جایگاه مشاوران در اجرای مدیریت دانایی

اختصاصی از هایدی جایگاه مشاوران در اجرای مدیریت دانایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

جایگاه مشاوران در اجرای مدیریت داناییدردانه داوری

وقتی از مدیران درمورد میزان استفاده از دانایی در شرکتهایشان می پرسید، پاسخ آنها حول و حوش 20 درصد است. جالب اینجاست که اگر آنها به همین سوال درمورد ظرفیت تولید یا بهره وری کارکنان چنین پاسخی بدهند، به طور قطع اخراج خواهند شد. این درحالی است که در اقتصاد جهانی مبتنی بر دانایی (KNOWLEDGE BASED GLOBAL ECONOMY) محور ارزشی سازمانها دانایی است و چندین سال است که یک شرکت دانایی محور – شرکت مایکروسافت – درآمدزاترین و برترین شرکت دنیا بوده است.فرانسیس بیکن، فیلسوف انگلیسی، چهار قرن پیش گفت: «دانایی، خود، قدرت است». و امروز شرکتها کم کم شروع به درک ارزش این سرمایه کرده اند(1). چالشهای پیش روی شرکتهای قرن حاضر برای بقا در عصر اقتصادی جدید روبه افزایش است. در عصر حاضر نیروی کار، موادخام یا سرمایه منابع اصلی نیستند؛ بلکه دانایی محوریت دارد. اما دانایی غالبا یا اصلا مدیریت نمی شود و یا سوءمدیریت می شود. تصور کنید شرکتی ناگهان با یک بحران دانایی (KNOWLEDGE BLIGHT) مواجه و دانایی موجود در اذهان کارکنان آن ناگهان محو شود. تفاوت ارزش شرکت قبل و بعد از این بحران، بیانگر ارزش سرمایه دانایی شرکت (KNOWLEDGE CAPITAL) است. اما دانایی نیز می بایست مانند هر سرمایه سازمانی دیگر مدیریت شود.می توان گفت مدیریت دانایی یک فناوری انقلابی است که اطلاعات پراکنده را از مراجع مختلف جمع آوری کرده، آن را به هوش تجاری رقابتی (COMPETITIVE BUSINESS INTELLIGENCE) تبدیل می کند(2). اجرای مدیریت دانایی به مثابه دسترسی – در عرض یک لحظه – به دانایی انباشته طی سالیان متمادی است. این مفهوم مدیریتی به سازمانها امکان می دهد، بدون نیاز به اختراع مجدد چرخ، به صورت کارا به منابع دانایی و تجربیات خود دسترسی داشته باشند.مدیریت دانایی عبارت است از گردآوری دانایی، قابلیتهای عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و تسهیل بازیابی آنها به عنوان یک سرمایه سازمانی. مدیریت دانایی از یک سو، یک خط مشی مدیریتی و از سوی دیگر یک هنر است. یک خط مشی مدیریتی است؛ زیرا تکنیک های مربوطه قابل تعریف، قابل آموزش، قابل یادگیری و قابل پیاده‌سازی است. اما درنهایت این جنبه هنری مدیریت دانایی است که آن را قابل اجرا می سازد.(4 و 3)مدیریت دانایی تکامل اخلاق و رفتارهای شغلی کارکنان را هدف گرفته است و خواهان ارتقای مشارکت و همکاری آنها و تسهیم ایده ها، اطلاعات و دانایی – به صورت عمودی و افقی – است. بدین معنا که هدف استراتژی مدیریت دانایی عبارت است از تغییر الگوی ذهنی افراد از «اطلاعات من، برایم قدرت می آورد» به «تسهیم و مشارکت دادن اطلاعات افراد را قدرتمند می سازد». پرواضح است این مفهوم به صورت تنگاتنگی مرتبط با تحول در فرهنگ سازمانی، یادگیری و آموزش بوده، بر دوباره ساختاردهی به اخلاق و رفتار افراد در راستای قابل اجرایی کردن دانایی فردی و سازمانی متمرکز است. از این دیدگاه می توان گفت مدیریت دانایی عبارت است از داشتن آگاهی فردی نسبت به آنچه جمع می داند و به کارگیری این دانایی جمعی از یک سو؛ و داشتن آگاهی جمعی نسبت به آنچه تک تک افراد می دانند و قابل استفاده کردن این دانایی فردی از سوی دیگر؛ و درنهایت آگاه شدن نسبت به ندانسته ها و یادگیری آنها.