تحقیق درمورد بررسی پتانسیل های موجود در استان اردبیل برای تولید سیمان پوزولانی

اختصاصی از هایدی تحقیق درمورد بررسی پتانسیل های موجود در استان اردبیل برای تولید سیمان پوزولانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه121

فهرست مطالب

فصل اول:

کلیات................................. 1

موقعیت  جغرافیایی .................... 1

مقدمه ................................ 7

فصل دوم:

خلاصه ای از زمین شناسی منطقه اردبیل ... 13

فصل سوم :

خاصیت پوزولان ......................... 18

بارزترین نکات مثبت تولید سیمان با مواد افزودنی    19

کشورهای تولید کننده سیمان پوزولانی و استانداردهای آن   20

بررسیهای مقدماتی برای شناسایی و اکتشاف مواد پوزولان    22

مناطق مورد بررسی جهت اکتشاف مقدماتی مواد پوزولانی در اردبیل.................................. 24  

1- توف برشها وهیا لوکلاستیت های ائوسن . 24

1-1- زمین شناسی....................... 24

1-2- سنگ شناسی ....................... 28

1-3- پوزولان اکتیویته.................. 32

1-4- ذخیره احتمالی.................... 33

1-5- نگرشی به جنبه های اقتصادی........ 33

2- توف ها و توف برشهای پامیس دار موجود در رسوبات جنوب اردبیل.................................. 34

2-1- خلاصه ای از زمین شناسی حوضه رسوبی نئوژن در جنوب اردبیل.................................. 34

2-2- بررسی توفهای پامیس دار موجود در رسوبات  جنوب اردبیل بعنوان ماده اولیه سیمان پوزولان ......... 41

2-2-1 اندیس شماره 1 ( اندیس چای سیغرلی) 41

الف- موقعیت جغرافیایی  ............... 41

ب- شرح واحدهای سنگی .................. 42

ج- مطالعات سنگ شناسی.................. 47

د- آزمایشات میزان فعالیت پوزولانی...... 57

م- ذخیره احتمالی ..................... 59

ه- نگرشی به جنبه های اقتصادی ......... 60

2-2-2 اندیس شماره 2 ( اندیس دیم سیغرلی – اوچقاز ) 61

الف – موقعیت جغرافیائی ............... 61

ب- شرح واحد های سنگی ................. 61

ج- مطالعات سنگ شناسی ................. 66

د- آزمایشات پوزولان اکتیویته........... 71

م- ذخیره احتمالی...................... 71

ه- نگرشی به جنبه های اقتصادی ......... 72

2-2-3 اندیس شماره 3 ( اندیش قشلاق قاسملو )  72

الف- موقعیت جغرافیایی................. 72

ب- شرح واحدهای سنگی .................. 72

ج- مطالعات سنگ شناسی.................. 74

د- آزمایشات پوزولان اکتیویته .......... 78

م- ذخیره احتمالی ..................... 79

ه- نگرشی به جنبه های اقتصادی.......... 79

2-2-4 – اندیس شماره 4 ( اندیس الماس کندی)  80

الف- موقعیت جغرافیایی................. 80

ب- شرح واحدهای سنگی .................. 80

ج- مطالعات سنگ شناسی ................. 83

د- آزمایش پوزولان اکتیویته ............ 83

م- ذخیره احتمالی ..................... 84

هـ - نگرشی به جنبه های اقتصادی ....... 84

3- ایگنمبریت ها و خاکسترهای آتشفشانی مربوط به فعالیت آتشفشانی سبلان............................ 85

3-1- مختصری در مورد زمین شناسی آتشفشان سبلان    85

3-2- بررسی ایگنمبریت های دره قطور سویی بعنوان ماده اولیه سیمان پوزولان................................... 88

