هایدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

هایدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

الگوی تدریس و روش های ارزشیابی زیست شناسی دانش آموزان

اختصاصی از هایدی الگوی تدریس و روش های ارزشیابی زیست شناسی دانش آموزان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

الگوی تدریس و روش های ارزشیابی زیست شناسی دانش آموزان


الگوی تدریس و روش های ارزشیابی زیست شناسی دانش آموزان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوع فایل:ورد قابل ویرایش

تعداد صفحه:50

قیمت: 2500 تومان

دانلود و خرید به صورت آنلاین

 

 

تقسیم بندی روش تدریس:
1 ـ روشهای تاریخی 2 ـ روشهای نوین « صفوی ، ص 239، 1370)
«اصطلاح تدریس ،اگر چه در متون علوم تربیتی مفهومی آشنا به نظر می رسد ،اکثر معلمان و مجریان برنامه های درسی با معنی و ماهیت درست آن آشنایی دارند . برداشتهای مختلف معلمان از مفهوم تدریس می تواند در نگرش آنان نسبت به دانش آموزان و نحوه ی کار کردن با آنها تأثیرمثبت یا منفی بر جای گذارد . برداشت چند گانه از مفهوم تدریس می تواند دلایل مختلفی داشته باشد ؛از مهمترین آنها ضعف دانش پایه و اختلاف در ترجمه و برداشت نادرست معلمان از دیدگاههای مختلف تربیتی است. گاهی آشفتگی و اغتشاش در درک مفاهیم تربیتی به حدی است که بسیاری از کارشناسان ، معلمان و دانشجویان این رشته مفاهیمی چون پرورش ، آموزش ،تدریس و حرفه آموزی را یکی تصور می کنند وبه جای هم به کار می برند . این مفاهیم اگر چه ممکن است در برخی جهات وجوه مشترک و در هم تنیده داشته باشند ، اصولاً مفاهیم مستقلی هستند و معنای خاص خود را دارند .
پرورش یا تربیت «جریانی است منظم و مستمر که هدف آن هدایت رشد جسمانی ، شناختی ، اخلاقی و اجتماعی یا به طور کلی رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان در جهت کسب و درک معارف بشری و هنجارهای مورد پذیرش جامعه و نیز کمک به شکوفا شدن استعداد آنان است » (سیف ،1379 ، 28 ) . بر اساس چنین تعریفی پرورش یک نظام است ، نظامی که کارکرد اساسی اش شکوفا کردن استعداد و تربیت شهروندانی است که هنجارهای مورد پذیرش جامعه راکسب کنند و متعهد به ارزشهای آن باشند . حتی بسیاری از صاحب نظران تربیتی کارکردی فراتر از کارکرد ذکر شده برای پرورش قائلند و معتقدند که القای ارزشها و سنتها و اخلاقیات پذیرفته شده جامعه به افراد یکی از قدیمی ترین دیدگاه پرورشی است ، به جای چنین کارکردی ،نظام تربیتی باید رشد مهارتهای شناختی از قبیل تفکر انتقادی ، تحلیل ارزشها و مهارتهای گروهی را در کانون کارکردهای خود قرار دهد تا زمینه ی مردم سالاری در جامعه فراهم شود . (میلر ،1983) گروهی دیگر نیز بر این باورند که نظام تربیتی باید عامل تغییر و تحول اجتماعی باشد . (فریره ، 1972 )
تحلیل مفاهیم و کارکردهای ذکر شده نشان می دهد که به هیچ وجه نمی توان مفهوم «پرورش » را با مفاهیمی چون آموزش ،تدریس و یا حرفه آموزی یکی دانست .پرورش مفومی کلی است که می تواند سایر مفاهیم را در درون خود جای دهد .
مفهوم آموزش برخلاف پرورش یک نظام نیست ، بلکه آموزش فعالیتی است هدفدار واز پیش طراحی شده ،که هدفش فراهم کردن فرصتها و موقعیت هایی است امر یادگیری را در درون یک نظام پرورشی تسهیل کند و سرعت بخشد .بنابراین آموزش وسیله ای است برای پرورش ، نه خود پرورش .آموزش یک فعالیت مشخص و دقیق طراحی شده است ؛پس هدفهای آن دقیق تر و مشخصتر و زودرستر از هدفهای پرورشی است .آموزش ممکن است با حضور معلم ویا بدون حضور معلم از طریق فیلم ،رادیو ،تلویزیون و سایر رسانه ها صورت گیرد .
مفهوم تدریس به آن قسمت از فعالیت های آموزشی که با حضور معلم در کلاس درس اتفاق می افتد اطلاق می شود . تدریس بخشی از آموزش است و همچون آموزش یک سلسله فعالیت های منظم ، هدفدار واز پیش تعیین شده را در بر می گیرد و هدفش ایجاد شرایط مطلوب یادگیری از سوی معلم است . به آن قسمت از فعالیت های آموزشی که به وسیله ی رسانه ها و بدون حضور و تعامل معلم با دانش آموزان صورت می گیرد به هیچ وجه تدریس گفته نمی شود. بنابر این آموزش معنایی عامتر از تدریس دارد . به عبارت دیگر می توان گفت هر تدریسی آموزش است ،ولی هر آموزشی ممکن است تدریس نباشد .
چهار ویژگی خاص در تعریف تدریس وجود دارد که عبارتند از :
الف ) وجود تعامل بین معلم و دانش آموزان
ب) فعالیت بر اساس اهداف معین واز پیش تعیین شده
ج ) طراحی منظم با توجه به موقعیت و امکانات
د) ایجاد فرصت و تسهیل یادگیری . » ( شعبانی ،ص 9 ، 1382)
تعریف تدریس:
«تدریس عبارت است از تعامل یا رفتار متقابل معلم و شاگرد ، بر اساس طراحی منظم و هدفدار معلم ،برای ایجاد تغییر در رفتار شاگرد . تدریس مفاهیم مختلف مانند نگرشها ، گرایشها ،باورها ، عادتها و شیوه های رفتار وبه طور کلی انواع تغییراتی راکه می خواهیم در شاگردان ایجاد کنیم، دربر می گیرد .» (میرزا محمدی ،ص 17 ، 1383)


