تأثیر شخصیت نام تجاری بر اعتماد، دلبستگی و تعهد به نام تجاری در صنعت مواد شوینده

اختصاصی از هایدی تأثیر شخصیت نام تجاری بر اعتماد، دلبستگی و تعهد به نام تجاری در صنعت مواد شوینده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تأثیر شخصیت نام تجاری بر اعتماد، دلبستگی و تعهد به نام تجاری در صنعت مواد شوینده در118صفحه

چکیده

هدف از این تحقیق بررسی تأثیر شخصیت نام تجاری بر اعتماد، دلبستگی و تعهد به نام تجاری در صنعت مواد شوینده بوده است که بدین منظور 385 نفر از مصرف کنندگان مواد شوینده ای که از فروشگاه های زنجیره ای در سطح شهر تهران خرید می کنند به عنوان نمونه انتخاب و به پرسشنامه استاندار برگرفته از مقاله لوئیس و لومبارت (2010) پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دومتغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که شخصیت نام تجاری بر اعتماد، دلبستگی و تعهد به نام تجاری در صنعت مواد شوینده تأثیر معنی داری (p<0/01) دارد.

دانلود متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع قوانین تعهد آور

اختصاصی از هایدی دانلود متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع قوانین تعهد آور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

قوانین تعهد آور

به نظر خواهد رسید که قانون ضمانت تعهدات گذشته با تحول ایجاد شده توسط Williams V.Roffey هیچگونه تغییری نیافته زیرا نقاط موجود در قانون قبلی به تمایز بین منافع قانونی و اجرایی بستگی نداشت بلکه به نیاز ما به نشان دادن این موضوع که تعهد به عنوان جزیی از بیخ شکل گرفته بستگی دارد . در اینجا تمرکز ما بر شناسایی و احراز یک بیع است نه بر نوع منفعت کسب شده .

به عنوان یک قانون عمومی میتوان عنوان کرد ، اگر دو طرف شریک قبلاً یک عهد الزام آور (قرار دارد الزام آور ) بسته باشند و یکی از آنها متعاقباً متعهد گردد که منفعتی اضافی را به طرف دیگر اعطا کند ، این شکل تعهد الزام آور نیست ، چون عوض متعهد که ورود او در قرارداد می باشد گذشته است . در مورد موضوع Roscorla v. Tnomad (1842) 3QB234 فرد مدعی علیه توافق کرده بود که اسبی به فرد شاکی بفروشد پس از مدت کوتاهی مدعی علیه تعهدی به این توافق اضافه کرده بود که ضمانتی برای تندرستی اسب به عهده خواهد گرفت . این مطلب اینگونه منعقد شد که تعهد فرد مدعی علیه قابل الاجرا لازم الاجرا نیست چون تنها تعهدی که فرد با ورود در این بیع عهده دار شده بود فروش (اسب) بود و انهم واقع شده ، گذشته بود . اگر چه دادگاها برخی مواقع آزادی عمل به خرج میدهند در بکارگیری این قوانین و همواره رویه ثابتی ندارند که توالی و ترتیب مزانی وقایع را دنبال کنند . اگر دادگاه قانع شد که تعهد جدید و عمل فرد متعهد که بر اساس تعهدی در زمان گذشته اقامه میشود بخشی از همان مبادله کلی است ترتیب دقیقی که بر اساس آن وقایع اتفاق افتاده قطعی و محکم نخواهد بود (Thomson v. Jenkgos(1840) 1 Man & G 166) در تعیین اینکه تعهد حقیقتاً گذشته است یا نه دادگاهها به عبارت سازی و یا بیان قراردادها در جهتی ندارند بلکه به توالی صحیح وقایع نظر دارند . لذا در موضوع Re Mc Ardle (1951) Ch 699 تعهدی شده تا شما انجام دهید و کاری معلوم اما چون در زمان گذشته بود برای شما ضمانت و الزام الاجرا ندارد . اگر چه عبارت بندی قرار داد متضمن این است که کار باید در زمان آینده انجام شود و در واقع پیش از انجام تعهد انجام شده بوده و بنابراین عمل گذشته است .

قانون تعهدات (الزام آور ) گشته قانون سختی است . در (موضوع) Eastwood v. Kenyou (1840) 11A & E 348 محافظان یک دختر جوان وامی پرداخت کردند که با آموزش آن دختر جوان دورنمای زندگی خوبی برای وی داشته باشند . بعد از ازدواج آن دختر همسر وی قول داد که وام را بازپرداخت کند . اینگونه می نمود که گروه محافظان توانایی الزام اجرای این تعهد را نداشتند به خاطر اینکه اصل تعهد که همان بزرگ کردن و تربیت آن دختر بود در گذشته اتفاق افتاده و انجام شده بود . نظر دادگاه آن بود که همسر آن دختر فقط به خاطر الزام وجدانی تعهد پرداخت داد ولی تعهد وجدانی هیچگاه به اقدام قانونی نخواهد انجامید چون الزام و ضمانت اجرائی ندارد.

سختی قانون تعهدات گذشته تا اندازه ای تخفیف یافته بود آنهم /// دکتر ین ادعای خسارت تلویحی . به این شکل که عمل فردی که به او قولی داده شده توسط متعهد قول دهنده انجام میشد و به تبع آن انجام عمل توسط متعهدله  و متعهد : تعهد پرداخت میداد آنگاه این گونه تعهد ضمانت اجراء خواهد داشت .

یک مثال قابل ارائه Lamplecgh v. Brathwart (1615) Hob 105 مدعی علیه که تحت حکم مرگ بود از فرد شاکی تقاضا کرد که به شهر Newaru بردند تا از Kiny Jame 1 تقاضای عفو بکند . فرد شاکی این کار را انجام داد . آنگاه فرد مدعی علیه به شاکی قول داد که 1000 به وی پرداخت کند . اینگونه معتقدند که شاکی می تواند این قرارداد را ملزم به اجرا کند . اما دکترین تلویحی ادعای خسارت با حدود سختری عمل میکند . شورای نهایی در Pal در مورد مساله فوق به شرط را ملزم میداند که توسط متعهد عمل شده باشد تا بتواند به دکترین استناد کند . اول اینکه او عمل اصلی تقاضای از متعهد را اجرا کرده باشد . دوم اینکه هر دو طرف موضوع فهمیده باشند که متعهد له به خاطر انجام تعهدش مورد تشویق واقع خواهد شد . سوم اینکه تعهد نهایی پرداخت بعد از اینکه عمل کامل شد و یا بیشتر از انجام تعهد یا در زمان آن که حالت ضمانت اجرائی پیدا کند .