در اجرای مدیریت دانایی، قبل از هر چیز می بایست مبنی بر اینکه از مشاور بیرونی استفاده شود یا خیر، تصمیم‌گیری شود. در این راستا باید به دو پرسش پاسخ گفت: - نقش پیش بینی شده برای مشاور در فرایند اجرای مدیریت دانایی چیست؟- یک شرکت چه انگیزه ای برای دخالت دادن مشاور می تواند داشته باشد؟در رابطه با پرسش نخست باید گفت که شرکتها غالبا برای رفع کمبودهای منابع درونی نیاز به دخالت عوامل بیرونی دارند؛ که معمولا مشاوران این نقش را ایفا می کنند. از سوی دیگر، اجرای مدیریت دانایی فرایندی بسیار پرچالش بوده، شرایط پیش بینی نشده متعددی حین اجرا پیش خواهدآمد. ازسوی دیگر، کارکنان غالبا بسیار مشغول هستند و باید برای ایجاد تغییرات، تخلیه اطلاعاتی و مستندسازی داناییهایشان به آنها کمک شود. با چنین مشخصاتی، انگیزه های محتمل برای دخالت دادن مشاوران در این فرایند بدین قرار هستند:- بهره گیری از مهارتهایی که در شرکت وجود ندارد؛- مواجهه با محدودیتهای درونی (نهادینه و بارز)؛- واردعمل شدن بدون نیاز به رعایت خط مشی های درونی؛- زیرسوال بردن برنامه اجرایی از پیش تعیین شده شرکت؛- کمینه کردن ریسک؛- اشاعه یک طرح اجرایی؛- محوریت داشتن IT/IS؛ - به چالش کشاندن وضعیت فعلی؛- غلبه بر مقاومت درونی در مقابل تغییر؛- تسریع تغییر نسبت به تغییر در شرایط اتکا به عوامل درونی؛- عملکرد تخصصی و با درایت در مقابل عملکرد صرفا تجربی؛- استفاده کارامد از فشار ذینفعان.اجرای مدیریت دانایی به منزله در پیش گرفتن مراحل 9 گانه است (1،5،6). البته مانند اکثریت قریب به اتفاق رویکردهای مدیریت، می بایست قبل از هر اقدامی، مدیریت ارشد یا نماینده مستقیم وی به عنوان نماینده تغییر (CHANGE AGENT) در این فرایند به همه منابع انسانی شرکت معرفی شود.1 – تمرکز (FOCUS): تمرکز از یک سو، به منزله شناسایی فرایندهای محوری یک سازمان و از سوی دیگر، به معنای شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدهای پیش روست.2 – یافت (FIND): باید دانائیهای موردنیاز سازمان و افراد دانا مشخص شوند.3 – استخراج (ELICIT): دانش فنی افراد صاحب نظر می بایست استخراج شود، زیرا آنها غالبا بر این باورند که نباید دانش خود را دراختیار سایرین بگذارند.4 – بهینه سازی (OPTIMIZE): باید به کاربردی کردن دانائیها به معنای بهبود قابلیت و افزایش درک برای عمل کردن پرداخت.5 – سازماندهی (ORGANIZE): هرچه سازماندهی ارتباطات اجزا مختلف فرایندهای حاوی دانایی قوی تر باشد، قابلیت سازمان در توزیع دارائیهای دانایی و قابلیت افراد در به کارگیری ساده تر آنها افزایش می یابد. درغیر این صورت، تنها اطلاعات تخصصی در بانکهای اطلاعاتی ریخته خواهدشد.6 – تسهیم (SHARE): می بایست برمبنای نیازمندیهای افراد و واحدهای مختلف سازمان به انتشار دارائیهای دانایی پرداخت.7 – اعمال (APPLY): در این مرحله باید تمامی کسانی که به نوعی می خواهند به حافظه سازمان دسترسی داشته باشند، موردحمایت قرار گرفته، توجیه شده، آموزش داده شوند (به خصوص در رابطه با فناوری های ارتباطی و پایگاههای داده).8 – ارزیابی (EVALUATE): باید ارزش داراییهای دانایی موجود اندازه گیری شده، موثر بودن آن بررسی شود.9 – سازش (ADAPT): افراد باید با نحوه ثبت و ضبط دانسته های خود آشنا شوند. به عبارت دیگر، دراین مرحله باید سیستمی نهادینه شده باشد که حافظه سازمان را به طور مستمر تکامل داده، غنی سازد.از تعاریف اشاره شده و مراحل 9گانه فوق چنین بر می آید که استراتژی مدیریت دانایی حاوی هر دو مفهوم استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی مدیریت فناوری اطلاعات است.