دانلود با لینک مستقیم


الگوی تدریس و روش های ارزشیابی زیست شناسی دانش آموزان

تحقیق درباره ارزشیابی

اختصاصی از هایدی تحقیق درباره ارزشیابی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درباره ارزشیابی


تحقیق درباره ارزشیابی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:21

فهرست:

ندارد

تمام تلاش انسان در طول تاریخ، ایجاد محیطی بوده است که در آن راحت تر بتواند زندگی کند و نیازهای معیشتی خویش را به بهترین شکل ممکن پاسخ گوید.

مفهوم پیشرفت در راستای این تلاشهای انسان به عنوان موجودی متفکر و تحول پذیر، تجلّی می یابد. این مفهوم در طول تاریخ تمدن بشری همواره با انسان قرین بوده ، بنابر این برای شناخت نیازهای انسانی امروز ناگزیریم که مسیر طبیعی پیشرفت وی در طول تاریخ را بررسی نمائیم.

مورخان و جامعه شناسان این مسیر تحول و تکوین را به سه بخش یا اصطلاحاً سه موج طبقه بندی کرده اند:

موج اول: (عصر کشاورزی) که از قبل از میلاد مسیح شروع شده و عمری 29500 ساله داشته. هدف از ایجاد این موج حل مشکلات معیشتی و غذایی بشر آن زمان بوده است.

موج دوم: (عصر صنعت) که هدف از موج دوم یا انقلاب صنعتی تولید مواد و ابزار کار بوده است. در موج اول که نیروی کار متکی بر بازوان افراد بود، بشر از پس مشکلات زندگی بر نمی آمد و نیاز جدیدی در جامعه بوجود آمد که تغییرات اساسی را می طلبید. عمر موج دوم که دوران موفقی را سپری کرد و بشر در آن به پیشرفتهای بزرگی نائل آمد به 500 سال می رسد.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره ارزشیابی

دانلود متن کامل پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

اختصاصی از هایدی دانلود متن کامل پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه


دانلود متن کامل پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

دانلود متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد word

 

 مقدمه

علم مدیریت که در اثر گردهمایی به جای زندگی فردی در تکامل زیست محیطی بشر شکل گرفته با توسعه سازمان‌ها پیچیده‌تر شد به طوری که با افزایش روزافزون سازمان‌های مختلف در قرن بیستم، مدیریت به عنوان یک پدیده تعیین‌کننده در سرنوشت کشورها و سازمان‌ها مطرح گردید. این علم از زمانی که انسان دریافت که به تنهایی توانایی انجام کارها به نحو مورد نظر را ندارد شروع و در این قرن فقط متحول گردید ولی همین تحول از دید کشورها و سازمان‌های مختلف به ویژه در دهه‌های اخیر با روش‌های گوناگون انجام گرفته و عملکردهای متفاوتی را نیز در برداشته است. این تحول در جایی عملکرد مثبتی را باعث گردیده که با انتخاب و به کارگیری روش صحیح مدیریت زمینه استفاه از تمامی امکانات مادی و انسانی در آن فراهم شده. از استعدادها، توان‌ها، ضمن شکوفا شدن بهره‌گیری مورد نظر نیز حاصل شده و در این حالت بوده که از عوامل تولید نظیر نیروی انسانی، سرمایه، تکنولوژی و کار و استفاده کارآ و اثربخش گردیده و بین متغیرهای ساختار اداری، منابع مالی، تخصص نیروی انسانی همبستگی لازم مشاهده شده است و در جایی نیز با این تحول انجام پذیرفته و یا در جهت خلاف نوع اول بوده است به عبارت دیگر درست اندیشیدن و مدیریت صحیح کلید پیشرفت در کشورها و سازمان‌هایی بوده است که توانسته‌اند از منابع موجود به نحو مورد نظر استفاده و به هدف‌های از پیش تعیین‌شده خود دست یابند.