پارلمان هم به جهت سختی موضوع تعهدات الزام آور گذشته وارد ماجرا شد و به این شکل که قرض یا تعهدی در قبل اتعهدی پیشین الزامی خوب است برای یک صورتحساب مبادله و با تنظیم اقرار نامه در مورد بدهی توسط فرد بدهکار باید به این بدهی اقرار شود تا صحت آن تائید شود و این کار نباید زمان قبل از تاریخ اقرار نامه باشد .

5.19 . ضمانت اجرای عقد یا تعهد باید از پیمان متاثر شود .

در نگاه اول بحث تاثیر پذیری ضمانت اجرای تعهدات از تعهد شاید حالت مبهم پیدا کند . به سادگی شاید بدان معنی باشد که تعهد تنها حالتی توسط متعهد له حالت اجرایی پیدا می کند که ضمانت اجرایی وجود داشته باشد (بنابراین در این نگاه ضمانت اجرایی نیازی به تامین توسط خود متعهد له ندارد ) . ایراد دارد بر این نظر این است که این روش تنها راه دیگری بر اظهار نیازهای اساسی ما در یک تعهد که باید توسط متعهد در تامین شود می باشد و اصلی مجزا نیست .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود مقاله مقاله ترجمه شده تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر روی تعهد

