جایگاه بخش انرژی در اقتصاد ایران رهیافتی مبتنی بر تحلیل‌های داده - ستانده

اختصاصی از هایدی جایگاه بخش انرژی در اقتصاد ایران رهیافتی مبتنی بر تحلیل‌های داده - ستانده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد اقتصاد

گرایش اقتصاد انرژی

94 صفحه

چکیده:

انرژی در اقتصاد ایران تامین‌کننده نیازهای مصرفی بخش خانوارها به عنوان کالای مصرفی و تامین‌کننده انرژی به عنوان نهاده تولید برای زیربخش‌های مختلف اقتصادی است. نکته اساسی این است که بخش انرژی در عین حال که بر زیربخش‌های مختلف اقتصادی تاثیرگذار است از سایر زیربخش‌ها نیز تاثیر می‌پذیرد. به منظور شناسایی و تعیین بخش‌های کلیدی یک اقتصاد، تکنیک داده-ستانده ابزار مناسبی به شمار می‌آید زیرا در این روش بخش‌های اقتصادی بر اساس پیوستگی‌های پیشین و پسین مورد بررسی قرار گرفته و بر مبنای قوی‌ترین پیوندها، بخش‌های کلیدی معرفی می‌شوند. هدف این تحقیق تعیین بخش‌های کلیدی اقتصاد ایران با استفاده از جدول داده-ستانده سال 1378 که توسط بانک مرکزی تهیه شده است، می‌باشد. در این پژوهش جایگاه بخش انرژی در اقتصاد ایران با محاسبه ضرایب پیوندی پیشین و پسین بر اساس روش‌های راسموسن و سلا و قدرت انتشار و حساسیت بررسی شده و سپس بر اساس ضرایب محاسبه شده میزان تاثیرپذیری و تاثیرگذاری بخش انرژی بر و از سایر بخش‌های اقتصادی تحلیل گردیده است.

نتایج حاصل از این بررسی نشان داد که پیوند مناسبی بین بخش انرژی با اقتصاد ایران وجود دارد اما این بخش با سایر بخش‌های اقتصادی در زمینه ارتباطات پیشین و پسین از جایگاه مناسبی برخوردار نیست. در خصوص شاخص‌های انتشار و حساسیت که در شناسایی میزان توانمندی بخش اقتصادی در ایجاد تحرک اقتصادی و پاسخگویی به تقاضای نهایی کل اقتصاد استفاده می‌شود، بخش انرژی در مجموع از قابلیت ایجاد تحرک و توسعه اقتصادی در اقتصاد ملی برخوردار نیست و تاثیرگذاری و تاثیرپذیری بخش انرژی در اقتصاد ایران نیز عملاً ناچیز بوده است.

رهبری مبتنی بر ارزش

اختصاصی از هایدی رهبری مبتنی بر ارزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات396