در راستای تحول‌های یاد شده سازمان‌ها در پی روش‌های مدیریتی جدیدتر و مؤثرتری بوده‌اند. مدیران این سازمان‌ها در صدر تجدیدنظر در هدف‌ها استراتژی‌ها ـ ساختار و فرهنگ سازماندهی خود شده‌اند. آن‌ها سعی کرده‌اند به نیروی انسانی بیش از پیش اهمیت دهند و تلاش‌هایی که در زمینه‌های یاد شده در حال انجام است نشانگر این نکفته بوده که این تلاش‌ها به سوی هر چه بیشتر حرفه‌ای کردن مدیریت پیش رود.

با نگاهی به سابقه و تاریخ زندگی بشر از ابتدای پیدایش او درمی‌یابیم که مدیریت به مفهوم کلی سابقه‌ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد پدیده‌ای نوظهور نیست و گرچه دانش مدیریت در قرن بیستم اهمیت بیشتری پیدا کرده ولی مروری بر تاریخچه آن نشانگر آن است که این پدیده از همان ابتدا به نوعی وجود داشته و با تکامل زیست انسان فقط متحول گردیده است.

اولین کاربرد علم و مدیریت توسط انسان غارنشین و به صورت کار توسط و از طریق دیگران با رعایت اصل تقسیم کار در زمانی که انسان برای محافظت از خود با جابجایی سنگی در مقابل غار خود در زمان ورود و خروج از غار و اطاعت از فردی به نام سرکرده آن را انجام می‌داد پدیدار گشت. با گسترش زندگی اجتماعی و روی آوردن به زندگی قبیله‌ای، رهبری سنتی به وجود آمد که انجام وظیفه‌های مختلف مدیریت در اداره این قبیله‌ها توسط رئیس قبیله شکل می‌گرفت با گسترش این نوع زندگی و برنامه‌ای برای تصرف سرزمین‌های دیگر، سازماندهی افراد برای این کار کنترل و نظارت در قالب به کار گماردن افراد و همچنین دریافت باج و خراج، مدیریت نظامی شکل گرفته و با گسترش آن مدیریت سیاسی نیز در قالب آن به وجود آمد که قرون باستانی را در برگرفته و تا قبل از قرون وسطی به عنوان تنها روش مدیریت آن جوامع مطرح گردید. با به قدرت رسیدن مذهبیون در اروپا در قرون وسطی و تا قبل از دوره رنسانس، انجام وظایف مدیریت توسط مذهبیون در اروپا مطرح گردیده و اداره آن جوامع به صورت مدیریت مذهبی اعمال می‌گردید. با شروع رنسانس و انقلاب صنعتی ار اروپا تحول در صنایع و تغییر ماهیت سازمانی آن جوامع از حالت فئودالیته و کشاورزی به صورت صنعتی و عدم کاربرد اداره سازمان‌ها از طریق سنتی باعث پیدایش نظریه‌های جدیدی در سال 1911 توسط دانشمندی به نام فردریک وینسلوتیلور در قالب مدیریت علمی گردید که تاکنون نیز ادامه دارد.

نارسایی‌های موجود در این مدیریت سرآغاز مطالعاتی توسط التون مایر در دهه 1930 گردید که منجر به پیدایش مکتب روابط انسانی گردید در پی نظریه مایو نظریه‌های دیگری توسط کیلرت و کریس آرگرس مطرح شد که به نام مکتب انسان‌گرایی صنعتی شناخته شد. پس از جنگ جهانی دوم و پیشرفت‌هایی که در زمینه تکنولوژی، ارتباط، محاسبه‌های الکترونیکی به وجود آمد امکان بهره‌برداری از تکنیک‌های کمی در طراحی مدل‌های تصمیم‌گیری مدیریت و استفاده از ریاضیات کاربردی برای حل مسائل مدیریت فراهم کردید و حل نارسایی‌های مدیریت از این طریق عملی گردید و به دنبال آن مکتبی مبتنی بر تئوری سیستم‌ها پا به عرصه وجود گذاشت که مدیریت را براساس تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و روش‌ها اعمال می‌نماید.

اصول مدیریت علمی

1- کشف روش علمی برای انجام هر علمی به جای روش غیرعلمی

2- انتخاب کارکنان با استفاده از روش‌های علمی برای انجام هر کار و آموزش آن‌ها برای انجام وظیفه‌های تعیین‌شده به جای اینکه خودکاری را انتخاب نموده و در آن آموزش ببیند.

3- همکاری صمیمانه کارکنان و مدیران به منظور اطمینان بر اینکه نتایج کارشان با اصول و موازین علم مورد نظر هماهنگ می‌باشد.

4- تقسیم تقریباً مساوی و منطقی کار بین مدیران و کارکنان به جای اینکه برخلاف گذشته تمامی کار و مسئولیت به عهده کارکنان بود و مدیران فقط بخشی از کار را که بهتر از دیگران انجام می‌دادند قبول می‌کردند.

مکانیزم یا روش‌های اجرایی اصول مدیریت

1- بررسی و اندازه‌گیری زمان دقیق هر جزء کار و تعیین نحوه انجام آن.