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله مقاله ترجمه شده تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر روی تعهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 مقاله ترجمه شده تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر روی تعهد سازمانی: بررسی چندین مکانیزم واسطچکیده
برخلاف مطالعات قبلی که تأثیر مستقیم مسئولیت اجتماعی شرکتی قابل مشاهده کارکنان (CSR) را بر روی تعهد سازمانی مؤثر (AOC) بررسی می کردند، این مقاله رابطه واسط بین اعتماد سازمانی و هویت سازمانی را بررسی میکند. تبادل اجتماعی و تئوری هویت اجتماعی اساسی را برای پیش بینی هایی تشکیل میدهند که نتایج اصلی ابتکارات CSR اعتماد سازمانی و هویت سازمانی هستند، که آنها هم به نوبه خود بر روی AOC تأثیر می گذارند. آزمایش این مدل تحقیقاتی بر مبنای داده های جمع آوری شده از 378 کارمند شرکت های داخلی و چند-ملیتی در جنوب آسیا، و همچنین مدلسازی معادله ساختاری برای آزمایش روابط مبنایی است. هم اعتماد سازمانی و هم هویت سازمانی واسطی برای رابطه CSR-AOC هستند. البته مکانیزم هویت از لحاظ ایجاد AOC نسبت به CSR، قوی تر از مکانیزم اعتماد است. از چهار مؤلفه CSR، CSR مربوط به کارکنان عامل پیش بین قوی تری از اعتماد کارکنان، هویت، و AOC است ، و پس از آن CSR مربوط به جامعه قوی است، درحالیکه CSR مربوط به جامعه و کارکنان بیشتر با تبادل اجتماعی مرتبط هستند، و CSR مربوط به مصرف کنندگان بیشتر با فرآیند هویت اجتماعی مرتبط است.
کلمات کلیدی: مسئولیت اجتماعی شرکتی، تبادل اجتماعی، هویت اجتماعی، اعتماد سازمانی، هویت سازمانی، جنوب آسیا
مقدمه
مطالعات اخیر رابطه مثبتی را بین ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی شرکتی شرکت ها (CSR) و تعهد سازمانی مؤثر آنها (AOC) ایجاد کرده است، با اینحال آنها عمدتاً تأثیر مستقیم CSR بر روی AOC را بررسی میکنند بدون اینکه فرآیندی را توضیح دهند که توسط آن، این تأثیر رخ میدهد. نادیده گرفتن فرآیند های واسطه ای احتمالی، مفاهیم عملی تحقیق را محدود میکند و سوال علیت را بدون جواب باقی میگذارد. برای بررسی این مسائل، در این مطالعه زنجیره تأثیرات CSR را بر روی AOC بررسی میکنیم و تلاش میکنیم تا چند مکانیزم اساسی آنرا کشف کنیم.
مطالعات موجود عموماً برای توضیح رابطه مستقیم بین CSR و AOC، بر تئوری هویت اجتماعی تکیه دارند. گالواس و گودوین (2012) نیز تئوری هویت اجتماعی را برای ایجاد مدلس از تأثیر CSR مشاهده شده بر روی هویت سازمانی اعمال کرده اند، و کیم و همکارانش (2010) هم پیشنهاد کرده اند که CSR از طریق مکانیزم واسط هویت شرکتی کارکنان بر روی AOC تأثیر می گذارد که این با چارچوب هویت اجتماعی مطابقت دارد. در عوض، مکانیزم های چندگانه ممکن است رابطه بین CSR و AOC را بهتر توصیف کنند، بطوریکه بررسی آنها بتواند درک بهتری از فرآیندهای کار را فراهم سازد و مدیریت بهتر ابتکارات CSR را ممکن سازد. بنابراین ما یک راهکار چند-نظریه ای را برای ایجاد یک مدل جامع از تأثیر احتمالی CSR بر روی کارکنان اتخاذ میکنیم. ما علاوه بر مکانیزم های هویت اجتماعی، تئوری تبادل اجتماعی را نیز برای پیش بینی این مسئله معرفی میکنیم که ابتکارات CSR بر روی اعتماد کارکنان به شرکت خود و هویت سازمانی تأثیر می گذارد، که آنها هم به نوبه خود بر AOC کارکنان تأثیرگذار هستند.
ما تأثیر متمایزکننده چهار مؤلفه CSR بر روی کارکنان را نیز توضیح میدهیم. هر یک از این چهار مؤلفه بر روی یک گروه سهامدار متمرکز است (یعنی کارکنان، مشتریان، جامعه و محیط طبیعی، و دولت). رابطه مستقیم و غیرمستقیم این مؤلفه های CSR برای کارکنان باعث می شود که آنها انواع مختلف فرآیند های تبادل اجتماعی و هویت اجتماعی را تحریک کنند، و در نتیجه بر روی نگرش های کارکنان تأثیر بگذارند. برای مثال، اعمال CSR متمرکز بر کارکنان، میتواند تبادل اجتماعی محدود را تحریک کند، درحالیکه اعمال CSR متمرکز بر سهامداران دیگر، می تواند تبادل اجتماعی عمومی تری را بین سازمان و کارکنان آن تحریک کند. اعمال CSR متمرکز بر سهامداران خارجی هم ممکن است هویت اعتبار-مبنا را ترغیب کند، اما اعمال CSR مربوط به کارکنان احتمالاً منجر به هویت احترام-مبنا می گردد. ما برای درک بهتر رابطه CSR-کارکنان این اثرات متمایزکننده را بررسی میکنیم و در نتیجه تعیین میکنیم که آیا انواع مختلف اعمال CSR تأثیر متمایزکننده ای بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان دارند یا نه. از دیدگاه افراد حرفه ای، درک اثرات متمایزکننده خیلی سودمند است، از این لحاظ که می تواند به مدیران کمک کند تا استراتژی های CSR خود را شکل دهند.
و در نهایت ما مدل خود را در جوامع در حال توسعه (خصوصاً پاکستان) آزمایش میکنیم. با اینکه ما درصدد این نیستیم که هیچ جنبه خاصی از این تحقیق را معرفی کنیم، اما بررسی نتایج ابتکارات CSR مشاهده شده بر روی کارکنان در شرکت های پاکستانی، شرایط محدود کننده ای را گسترش میدهد که تحقیقات قبلی را محدود کرده اند. تفاوت های زیادی بین شرایط فرهنگی و اقتصادی کشورهای پیشرفته و کشورهای در حال توسعه وجود دارد. بنابراین محتوای این مطالعه فرصتی را برای توضیح این پدیده در شرایط مغایر را ایجاد میکند. برای مثال، پاکستان از بعد فردگرایی/جمع گرایی فرهنگ، خیلی با کشورهای غربی تفاوت دارد. ترایاندیس و همکارانش بیان میکنند که مردم در فرهنگ های جمع گرا، در فعالیت های گروهی خود هماهنگی دارند. بنابراین نتایج CSR ممکن است به اندازه تحقیقات قبلی واضح نباشد. همچنین، امتیاز بالای پاکستان در فاصله قدرت در مقایسه با کشورهای پیشرفته ممکن است بر روی واکنش کارکنان نسبت به CSR تأثیر بگذارد. مردم در جوامع فواصل قدرتی بالا تمایل بیشتری به مطابقت