سیستم ارزشی سازمان را نمی توان به صورت سنتی اداره کرد . برای مثال ، صدور بخشنامه و دادن دستورات کنجی هیچ اثری بر سیستم ارزشی سازمان نخواهد داشت .
سیستم ارزشی سازمان منشأ و منبع اتخاذ کننده ارزش های سازمانی است . اصولاً « رهبری مبتنی بر ارزش » موجب پیدایش ، تقویت و تأیید ارزش های سازمانی می شود .
مقصود از رهبری مبتنی بر ارزش رابطه ای است که بین رهبر و پیروان قرار دارد و آن بر اساس ارزشهای مشترک و ارزشهای نهادینه شده قرار دارد که مورد تأیید رهبر سازمان است که وی در گفتار و کردار به آنها پایبند است .
رهبر اندیشمند
مغز و اندیشه رهبران اندیشمند منشاء پیدایش سازمان های یادگیرنده است . باید رهبری اندیشمند وجود داشته باشد تا سازمانی یادگیرنده به وجود آید ، مقصود از رهبر اندیشمند کسی است که سازمان را درک می کند و به آن و اعضا کمک نماید به موفقیت دست یابند . در سازمان یادگیرنده رهبر دارای سه نقش متفاوت است .
1 – ارائه طرح اجتماعی
مقصود از طرح اجتماعی اقدامات پشت صحنه است که رفتار و نگرش کل افراد را شکل می دهد . نخستین نقش طرح سازمانی این است که عقیده ها ، هدف ها ، مأموریت و ارزش های هسته ای را تعیین کند و کارکنان را رهنمون گردد .
رهبر اندیشمند مبنای ارزش های اصلی و چشم انداز یا دیدگاه کلی را مشخص می نماید . دوم ، سیاست ها ، استراتژی ها و ساختارهای جدیدی که سازمان یادگیرنده را تأیید و حمایت می کنند طرح ریزی می شوند و به اجرا در می آیند . این ساختارها ، رفتارهای جدید را تقویت و تأیید می نمایند . سوم ، رهبر ، فرایندهای مؤثر یادگیری را طرح ریزی و ارائه می کند . ارائه فرایندهای یادگیری نیاز به رهبری خلاق و مبتکر دارد تا به دیگران اطمینان بدهد که این فرایندهای نوین ، تضمین شده و قابل درک هستند . موجودیت سازمان یادگیرنده در سایۀ این ویژگی ها تضمین می گردد و می تواند استوار روی پای خود بایستد .
2 – ارائه یک تصویر کلی از سازمان
مقصود از تصویر کلی تصویری از آیندۀ مطلوب برای سازمان است . چنین تصویری در بحث یکی از کارکنان یا رهبر ارائه می گردد ، ولی کل سازمان باید آن را درک کنند . این تصویر نشان دهندۀ نتیجه های مطلوب و مورد نظر آینده است . بنابراین ، از این نظر ، هر عضوی از سازمان ، آزادی عمل دارد تا به سهم خود مسأله هایی را شناسایی کند و درصدد حل آنها برآید تا بتواند سازمان را در این راه یاری نماید . ولی بدون وجود یک تصویر کلی که موجب نوعی هماهنگی و وحدت اندیشه گردد ، کارها و عملیات کارکنان نمی تواند به صورت یک مجموعه در آید . کارکنان از هم می پاشند و در مسیرهای مختلف حرکت خواهند کرد .
3 – رهبر خدمتگزار
پایه و اساس سازمان یادگیرنده بر وجود رهبران خدمتگذار گذاشته می شود .یعنی کسانی که خود را وقف دیگران و سازمان می کنند . وجود رهبری که به عنوان بازیگری برجسته در صحنه ظاهر شود و سازمانی ایجاد نماید مناسب سازمان یادگیرنده نیست . رهبران قدرت خود را تفویض می کنند و عقیده ها و اطلاعات را به دیگران می دهند . در سازمان یادگیرنده ایجاب می کند که رهبر خود را وقف سازمان کند . در واقع بسیاری از افرادی که به دیگران و سازمان خدمت می نمایند به صورت رهبر در می آیند .
رهبری خلاق و فره مند
در رشته های علوم سازمانی شاید موضوع « رهبری » بیش از هر چیز دیگری مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته و در رشته های مدیریت و بیش از هر موضوع دیگری تجزیه و تحلیل شده باشد . رهبران فره مند و خلاق یا ایجاد کننده تحول بر سازمان اثرات بسیار زیادی می گذارند .
