مقدمه
کار از نظر پیشبرد سلامت عامل بسیار ارزشمندی به حساب می آید. کار می تواند این احساس را در فرد به وجود آورد که وی به گروهی مهم و ارزشمند و مورد نیاز جامعه تعلق دارد. با این حال، هر چند کار مناسب عامل بسیار مهمی در ارضای نیازهای اساسی آدمی و بهبود شرایط اجتماعی محیط اطراف است، ولی گاهی ممکن است به یک منبع عمده فشار روانی و ناراحتی هاى روانى یا خانوادگى وى تبدیل گردد به طوری که ممکن است یک شغل رضایت بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و فرد را به سمت ناسازگاری، فرسودگی شغلی و سایر مشکلات روحی و جسمی رهنمون سازد. از طرف دیگر، نارضایتی و فشارهای روانی نیز به نوبه ی خود بر عملکرد شغلی، نحوه حضور فرد درمحیط کار و همچنین خشنودی فرد ازمحیط کار و خشنودی کلی از زندگی و رضایت مندى زناشویى و ارتباط وى با خانواده اش تاثیر می گذارند (آقائی،1390 :70). فشار ناشی از کار امری طبیعی است و حتی اگر بتوان آن را در یک میزان متناسب نگاه داشت که بتوان آن را مدیریت کرد، می تواند موجب خلاقیت هایی نیز در فضای کار شود اما آنچه که نامناسب می باشد فشار زیاد و منفی محیط کار می باشد که می تواند سلامت عمومی فرد را تحت تاثیر خود قرار می دهد . شرایط کاری ، ابهام نقش، میزان مسئولیت ، روابط با زیردستان و همکاران و عدم امنیت شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار در ایجاد استرس ناشی از کارمی باشد . فرسودگی شغلی تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند نوع شغل ، تعارض و سردرگمی در نقش، فشارکاری بیش از حد، نوع مدیریت، فقدان حمایت اجتماعی، تغییرات سازمانی و ساعت کاری قراردارد. شرایط نامناسب کاری، احساس ناکارآمدی سازمانی، احساس عدم پیشرفت فردی، فرصتهای کم برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام سازمانی از دیگر عوامل موثر درایجاد و گسترش فرسودگی شغلی هستند (ناستی زایی،1387: 50). فرسودگی شغلی موضوعی است که نه تنها با بهداشت روانی کارکنان بلکه با میزان بهره وری آنان نیز رابطه دارد، بنابراین به همین سبب آشنا شدن با روش های مقابله موثر با فشارهای روانی، شناخت، پیشگیری و غلبه بر فرسودگی شغلی، ضمن ارتقای بهداشت روانی در بهبود اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی و ارتقای سطح کیفیت خدمات نیز نقش بسزایی خواهد داشت (امیری، 1390: 37).
بیان مساله
تحقیق اهمیت نیروی انسانی در سازمان به اندازه ای است که آنها را بمثابه «مشتریان داخلی» و رکن چهارم سازمان ها معرفی کرده اند. و بنابراین زمانی که مشتریان از فعالیت خود ناراضی باشند، جلب رضایت مشتریان بیرونی بسیار سخت و شاید غیر ممکن باشد. اگر نیروی کار تعهد سازمانی نداشته باشد واز توانمندی خویش درپیشبرد اهداف سازمان استفاده ننماید، سازمان به اهداف خود نخواهد رسید، بدیهی است یکی از عوامل تاثیر گذار برکارآمدی سازمان، مساله فرسودگی شغلی در سازمان است. این عامل به قدری اهمیت دارد که در صورت بی توجهی بدان کلیه نرم افزارها، سخت افزار و سایر فناوری های پیشرفته فاقد کارآمدی و بهره وری لازم می گردد (امین شایان جهرمی، 1388: 9). محققان بسیاری در خصوص فرسودگی شغلی وآثار مخرب آن تحقیق نموده اند، از آن جمله می توان به تحقیق ماسلاچ و جکسون (1981) اشاره کرد که فرسودگی شغلی را به عنوان یک ساختار سه بعدی (خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت شخصی) بیان می کنند و معتقدند که وقتی کارکنان در معرض خواسته های پی در پی و استرس بیش از یک دوره زمانی مواجه می شوند ، شروع به از دست دادن اعتماد به نفس در توانایی انجام کار می شوند. در این میان دو فاکتور ابهام نقش و تعارض نقش از عوامل ایجاد کننده استرس هستند . تعارض نقش از برداشت ناسازگار خواسته ها و انتظارات در مورد عملکرد و مسئولیت کارکنان ایجاد می شود که به احتمال زیاد منجر به سرخوردگی و ایجاد نگرش منفی نسبت به مشتریان و همکاران می شود. ابهام نقش نیز نشان دهنده درجه ای از عدم اطمینان در مورد وظایف و مسئولیتهاست و هنگامی رخ می دهد که کارکنان درباره مسئولیت شغلی و انتظارات با عدم شفافیت و یا وجوه گیج کننده مواجه می شود (Hollet-Haudebert , 2011:415) . از دیگر عوامل موثر بر فرسودگی شغلی عدالت سازمانی است که ممکن است از تضاد بین ارزش های اجتماعی و ارزش های کارکنان سازمان ایجاد شود ، که بازتاب منفی بین کارکنان و سازمان دارد . و این کارکنان ممکن است طعمه فرسودگی شغلی شوند ، و نیز فرسودگی شغلی ممکن است به افسردگی منجر شود و سایر مشکلات مانند مشکلات جسمی ، عدم اعتماد به نفس، احساس شکست، نفرت ازدیگران، درگیری در روابط، تحریک پذیری، سرخوردگی ، و بی تفاوتی در زمینه عملکرد شود و این مشکلات بر تمایل به ترک کار و کاهش تعهد سازمانی تاثیر می گذارند (AL Zahrani , 2011:627)