با بی عدالتی و نابرابری دارند، که این می تواند منجر به واکنش های مختلی نسبت به ابتکارات CSR سازمان ها گردد. پاکستان نیز یک کشور مذهبی بزرگ است و 95 درصد پاکستانی ها مسلمان هستند. همانطور که مطالعات نشان میدهد مذهب گرایی یکی از عوامل تعیین کننده نگرش های اخلاقی است، و این می تواند بر روی نتایج مطالعه ما نیز تأثیرگذار باشد. ارزش های اسلامی بر روی صدقه اجباری (زکات)، رفاه اجتماعی و حفظ عدالت اجتماعی تأکید دارند و افراد در این فعالیت ها حضور چشمگیری دارند. البته این فعالیت های بشردوستانه و اجتماعی باید بصورت مخفیانه و بی نام و نشان انجام شوند. چون بیان نام یک فرد همراه با آنها باعث خودبینی و تکبر فرد می شود و در جوامع اسلامی نیز این فعالیت ها به همین شکل هستند. اسلام همچنین بر مسئولیت فردی بجای مسئولیت شرکتی تأکید دارد. بنابراین CSR ممکن است مانند جوامع غربی تأثیر قوی بر روی نتایج کارکنان نداشته باشد. باز هم آزمایش مدل ما در یک محیط فرهنگی از لحاظ شرایط محدودکننده آزمایش ، با جوامع غربی تفاوت دارد.
ما کار خود را با مفهوم CSR آغاز میکنیم. ما سپس به هویت اجتماعی و تئوری تبادل اجتماعی برای شناسایی اثرات اصلی CSR می پردازیم، که این هم AOC کارکنان را تعیین میکند. ما روش شناسی خود را در بخش سوم با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری (SEM) انجام می دهیم تا مدل را برآورد کنیم و راهکار مدل خیالی را برای تحلیل چند-واسطه ای بکار ببریم.
بررسی مقالات
CSR
CSR علیرغم اهمیت رو به رشد خود، هنوز یک تعریف معمول و قابل قبول ندارد، و از دیدگاه های مختلف مانند عملکرد اجتماعی، مدیریت سهامداران، مدیریت شرکتی، اخلاق تجاری، قرارداد اجتماعی، و شهروندی شرکتی بررسی شده است. هندرسون (2001) با توصیف چالش های همراه با ساختار CSRپیشنهاد میکند که هیچ همرایی استوار و قابل قبولی وجود ندارد که اساسی را برای عمل ایجاد کند.
مطابق تعریف رایج CSR (مسئولیت اجتماعی تجارت شامل توقعات اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بصیرتی است که جامعه در نقطه مشخصی از زمان در سازمان ها دارد)، بعضی از دانشمندان پیشنهاد میکنند که این فراتر از مسئولیت های اقتصادی و قانونی است، درحالیکه بعضی ها هم CSR را از اجبارات اقتصادی، فنی و قانونی متمایز می سازند. برای مثال مک ویلیامز و سیگل (2001) CSR را بعنوان اعمالی تعریف میکنند که مربوط به منافع اجتماعی شرکت هستند و از لحاظ قانونی هم اجباری هستند؛ و راپ و همکارانش (2006) آنرا بعنوان فعالیت ها، تصمیمات یا سیاست هایی تعریف میکنند که سازمان ها برای تغییرات تأثیر اجتماعی مثبت و پایداری اجتماعی به آن نیاز دارند.
ما در این مطالعه بر تعاریفی تکیه کرده ایم که شامل مؤلفه های اقتصادی و قانونی CSR نیستند و چارچوب سهامداری از CSR را اتخاد می کنند که اعمال CSR را به چهار گروه اصلی طبقه بندی میکند:
- CSR مربوط به سهامداران اجتماعی و غیراجتماعی: این مؤلفه مسئولست تجارت نسبت به جامعه، محیط طبیعی، نسل های بعدی و عوامل غیردولتی را نشان میدهد.
- CSR مربوط به کارکنان: اعمال شرکت باید رفاه و پشتیبانی از کارکنان (از جمله فرصت های شغلی، عدالت سازمانی، سیاست های خانواده-دوستانه، ایمنی، امنیت شغلی، و روابط اتحاد) را تضمین کند.
- CSR مربوط به مشتریان: این بعد از CSR مربوط به مسئولیت های تجارت نسبت به مشتریان و محصولات (از جمله ایمنی محصول، توجه به مشتری، و رسیدگی به شکایات مشتریان) است.
- CSR مربوط به دولت: شرکت در قبال اطاعت از حقوق و قوانین دولتی و پرداخت مالیات مسئول است.
ما با پیروی از این دیدگاه که شرایط مورد نیاز قانونی بخشی از CSR نیستند، بعد چهارم را از کاربردهای CSR حذف میکنیم.
CSR مشاهده شده و نتایج کارکنان
اخیراً، تعدادی از مقالات منتشر شده اند که بر روی نحوه درک کارکنان از تأثیر CSR بر روی نتایج کاری آنها تمرکز کرده اند. این تحقیق را می توان به دو طبقه بزرگ تقسیم بندی کرد. جریان اول بررسی میکند که اعمال CSR چطور بر روی جذب کارکنان به کارکنان آینده تأثیر می گذارد. این مطالعات بر مبنای تئوری هویت اجتماعی هستند و نشان میدهند که CSR شهرت خوبی ایجاد میکند و سیگنال هایی به متقاضیان شغلی در آینده در مورد عدالت کارفرما می فرستد. جریان دوم بر کارکنان جاری متمرکز است . بررسی میکند که CSR چطور بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان تأثیر می گذارد. والنتین و فلشمن (2008) نشان میدهند که برنامه های اخلاقی شرکت و مسئولیت اجتماعی چطور بر روی رضایت شغلی کارکنان تأثیر می گذارد، و مایگنان و همکارانش (1999) یا مایگنان و فرل (2001) اثبات میکنند که شهروندی شرکتی با سطوح بالاتری از تعهد کارکنان در بین مدیران بازاریابی و مدیران اجرایی همراه است. محققان زیادی مانند پیترسون، برامر و همکارانش، تورکر، رگو و همکارانش، استایت و مایکل، رابطه مستقیم بین CSR و تعهد کارکنان را بررسی میکنند و اثبات میکنند که درک کارکنان از CSR رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد. این مطالعات نشان میدهند که CSR تمایل کارکنان برای شناسایی با یک شرکت مسئول از لحاظ اجتماعی را (بعلت تصویر و ذهنیت با اعتبار آن) افزایش میدهد و در نتیجه این کارکنان نسبت به سازمان خود متعهد می میانند. چون هویت سازمانی با فرآیند هویت اجتماعی مرتبط است، تأثیرات CSR بر روی هویت بررسی شده است. برای مثال، کارملی و همکارانش (2007) اثبات می کنند که درک CSR تأثیر مثبتی بر روی هویتسازمانی دارد که آن هم به نوبه خود بر روی عملکرد شغلی تأثیر می گذارد. اخیراً رودریگو و آرناس (2008)، جونز (2010)، روئک و دلوب (2012) و گالواس و گادوین (2012) نیز نشان داده اند که CSR تأثیر مثبتی بر روی هویت سازمانی دارد. البته کیم و همکارانش (2010) هویت سازمانی و AOC را با هم ترکیب می کنند و اثبات میکنند که CSR از طریق وساطت هویت سازمانی تأثیر مثبتی بر روی AOC دارد.