رهبران تحول آفرین
از جمله ویژگی های چنین رهبرانی این است که می توانند موجب تغییرات ، نوآوری ، خلاقیت و کارآفرینی شوند . رهبران تحول آفرین موجب تحریک ، تشویق و ترغیب پیروان می شوند ، و این نه بدان سبب است که بخواهند افراد از شخص آنان پیروی کنند بلکه چنین رهبری به تحول سازمانی اعتقاد راسخ دارد ، به نیاز به تجدید حیات سازمانی پی برده است ، برای جامه عمل پوشانیدن به یک رویای جدید تعهد کرده است و می کوشد تا یک فرایند نوین سازمانی را نهادی نماید .
رهبر فره مند
یک رهبر فره مند ( از نظر شخصیتی ) دارای نیرویی است که پیروان را به خود جذب می کند . با این نیرو آنها را نسبت به خود وفادار و متعهد می کند ، به گونه ای آنها را تحت تأثیر نیروی خود قرار می دهد که آنان خود را وقف خواسته های وی می نمایند . پیروان نسبت به داشتن چنین رهبری برخود می بالند ، و افتخارشان این است که در راه تأمین هدف ها و مأموریت مورد نظر وی جانفشانی می کنند ؛ آنها به ارزش ها ، هدف ها و رفتار وی ارج فراوان می گذارند و آنها را با جان و دل می پذیرند ، رهبر را منبع الهام بخش خود می دانند ، و از این که در سایه وجود چنان شخصیتی نفس می کشند احساس غرور و بزرگی می کنند و آن را نشانه مناعت طبع خود می دانند ؛ نسبت به صداقت و درستی باورها و اعتقادات او کوچک ترین تردیدی به دل راه نمی دهند و به پاکی و بی آلایشی وی اعتقاد راسخ دارند . فراتر این که رهبران فره مند گاهی در عرصه های بحران زا یکه تازی می کنند ، شگفتی می آفرینند ، راه حل های ابتکاری ارائه می کنند و چون قهرمانان می درخشند . پیروان هیچ چیزی را از نظر چنین رهبری پنهان نمی دارند و چون با مسأله پیچیده ای رو به رو شوند او با نیروی ممتاز و شخصیت خارق العاده خود آن را حل می کند . نتیجه تحقیقاتی که روی رهبران فره مند انجام شده نشان می دهد که آنان پذیرای خطرهای ( شخصیتی ) سنگین هستند ، به هنگام سخن گفتن از قدرت بیان بالایی برخوردارند ، فصیح و بلیغ سخن می گویند و موجب تحریک احساسات شنوندگان و مخاطبان خود می شوند ، اعتماد به نفس دارند ، بسیار پرانرژی و توانی طاقت فرسا دارند .
رهبران خلاق
مشابه رهبران فره مندند ، تنها با این ویژگی اضافی که آنها می توانند تغییراتی را ایجاد کنند ، ابتکار عمل به خرج دهند ، و خلاق و نوآور می باشند . یک رهبر خلاق پیروان خود را تحریک می کند یا آنها را بر می انگیزد که تنها به پیروی محض از او اکتفا نکنند ( تنها مقلد او نباشند ) ، بلکه از آنها می خواهد تا تصویری از سازمان در حال تحول در مغز خود تجسم نمایند ، درباره تجدید حیات و نیاز به دگرگونی بیندیشند ، به پدیده تحول اهمیت بدهند ،همواره در پی آن باشند تا تصویر تازه ای از سازمان را ترسیم کنند و سرانجام این که آنها را یاری می کند تا به اصطلاح طرحی نو براندازند، یک فرایند جدید سازمانی ارائه و آن را نهادی کنند .