خلاصه آنکه، مدیریت دانایی مقوله ای بس تاثیرگذار، اما چالش برانگیز است.

منابع در دفتر مجله موجود است.

مقاله درباره بررسی میزان فرسودگی بین مشاوران ناحیه 4 شیراز

اختصاصی از هایدی مقاله درباره بررسی میزان فرسودگی بین مشاوران ناحیه 4 شیراز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 43

فصل 1

موضوع : بررسی میزان فرسودگی بین مشاوران ناحیه 4 شیراز

مقدمه

هدف هرانسانی اگر بالاتر از منافع شخصی بوده و تنها برای نجات خود نباشد وبه فکر کمک ودستگیری همنوع باشد که تکلیف وامر وجدانی وراه اولیاء الله وهادیان اهم بوده ، به انسان توانایی ومعنویت و استقامت فوق العاده می بخشد وبه حیات معنی و هدف می دهد ( بهاری – 1372 ، ص 198 )

اکثر مردم در طول زندگی دچار مشکلات و هیجانات ، تعارضها و تردید های می شوند که خود به تنهای قادر به رفع آنها نیستند بنابراین نیاز به مشورت با افراد متخصص وآگاهی دارند تا به کمک آنها اقدام به رفع موانع نمودند و از طریق شور و مشورت با این افراد به عمل مشکلات خود بپردازند روند مشاوره رابطه و مبنای ارتباطی را فراهم می کند که به واسطه آن امکانات و شناخت خود را کشف می کند در چنین شرایطی عناصری مانند دانش ، مهارت ، تجربه ، آرامش خاطر مشاور است که نتایج مثبت را ممکن می سازد و عدم یا ضعف در هر یک از عناصر مذکور نتیج منفی به بار آورده وسبب هرسودگی شغلی مشاور می شود ( ثنایی ، 1373 )

بنابراین موضوع آسودگی خاطر و آرامش فکری وسلامت جسانی مشاوران و تاثیر آن بر نحوه رفتارشان درمحیط کار و موثر واقع شدن آنها درافزایش یا کاهش نتایج بهینه مقوله ای است که اکثر متخصصان وروان شناسان بدان اشاره نموده وبر اهمیت آن اتفاق نظر داشته ومعتقدند که اگر مشاور از آرامش و رضایت خاطر برخوردارنباشد نمی تواند برای دیگران عامل اثر باشد

اگر مشاور به سبب کار مشاوره از لحظار هیجانی فرسوده شود احساس نا امیدی و درماندگی خواهد نمود و بتدریج از لحاظ عاطفی ، ذهنی و جسمی تحلیلفی رفته وخسته می شود و احساس می کند که رویه شدن با مراجع بسیار مشکل است رفته رفته اشتیاقش کم می شود و علائم خستگی جسمی ماننداختلات پوستی ، سردرد ، دل درد و عدم تعادل فشار خون و دردهایی مرموز کمر و گردن به سراغش خواهد آمد و در اثر ضعف جسمی مستعد ابتلا به بیمری های ویروسی و عفونتی مختلف خواهد شد و یبر وآن خستی روانی حادث خواهد شد و مجموعه این فرسودگی شغلی را به همراه خواهد آورد ( گلدارد – ترجمه حسینیان 1376 )

با توجه به این که مشاوره یک جایگاه حساس درجامعه و ر وند کارکردهای افراد دارد نیازمندی به وجود مشاوره و مشاوره فعال یک امر بارز است

مشاوران هم همدلانی برای دانش آموزان هستند هم راهنمایانی برای اولیا آنان تا با آشنا ساختن به نیازهای و خصوصیات فرزندانشان و همفکری و ارتباط با آنان در حل مشکلات دانش اموزان گام بردارند وبه همین جهت مناسب است نسبت به آنها توجه کافی مبذول گردد بنابراین هر نقطه نظر وحرکتی که سبب جلوگیری از فرسودگی شغلی و روانی آنها مشاوران شود اقدامی در پیشبرد جامعه بویژه جوانان و نوجوانان و استفاده بهینه از وجود این افراد می باشد

لذا این پژوهش قصد آن دارد تا به بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین مشاوران ناحیه 4 شیراز بپردازد .

اهمیت وضرورت پژوهش

همه انسانها درزندگی روزمره در معرض انواع فشارهای روانی قرار دارند معلی که در کلاس درس به تعلیم وتعلم مشغول است دانش اموزی که ضمن یادگیری دروس ، خود را برای زندگی آینده وقبول مسئولیت و اشتغال آماده می کند وبالاخره قربانیان وقایع آسیب زا مثل : سیل ، زلزله ، وغیر همگی بارویدادهای استرس انگیزی روبه رو هستند که بهداشت روانی و جسمی آدمی را تهدید می کنند بنابراین نظریه که تجزیه جزء لاینفک زندگی بشر است لزوم آموزش افراد جامعه در سطح وسیع با هدف کاهش استرس و پیشگیری از آن مطرح می شود

وجود مشکلات عدیده شخصی ، خانوادگی ، اجتماعی ، شغلی ، مدرسه ای و غیره ایجاب می کند تا فعالیتهای حرفه تخصصی مشاوره برای تامین رفع این نیازها رشد وگسترش یابد اگرچه مشاوره حرفه ای جوانان است وارد رشد خود را ادامه می دهد اما تاثیر کلی آن بر جوامع به سرعت روبه افزایش است تعداغد زیادی از افراد جهت یاری خواستن از مشاوران در مورد رفع مشکلات زندگی خود از قلیل : مشکلات خانوادگی ، بی کاری ، اختلاف و مشکلات

مقاله در مورد جایگاه مشاوران در اجرای مدیریت دانایی

اختصاصی از هایدی مقاله در مورد جایگاه مشاوران در اجرای مدیریت دانایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