بطور کلی، تحقیقات CSR در مورد رفتار ریز-سازمانی بر مبنای تئوری هویت اجتماعی است و تأثیر CSR را بر روی AOC و هویت سازمانی بررسی میکند. برای گسترش این حوزهتحقیقاتی، نیاز به بررسی مکانیزم های دیگری نیز وجود دارد که رابطه CSR با نتایج کاری کارکنان را بیشتر بررسی میکنند. با نگاه کردن به این پدیده با لنزهای دیگر می توان درک بهتر و دانش غنی تری از این مسئله داشت.
مطالعه ما از چندین لحاظ به مقالات موجود کمک میکند. اول اینکه ما مکانیزم جدیدی را بر مبنای تبادل اجتماعی در تحقیقات معرفی میکنیم که تأثیر CSR مشاهده شده را بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان توضیح میدهد. تحقیقات هویت-مبنا نشان میدهند که CSR تمایل کارکنان برای شناسایی با سازمان خود را بعلت تصویر و ذهنیت با اعتبار آن تحریک میکند. از طرف دیگر، یک مکانیزم تبادل-مبنای اجتماعی نشان میدهد که اعمال CSR سیگنال هایی به کارکنان می فرستد که سازمان آنها دلسوز، مهربان، و سخی است و آنها احساس میکنند که به اعمال خوب شرکت خود مدیون هستند و باید نسبت به آن رفتارها و نگرش های مثبتی داشته باشند. ما با دانستن مکانیزم های تبادل اجتماعی، پیشنهاد میکنیم که CSR بصورت مثبت اعتماد سازمانی و همچنین هویت سازمانی را ترغیب میکند. هم هویت و هم اعتماد ساختارهای شناختی هستند که جنبه های روابط کارمند-کارفرما را نشان میدهند. اعتماد سازمانی به این صورت تعریف می گردد: توقعات، فرضیات یا اعتقاداتی در مورد احتمال اینکه اعمال آینده دیگری برای منافع فرد سودمند و مطلوب باشد و یا حداقل کمترین ضرر را داشته باشد. درحالیکه تعریف هویت سازمانی به این صورت است: درک یک فرد از احساس تعلق به یک سازمان، که افراد آنرا بر حسب سازمان (هایی) تعریف میکنند که عضو آن هستند. هویت احساس خودشناسی فردی با سازمان را نشان میدهد، درحالیکه تبادل اجتماعی بین دو حزب وجود دارد که دارای هویت های متفاوتی هستند. اعتماد خصوصاً کیفیت روابط بین دو حزب را نشان میدهد (کارکنان و سازمان آنها). چون تبادل اجتماعی و اعتماد ابعاد مختلفی از روابط کارمند-کارفرما را نشان میدهند، تحقیقات جاری دیدگاه جدیدی از تحقیقات CSR-کارمند را نشان میدهد و فرصت هایی را برای تحقیقات آینده ایجاد میکند.
دوم اینکه این مقاله اولین مطالعه ای است که نظریه های مربوط به تأثیر متمایز کننده انواع اعمال CSR مختلف بر روی کارکنان را ارائه میدهد. ما نشان میدهیم که انواع مختلف اعمال CSR بخاطر وابستگی مستقیم و غیرمستقیم این اعمال بر روی آنها، اثرات مختلفی بر روی کارکنان دارند. مطالعات قبلی با تأثیرات کلی CSR را بررسی میکنند و یا تأثیر یک مؤلفه منفرد CSR بر روی کارکنان را بررسی میکنند. این مطالعه همچنین تأثیر اعمال CSR متمرکز بر روی چهار گروه سهامدار را بررسی میکند. و همچنین تأثیر مقایسه ای برای درک این را ممکن می سازد که کدام مؤلفه CSR بیشتر با مکانیزم های تبادل اجتماعی یا با مکانیزم های هویت اجتماعی مرتبط است. بنابراین می تواند به درک این مسئله کمک کند که چه چیزی برای کارکنان اهمیت بیشتری دارد. درک این تأثیرات متمایزکننده از دیدگاه افراد حرفه ای هم سودمند است، از این لحاظ که می تواند به مدیران کمک کند تا استراتژی های CSR بخود را بصورت کامل تری طراحی کنند.
و سرانجام اینکه این مطالعه ساختار CSR بر مبنای سهامدار را در محیط فرهنگی تأیید می کند که که در مقالات زیاد بررسی نشده است (جنوب آسیا). این شرایط محدودکننده را گسترش میدهد و باید مطتالعات آینده را در مورد CSR انجام شده در محیط آسیا تسهیل کند.
چارچوب تئوری و مدل تحقیقاتی
این مطالعه دو مکانیزم را پیشنهاد میکند که توسط آنها، CSR بر روی AOC تأثیر می گذارد: هویت اجتماعی و تبادل اجتماعی. ما از طریق این دو مکانیزم پیشنهاد میکنیم که هویت سازمانی و اعتماد سازمانی، به نتایج مستقیم ابتکارات CSR شرکت تبدیل می شوند، که آنها هم به نوبه خود تأثیر مثبتی بر روی AOC دارد. بنابراین ما از طریق واسطه گری هویت سازمانی و اعتماد سازمانی، تأثیر CSR را بر روی AOC بررسی میکنیم. CSR مربوط به بعد کارکنان بر روی سهامداران متمرکز می گردد، درحالیکه دو مؤلفه دیگر بر روی سهامداران خارجی تمرکز می کنند. ما پیشنهاد میکنیم که هر دو نوع CSR (داخلی و خارجی) تبادل اجتماعی و مکانیزم های هویت را (البته به شیوه های مختلف) تحریک میکنند چون یکی از آنها بر خود تمرکز دارد بقیه بر دیگران تمرکز دارند.
CSR و هویت سازمانی: یک مکانیزم هویت اجتماعی
تئوری هویت اجتماعی نشان میدهد که اعمال CSR شرکت تأثیر مستقیمی بر روی هویت سازمانی کارکنان دارد. مردم تلاش میکنند که هویت اجتماعی بدست بیاورند و آنرا حفظ کنند، که آنها می توانند آنرا از عضویت در گروه های مختلف بدست آورند. از میان این گروه ها، عضویت در سازمان های تجاری ممکن است مؤلفه مهمتری باشد. تایلر (1999) همچنین نشان میدهد که کارکنان از وضعیت یا حالت اجتماعی سازمان خود برای ارزیابی خود-ارزش استفاده میکنند. کارکنان ترجیح میدهند که جزو سازمان هایی باشند که تصویر با اعتباری دارند، و خود-ارزش خود را افزایش دهند و نیاز خود برای خود افزایی را برآورده کنند. بنابراین هویت سازمانی از تصویر و پرستیژ مشاهده شده سازمان ناشی می گردد . ما می گوییم که سرمایه گذاری شرکت برای پشتیبانی از سهامداران غیر اجتماعی و رفاه مصرف کنندگان، ارزیابی های مثبت سازمان را ترغیب میکند و تأثیر قوی بر روی تصویر خارجی شرکت دارد. البته از لحاظی، اعمال CSR متمرکز بر روی سهامداران خارجی، باید به خارجی ها وابسته تر باشد. سهامداران مختلف با علایق، نیازها و اهداف مختلف نشانه های اطلاعاتی خاص یا سیگنال های فراهم شده توسط سازمان ها را پردازش می کنند، بطوریکه خارجی ها احتمال بیشتری داشته باشد که فعالیت های CSR خارجی را نشان دهند. سرمایه گذاری های انجام شده توسط شرکت برای توسعه جامعه، رفاه مشتری، و حفاظت محیطی احتمالاً ارزیابی های مثبت را ترغیب میکند. اعمال توسعه جمعه و بشردوستانه، تصویر شرکتی و اعتبار خارجی را افزایش میدهد. بعلاوه، چوت اعمال CSR تصویر شرکت را بهتر می سازد، کارکنان از همکاری با آن احساس افتخار میکنند، که این خود-ارزش و عزت نفس آنها را افزایش میدهد (بدون توجه به اینکه اعمال CSR بر روی سهامداران اجتماعی یا غیر اجتماعی و یا مشتریان تمرکز داشته باشد).