2- تخصصی کردن کارها در سازمان و ایجاد سرپرستی‌های جداگانه

3- استاندارد کردن کلیه ابزار و وسایل کار و تعیین بهترین شیوه استفاده از آن

4- تهیه شرح وظایف هر یک از کارکنان

5- تنظیم سیستم پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با کیفیت کارکنان

به نظر تیلور ازدیاد تولید فقط در اثر فعالیت بیشتر کارکنان صورت نمی‌گیرد و عواملی از قبیل تجزیه و تحلیل کار، ساده کردن و حذف عملیات بی‌مورد و همچنین بررسی حرکات و زمان صرف شده در انجام کار نیز در ازدیاد تولید تأثیر به سزایی دارد. به عقیده وی زمانی که افراد دقیقاً متناسب با شرح وظیفه‌های انتخاب شده آموزش داده شده به آن‌ها کاری داده شود که به بهترین نحو بتوانند انجام دهند کارآیی سازمان بالا رفته سود بیشتری نصیب کارگران و کارفرمایان گشته و تضاد منافع بین آن‌ها و بحران‌های کارگری از بین رفته و یا به حداقل می‌رسد. تیلور تأکید زیادی بر اصل استاندارد کردن کار، وسیله کار و زمان انجام کار داشته و از طریق پاداش بر مبنای عملکرتد سعی بر آن دارد که سازمان را به صورت ماشینی کارآمد درآورد تا حداکثر کارایی با حداقل مصرف هزینه، زمان و نیروی کار عاید سازمان گردد. او اخراج کارگر را به صورت عدم نیاز و همچنین کوتاهی وظیفه از اصول مدیریت می‌داند.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود متن کامل پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

تحقیق در مورد انواع آزمونها ( سنجش و ارزشیابی آموزشی )

اختصاصی از هایدی تحقیق در مورد انواع آزمونها ( سنجش و ارزشیابی آموزشی ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد انواع آزمونها ( سنجش و ارزشیابی آموزشی )


تحقیق در مورد  انواع آزمونها ( سنجش و ارزشیابی آموزشی )

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه8

 

فهرست مطالب ندارد

 

 

 

 

 

 

عنوان :

 

 

 

انواع آزمونها ( سنجش و ارزشیابی آموزشی )

 

 

 

 

 

استاد ارجمند :

 

 

 

جناب آقای مختارزاده

 

 

 

 

 

تهیه کننده :

 

 

 

فاطمه گنجعلی

 

 

 

 

 

رشته بهداشت مدارس

 

 

 

بهار 87

 

آزمون های عینی

 

 

 

سئوالات صحیح غلط

 

 

 

سئوالات زیر به صورت صحیح و غلط می باشد ، گزینه مورد نظر را در در مربع با علامت × مشخص کنید .

 

                                                                                                                      صحیح     غلط

 

1 درون هسته چندین رشته بلند و بسیار نازک وجود دارد که آنها را کروماتین می نامند.

 

 

 

2 نشاسته یکی از ساکارزهای خوراکی است .  

 

                                                              

 

3 هموگلوبین در خون مسئول انتقال گازهای تنفسی است .

 

 

 

4 واحد سازنده پروتئین ، اسید آمینه است .

 

 

 

5 تیروکسین موجب بالا رفتن سرعت واکنشهای شیمیایی بدن و افزایش فعالیتهای بدن می شود .

 

 

 

6 به رابطه غذایی بین موجودات زنده مختلف شبکه غذایی می گویند .

 

 

 

7 باکتری هاییکه خاک را برای رشد گیاهان مناسب می کنند ، باکتریهای تثبیت کننده نامیده می شوند .

 

 

 

8 محلی که هر موجود زنده به طور طبیعی در آن زندگی می کنند بوم نامیده می شود .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سئوالات جور کردنی

 

 

 

هر یک از سئوالات ستون سمت راست با یکی از انواع موادی که در ستون سمت چپ نوشته شده است ، ارتباط بیشتری دارند . آنها را به همدیگر متصل کنید ؟

 

1 - نان کامل                  الف ) پروتئین

 

2 - شکر                       ب ) عایق بودن

3 - کره                        ج ) گوشت مصنوع

 

 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد انواع آزمونها ( سنجش و ارزشیابی آموزشی )

دانلود مقاله کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزشیابی دانش سازمان