جایگاه مشاوران در اجرای مدیریت داناییدردانه داوری

وقتی از مدیران درمورد میزان استفاده از دانایی در شرکتهایشان می پرسید، پاسخ آنها حول و حوش 20 درصد است. جالب اینجاست که اگر آنها به همین سوال درمورد ظرفیت تولید یا بهره وری کارکنان چنین پاسخی بدهند، به طور قطع اخراج خواهند شد. این درحالی است که در اقتصاد جهانی مبتنی بر دانایی (KNOWLEDGE BASED GLOBAL ECONOMY) محور ارزشی سازمانها دانایی است و چندین سال است که یک شرکت دانایی محور – شرکت مایکروسافت – درآمدزاترین و برترین شرکت دنیا بوده است.فرانسیس بیکن، فیلسوف انگلیسی، چهار قرن پیش گفت: «دانایی، خود، قدرت است». و امروز شرکتها کم کم شروع به درک ارزش این سرمایه کرده اند(1). چالشهای پیش روی شرکتهای قرن حاضر برای بقا در عصر اقتصادی جدید روبه افزایش است. در عصر حاضر نیروی کار، موادخام یا سرمایه منابع اصلی نیستند؛ بلکه دانایی محوریت دارد. اما دانایی غالبا یا اصلا مدیریت نمی شود و یا سوءمدیریت می شود. تصور کنید شرکتی ناگهان با یک بحران دانایی (KNOWLEDGE BLIGHT) مواجه و دانایی موجود در اذهان کارکنان آن ناگهان محو شود. تفاوت ارزش شرکت قبل و بعد از این بحران، بیانگر ارزش سرمایه دانایی شرکت (KNOWLEDGE CAPITAL) است. اما دانایی نیز می بایست مانند هر سرمایه سازمانی دیگر مدیریت شود.می توان گفت مدیریت دانایی یک فناوری انقلابی است که اطلاعات پراکنده را از مراجع مختلف جمع آوری کرده، آن را به هوش تجاری رقابتی (COMPETITIVE BUSINESS INTELLIGENCE) تبدیل می کند(2). اجرای مدیریت دانایی به مثابه دسترسی – در عرض یک لحظه – به دانایی انباشته طی سالیان متمادی است. این مفهوم مدیریتی به سازمانها امکان می دهد، بدون نیاز به اختراع مجدد چرخ، به صورت کارا به منابع دانایی و تجربیات خود دسترسی داشته باشند.مدیریت دانایی عبارت است از گردآوری دانایی، قابلیتهای عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و تسهیل بازیابی آنها به عنوان یک سرمایه سازمانی. مدیریت دانایی از یک سو، یک خط مشی مدیریتی و از سوی دیگر یک هنر است. یک خط مشی مدیریتی است؛ زیرا تکنیک های مربوطه قابل تعریف، قابل آموزش، قابل یادگیری و قابل پیاده‌سازی است. اما درنهایت این جنبه هنری مدیریت دانایی است که آن را قابل اجرا می سازد.(4 و 3)مدیریت دانایی تکامل اخلاق و رفتارهای شغلی کارکنان را هدف گرفته است و خواهان ارتقای مشارکت و همکاری آنها و تسهیم ایده ها، اطلاعات و دانایی – به صورت عمودی و افقی – است. بدین معنا که هدف استراتژی مدیریت دانایی عبارت است از تغییر الگوی ذهنی افراد از «اطلاعات من، برایم قدرت می آورد» به «تسهیم و مشارکت دادن اطلاعات افراد را قدرتمند می سازد». پرواضح است این مفهوم به صورت تنگاتنگی مرتبط با تحول در فرهنگ سازمانی، یادگیری و آموزش بوده، بر دوباره ساختاردهی به اخلاق و رفتار افراد در راستای قابل اجرایی کردن دانایی فردی و سازمانی متمرکز است. از این دیدگاه می توان گفت مدیریت دانایی عبارت است از داشتن آگاهی فردی نسبت به آنچه جمع می داند و به کارگیری این دانایی جمعی از یک سو؛ و داشتن آگاهی جمعی نسبت به آنچه تک تک افراد می دانند و قابل استفاده کردن این دانایی فردی از سوی دیگر؛ و درنهایت آگاه شدن نسبت به ندانسته ها و یادگیری آنها.در اجرای مدیریت دانایی، قبل از هر چیز می بایست مبنی بر اینکه از مشاور بیرونی استفاده شود یا خیر، تصمیم‌گیری شود. در این راستا باید به دو پرسش پاسخ گفت: - نقش پیش بینی شده برای مشاور در فرایند اجرای مدیریت دانایی چیست؟- یک شرکت چه انگیزه ای برای دخالت دادن مشاور می تواند داشته باشد؟در رابطه با پرسش نخست باید گفت که شرکتها غالبا برای رفع کمبودهای منابع درونی نیاز به دخالت عوامل بیرونی دارند؛ که معمولا مشاوران این نقش را ایفا می کنند. از سوی دیگر، اجرای مدیریت دانایی فرایندی بسیار پرچالش بوده، شرایط پیش بینی نشده متعددی حین اجرا پیش خواهدآمد. ازسوی دیگر، کارکنان غالبا بسیار مشغول هستند و باید برای ایجاد تغییرات، تخلیه اطلاعاتی و مستندسازی داناییهایشان به آنها کمک شود. با چنین مشخصاتی، انگیزه های محتمل برای دخالت دادن مشاوران در این فرایند بدین قرار هستند:- بهره گیری از مهارتهایی که در شرکت وجود ندارد؛- مواجهه با محدودیتهای درونی (نهادینه و بارز)؛- واردعمل شدن بدون نیاز به رعایت خط مشی های درونی؛- زیرسوال بردن برنامه اجرایی از پیش تعیین شده شرکت؛- کمینه کردن ریسک؛- اشاعه یک طرح اجرایی؛- محوریت داشتن IT/IS؛ - به چالش کشاندن وضعیت فعلی؛- غلبه بر مقاومت درونی در مقابل تغییر؛- تسریع تغییر نسبت به تغییر در شرایط اتکا به عوامل درونی؛- عملکرد تخصصی و با درایت در مقابل عملکرد صرفا تجربی؛- استفاده کارامد از فشار ذینفعان.اجرای مدیریت دانایی به منزله در پیش گرفتن مراحل 9 گانه است (1،5،6). البته مانند اکثریت قریب به اتفاق رویکردهای مدیریت، می بایست قبل از هر اقدامی، مدیریت ارشد یا نماینده مستقیم وی به عنوان نماینده تغییر (CHANGE AGENT) در این فرایند به همه منابع انسانی شرکت معرفی شود.1 – تمرکز (FOCUS): تمرکز از یک سو، به منزله شناسایی فرایندهای محوری یک سازمان و از سوی دیگر، به معنای شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدهای پیش روست.2 – یافت (FIND): باید دانائیهای موردنیاز سازمان و افراد دانا مشخص شوند.3 – استخراج (ELICIT): دانش فنی افراد صاحب نظر می بایست استخراج شود، زیرا آنها غالبا بر این باورند که نباید دانش خود را دراختیار سایرین بگذارند.4 – بهینه سازی (OPTIMIZE): باید به کاربردی کردن دانائیها به معنای بهبود قابلیت و افزایش درک برای عمل کردن پرداخت.5 – سازماندهی (ORGANIZE): هرچه سازماندهی ارتباطات اجزا مختلف فرایندهای حاوی دانایی قوی تر باشد، قابلیت سازمان در توزیع دارائیهای دانایی و قابلیت افراد در به کارگیری ساده تر آنها افزایش می یابد. درغیر این صورت، تنها اطلاعات تخصصی در بانکهای اطلاعاتی ریخته خواهدشد.6 – تسهیم (SHARE): می بایست برمبنای نیازمندیهای افراد و واحدهای مختلف سازمان به انتشار دارائیهای دانایی پرداخت.7 – اعمال (APPLY): در این مرحله باید تمامی کسانی که به نوعی می خواهند به حافظه سازمان دسترسی داشته باشند، موردحمایت قرار گرفته، توجیه شده، آموزش داده شوند (به خصوص در رابطه با فناوری های ارتباطی و پایگاههای داده).8 – ارزیابی (EVALUATE): باید ارزش داراییهای دانایی موجود اندازه گیری شده، موثر بودن آن بررسی شود.9 – سازش (ADAPT): افراد باید با نحوه ثبت و ضبط دانسته های خود آشنا شوند. به عبارت دیگر، دراین مرحله باید سیستمی نهادینه شده باشد که حافظه سازمان را به طور مستمر تکامل داده، غنی سازد.از تعاریف اشاره شده و مراحل 9گانه فوق چنین بر می آید که استراتژی مدیریت دانایی حاوی هر دو مفهوم استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی مدیریت فناوری اطلاعات است.