در سراسر فصل های پیشین ما به این مسأله پرداختیم که سازمان ها باید در مقیاس وسیعی تغییر کنند ، چه این اقدام به صورت ترویج یک فرهنگ جدید ، ارائه ساختاری مبتنی بر تیم مدیریت خودگردان ، رشد ، ترقی یا رسیدن به مرحله جدیدی ( در چرخه زندگی سازمانی ) یا توسعه و گسترش سطح جهانی باشد . تغییرات اداری که در سطحی وسیع رخ دهد شامل رویدادهای زیر خواهد شد : تغییرات اصولی و زیربنایی در مأموریت ، ساختار و سیستم های فرهنگی و سیاسی یک سازمان ، البته با این هدف که آن ، از نظر توانایی های سازمانی به سطح بالاتری برسد . یک رهبر خلاق هنگامی در عرصه سازمان ظهور می کند که آن سازمان با بحران رو به رو شده یا دستخوش تحولات اساسی و تغییرات بنیادی قرار گرفته باشد . آن رهبر می تواند در چنین سازمانی تغییرات اساسی ایجاد کند و آن را متحول سازد . موفقیت چنین رهبری در گرو سه اقدام زیر است :
1 – خلق تصویری جدید
تصویری جدید که از وضع مطلوب و آرمانی آینده ارائه می شود منعکس کننده این موضوع است که باید الگوهای پیشین را به دور افکند و نیز این که ساختارها ، فرایندها و فعالیتهای قدیمی دیگر نمی توانند مفید واقع شوند . رهبر باید بتواند این دیدگاه را در سراسر سازمان ترویج کند . در شرکت تلگراف و تلفن آمریکا یک برنامه بلند مدت و استراتژیک ارائه شد که رابرت آلن ، مدیر عامل شرکت آن را ارائه نمود و این مربوط به سال 1984 است که شرکت مزبور پاره پاره شد .
شرکت به سرعت به سهم بازار خود را از دست داد و دایناسور دیروز در پرتگاه نابودی قرار گرفت و درست در همین زمان بود که رابرت آلن سکان این کشتی درگیر طوفان را در دست گرفت . او نیرو و زمان بسیار زیادی صرف برنامه بلند مدت یا رویای مورد نظر خود نمود و هدف اصلی و اولیه شرکت را بدین گونه تعیین کرد : « کمک به افراد جهت یادگیری راهی نوین برای پیروزی » . اگرچه رهبران وقت صرف کردندتا مدیران رده های مختلف سازمانی و کارکنان را در گروه های کاری ( تیم های ) گوناگون بگنجانند ، ولی نکته مهم این است که تنها رهبران مسئولیت ارائه تصویر جدید را بر عهده گرفته بودند .
2 – گرفتن تعهد از کارکنان
چون سازمان دستخوش تحول قرار گیرد ، این مسأله حیاتی می شود که کارکنان و مدیرات مأموریت جدید سازمان و دیدگاه یا تصویر تازه را بپذیرند . مدیر عامل شرکت جنرال موتورز در ظرف پنج روز با نهصد مدیر اجرایی شرکت جلسه تشکیل داد و موضوع را شرح داد و نظر موافق آنان را جلب نمود . اگر تغییر در سطح وسیع و ناپیوسته باشد ایجاب می کند که اعضای سازمان تعهداتی ویژه بدهند ، یا این که مدیریت ارشد سازمان باید با این گونه تغییرات را تنها در رابطه با هدف ها و فعالیت های سنتی سازمان اعمال کند .
3 – نهادی کردن پدیده تغییر
یک سازمان باید روش ها ، رویه ها ، اقدامات و ارزش های جدید را برای همیشه بپذیرد . این بدان معنی است که باید برای اجرای برنامه های آموزشی ، جمع آوری کارکنان و اجرای شیوه های جدید منابع نسبتاً زیادی تخصیص داد . امکان دارد این تغییرات شامل سیستم های فنی ، مالی و بازاریابی یا ساختارهای اداری و سیستم های کنترل شوند . شاید چندین سال طول بکشد تا یک رهبر بتواند سازمان را به کلی دگرگون سازد و. یک رهبر خلاق باید تلاش فراوان نماید و سازمان را در مسیر تازه ای بیندازد که بتواند نیکو بیندیشد و به اصطلاح مرد عمل گردد . در این سیستم جدید احتمال دارد که تعادل قدرت به هم بخورد ، مقام های سازمانی تغییر کنند و الگو ها یا روابط متقابل ( تعامل ) سازمانی به هم بخورد . ای بسا مدیران اجرایی جدیدی به استخدام شرکت درآیند و آنان دارای ارزش ها و رفتارهایی باشند که مناسب نظم نوین آن سازمان باشد . این سیستم جدید باید جنبه نهادی به خود بگیرد و دائمی یا همیشگی گردد .