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزشیابی دانش سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 
چکیده
عصر اطلاعات به انقلاب در دانش منجر شده است . رمزموفقیت سازمان‌های پیشتاز درعرصه فعالیت های اقتصادی در توان فکری، استراتژی صحیح، حفظ اسرار تجاری، آگاهی به نیازهای مشتریان خود و ارتقاء دانش کارکنان آن سازمان نهفته است.در این راستا ،تربیت افراد برخوردار از مهارتهای جدید در حال دگرگونی است و مجموعه های اطلاعات فردی به مبانی دانایی جمعی تبدیل می‌شوند. کسب این مبانی دانش ،و ارزشیابی آن به عنوان یک دارایی، چالشی مهم برای قرن فعلی است.حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزار اندازه گیری و افشای دارایی ها در حوزه دانش سازمانی ارائه کننده روش های اندازه گیری مناسب برای این دارایی های راهبردی می باشد .در این مقاله به تعریف دانش ضمنی نیروی انسانی به عنوان یک دارایی راهبردی و بخشی از فرایند مدیریت دانایی پرداخته و روش های مختلف اندازه گیری و نقاط قوت و ضعف هر یک برای اندازه گیری و گزارشگری دانش ضمنی مورد بحث قرار می گیرد.
واژه های کلیدی
حسابداری منابع انسانی،مدیریت دانش، دانش ضمنی ،دانش صریح ،اندازه گیری ،ارزیابی،نیروی انسانی
مقدمه
سازمانهای موفق همواره در فرآیند بهبود مستمر ارتباط خود را با منابع انسانی تقویت نموده و با رهبری صحیح نیروی انسانی و بکارگیری منابع مناسب و حفظ ارتباطات بهینه با ذینفعان می توانند فرآیندهای خود را بهبود داده و در افزایش کیفیت فرآیندها،کاهش ضایعات و هزینه ها و از طرف دیگر افزایش سودآوری به نتایج مهمی دست یابند. این سازمانها با احترام به جامعه و افزایش نقش خود به عنوان شهروند سعی در معرفی سازمان و ایجاد تصویر مناسب در میان مردم می کنند و از طرف دیگر مشتریان وفاداری خود را به اینگونه سازمانهابه اثبات رسانیده و مشتری دائمی محسوب می شوند و در این میان کارکنان نیز از عملکرد سازمانها بهره مند شده و به تعالی می رسندمنابع انسانی یک سازمان پل ارتباطی جامعه با سازمان است.از منظر خارجی از آنجا که کارکنان گروهی از مردم تلقی می شوند می توانند در ایجاد تصویر مناسب از سازمان موثر بوده و نگاه جامعه را به آن سازمان بهبود بخشند.از منظر داخلی نیز نیروی انسانی بخش مهمی از دانش سازمانی را با خود به همراه داشته و از این نظر یک دارایی استراتژیک می باشد .با کوتاه شدن دوره عمر محصولات ، سازمانها قادر نخواهند بود در این محیط رقابتی و همراه با تغییرات شدید در فناوری ، منابع زیادی را برای تولید محصولات جدید صرف نمایند و به عبارتی باید به فکر استفاده بهینه از منابع باشند . در جهت استفاده بهینه از منابع سازمان ، مشکل اصلی مدیران کمبود اطلاعات راجع به منابع سازمان نیست بلکه مسئله اصلی چگونگی استفاده از حجم زیاد اطلاعات که به شکل دانش سازمانی در می آیند میباشد . امروزه استفاده از سیستمهای اطلاعاتی که یکی از دستاوردهای فناوری اطلاعات در سازمانها میباشد به یک ضرورت تبدیل گشته و سازمانها را در جهت استفاده هر چه بیشتر از این فناوری جدید که بستگی به تفکر مدیران ارشد سازمان و شناخت و درک آنان از اهمیت این سیستمها در امورسازمان دارد ، ترغیب خواهد کرد . فناوری اطلاعات به عنوان ابزاری قوی در جهت آمادگی سازمانها برای رقابت در عرصه جهانی و افزایش کارایی سازمان و همچنین تغییر ساختارسازمان از حالت هرمی و مقاوم در برابر تغییر به ساختار مسطح با سطوح کمتر مدیریت و درجه بالای تغییر و انعطاف پذیری مورد استفاده قرار خواهد گرفت . در این محیط سازمانی جدید که انفجار دانش و اطلاعات رخ نموده مدیریت دانش از اهمیت بالایی برخوردار است .عصر اطلاعات به انقلاب در دانش منجر شده است.بررسی‌های آماری نشان می‌دهد که رمزموفقیت سازمان‌های پیشتاز درعرصه فعالیت های اقتصادی در توان فکری، استراتژی صحیح، حفظ اسرار تجاری، آگاهی به نیازهای مشتریان خود و ارتقاء دانش کارکنان آن سازمان نهفته است.در این راستا فرآیندها و روشهای نوین و تربیت افراد برخوردار از مهارتهای جدید در حال دگرگونی است و مجموعه های اطلاعات فردی به مبانی دانایی جمعی تبدیل می‌شوند. کسب این مبانی دانش ،و ارزشیابی آن به عنوان یک دارایی، چالشی مهم برای قرن فعلی است.حسابداری به عنوان ابزار اندازه گیری و افشای دارایی ها در حوزه دانش سازمانی نیز می بایست ارائه کننده روش های اندازه گیری مناسب برای این دارایی های راهبردی باشد .از اینرو،حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری مفید برای اندازه گیری بخش مهمی از دارایی دانش بار دیگر وارد عمل شده است.