خلاصه آنکه، مدیریت دانایی مقوله ای بس تاثیرگذار، اما چالش برانگیز است.

منابع در دفتر مجله موجود است.

دانلود مقاله کامل درباره جایگاه مشاوران مدارس و موانع مشاوره

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله کامل درباره جایگاه مشاوران مدارس و موانع مشاوره دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :12

بخشی از متن مقاله

چکیده :

در این تحقیق ، با کاربرد روش شناسی کیفی ، تلاش شده است تا به نقد جایگاه مشاوران مدارس و موانع مشاوره روان شناختی پرداخته شود . شیوه دستیابی به انگاره های ذهنی مشاوران مدارس کار در گروههای متمرکز ، بحث گروهی و ذهن انگیزی (بارش افکار) بود . یافته ها در چند محور طبقه بندی شدند : جایگاه کنونی مشاوران مدارس ، نگرش مسئولان به مشاوران ، نگرش دانش آموزان به مشاوران ، نگرش مشاوران به خود و رشته خود ، آمیختن نقش مشاور با نقش های دیگر ، نگرش اجتماع و شیوه های ارتقای جایگاه مشاوران در مدارس . نتایج ، این فرض را که ((عدم شکل گیری ساختارهای ذهنی مناسب ، باعث عملکرد مطلوب مشاوره روان شناختی شده است)) تایید می کند . تجزیه و تحلیل یافته ها ، کاوش برای رسیدن به راه حل ها و پیشنهادها است .

