت جریان مناسب رشد ماهی باشد آب چشمه وچاه با وجود اکسیژن ناچیز در صورت هوا دهی و اکسیژن دهی مناسب برای پرورش قز ل آلا است. دمای مناسبc14 بهترین دما برای غذا دهی ماهی قزل آلا است.
پرورش ماهی در دو مرحله حد وسط جهت فروش بچه ماهی و فروش ماهی پرواری است.
پرورش بچه ماهی :
در هر گروه سنی و وزنی ماهی وسایز آن در ابعاد استخرها تعداد مشخص بچه ماهی ریخته می شود ودرهرمرحله پارامترهای مربوط به تغذیه از نظر در صد پروتئین مصرفی وسایر موارد مربوط به آنالیز مقدار رعایت می شود در بحث ماهیدار کردن اسخرها موارد ذیل باید رعایت شود مثل سرعت جریان آب (استاندارد 2_3 cm)، تعویض آب استخرها با مدت زمان مشخص که بستگی اکسیژن آب ، آمونیاک آب وخیلی از پارامترهای فیزیکی و شیمیایی آب در بردارد.
تعداد بچه ماهیان در استخرها :
در بحث تراکم بچه ماهیان تا حالت پرواری بستگی به شرایط هر کارگاه ومیزان آبدهی هر استخر ،ثابت یا کم شدن ورودی ، وضعیت خود استخرها از نظر شرایط آبگیری و شستشو و آلودگی یا عدم آلودگی آب متفاوت است.در شرایط استاندارد مزرعه در تراکم های معمولی یا تراکمهای 5/1تا 2 برابر پرورش داده می شود .
مبحث رقم بندی:
در مبحث رقم بندی حتما مواردی مثل قطع غذا بدلیل جلوگیری از استرس به ماهی باید رعایت شود معمولا در اوزان ، بین میل به تغذیه در بچه ماهیان زیاد است حالت هم جنس خواری فراوان دیده میشود.بیشترین رقم بندی را برای جلوگیری از رفابت غذایی بکار می برند چون که ماهیان بزرگتر در غذا نسبت به ماهیان کوچکتر فعال تر اند. رقم بندی در انواع اتوماتیک ماشینی ، رقم بندی اتوماتیک حوری ،هیوم،ورقم بندی دستی انجام شود.
فواید رقم بندی:
1)جلوگیری از عمل هم جنس خواری
2) ایجاد ماهیان همسان در استخرها
3)آسان شدن انتخاب دانه بندی
4) جلوگیری از رقابت غذایی

معایب رقم بندی:
1)نقصان در رشد بدلیل قطع غذایی48 ساعته
2)استرس در ماهیاندر اثر رقم بندی

تغذیه :
به جرات می توان گفت تغذیه مهم ترین رکن در نگاه صنعتی به بحث پرورش ماهیان و بهره وری مراکز تولید این فراورده است در شرایط بچه ماهی وبچه ماهیان انگشت قد میزان پروتئین در آنالیز غذایی آنها بیشتر از اقلام دیگر است.
چون رشد ومیزان افزایش وزن ،شکل بندی واستخوانبندی بچه ماهیان بستگی فراوان به ان دارد. البته در صورت کمبود ویتامین ها و افزودنیها ی دیگر غذایی معمولا بصورت پودر خیس شده در آب ومخلوط با غذا استفاده میگردد. هر کدام از اقلام غذا مثل غذای تر ،مرطوب وخشک با درصد رطوبت متفاوتی بترتیب (60تا80%)-(20تا40%)-(8تا12%) می باشد.
سایزهای غذا برای بچه ماهیان تا مرحله پرواری متفاوت است واز غذای آغازین مثل sft000-،sft000،sftتاsft1،sft2،sft3 ،fft،gft1،gft2 در نظر گرفته می شود. که برای داروها وبچه ماهیان ازغذاهای خارجی مارک فرانسه مثل بیومار وبرای بچه ماهیان از 5 گرم به بالا از چند شرکت در هشتگرد استفاده می شود.
در حال حاظر غذای دست ساز در این طرح توجیهی به سایزهای ماهیان داده نمیشود ولی در برنامه های آتی مورد گنجانده خواهد شد.

ضریب تبدیل غذایی:
به زبان ساده تبدیل غذای مصرفی روزانه به گوشت در بدن ماهی است. اینکه به ازای هر کیلو گرم غذای مصرفی چقدر به گوشت تبدیل می شود. مصرف غذای sft2برای بچه ماهیان 4گرمی ظرف 19 روز در فصل بهار با دمای 13-14
Cبا6 وعده غذایی واستفاده از غذایی چند ظریب 6% رادر برداشت که بصورت آزمایشی در سال اول انجام میشود .

پاکداشت محیط زندگی آبزیان:
بدلیل تجمع فضولات ،بستن خزه وجلبک کف ودیواره اسخرها وتغیرات شیمیایی آب و پارامترهای مربوط به آب مثل ph،اکسیژن، گاز کربنیک وغیره لازم است حداقل هر 15 روز یکبار این کار را انجام شود.