همچنین، ارزیابی کارکنان از سطح احترامی که سازمان برای آنها قائل است، توسط افزایش وضعیت مشاهده شده در سازمان، می تواند بر روی هویت تأثیرگذار باشد. چون CSR مربوط به کارکنان شامل اعمالی است که اطمینان رفاه و پشتیبانی از کارکنان و شرایط کار را ایجاد میکنند، می تواند ادراک کارکنان از احترام به آنها و وضعیت داخل سازمان تقویت کند. بنابراین ما CSR را برای کمک کارکنان به هویت سازمانی آنها پیشنهاد میکنیم. در نتیجه:
فرضیه 1 – ادراک کارکنان از CSR شرکت آنها در مورد (1) سهامداران اجتماعی و غیراجتماعی، (2) مصرف کنندگان، و (3) تأثیر مثبت کارکنان بر روی هویت سازمانی آنها.
تأثیر CSR بر روی AOC: واسط هویت سازمانی
در محتوای هویت اجتماعی، AOC یک نتیجه مهم مربوط به هویت است، که ما آنرا به این صورت تعریف می کنیم: وابستگی احساسی کارکنان به هویت سازمان و حضور در سازمان. اگرچه هم هویت سازمانی و هم AOC روابط روانشناختی را بین کارکنان و سازمان نشان میدهند، با اینحال گزینه اول عموماً بعنوان پیش نیازی برای گزینه دوم تصور می شود. پرات (1998) پیشنهاد میکند که هویت سازمانی یک ساختار ادراکی و شناختی است که سبب نگرش هایی مانند AOCمی شود. ما فرض میکنیم که کارکنانی که سازمان آنها برایشان ارزش قائل است نسبت به سازمان متعهد می گردند چون هویت آنها بصورت اعتبار خارجی و جنبه داخلی باقی می ماند. اعتبار خارجی مثبت شرکت – که عزت نفس کارکنان را افزایش میدهد ونیازهای هویت اجتماعی آنها را برآورده می سازد، کارکنان را نسبت به آن شرکت متعهد نگه می دارد. تعهد کارکنان همراه با سطح ابتکارات CSR افزایش می یابد، چون کارکنان بخاطر مرتبط بودن با شرکت احساس افتخار میکنند. بنابراین CSR باید از طریق وساطت هویت سازمان بر روی AOC تأثیر بگذارد، که ادعایی است که از سوی مطالعاتی پشتیبانی می گردد که رابطه مثبتی را بین هویت سازمانی و AOC نشان میدهند. بنابراین،
فرضیه 2a– رابطه مثبتی بین هویت سازمانی کارکنان و AOC وجود دارد.
فرضیه 2b– هویت سازمانی واسطی برای رابطه بین CSR و AOC کارکنان است.
CSR و اعتماد سازمانی: مکانیزم تبادل اجتماعی
ما علاوه بر تئوری هویت اجتماعی، اثبات میکنیم که تئوری تبادل اجتماعی به توضیح تأثیر CSR بر روی کارکنان کمک میکند. CSR دارای توان درونی برای ترغیب فرآیند های تبادل اجتماعی بین سازمان و کارکنان آن است. در نتیجه، CSR میتواند از طریق فرآیند تبادل اجتماعی بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان تأثیر بگذارد.
یکی از اصول مبنایی تئوری تبادل اجتماعی، قانون عمل متقابل است: اگر فردی منفعتی را ایجاد کند، حزب دریافت کننده آن منفعت نیز باید در عوض منفعتی به آن فرد برساند. در تبادل اجتماعی، یک حزب بصورت داوطلبانه منفعتی را برای حزب دیگری ایجاد میکند، و طرف مقابل را وادار می سازد که آنرا جبران کند. قانون عمل متقابل در مورد CSR نیز اعمال می گردد، چون اعمال داوطلبانه توسط شرکت را در بردارد که شرکت توسط آن از رفاه کارکنان و سهامداران دیگر پشتیبانی می کند. بنابراین کارکنان ممکن است احساس اجبار برای جبران این سرمایه گذاری های داوطلبانه را داشته باشند.
دانشمندان شکل های تبادل را با ساختارهای محدود یا عمل متقابل کلی از هم متمایز کرده اند. ما نشان میدهیم که CSR هر دو نوه عمل متقابل را بین کارکنان و سازمان ترغیب می کند. در تبادل های محدود، دو عامل بصورت عمل متقابل مستقیم به هم نفع می رسانند. قانون عمل متقابل محدود باید در مورد CSR مربوط به کارکنان اعمال گردد، چون بر اعمال داوطلبانه توسط شرکت برای پشتیبانی از رفاه کارکنان دلالت دارد. سازمان منافعی را برای کارکنان خود فراهم می سازد که خارج از تعهدات قانونی و مالی آن است (بصورت داوطلبانه) و کارکنان احساس می کنند که باید این سرمایه گذاری های داوطلبانه را به نوعی جبران کنند. در نتیجه، اینکار روابط تبادل اجتماعی مستقیم را بین کارکنان و سازمان آنها تحریک میکند.
از طرف دیگر، جامعه، محیط و اعمال CSR مربوط به مصرف کننده، تبادل عمومی را ترغیب میکنند که هر یک از عاملان مزایایی را ایجاد می کنند و در نهایت مزایایی را هم دریافت میکنند (البته نه از سوی همان عاملی که به او نفع رسانده بودند). عمل متقابل عمومی یک رابطه تبادل گروه-مبنا است که در آن، اعضای گروه انتظار تبادل های معاوضه ای را در داخل گروه دارند که البته ضرورتاً می تواند از سوی هر کدام از اعضای گروه باشد. در این شکل از تبادل، عمل متقابل به یک قانون عمومی تبدیل می شود که همه اعضا برای پیروی از آن پشتیبانی می گردند. چون کارکنان، عضو گروه بزرگتری هم هستند که جامع، مصرف کنندگان، و سازمان ها به آن تعلق دارند، پیش بینی می شود که کارکنان اعمال داوطلبانه ای را جبران کنند که شرکت متقبل می شود تا بعلت قوانین عمل متقابل عمومی، به رفاه جامعه، اجتماع، یا مصرف کنندگان کمک کند، حتی اگر این فعالیت ها مستقیماً بر روی آنها متمرکز نشده باشند. بحث ما از سوی هندلمن و آرنولد (1999) پشتیبانی می گردد، که نشان داده اند که اعمال یک شرکت نیازمند چند-بعدی بودن مردم است، نه فقط بعنوان یک فاعل اقتصادی، بلکه بعنوان عضوی از خانواده، جامعه و کشور. آنها همچنین تشخیص میدهند که مردم از فاه فردی خود و رفاه گروه های سهامداران (که اعضای جاری در حال حاضر یا احتمالی در آینده هستند) آگاه هستند. بنابراین ما پیشنهاد میکنیم که کارکنان ممکن است فعالیت های CSR متمرکز بر دیگران را بعلت قوانین عمل متقابل عمومی جبران کنیم. ما علاوه بر این بحث ها، معتقدیم که سرمایه گذاری های داوطلبانه متمرکز بر دیگران احتمالاً سیگنال هایی از سخاوت و نیک خواهی را ایجاد میکنند و کارکنان ممکن است برای حفظ این انسجام اجتماعی تلاش کنند. بنابراین این احتمال وجود دارد که ابتکارات CSR متمرکز بر گروه های سهامداران دیگر، روابط تبادل اجتماعی عمومی را بین کارکنان و سازمان های آنها ترغیب کنند.