مقدمه :

فرض اساسی این تحقیق ناظر بر این انگاره است که ((ساختار مشاوره روان شناختی ، به دلیل عدم شکل گیری ساختارهای ذهنی لازم ، دچار عملکرد معیوب است)) . به نظر می رسد که موانع موجود بر سر راه مشاوران در مدارس ، ناشی از (( نگاه  مخدوش )) کارگزاران و نیز کاربران این نوع خدمات باشد . تحقیق حاضر با استفاده از روش کیفی ، بررسی این عوامل را هدف قرار داد . برنامه های مشاوره و راهنمایی مدارس ، یکی از پیشرفت های آموزش و پرورش قرن پیشین است که از شاخص های مدنیت و اداره علمی جامعه به شمار می رود . مشاوره یک رابطه یاورانه دو نفری است که بر نیاز فرد به رشد ، سازگاری ، تصمیم گیری و حل مشکل تکیه دارد . (گیبسون ، ترجمه فارسی ، 1373) . به نظر بلکهام ( نقل از گیبسون ، ترجمه فارسی ، 1373) مشاوره رابطه ای است منحصر به فرد که در آن مراجع فرصت یادگرفتن ، احساس کردن ، فکر کردن ، تجربه کردن و تغییر دادن به شیوه ای متناسب با خود ، داده می شود (گیبسون ، ترجمه فارسی ، 1373) . با این تعریف از مفهوم مشاوره ، یک مشاور به فرد دارای مشکل کمک می کند تا ضمن شناخت مسایل و مشکلات خود ، راه حل های احتمالی مشکل را ارائه دهد و سرانجام به حل آن بپردازد . مشاوره به دانش و مهارتهای بسیاری نیازمند است .

بررسی ها در کشورهای غربی چند نقش کلی را برای مشاوران (به ویژه مشاوران مدرسه) مشخص می کنند که عبارتند از : اطلاع رسانی و راهنمایی ، حمایت ، پیشگیری و ارتقای بهداشت روانی ، کارهای اجرایی و دفتری ، توانایی به کارگیری آزمون های روان شناختی ، ایجاد یک شبکه محکم میان کارکنان مدرسه و سایر متخصصان مراکز خارج از مدرسه ، والدینو دانش آموزان ، حفظ اسرار مراجعان ، ارجاع بموقع و مناسب ، نظارت بر فعالیت های فوق برنامه ، برقراری ارتباط مناسب و توام با علاقه با والدین ، مشاوره گروهی ، ضبط و ثبت ارجاعات ( Manitoba school counselor s association , (1997) , Ministry of education , (2002)) .

تحقیقات ایرانی در زمینه شناسایی موانع و مشکلات مشاوره روان شناختی و نقش واقعی مشاوران معدود است . برخی تحقیقات نشان می دهد که مشاوران تعریف روشن و مشترکی از حرفه خود ندارند که این موضوع به عملکردهای متفاوت و گاه متناقض آنها منجر می شود (احمدی ، 1376) .

جرج و کریستیانی (1990) وجود چند خصیصه را در کارآیی مشاوران ضروری می دانند که عبارتنداز : توانایی ایجاد رابطه صمیمانه و عمیق با دیگران ، پذیرش خویشتن ، آگاهی از ارزش ها و عقاید خود ، پذیرش مسئولیت ، داشتن تجربه و مهارت لازم ، داشتن اهداف واقع بینانه .

شرتزر و استون (1974) مشاوران کارآمد و غیرکارآمد را در زمینه تجربه ، نوع رابطه و عوامل شخصیتی از یکدیگر تفکیک می کنند . از طرفی ، داشتن حداقل درجه کارشناسی ارشد در رشته مشاوره از دیگر شرایطی است که در بسیاری از کشورها برای احراز شغل مشاوره ضروری می باشد . هرمن ویژگیهای شخصیتی مشاور از قبیل ایجاد تفاهم ، همدلی ، توجه به مراجع و ایجاد رابطه باز را مهمترین عامل کیفیت درمان می داند . (به نقل از پترسون و نیسن هولز ، 1995) . شفیع آبادی (1370) با مطالعه روی 190 دانشجو در مورد اینکه مشاور چه ویژگی هایی باید داشته باشد ، نشان داد که غیر از تعهد (73 مورد) ، علاقه به مشاوره (61 مورد) ، رازداری (30 مورد) و نظم در کار (18 مورد) ، به نظر اکثر دانشجویان (132 مورد) مشاور باید از اصول مشاوره آگاهی کامل داشته باشند و بر کار خود مسلط باشد . بدیهی است که مشاور باید در زمینه مشاوره ، تجربه علمی و عملی داشته باشد . بررسی وضعیت مشاوران در مدارس ، قبل و بعد از انقلاب اسلامی ، نشان می دهد که آنان بیش از مشاوره به امور دفتری و اداری پرداخته اند (احمدی ، 1376 – احمدی و باباگلی ، 1374) . براساس یافته های این تحقیق ، 4/24 درصد از مشاوران نظام جدید آموزش متوسطه در نمونه مورد مطالعه ، به کار دفتری پرداخته‌اند . اگر این فعالیت با فعالیتهای اجرایی مشاوران جمع شود ، حدود یک سوم فعالیت ها ، فعالیتهای غیرمشاوره ای بوده است .در این تحقیق تلاش شده است تا با استفاده از روش کیفی به پرسش هایی پرداخته شود که پیرامون جایگاه مشاوران و امکان ارتقای سیستم آموزش و پرورش مطرح است و مولفان باور دارند که اگر تحقیق حاضر به طرح پرسشهای جدیدتر نائل شود ، دستاوردهای مهمی است .