3-2-1 مطالعات سنگ شناسی............... 89

3-2-2- آزمایش پوزولان اکتیویته ........ 92

3-2-3- ذخیره احتمالی ................. 92

3-2-4- نگرشی به جنبه های اقتصادی ..... 93

3-3- نهشته های خاکستر دامنه های شرقی سبلان 93

3-3-1- اندیس شماره 1( اندیس غرب سرعین )    94

3-3-2- اندیس شماره 2( اندیس حسن باری) 97

3-3-3- اندیس شماره 3 ( اندیس ایمچه) .. 97

3-3-4- اندیس شماره 4 ( اندیس باری ) .. 98

3-3-5- اندیس شماره 5 ( اندیس دیج و یجین ) 102

3-3-6- اندیس شماره 6- ( اندیس حمله ور )    102

3-3-7- مطالعات سنگ شناسی ............. 106

3-3-8- آزمایش پوزولان اکتیویته ........ 107

3-3-9- ذخیره احتمالی ................. 107

3-3-10- نگرشی به جنبه های اقتصادی..... 108

 ارزیابی کلی : ....................... 109

پیش گفتار:

بهره برداری از حداکثر ظرفیت های نصب شده ماشین آلات و سایر عوامل که بتوانند کارآیی کارخانجات را به حداکثر برسانند و در عین حال نقش کاهنده و یا جایگزین منابع دیگر را داشته باشند هدفی است که « مدیریت ظرفیت» در بهره وری بیشتر واحدهای تولیدی دنبال می کند درکنار و هماهنگ بااین موضوع مهندسی صنایع نیزعوامل کیفی تولید را هدایت و سایر واحدهای مهندس را به این منظور بخدمت می گیرد. پژوهش در مورد استفاده از منابع پوزولان نیز از عملیاتی است که در چهار چوب نیل به این اهداف شروع و در حال انجام می باشد.

پوزولان یکی از منابع معدنی و مکانیکی موجود در طبیعت می باشد که از مخلوط کردن آن با کلینکر سیمان وسایش بحد لازم می تواند سیمانی را تولید نمود که از نقطه نظر بعضی از خواص نسبت به سیمان پرتلند معمولی امتیازهائی را دارا می باشد. استفاده از این ماده معدنی که نهایتاً باعث کاهش قیمت تمام شده سیمان و نیز افزایش تولید می گردد.

آنچه در این پروژه آمده است نتایج مربوط به اکتشاف ذخایر پوزولانی در شعاع 150 کیلو متری اطراف کارخانه سیمان اردبیل و هم چنین کارخانجات در دست احداث می باشد. بدین منظور پس از شناسایی هر کانسار پوزولانی روی نمونه ای مخلوط های مختلف صورت گرفته است. براساس این آزمایشات ارزیابی مقدماتی هر کانسار و انتخاب اولویت ها برای اکتشافات تفضیلی و بررسیهای نهایی کاربرد موجود در آن انجام پذیرفته است. بدیهی است انجام بررسیهای تفظیلی می بایست متقابلاً دنبال گردند. امید است این بررسیها بتواند آغازی برای استفاده مطلوب از منابع کشور و تولید انبوده این نوع سیمال گردد.