مدیریت دانش و ارتباط آن با منابع انسانی
مدیریت دانایی بیش از آنکه تفکری درباره چگونگی اداره یک سازمان باشد، یک دارایی راهبردی برای سازمان است.
جهان کنونی ، در حال تجربه کردن انتقال به سوی سازمانهایی با محوریت دانایی در جامعه ای براساس دانش می باشد. در چنین سازمانهایی به دانش بعنوان یک منبع باارزش و جدی توجه می شود و تجهیز مهارتهای پردازش دانایی برای به حداکثر رساندن ارزش این منبع حمایت می شود.سازمان های ارزش آفرین از طریق بهره گیری از اطلاعات و تقویت دانش سازمانی در جهت تخصیص آسان منابع و یافتن بهترین راه حلها و متناسب سازی سریع آنها با نیازهای مشتریان و به تبع آن توسعه و به کارگیری مدیریت دانایی و یک سیستم مدیریت مؤثر برای به دست آوردن سرمایه فکری برای سازمان حرف اول را می زنند.
اما یکی از الزامات هر سیستم مدیریت از جمله مدیریت دانایی توجه به روش های اندازه گیری آن دارایی است که حسابداری با ابزارهای قوی در این حوزه به عنوان بهترین ارائه کننده این خدمات در اختیار مدیریت قرار می گیرد.در صورتی که نتوان دانایی رادر سازمان به طور صحیح ارزیابی و اندازه گیری نمود،پس از اندک زمانی مدیریت دانایی به یک مفهوم آرمانی و شعاری تبدیل می گردد که در سازمان بر سر زبانهاست اما بر دل ها جاری نمی شود.بنابراین همان‌طور که کنترل سرمایه‌های مالی سازمان یکی از حساسترین و راهبردی‌ترین پایه‌های مدیریت آن است، برای سازمانی که از روش‌های دانش‌بر در کسب‌وکار خود استفاده می‌کند نیز کنترل سرمایه‌های اطلاعاتی سازمان بسیار مهم و کلیدی است.
از سوی دیگر سرمایه های انسانی هر سازمان بخشی از سرمایه اجتماعی است که جامعه به سازمانها وام داده است و درخواست گزارشگری در مورد چگونگی تقویت، حمایت، بهینه سازی، بهره وری و رشد و توسعه آنرا می نماید .گزارش های ارزیابی عملکرد کارکنان با این رویکرد ممکن است بخشی از اسناد اجتماعی تلقی گردند.حسابداری و حسابرسی منابع انسانی به عنوان بخشی از فرایند ارزیابی عملکرد می تواند اطلاعات مربوط و با معنی برای تصمیم گیری مدیریت فراهم سازد .حسابداری منابع انسانی راهی عملی برای اطلاع رسانی به تصمیم گیرندگانی است که ، مایلند منابع انسانی تحت کنترل خود را بهتر اداره کنند و در دامنه وسیع تر آن یعنی حوزه مدیریت دانش وارد شوند.
با نگاه به انسان به عنوان راهبردی ترین منبع زنده دانش در سازمان های پیشتاز،نتنها ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی دلیل بر نادیده گرفتن جنبه های معنوی انسان نیست و لطمه ای به اعتقادات، ارزشها و باورهای انسانی وارد نمی کند بلکه زمینه جدیدی برای برجسته کردن انسان به عنوان بخش تاثیر گذار دانش سازمانی فراهم می آید.
به هر حال تاکنون به دلیل شکل سنجش منابع انسانی مسأله کاربرد حسابداری منابع انسانی در وادی عمل موفقیتی نداشته است .اما نگریستن از جنبه مدیریت دانش و ابزار ارزشیابی بخش مهمی از دارایی دانش هر سازمان حوزه جدید کاربردی برای حسابداری منابع انسانی خواهد بود که در این مقاله سعی شده به این حوزه پرداخته شود.
تعریف و ویژگی های مدیریت دانش
مدیریت دانایی، موضوع مهمی است، زیرا به مهم ترین سرمایه ارزشمند سازمانی یعنی سرمایه های فکری مربوط می شود. مدیریت دانش با تبدیل سرمایه های انسانی به دارایی های فکری سازمان یافته برای سازمان ایجاد ارزش می کند.
داونپورت ودیگران در سال 1998 مدیریت دانش را این گونه تبیین می کنند:مدیریت دانش با کشف و ارتقاء دارایی دانایی یک سازمان، با دیدگاهی که پیشبرنده اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود شامل هر دو نوع دانش صریح (دانش مستند موجود در آثار) و دانش ضمنی (دانش ذهنی افراد) است. در جدول شماره 1برخی از ویژگی های مدیریت دانایی در سازمان ارائه شده است.
جدول شماره 1: ویژگی های کلیدی مدیریت دانش( KM)
بهبود مستمر یادگیری از دیگران ذخیره سازی دانش در کارمندان، مشتری، تولیدات،فرایندها وخدمات
ارزش قائل شدن برای کارمندان به منزله سرمایه های معنوی درنظر گرفتن دانش به عنوان منبع برتری رقابت
توسعه افراد/ توسعه شایستگی
اختیاربخشی/ تعهد تحقق بهره وری بیشتر از طریق کاربرد دانش
ایجاد گروه های کاری/ همکاری
فراهم آوری دانش در مورد رقبا مشتریان عرضه کنندگان و شرکا تولید و اشاعه دانش جدید وذخیره سازی آن در تکنولوژی و تولیدات جدید
تسهیل/ بهبود دسترسی به دانش