روش

گروه متمرکز ( focus group)

گروه متمرکز ، شامل 12 نفر از مشاوران مرد و زن یکی از نواحی آموزش و پرورش شهر تهران بود . یک روان شناس بالینی در طی دو جلسه 90 دقیقه ای (مجموعا سه ساعت) اداره بحث های گروهی را به عهده داشت . پس از معرفی و آشناسازی اعضای گروه ، روان شناس سوالاتی (به عنوان سخنان راهنما یا  Cue) در زمینه های زیر طرح کرد :

-  جایگاه و نقش مشاوران در مدارس

-  ویژگی های مشاوره و تمایز آن با کار مربیان پرورشی

-  تداخل مسائل اخلاقی و تربیتی با مشاوره تحصیلی و مشاوره روان شناسی

-  شرایط اعتماد دانش آموزان به مشاوره

-  تمیز مشاوره از پند و اندرز و موعظه

-  آگاهی دانش آموزان از نقش مشاور

-  آگاهی مشاوران از نقش خود

-  چگونگی ارتقای جایگاه مشاوران

متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

دانلود فایل 

گزارش کارآموزی مشاوران حقوقی و وکلای قوه قضائیه

اختصاصی از هایدی گزارش کارآموزی مشاوران حقوقی و وکلای قوه قضائیه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود گزارش کارآموزی مشاوران حقوقی و وکلای قوه قضائیه

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 260

مقدمه:

علی رغم کثرت کار و مشغله ذهنی این گزارش کارآموزی در حد وسع و توان این حقیر با عنایت به رعایت ضابطه و موازین و سایر موارد دیگر ملزوم با وجود نقص ها و ایرادهایی گردآوری و تجمیع گردید این گزارش با مطالعه دقیق و تورق پرونده و طرح سوالات و شبهات و بعضاً رفع موارد نقص پرونده و مشاوره و آموزش های لازم از آقایان قضات ذیربط و کارمندان اداری مربوط بدین شکل تکمیل و به نظر رسیده است . لذا مواردی را در این زمینه که لازم به توضیح است بطور اجمال و موجذبه استحضار عالی می رساند تا با لطف و امعان نظر به تمامی جوانب آن اعلام نظر شود:

1- حدوداً 150 پرونده مطالعه و موارد لازمة آن یعنی بطور ایجاذ گوئی و اجمال به نحوی که در مراجع قضائی و رویة قضات معظم نسبت به تنظیم گزارش یک پرونده صورت می گیرد مضافاً با عنایت به موارد خواسته مرکز امور مشاوران و وکلاو دستورالعمل آن مرجع محترم تنظیم شده است بر همین اساس از ذکر حاشیه گوئی و موارد فرعی یادستورات اداری و شکلی پرونده به جهت عدم اطالة کلام وجلوگیری از اتلاف وقت حتی المقدور ممانعت شده است.

2- در خصوص اعلام نظر این حقیر بعنوان نظر کارآموز چون تمامی پرونده‌ها به نحو صحیح رسیدگی و مطابق قوانین و مقررات موضوعه و موازین فقهی دادرسی شده و نظر بر صحت و درسی آنها داشته لذا بطور کلی نظر خویش را که البته در این مورد ذیصلاح نبوده بطور اجمال اعلام نموده ام. و برای جلوگیری از تکرار در پایان هر کیس یا پرونده قید نشده است. ضمن اینکه ذکر مطالب زیاد حشو و تکراری در مرقومات و گزارش ها بناء عقلا نبوده و دور از آئین نگارش حقوقی و ادبی است.

3- در تقریر و نگارش این گزارش سعی بر این شده است که مطالب بطور موجذ و دقیق با رعایت فنون نگارش حقوقی و قضائی و آنچه ک در عرف قضائی - قضات و اساتید بزرگوار مراعی می شود رعایت گردد لذا کاملاً موجذ و خالی از در گونه تکرار و ایراد نگارشی می باشد. و از استعمال افعال زاید و کلمات اصطلاحات غیرحقوقی کاملاً جلوگیری شده است.

4- این حقیر در شعبه هایی که مشغول کارآموزی بوده ام که غالباً تخصصی بوده فلذا با محدودیت ارجاع پرونده از لحاظ موضوع دچار مشکلات بوده ام همه موارد ملزم جهت ارائه کارآموزی موجود نبوده باین وصف از تکرار عناوین حقوقی وموضوعات موجود ممانعت شده است.

در آخر از همة مسئولین و عزیزان مرکز مشاوران حقوقی و وکلای قوه قضائیه تقدیر و تشکر می گردد امید که با مرهون و منت بر این حقیر نقصان این مرقومه را به بزرگواری و کرامت خویش سخاوت کرده و ببخشایند.