دانلود پروژه شبکه‌های شخصی مبتنی بر بلوتوث

اختصاصی از هایدی دانلود پروژه شبکه‌های شخصی مبتنی بر بلوتوث دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

می‌دانیم مهمترین بحث در زمینه ارتباط داده ، بحث های مربوط به شبکه می باشد. و در چارت تحصیلی این رشته هم به این مهم، اهمیت داده شده است. (ما پنج واحد مدیریت سیستم عامل شبکه و آزمایشگاه آن و ارتباط داده، کاملا در مورد شبکه، و دو واحد هم مهندسی اینترنت که آن هم مربوط به شبکه است، گذراندیم) در این مقاله ما به بررسی شبکه های شخصی (Personal Area Network , PAN) که مبتنی بر بلوتوث می باشد، پرداخته ایم. برای بررسی شبکه باید پروتکل آن بررسی شود که در این مقاله به لایه های پروتکل این استاندارد پرداخته شده است. سعی کرده ایم که از ذکر مطالب ضروری خودداری کنیم و فقط مطالب مرتبط را آورده ایم. البته در این استاندارد علاوه بر پروتکل، پروفایل هم بررسی می شود که در این مقاله به آن هم می پردازیم.
کلمات کلیدی:
بلوتوث، شبکه، پروتکل، تداخل، همزمانی، FHSS، پروفایل،
عناصر اصلی یک سیستم مخابراتی: سه بخش اساسی داریم : فرستنده، محیط و گیرنده
آشنایی با کلمات مورد نیاز
پروتکل (Protocol): پروتکل در شبکه‌ها به مجموعه قوانینی اطلاق می‌گردد که نحوه ارتباطات را قانونمند می نماید. بدون پروتکل دو وسیله به هم متصل هستند اما قابلیت انتقال داده را ندارند.
شبکه (Network): به دو یا چند وسیله مستقل که توسط یک کانال ارتباطی، با یک پروتکل مشترک، با هم ارتباط داشته باشند و بتوانند با هم انتقال اطلاعات داشته باشند.
سوئچینگ: مداری (در این نوع انتقال باید اول یک کانال مشخص بین فرستنده و گیرنده برقرار شود تا بعد از آن فرستنده اطلاعات را بفرستد و در صورت برقرار نشدن این کانال اطلاعات هم ارسال نمی‌شود بنابراین نیاز به همزمانی هم دارد یعنی اطلاعات یکی بعد از دیگری فرستاده میشود و گیرنده باید به همان ترتیب دریافت کند) و بسته‌ای (در این نوع انتقال نیاز به رزرو کانال خاصی نیست و فرستنده قبل از انتقال داده‌ها را به واحدهای کوچک و مجزایی به نام بسته تقسیم می‌کند. چون امکان دارد پاکت‌ها از یک کانال فرستاده نشوند و پاکتی که دیرتر ارسال شده زودتر به مقصد برسد، بنابراین به هر پاکت یک شماره داده می شود که گیرنده با استفاده از این شماره، می تواند به ترتیب درست بسته‌ها را بازیابی کند و نبود بسته‌هایی که در حین انتقال مفقود شده را تشخیص دهد.)

• پهنای باند: اختلاف بین کمترین و بیشترین فرکانس

تداخل: وجود داشتن مولفه های فرکانسی بیگانه و مزاحم در باند فرکانسی. به عبارت دیگر اگر فرستنده دیگری در همان باندی که ما استفاده می کنیم، مولفه داشته باشد، تداخل به وجود می‌آید).
تکنولوژی انتقال:
Simplex : یک طرفه. فقط فرستنده می تواند بفرستد و گیرنده دریافت می کند.
: douplex هر دو طرف می توانند بفرستند و دریافت کنند. که خود دو نوع دارد : full : در یک زمان هر دو طرف می توانند ارسال کنند. half: در یک زمان فقط یکی از دو طرف میتوانند بفرستند.
:Point2point یک ارتباط مستقیم بین دو وسیله باشد و فقط همان دو وسیله از این محیط استفاده کنند.
BroadCast: چندین وسیله از محیط استفاده می کنند.
ارتباط مستقیم (direrct link): یک مسیر بین دو وسیله بکار می رود که در آن سیگنال ها مستقیما از فرستنده به گیرنده می روند و هیچ وسیله واسطی بین آنها به غیر از تقویت کننده وجود ندارد.
Connection Oriented: پیش از اینکه داده لایه بالاتر ارسال شود یک اتصال منطقی بین سیستم‌های مبدا و مقصد برقرار گردد. پس از آنکه این اتصال برقرار شد سیستم مبدا داده را ارسال می کند و سیستم مقصد دریافت آن را تصدیق می کند. اگر تصدیق‌های مناسب دریافت نشوند نشانه آن است که فرستنده باید دوباره بسته ها را ارسال نماید. پس از آنکه ارسال داده ها با موفقیت به پایان رسید سیستم ها اتصال را خاتمه می دهند. بنابراین سیستم فرستنده می تواند مطمئن باشد که داده ها با موفقیت به مقصد رسیده اند. اما بار اضافی به شبکه تحمیل می شود.
Connection Less: فقط داده ها را بسته بندی می کند و به آدرس مقصد ارسال می نماید، بدون اینکه بررسی کند که آیا سیستم مقصد در دسترس هست یا خیر و بدون آنکه منتظر دریافت تصدیق بسته را داشته باشد.