بهبود کیفیت و کارایی تصمیم گیری جستجو برای منابع جدید اطلاعات
اهمیت ورود متغیر های حسابداری منابع انسانی در حوزه مدیریت دانش
امروزه دانایی مهم ترین دارایی سازمان ها محسوب می شود، لذا مدیریت دانایی به منزله چالش کشف دانایی های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی به نحوی که بتوان آن را در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرایند کارهای روزمره به کار گرفت، مطرح می باشد.برای تکامل این فرایند باید منابع دانش را اندازه گیری و میزان مخارج انجام شده در هر منبع را ارائه نمود. این اندازه گیری به ارزیابی کارایی و اثربخشی منابع صرف شده کمک می کند و در برنامه ریزی برای مدیریت دانایی در آینده نیز رهنمود خواهد داد.کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی (HRA) وابسته به انجمن حسابداری آمریکا ، حسابداری منابع انسانی را به عنوان ((فرایند شناسایی و اندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و ارائه آن به گروههای علاقه مند)) تعریف کرده است. (صفحه 169،CHRA 1973). هدف حسابداری منابع انسانی بهبود بخشیدن به کیفیت تصمیمات مالی مورد اتخاذ گروه های داخل و خارج یک سازمان از طریق وارد کردن متغیرهای سرمایه انسانی به جمع متغیرهای سنتی تصمیم گیری مدیریت است. در این راستا پژوهشگران حسابداری منابع انسانی کوششهایی را به شرح زیر آغاز کرده اند:
1. تدوین و پی ریزی مدلها و روشهایی برای سازمانها به منظور اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش (پولی و غیر پولی) کارکنان.
2. طراحی سیستمهایی کاربردی برای استفاده از اطلاعات منابع انسانی.
3. تعیین اثر حسابداری منابع انسانی بر رفتار و طرز تلقی مردم.
ورود متغیر های حسابداری منابع انسانی در بحث مدیریت دانش در هر سه زمینه و خصوصا در حوزه سوم حائز اهمیت ویژه می باشد.یکی ازموضوعات مترتب برمدیریت دانش سازمانی ،پیشرفت های شگرف و خیره کننده فن آوری اطلاعات (IT) می باشد. این امر باعث توجه و سرمایه گذاری قابل توجه سازمانها گردیده است . این کار باعث شده است تا آن بخش از پایگاه دانش که به راحتی ازقابلیت فرموله شدن برخوردار است ، یعنی به آسانی بین افراد مورد ارتباط اطلاعاتی قرار می گیرد، محور توجه و تأکید قرار گیرد و در مقابل دانش ضمنی علی رغم تأکید و توجه ادبیات موضوع برنقش غیرقابل انکار آن درتعیین میزان توان رقابتی سازمان در بازار متلاطم و اقتصاد جهانی ، صرفاً به دلیل فقدان قابلیت فرموله شدن درحاشیه قرار گیرد .حوزه نرم افزاری دانش یعنی کارکنان سازمان که به عنوان سرمایه های انسانی نامیده می شوند از اهمیت بیشتری برخوردارند و باید به طریقی اندازه گیری و ارزیابی گردند. بنابراین حسابداری منابع انسانی روشی عملی برای اندازه گیری مخارجی است که برای انگیزش و ساماندهی سرمایه انسانی در جهت ایجاد نشر و بکارگیری دانش آنان در سازمان انجام می گیرد.
نتایج تحقیقات منتشر شده مؤید آن است که چنانچه دانش ضمنی در ایجاد مزیت رقابتی سازمان نقش اصلی را ایفا ننماید، آنگاه سرمایه گذاری در IT و استفاده از آن بدون توجه به این دانش موجب از دست رفتن سریع مزیت یاد شده می گردد . از این رو سازمانها نباید انتظار داشته باشند که سرمایه گذاری در IT بدون توجه به سرمایه گذاری در منابع انسانی منجر به ایجاد وحفظ مزیت رقابتی برای آنان گردد .(jon-arild j& et al,2001)
یکی از شیوه های ارزشیابی ارائه دارایی دانش همراه با سایر دارائی ها در ترازنامه شرکت است . برای مثال اسکاندیا، یک شرکت بزرگ ارائه کننده خدمات مالی سوئد، بطور داخلی سرمایه معنوی خود را هر سال برای ارائه گزارش سالیانه به سهامداران ،مورد ممیزی و حسابرسی قرار می دهد. هدف از این کار این است که سرمایه گذاران را در امر سرمایه گذاری در برنامه دانش تشویق نماید. هدف دیگر تمرکز سازمان بر روی چگونگی افزایش یا کاهش کاربرد مؤثر دارائی های دانش درطول زمان است.
طبقه بندی انواع دانش در سازمان و نحوه اندازه گیری آنها