اهمیت و ضرورت تحقیق
اولاً با پرداختن به این تحقیق و بررسی متغیرهای فوق در نیروی انسانی می توان کمک خوبی جهت حل مشکلات انگیزشی کارکنان کرد. ثانیاً با یافتن کاستی ها و تنگناهای کارکنان، مسئولین مربوطه را یاری کرد تا کارکنان شان صادقانه و با رغبت هرچه بیشتر در راستای تحقق اهداف سازمان تلاش نمایند (ایران زاده ، 1388: 46) . خشنودی شغلی پیامدهای رفتاری و سازمانی زیادی دارد که از جمله آنها می توان به رفتار کناره گیری، غیبت، ترک شغل، فرسودگی شغلی، سلامت جسمانی و روانشناختی، رفتار پرخاشگرانه و دزدی در محل کار و خشنودی زندگی اشاره کرد (ایران زاده، 1388: 54) . به منظور افزایش بیشتر سطح تعهد سازمانی و جلوگیری از پیامدهای نامطلوب آن لازم است سیاست گذاران و متولیان امر تدابیر و تمهیدات مناسب تری را اتخاذ کنند. عدم توجه به مسأله رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان منجر به مشکلات عدیده ای برای سازمان می شود که یکی از مهمترین این مشکلات ترک خدمت کارکنان به ویژه کارکنان متخصص می باشد. به نظر می رسد وفاداری به سازمان تا حد زیادی به فرصت پیشرفت حرفه ای ها و معیارهای توزیع پاداشها، بستگی دارد. برای حرفه ای شدن مدت زمان زیادی لازم است و اگر سازمان برای افراد این مسیر پیشرفت را فراهم نکند، وفاداری به سازمان کمتر خواهد بود. علاوه بر این، اگر حرفه ایها به این نتیجه برسند که استانداردها و معیارهای مشروع در توزیع پاداشها استفاده نمی شود، تعهد شان به سازمان کمتر خواهد شد(امین شایان جهرمی، 1388: 27). امروزه سازمان ها به خصوص بانک مسکن به طور فزاینده ای با محیط های متلاطم، پیچیده و متغیر روبرو هستند. پیچیدگی و تغییر جزء لاینفک زندگی سازمانی شده ست. از یک سو، سازمان ها امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد به کارکنانی توانمند تر از گذشته نیاز دارند. شغل هر فرد چیزی بیش از کار ها و فعالیت های مشخصی همچون تایپ، رانندگی، ارایه گزارش و ... است و باید وی با همکاران، مافوق ها، ارباب رجوع و .... تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند؛ حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند. بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است(امیری، اسدی و دلبری راغب،1389:38). نتایج برخی از پژوهش ها نشان می دهد، بین فشار های روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. از آن جا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارایه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات می شود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارایه شده؛ نقش بسزای خواهد داشت(همان). افرادی که در حرفه های کمک رسانی شاغل هستند، به خصوص اشخاص پر انگیزه، پر شور و حرارت و ایده آلیست اغلب در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. فرسودگی شغلی به عنوان سندرم فیزیکی، جسمانی و تحلیل عاطفی و روانی که با رشد خود پنداری منفی، نگرش های منفی به شغل و کمبود توجه به مراجعان همراه است تعریف می شود. تحقیقات نشان داده است که شماری از عوامل مختلف پیش بینی کننده فرسودگی شغلی هستند که می توانند بر روی فرسودگی شغلی تاثیر گذار باشند؛ برای مقابله با فرسودگی شغلی عواملی که در شدت و تکرار فرسودگی موثر هستند بایستی به دقت شناسایی شوند از جمله این عوامل ویژگی توانمند سازی کارکنان است(بیگی فر،1387).
فرمت: ورد 2010
تعداد صفحات: 141
بررسی عوامل موثر بر فرسودگی شغلی کارکنان بانک مسکن (مورد مطالعه کارکنان شعب منطقه شمال شرق شهرتهران)