روابط تبادل اجتماعی به شیوه های مختلفی در تحقیقات رفتار سازمانی بکار انداخته شده اند (برای مثال، تبادل اعضا و رهبر (LMX)، پشتیبانی سازمانی قابل مشاهده (POS) و اعتماد سازمانی. LMX برای سنجش روابط تبادل اجتماعی بین رهبر و اعضای زیردست مورد استفاده قرار می گیرد، درحالیکه POS روابط تبادل اجتماعی را بین سازمان ها و کارکنان آنها نشان میدهد. اعتماد سازمانی روابط تبادل اجتماعی بین سازمان ها و کارکنان را نیز نشان میدهد. البته POS در شرایطی اعمال می گردد که اعمال داوطلبانه سازمان ها فقط بر روی کارکنان متمرکز شده باشد و تبادل محدود را ترغیب کنند. برعکس، اعتماد هم برای تبادل محدود و هم برای تبادل اجتماعی عمومی مورد استفاده قرار می گیرد. به همین دلیل، POSممکن است برای نشان دادن روابط تبادل اجتماعی ترغیب شده توسط CSR بین سازمان و کارکنان مناسب باشد. اعتماد اغلب مربوط به موردی از روابط تبادل عمومی است چون مل متقابل عمومی مبنایی را برای یک فرآیند ایجاد اعتماد ایجاد میکند. چون CSR تبادل اجتماعی عمومی و محدود را ترغیب میکند، اعتماد سازمانی احتمالاً مناسب ترین مفهوم برای نشان دادن تبادل اجتماعی در محتوای این مطالعه است. بنابراین برای آزمایش گفته خود که CSR تبادل اجتماعی بین سازمان ها و کارکنان آنرا تحریک میکند، ما از اعتماد سازمانی برای نشان دادن روابط تبادل اجتماعی بین حزب ها استفاده میکنیم.
چون سرمایه گذاری های CSR متمرکز بر دیگران و متمرکز بر کارکنان نشان میدهد که سازمان دلسوز، نیک خواه و سخی است، و شرکتی که به هر سه بعد توجه دارد باید هم در زمان حال و هم در زمان آینده به کارکنان خود توجه داشته باشد. این توقعات مثبت، بتدریج اعتماد سازمانی را ایجاد میکند. بنابراین اعتماد سازمانی ممکن است نتیجه احتمالی مستقیم ابتکارات CSR یک شرکت باشد. بحث ما از سوی نظریاه پردازان تبادل نیز پشتیبانی می گردد که نشان میدهند که اعتماد بین حزب ها نتیجه اصلی روابط تبادل اجتماعی است. هم بلاو (1964) و هم هولمز (1981) اعتماد را بعنوان نتیجه مهمی از تبادلات مطلوب شناسایی میکنند، و بررسی اکیه (1974) از مقاله استراس نشان میدهد که اعتماد مهمترین نتیجه عمل متقابل مستقیم و غیرمستقیم است. در ادامه خواهیم داشت:
فرضیه 3 – ادراک کارکنان از CSR شرکت در مورد (1) سهامداران اجتماعی و غیر اجتماعی (2) مصرف کنندگان و (3) کارکنان، تأثیر مثبتی بر روی اعتماد سازمانی کارکنان دارد.
تأثیر CSR بر روی AOC: واسط اعتماد سازمانی
AOC نیز نتیجه مهمی از فرآیند های تبادل اجتماعی در سازمان ها است. بلاو (1964) بیان میکند که ایجاد روابط تبادل مستلزم سرمایه گذاری هایی است که تعهد را برای حزب مقابل تشکیل میدهند. چون ابتکارات CSR تبادل اجتماعی بین سازمان و کارکنان آن را ترغیب میکند، این احتمال وجود دارد که CSR تأثیر مثبتی بر روی AOC داشته باشد. البته ما بیان می کنیم که CSR از طریق وساطت اعتماد سازمانی بر روی AOC تأثیر می گذارد چون اعتماد نتیجه مستقیمی از اعمال CSR است. ابتکارات CSR چون سرمایه گذاری های داوطلبانه انجام شده توسط شرکت ها برای رفاه جامعه، مصرف کنندگان و کارکنان هستند، این سرمایه گذاری ها برای رفاه دیگران سیگنال هایی هستند که توقعاتی را تحریک میکنند که شرکت با سطح یکسانی از توجه و نیک خواهی در آینده با کارکنان رفتار میکند. چون اعتماد سازمانی، اعتقادات کارکنان در مورد این احتمال است که اعمال آینده شرکت آنها برای آنها سودمند و مطلوب باشد، بنابراین اعتماد باید نتیجه مستقیمی از ابتکارات CSR باشد که آنها هم به نوبه خود بر روی تعهد کارکنان نسبت به سازمان خود تأثیر می گذارد. ما نشان میدهیم که اعتقادات و توقعات کارکنان مربوط به اینست که سازمان آنها در آینده نسبت به آنها با توجه رفتار میکند، و اینکه سازمان آنها هیچ عمل زیان آور برای منافع آنها را انجام ندهد و وابستگی احساسی و تعهد کارکنان نسبت به سازمان خود (AOC) را ترغیب کند. بنابراین ما می گوییم که CSR تبادل اجتماعی را بین شرکت و کارکنان آن ترغیب میکند، که اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی از نتایج احتمالی آن به شمار می آیند. اعتماد سازمانی از CSR ناشی می گردد که آن هم به نوبه خود بر روی AOC تأثیر می گذارد. بحث ما از سوی تحقیقات زیادی پشتیبانی می گردد که نشان میدهد که اعتماد سازمانی یک عامل پیش بین قوی برای تعهد سازمانی است. آریی و همکارانش (2002) یک مدل اجتماعی تبادل-مبنا از عدالت سازمانی را آزمایش کردند و پی بردند که عدالت سازمانی از طریق واسطه گری اعتماد سازمانی، تأثیر مثبتی بر روی AOC دارد. راپل و هرینگتون (2000) نیز پی بردند که جو کاری از طریق اعتماد، تأثیر مهمی بر روی تعهد کارکنان دارد. بنابراین:
فرضیه 4a– رابطه مثبتی بین اعتماد اعتماد سازمانی کارکنان و AOC وجود دارد.
فرضیه 4b– اعتماد سازمانی واسطه ای بین رابطه بین CSR و AOC کارکنان است.
این روابط و فرضیه ها بیانگر مدل نشان داده شده در شکل 1 هستند.
روش