ضد غفونی استخرهای حاوی ماهی:
بدلیل وجود بعضی از باکتریها و قارجها گروه سایر وکنیگازیس از داروهای رایج مثل کات کبود(سولفات مس) ومالاشیت گرین برای کنترل آن استفاده می گردد.بدیهی است در تمامی مراحل تولید اعم از تکثیر،تولید، بچه ماهی، پرواری، تغذیه، ضدعفونی ،فروش، مدیریت کارگاهی،تعامل با کارگر، انظباط درارتباط همه بخشها مهمترین رکن در رسیدن به بهروری مناسب وسود ویژه سالانه می باشد که باید در تمامی مراحل آن رعایت شود.%

برگرفته شده ازتحقیق وسئوال ازجناب آقای مهندس فرامرز جانعلی نیا کارشناس شیلات شرکت پرورش ماهی قزل آلای وحدت، باتشکر فراوان

ماشین آلات مورد نیاز:
شرح تعداد
مشخصات فنی ارزش کل (ریال)
اتومبیل یک دستگاه نیسان سردخانه دار 103000000
اتومبیل یک دستگاه برای استفاده اختصاصی شرکت ،پیکان با یک سری تجهیزات مورد نیاز 70000000
موتورسیکلت دو دستگاه هوندا CG125 – برای استفاده شرکت هر یک به ارزش 10000000 ریال 20000000
کامیون خاور یک دستگاه خاور با تانکر حمل بچه ماهی و ماهی با چهار عدد کپسول اکسیژن و متعلقات 170000000
جمع کل ماشین آلات 363000000

تجهیزات و ابزار آلات مورد نیاز:

شرح تعداد مشخصات فنی ارزش کل(ریال)
یخچال یک دستگاه یخچال آزمایش برای مصارف تلفات ماهی و غیره 7500000
باسکول یک دستگاه پانصد کیلوئی سیار 1000000
پمپ آب سه دستگاه با آب دهی 6 اینچ مجموعاً به ظرفیت 300 لیتر در ثانیه و با تأسیسات کافی 18000000
تراف هفتادو پنج عدد کالیفرنیایی، فایبرگلاس با ماشین آلات و لوله کشی 70000000
سینی سیصد عدد فایبر گلاس با ضخامت 5/2 50000000
ترازوی دیجیتال یک دستگاه با یک درصد دقت و ظرفیت 5 کیلوگرم با قابلیت استفاده و نصب روی کامپیوتر 20000000
بخاری نفتی سه دستگاه برای استفاده گرمایی 1500000
کفکش چهار عدد هر یک دو اینچ برای مواقع ضروری با تجهیزات و لوله و اتصالات 6000000
ونیرو دوازده عدد برای پرورش بچه ماهی های خریداری شده 30 گرمی تا 100 گرمی 44000000
جمع کل تجهیزات و ابزار آلات مورد نیاز 218000000

اثاثه :
شرح تعداد مشخصات فنی ارزش کل (ریال)
اثاثه اداری یک سری میز و صندلی و ماشین حساب و. . . 5000000
وسایل آشپزخانه یک سری میز و صندلی و اجاق گاز و فرش برای اتاق کارگران 10000000
کامپیوتر یک دستگاه کامپیوتر با چاپگر و میز و صندلی برای دفتر کار 15000000
جمع کل 30000000

ملزومات :

شرح تعداد مشخصات فنی ارزش کل (ریال)
ملزومات اداری یک سری لوازم و تحریر و غیره . . . 2000000
ملزومات کارگاهی چهار سری لباس کار، ساچوک و رقم بندی 2000000
سایر ملزومات 1500000
جمع کل ملزومات 5500000

ساختمان ها:
شرح مساحت مشخصات فنی ارزش کل(ریال)
استخر 2000مترمربع بتونی با احتساب کانالهای ورودی وخروجی آب 320360000
کانال اصلی آب ورودی 165 متر بتونی با عرض4متر با زیر سازی با عمق 2متر 44400000
کانال اصلی آب خروجی 135 متر بتونی با عرض متوسط5/1وعمق2متر 20000000
دریچه های آب وروی وخروجی 200 متر چوبی، تور آلومینیومی وکشوی گالوانیزه 12480000
دیوار حفاظتی 120 متر پی سنگی به ارتفاع 2متر و 5/1متر عزض بلوک سیمانی 14000000
سالن پرورش 400 مترمربع بلوک سنگی به ارتفاع 6متر وسقف ایرانیت 6000000
بند انحرافی 1واحد به ابعاد 5/1، 9/2، 4/3، 3 متر .دریچههای تنظیم آب با مصالح بتون آرمه 50000000
انبار 50 مترمربع بلوک سیمانی وسقف ایرانیت 25000000
اتاق کارگری 25 مترمربع بلوک سیمانی وسقف آهن 15000000
سرویس بهداشتی 15 مترمربع بلوک سیمانی وسقف آهن 15000000
دفتر کار 48 مترمربع بلوک سیمانی وسقف آهن 20000000
ساختمان شبکه برق 12 مترمربع بلوک سیمانی وسقف ایرانیت 7500000
نگهبانی 24 مترمربع بلوک سیمانی وسقف آهن در دو طرف محوطه به اندازه 12متر هرکدام 25000000
جمع کل 3194 745740000

% ضمنا استهلاکات ساختمان به روش خط مستقیم در این طرح در نظرگرفته شده است.%

زمین:
برای اجرای چنین طرحی مبلغ 450000000 ریال به مساحت 8000 متر در نظر گرفته شده شرایط محیطی زمین باید در خارج از شهر و در حریم بستر رودخانه یامنبع تامین کننده اب دیگری که وجود داشته باشد.