فهرست

پیش گفتار

مقدمه

1- فصل اول: بخش اول مدنی

2- بطلان قرارداد صوری

3- الزام به فروش سرقفلی

4- ابطال دستور بانک ملت مبنی بر ممنوعیت خروج

5- مطابقه حق الوکاله

6- خلع ید

7- ابطال و استرداد عین چکها

8- الزام به فروش ثمن اعیانی

9- تأمین دلیل - تخلیه - مطالبه اجور معوقه

10- الزام به ایفاء تعهد - تحویل مبیع

11- الزام به تنظیم سند رسمی

12- تغییر نام کوچک

13- اعسار از محکوم به

14- تقسیم و فروش ماترک

15- تعدیل اجاره بها

16- تنفیذ اعمال خیار شرط

17- خلع ید و رفع تصرف عدوانی

18- صدورشناسنامه

19- تعیین داور

20- فسخ اجاره و تخلیه

21- اخذ پایان کار و تنظیم سند رسمی

22- صدور گواهی حصر وراثت

23- تخلیه و تحویل آپارتمان

24- تنفیذ صلح نامه سرقفلی

25- دستور موقت - الزام به فک رهن

26- صدور گواهی حصر وراثت

27- اعسار از محکوم به

28- استرداد چکها - دستور موقت

29- فسخ قرارداد

30- تامین خواسته - مطالبه وجه

31- مطالبه حقوق کارگری

32- افزایش اجاره بها

33- مطالبه حقوق کارگری

24- افزایش اجاره بها

25- مطالبه وجه حواله

27- الزام به تجویز انتقال منافع

28- رفع تصرف عدوانی (خلع ید)

29- توقیف اموال (تامین خواسته)

30- مطالبه ودیعه

31- امضاء صورتجلسه و خروج از شرکت

32- بخش دوم : حقوق خانواده

33- دستور موقت - حضانت فرزندان

34- تامین خواسته - استرداد جهیزیه

35- دستور موقت - ملاقات فرزند

36- ملاقات دائمی

37- تأمین خواسته - مطالبه مهریه

38- طلاق

39- الزام به تمکین

40- مطالبه به نفقه فرزندان

41- الزام به تمکین خاص

42- مطالبه مهریه

43- فصل دوم: کیفری

44- کلاهبرداری

45- جیب بری (سرقت)

46- افترا (توهین)

47- خیانت در امانت

48- مشارکت در اهمال نگهداری اموال دولتی

49- فروش نگهداری قرص روان گردان (شیشه)

50- جعل و غصب عناوین دولتی

51- ورود و اقامت غیرمجاز - سرقت

52- جعل واستفاده از سند مجعول

53- ضرب و جرح عمدی

54- صدور چک بلامحل

55- جعل مهر و استفاده از شناسنامه جعلی

56- اعتیاد و نگهداری شیشه

57- مزاحمت برنسوان

58- توهین و تهدید

59- تغییر در پلاک خودرو

60- غیبت از نظام وظیفه

61- اخلال در نظم عمومی

62- جبران ضرر و زیان ناشی از جرم

63- بی احتیاطی در رانندگی منجر به ایراد صدمه بدنی

64- ایراد ضرب و جرح عمدی و فحاشی

65- کلاهبرداری

66- جیب بری (سرقت)

67- افتراء - توهین - نشر اکاذیب

68- خیانت در امانت

69- مشارکت در اهمال در نگهداری اموال دولتی

70- فروش - نگهداری - قرص اکستازی

71- جعل عنوان دولتی

72- جبران ضرر و زیان ناشی از جرم

73- فصل سوم: بخش اول اجرای احکام مدنی

74- تخلیه و تحویل

75- پرداخت مبلغ چک

76- الزام به حضور در دفتر خانه

77- تخلیه وتحویل واحد مسکونی

78- پرداخت وجه

79- اعمال ماده 149 قانون کار

80- خلع ید - پرداخت اجرت المثل

81- مطابق حقوق کارگری

82- پرداخت وجه و هزینه دادرسی

83- رفع اثر تأمین خواسته

84- پرداخت حقوق

85- مطالبه حقوق کارگری

86- الزام به تنظیم سند رسمی

87- فروش ملک مشاعی

88- پرداخت وجه

89- تخلیه و تحویل آپارتمان

90- رفع تصرف عدوانی

91- تخلیه و تحویل

92- تأمین خواسته (توقیف اموال)

93- دستور تخلیه

94- رفع تصرف عدوانی

95- الزام به انتقال رسمی

96- تخلیه و تحویل

97- اجراء قرار تأمین خواسته کیفری

98- تأمین اموال

99- خلع ید و رفع اثر تصرف عدوانی

100- خلع ید

101- تأمین خواسته

102- توقیف اموال

103- اجرای ماده 45 قانون کار

104- فصل دوم - بخش دوم اجرای احکام کیفری

105- ترک انفاق

106- کلاهبرداری (فروش مال غیر)

107- سرقت

108- سرقت به عنف و تهدید

109- تخریب و ایراد خسارت

110- جعل کلاهبرداری

111- سرقت

112- ترک انفاق

113- کیف قاپی

114- تخریب

115- رانندگی بدون پروانه

116- صدمه بدنی غیر عمدی

117- فصل چهارم

118- ممانعت از حق

119- صدمه بدنی غیرعمدی

120- توهین و فحاشی

121- ابطال شناسنامه

122- خیانت در امانت

123- ضرب و جرح عمدی

124- مطالبه مهریه

125- رابطه نامشروع

126- مخدوش کردن چک

127-صدمه بدنی غیرعمدی

128- ضرب و جرح عمدی

129- مزاحمت تلفنی

130- قرار رد درخواست

131- مطالبه خسارات وارده

132- نگهداری مشروبات الکلی

133- اعسار و تقسیط

134- ضرب و جرح عمدی

135- مطالبة بقیه مهریه

136- اعسار از محکوم به