در اقتصاد نوین، دانش منبع اصلی توسعه اقتصادی و صنعتی است و سایر عوامل سنتی تولید مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند(DRUCKER , 1994). عوامل سنتی تولید از نظر مقیاس و دامنه با محدودیت روبرو بوده و افزایش نهایی آنها به بازده نزولی سرمایه گذاری منجر می شود. در مقابل، قانون اقتصادی دیگری بر بازده دانایی حکمفرماست: سرمایه گذاری بیشتر در دانش یا اطلاعات به بازدهی بالاتری ختم خواهد شد. نگرش سنتی به نوآوری از تاکید بر داراییهای فیزیکی و ملموس به فرایندهای جذب، همانند سازی و تسهیم دانایی برای ایجاد نوآوری در دانایی مبدل شده است. سازمانهایی در اقتصاد مبتنی بر دانایی موفق عمل می کنند که بتوانند در فرصتهای حاصل از داراییهای دانایی سرمایه‌گذاری کنند. برای این کار سازمانها مجبورند انواع داراییهای دانایی را شناسایی و نحوه اجرای موثر مدیریت دانایی را بیاموزند. معمولاً داراییهای دانایی را به دو دسته داراییهای عینی و داراییهای ذهنی طبقه بندی می کنند. برای مثال، داراییهای عینی عبارتند از: حق اختراع، مارک تجاری و غیره. این نوع اطلاعات را می توان با استفاده از فناوری اطلاعات ثبت، بایگانی و کددار کرد.بنابراین ارزش این دارایی ها شامل بهای تمام شده گزارش شده در صورت های مالی بابت این دارایی ها به علاوه مخارجی است که برای فناوری اطلاعات(IT) و سیستم های اطلاعاتی مستقر شده و توسعه یافته در سازمان برای ثبت، بایگانی و کددار کردن این دارایی ها انجام می گردد که از اسناد و مدارک مالی قابل استخراج می باشد.
دانایی از طریق اثرگذاری در محصولات، فرایندها و افراد موجب ایجاد ارزش برای سازمانها می شود، در حالی که مدیریت دانایی، داده ها و داراییهای فکری را به ارزشهای دیرپا و ماندگار تبدیل می کند(DELL , 1996). به دلیل نیاز سازمانها به نوآوری، توجه به مدیریت دانایی با توجه به مدیریت نوآوری همراه و همگام بوده است. حوزه رقابت، سازمانها را مجبور می‌سازد که با نیاز به کارایی روبه رو شوند و آن را تشویق کنند، از مدیریت دانایی برای ارتقای عوامل هوشمند استفاده کنند، و همچنین آنها را قادر می‌سازد که از امکانات و ابزارهای فنی استفاده بیشتری نمایند. سازمان می‌تواند بعضی از داراییهای غیرمحسوس خود را اندازه‌گیری نماید و از نسبتهای غیرمالی و یا شاخصهایی برای اندازه‌گیری کارایی مدیریت سود جوید. اما اگر شرکت دارای اطلاعات ریالی و کمی در مورد دارایی های دانایی خود خصوصا بخش دارایی های ذهنی و انسانی باشد می توان از این داده ها و اطلاعات در جهت ارزیابی های مالی استفاده نمود و نسبت های مالی مبتنی بر دارایی های دانایی نیز ارائه کرد. بر مبنای مجموعه‌ای از ابزارهای فنی سیستم حمایت از تصمیمات استراتژیک (کار گروهی و واسطه‌ها، عوامل یکپارچه‌کننده سیستم، و نرم‌افزار و سخت‌افزار)، سازمانها می‌توانند تلاش نمایند که رهیافت جدیدی برای نیل به سطوح بالاتر، تصمیمات استراتژیک یکپارچه، کارایی سازمانی، و عملکرد مدیریت دست یابند. بسته به مهم‌ترین فرایندهای تولیدکننده ارزش، هر سازمانی مجبور است که این داراییها را انتخاب نماید تا مبنایی برای مقیاس داشته باشد و همچنین شاخصهای سودمندی داشته باشد. اندازه‌گیری داراییهای غیرمحسوس کار آسانی نیست، زیرا نه تکنیک‌های ویژه‌ای وجود دارد و نه معیارهای ارزیابی.در حسابداری دارایی های نامشهود تعریف مشخص و روش های استانداردی برای محاسبه ارزش این دارایی ها در صورت های مالی وجود دارد که به راحتی می توان این اطلاعات را از صورت های مالی (ترازنامه) استخراج و استفاده نمود.اما داراییهای نامحسوس در مدیریت دانایی دارای مفهوم فراتری است که شامل کلیه تکنولوژی های سخت افزاری و نرم افزاری استقرار و بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی می باشد.اطلاعات مالی و حسابداری مربوط به این بخش از دارایی های نامحسوس نیز قابل استخراج از سایر مدارک و مستندات حسابداری می باشد
اما داراییهای ذهنی به اطلاعات موجود در افکار مردم شامل کارکنان و مشتریان و عموم اشاره دارد که نمی توان آنها را ثبت، بایگانی و کددار کرد ( ,Amidon 1997,Drucker,1998 ) .بنابراین بخش مهمی از این دانش در ارزش منابع انسانی سازمان نهفته است با توسعه ،بهسازی و آموزش آنها می توان دانش ایجاد و منتشر شده در آنها را ارتقا بخشید.دانش شامل همه اشکال اطلاعاتی می باشد که آنها رانمی توان در سیستم های اطلاعاتی ، نظیر اطلاعاتی که بصورت ناگفته و ضمنی در ذهن و افکار کارکنان سازمان وجود دارد.در این رویکرد کارکنان به عنوان مشارکت کنندگان انباره های دانش در سازمان می باشند که هر یک از مشارکت کنندگان مهارتهایی دارند وحافظه ای از دانش می باشند. برای اندازه گیری مخارج صرف شده برای منابع انسانی که ذخایر دانش ذهنی و ضمنی سازمان را تشکیل می دهند می توان از روش های مختلف حسابداری منابع انسانی بهره برد.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  18  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزشیابی دانش سازمان