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  24 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه بررسی ارتباط سبک رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی آموزش و پرورش شهر گرگان

اختصاصی از هایدی پایان نامه بررسی ارتباط سبک رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی آموزش و پرورش شهر گرگان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت دولتی

موضوع:

بررسی ارتباط سبک رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی آموزش و پرورش شهر گرگان

کتابخانه ای

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط سبک رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی مقطع متوسطه آموزش و پرورش شهر گرگان در سال تحصیلی 1392-1393 می باشد.

این پایان نامه در چهار فصل به شرح آتی ،مورد بررسی قرار می گیرد.

در فصل اول ، کلیات پژوهش انجام شده است که در آن به مقدمه ،بیان مسئله ،اهداف تحقیق و تعاریف متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است.

در فصل دوم ، مبانی نظری انجام شده است که در آن رهبری ، نظریه های آن مورد هوش عاطفی ،فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بررسی قرار گرفته است

در فصل سوم ، پیشینه تحقیق در داخل کشور و خارج کشور مورد بررسی قرار گرفته است.

در فصل چهارم، بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات و منابع مورد بررسی قرار گرفته است.

کلمات کلیدی : سبک رهبری تحول آفرین، رهبری تحول آفرین، تعهد سازمانی، رهبری آموزش و پرورش، تعهد سازمانی آموزش و پروش

فهرست
فصل اول. 1کلیات پژوهش.... 11 مقدمه: 21 بیان مسئله: 31 اهداف تحقیق: 5هدف کلی: 5هدف جزئی: 51 تعاریف نظری و عملیاتی: 51 تعریف مفهومی رهبری تحول آفرین: 51 تعریف عملیاتی رهبری تحول آفرین: 51 نفوذ آرمانی: 61 انگیزش الهام بخش: 61 ترغیب ذهنی: 61 تعریف مفهومی تعهد سازمانی: 71 تعریف عملیاتی تعهد سازمانی: 71 شاخص های اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آنها: 71 تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی: 81 تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش: 81 مدل مفهومی تحقیق: 91 قلمرو زمانی تحقیق : 101 قلمرو مکانی تحقیق: 10فصل دوم. 11مبانی نظری.. 112 مقدمه: 122 مبانی نظری: 122 رهبری.. 122 تفاوتهای رهبری با مدیر: 142 تکامل نظریه های رهبری: 162 سیر تکامل نظریه رهبری تحول آفرین: 202 دیدگاههای مختلف رهبری تحول آفرین: 222 نظریه رهبری تحول آفرین برنز(1978) 222 نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (1985) 232 نظریه رهبری تحول آفرین شاین.. 242 نظریه رهبری تحول آفرین تیچی و دیوانا (1990) 252 نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن: 262 نظریه رهبری تحول آفرین بس(1999-1985) 272 نظریه رهبری تحول آفرین بس و آوولیو: 282 مولفه های رهبری تحول آفرین: 292 پارامترهای موثر بر سبک رهبری تحول آفرین: 302 هوش عاطفی (هیجانی)EQ: 302 برون گرایی: 312 استقبال از کسب تجربه: 312 هوشمندی (IQ): 312 عصّبیت: 312 فرهنگ سازمانی: 322 محیط: 322 اشکال رهبری تحول آفرین: 332 اثربخشی رهبری تحول آفرین: 352 رهبری تبادلی: 372 پاداش های مشروط: 382 مدیریت بر مبنای استثناء : 382 تفاوتهای رهبری تحول آفرین و تبادلی: 392 الگوی رهبری تحول آفرین: 412 ایجاد بینش و بصیرت و ترسیم چشم انداز: 432 چهار چوب دهی : 442 مدیریت اثر گذاری: 442 تئوری جاذبه های رهبری هاوس: 452 کاریزما و رهبری کاریزماتیک: 462 عوامل ظهور رهبری کاریزماتیک: 472 الف) شرایط اجتماعی و تاریخی: 472 ب.پویایی های بین رهبر و پیرو: 482 1.روابط انعکاسی: 482 روابط نمادین: 482 روابط توسعه ای: 492 مولفه های رهبری کاریزماتیک: 492 ویژگی فردی رهبران کاریزماتیک: 502 رهبری خدمتگزار: 522 مقایسه رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین: 532 نقش سبک رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی مدیران: 542 اهمیت رهبری تحول آفرین در مدارس: 552 اهداف رهبری تحول آفرین در مدارس: 572 1.کمک به رشد کارکنان، برقراری و ابقای تشریک مساعی و فرهنگ قوی در مدرسه: 572 پرورش رشد معلم: 572 کمک کردن به مدیران برای حل مسائل بصورت اثربخش تر: 572 تعاریف عمومی تعهد سازمانی: 582 اهمیت تعهد سازمانی.. 592 عوامل موثر بر تعهد سازمانی: 612 عوامل موثر بر تعهد سازمانی بر اساس مدل مودی و همکاران: 612 عوامل موثر بر تعهد سازمانی بر اساس مدل ماتیو و زاچاک: 632 الف) ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی: 632 ب)خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی: 642 ج)تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی: 642 عوامل ایجاد کننده تعهد سازمانی از دیدگاه سالانسیک: 662 انواع تعهد: 672 نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: 672 ابعاد تعهد سازمانی: 692 کانون تعهد: 712 دیدگاههای در مورد کانون های تعهد: 712 دیدگاه ریچرز: 722 دیدگاه بکر و بیلینیگس: 722 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی: 732 الگوی یک بعدی: 732 الگوهای چند بعدی.. 742 مدل اریلی و چتمن: 742 مدل می یرو آلن: 752 مدل آنجل وپری : 762 مدل مایر و شورمن: 772 مدل پنلی و گولد: 772 انواع دیدگاه درباره تعهد سازمانی: 782 الف) تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: 782 ب) تعهد سازمانی واقعاً مهم است: 792 راهکارهای افزایش تعهد سازمانی: 802 اجزای تعهد: 812 رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی: 822 اهمیت تعهد سازمانی در آموزش وپرورش: 84فصل سوم. 86پیشینه تحقیق.. 863 پیشینه تحقیقات: 873 پیشینه تحقیقات داخل کشور: 873 پیشینه تحقیقات خارج کشور: 94فصل چهارم. 100بحث و نتیجه گیری.. 1004 نتیجه گیری: 1014 پیشنهادات... 1024 محدودیت های تحقیق.. 1024 پیشنهادات برای تحقیقات آینده 1034 بحث و نتیجه گیری.. 1044 منابع فارسی: 105

دانلود پایان نامه تعهد سازمانی و کاری

اختصاصی از هایدی دانلود پایان نامه تعهد سازمانی و کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه تعهد سازمانی و کاری

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.