شامل 26 صفحه فایل word

دانلود با لینک مستقیم

دانلود پروژه شبکه‌های شخصی مبتنی بر بلوتوث

دانلود تحقیق نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان

اختصاصی از هایدی دانلود تحقیق نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه : با توجه به تاکیدی که در سالهای اخیر بر مدیریت مبتنی بر شواهد شده است و یکی از روشهای نوین مدیریتی، مدیریت مبتنی بر عملکرد است، هدف این مطالعه برقراری سیستمی اولیه از مدیریت مبتنی بر عملکرد در بخش اورژانس بیمارستان ضیائیان بود.

روش اجرا : استقرار نظام مدیریت مبتنی بر علمکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان شامل گامها 6 گانه است: 1)  تعیین رسالت و اهداف سازمان، 2)  نظام یکپارچه سنجش عملکرد:
3) پاسخگویی در مقابل عملکرد، 4) جمع­آوری داده های عملکرد، 5) تحلیل، بررسی و گزارش­دهی داده­ها عملکرد، 6) استفاده از اطلاعات عملکرد در بهبود سازمان.

نتایج : تاخیر در ارائه خدمات نوارقلب، عکسبرداری، آزمایشات و مشاوره تخصصی در ساعات شلوغ اورژانس (20 الی 24) وجود داشت. میزان رضایت بیماران از ارائه خدمات در ساعات خلوت اورژانس (14 الی 20) کمتر بود. 70% بیماران اظهار بهبودی نمودند و حدود 70% نیز اعلام نمودند که دفعه بعد نیز به بیمارستان مراجعه می­نمایند.

نتیجه گیری : در اجرای سیستم مدیریت مبتنی بر عملکرد در بیمارستانهای کشور که فاقد زیرساختهای لازم هستند باید به نکات بسیاری توجه و زمان و انرژی بسیاری را در این زمینه هزینه نمود.

 
خلاصه :  
 
مقدمه :

 
روش اجرا :


 
نتایج :
 
بحث :

شامل 31 صفحه فایل word

دانلود با لینک مستقیم

دانلود تحقیق نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان

بهبود میزان تخمین هزینه پروژه‌های نرم‌افزاری در مدل COCOMO II مبتنی بر الگوریتم‌های منطق‌فازی

اختصاصی از هایدی بهبود میزان تخمین هزینه پروژه‌های نرم‌افزاری در مدل COCOMO II مبتنی بر الگوریتم‌های منطق‌فازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بهبود میزان تخمین هزینه پروژه‌های نرم‌افزاری در مدل COCOMO II مبتنی بر الگوریتم‌های منطق‌فازی

بصورت ورد ودر113صفحه

در تمامی پروژه¬هایی که امروزه انجام می¬شوند بحث مدیریت مسأله¬ای بسیار تعیین کننده است. پروژه¬های نرم¬افزاری نیز از این قاعده مستثنی نیستند. از مهم‌ترین جنبه¬های فعالیت توسعه نرم¬افزاری بحث مدیریت زمان و هزینه است. با توجه به اینکه در مراحل ابتدایی توسعه نرم¬افزار اطلاعات دقیقی نسبت به جنبه¬های مختلف توسعه وجود ندارد؛ تخمینی دقیق¬تر از هزینه¬های پیش¬رو می¬تواند امری حیاتی در موفقیت یک نرم‌افزار باشد. در این پژوهش توانستم با بکارگیری مدل COCOMO II، که از شناخته¬شده¬ترین روش¬های تخمینِ هزینه¬های توسعه نرم¬افزاری مبتنی بر مدل¬های الگوریتمی است، و ترکیب آن با منطق‌فازی، مدلی را ایجاد کرده که با توجه به برخی پارامترهای موجود در فازهای اولیه¬ی توسعه، تخمین¬های دقیق¬تری نسبت به هزینه انجام می¬دهد. پیاده‌سازی آن در نرم‌افزار MATLAB و با کمک داده‌های مصنوعی صورت گرفته شده است. بررسی صحت داده‌های ایجاد شده نیز در نرم‌افزار SPSS صورت گرفته است. همچنین اینکه از داده‌های 2 Dataset رسمی COCOMO II برای ارزیابی مدل پیشنهادی استفاده شده‌اند که نتایج حاصله با استفاده از تکنیک¬های MMRE و PRED مورد بررسی واقع شده‌اند که خروجی‌های تولید شده نشان می‌دهند سیستم پیشنهادی در مقایسه با مدل اصلی COCOMO II که میانگین بهبودی معادل 5.901% داشته است.