تاسیسات مورد نیاز:

شرح مقدار مساحت مشخصات فنی ارزش کل(ریال)
احداث شبکه 600 متر احداث خط 20 کیلو وات هوایی با تیر سیمانی وکابل استاندارد 7000000
احداث پست برق احداث یک دستگاه پست 20 کیلو وات هوایی وخرید ترانس 100 کاوا با تجهیزات کامل 20000000
تابلوی برق مادر با تجهیزات 4000000
سایه بان 250 متر مربع اسکات فلزی وسقف ایرانیت جهت پرورش بچه ماهی 7700000
سیم کشی وروشنایی محوطه 600 متر شامل خرید ونصب تیرهای بتونی وخرید کابل 5000000
حفاری چاه 4 حلقه درعمق 7متر دربستر رودخانه برای پرورش بچه ماهی ها با کوله گذاری 20000000
جمع کل تاسیسات 63700000

نیروی انسانی:
مدیر طرح تولید: دارای مدرک کارشناسی در رشته شیلات یا مدیریت تولید ،با تجربیات کافی
کارشنااس تولید: دارای مدرک کازشناسی در رشته شیلات با تجربیات کافی
حسابدار: دارای حداقل مدرک کاردانی در رشته حسابداری ، مسلط بر علم وحرفه حسابداری

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   39 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود طرح توجیهی کسب و کار پرورش زنبور عسل

اختصاصی از هایدی دانلود طرح توجیهی کسب و کار پرورش زنبور عسل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود طرح توجیهی کسب و کار پرورش زنبور عسل
فرمت: word با قابلیت ویرایش متن
تعداد صفحات: ۱۷

توصیف پروژه:
عسل حاوی بیش از هفتاد ماده مفید برای بدن انسان است.اهمیت استفاده از عسل به عنوان یک ماده غذایی مقوی و همچنین دارویی طبیعی را میتوان خاطرنشان کرد . از دیگر سو با عنایت به رشد جمعیت و تنوع محصولات تولیدی و بالا رفتن سطح رقابت در زمینه عرضه انواع محصولات غذایی ، بهبود مستمر کیفیت محصولات و ایجاد تنوع در عرضه مناسب تر، از مواردی هستند که بایستی هر چه بیشتر مد نظر قرار گیرند. رعایت این موارد می‌تواند منجر به دسترسی آسان و ارزان مصرف کنندگان به مواد غذایی شود. طی فرایند پرورش و نگهداری زنبور عسل، همچنین اقدام به ازدیاد کندوها می‌شود که این عمل به منظور ترمیم تلفات و فروش انجام می‌پذیرد. در مناطق گرمسیر حتی می‌توان از هر کندو یک بچه کندو گرفت. با اجرای این طرح ، علاوه بر کسب سود مناسب اقتصادی می‌توان بستر مناسبی را برای اشتغال نیروهای ماهر و نیمه ماهر فراهم آورد که با توجه به ماهیت صنایع غذایی بانوان می‌توانند سهم بسزایی در آن داشته باشند.

راههای پرورش خلاقیت در دانش آموزان

اختصاصی از هایدی راههای پرورش خلاقیت در دانش آموزان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات63

چکیده تحقیق
جامعه آماری و حجم نمونه
ابزار گردآوری اطلاعات
خلاصه تحقیق
پیشنهادات
مقدمه
بیان مساله
اهداف پژوهش
سئوالات تحقیق
اهمیت و ضرورت تحقیق
تعاریف عملیاتی متغیرها
شیوه های پرورش خلاقیت
مقدم
ه
تعریف و توصیف خلاقیت
چه عواملی در پرورش خلاقیت دانش آموزان می توانند موثر باشند؟
نقش مدیران و معلمان در پرورش خلاقیت دانش آموزان
نقش معلمان در پرورش خلاقیت
اعطای جایزه به موفقیت های خلاق
دیدگاههای خلاقیت1
دیدگاه محصول نهایی رفتار خلاق
دیدگاه تجزیه و تحلیل رفتار خلاق
دیدگاه ویژگی های شخصیتی و رفتار خلاق
دیدگاه محیط و رفتار خلاق
ویژگی های افراد خلاق1
موانع خلاقیت و نو آوری1
موانع فردی خلاقیت
موانع اجتماعی خلاقیت
موانع سازمانی خلاقیت
فرهنگ سازمانی
روش پژوهش
جامعه و نمونه آماری پژوهش
توصیف وسایل و ابزار گردآوری اطلاعات
روش آماری
خلاصه تحقیق
محدودیت های تحقیق
پیشنهادات
منابع ومأخذ