فصل اول: کلیات

دانلودمقاله مدیریت روابط انسانی

اختصاصی از هایدی دانلودمقاله مدیریت روابط انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت ضرورتی اجتناب ناپذیر برای هر سازمان و اجتماع است که با فرض فقدان آن، رشته امور از هم می‌گسلد و شیرازه کارها به هم می ریزد. احراز نقش مدیریت و شرط کسب توفیق در آن، مستلزم احراز دانش ها و مهارتهایی است که یکی از مهم ترین آنها روابط انسانی در مدیریت یعنی هنر ارتباطات انسانی می‌باشد و بدون تردید چگونگی روابط انسانی در مدیریت، تابع نوع نگرش به انسان خواهد بود.
اهمیت و توجه به روابط انسانی و نقش غیرقابل انکار آن در جهت اهداف سازمانها و جوامع بشری بر کسی پوشیده نیست ، این جایگاه بحدی است که بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت ، مدیریت را علم، هنر و یا فن برقراری روابط با انسانها معرفی کرده‌اند. در مکتب انسان‌ساز و حیاتبخش اسلام نیز تاکید ویژه‌ای بر روابط انسانی و ارتباط صحیح و اصولی و توام با اخلاق حسنه با حفظ کرامت انسان در تمامی سطوح گردیده و در این رابطه مدیران بهتر است نخست دیدگاه اسلام در زمینه مدیریت و روابط انسانی و ارزشهای حاکم بر آن را شناخته و پس از شناخت و بررسی خصوصیات و ویژگی‌های آن جهت تحقق و عینیت بخشیدن به آن اقدام نمایند.
روابط انسانی
روابط انسانی از نظر مفهوم شناسی به معنای ایجاد مناسبات انسانی سالم، به منظور ارتقای رضایت خاطر و نیرومند کردن روحیه افراد و ایجاد اشتراک مساعی بیشتر انسانها می باشد، روابط انسانی در مدیریت شریان حیات مدیریت و قلب تپنده سازمان است، دانش روابط انسانی با ایجاد محیط سالم، نشاط انگیز، و آرامش بخش، موجب بیشترین بازدهی باکمترین هزینه می‌گردد. در پرتو روابط انسانی سالم و سازنده، آثار مثبت فراوانی نصیب افراد و سازمان می گردد که برخی از آنها عبارت است از: محیط کاری و سازمانی آرام بخش و نشاط انگیز، ارتقای احساس امنیت روحی و روانی، توانمندسازی روحی کارکنان، افزایش رضایتمندی از کار و زندگی، شکل گیری فضای همکاری و همیاری، ایجاد صمیمیت، ایجاد زمینه رشد و بالندگی مادی و معنوی، ارتقای سطح سلامت عمومی و بهداشت روانی، پیشگیری از هدر رفت انرژیهای مادی و معنوی، جلوگیری از کم کاری و بی کاری پنهان، ارتقای بهره وری و سطح تولید.
آکیو موریتا، بنیانگذار شرکت سونی، می‌گوید که :
" در موفقیت شرکت‌های ژاپنی و به ویژه در شرکت سونی هیچ سحر یا معجزه‌ای وجود ندارد. رمز موفقیت آنها در شیوه‌ای است که با کارکنان رفتار می‌کنند. چراکه مهمترین ماموریت مدیران ژاپنی این است که با کارکنان رابطه‌ای سالم برقرار نمایند. در درون شرکت نوعی احساس خانوادگی بوجود آورند به گونه‌ای که کارکنان و مدیران احساس کنند سرنوشت یکسان دارند."
فلسفه واقعی مدیریت در ژاپن چنین است:
باید با کارکنان همانند دستیار، همکار یا همتا رفتار کرد و نباید او را وسیله‌ای برای کسب سود به حساب آورد. گرچه سرمایه‌گذاران مهم هستند ولی آنها تنها یک رابطه موقت یا زودگذر را با شرکت تشکیل می‌دهند. کارکنان اهمیت بیشتری دارند زیرا درست همانند مدیریت ارشد شرکت از اجزای دائمی شرکت هستند."

مدیر یکی از کارخانه‌های معروف ایرانی که به اهمیت بذل توجه به روابط انسانی در مدیریت پی برده بود، سعی می‌کرد که به این طریق از نیازها، کمبودها و گرفتاریهای افراد مجموعه مدیریتی خویش، آگاه و مطلع گردد و بدین وسیله با آنها همدلی و دلجویی کرده، در حد توان در رفع مشکل ایشان اقدام نماید، تا انگیزه افراد را برای تلاش و همکاری تقویت کند. حتی وی مثل کارگران کارخانه‌اش در صف غذای سلف سرویس می‌ایستاد تا از طریق آشنایی با مشکلات کارکنان، بتواند از مشکلات سازمان نیز آگاه گردد، و با تدابیر و اقدامات مقتضی از بروز مشکلات پیچیده و انحراف از اهداف و ماموریت کارخانه جلوگیری کند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  8  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله انواع کانی ها

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله انواع کانی ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کانیها :‍(kinerals)
مواد طبیعی غیر الی هستند که دارای ساختمان و ترکیب شیمیایی مشخصی هستند .

خصوصیات فیزیکی کانیها :
1-رنگ olivine سبز رنگ Azurite ابی رنگ
2-فرم کریستالی :کریستالها بلورهائی هستند که کوچکترین قسمتهای آنها یعنی اتمها به شکل منظمی کنار هم قرار گرفته اند .
قانون یکسانی تارپ ها :
هرنوع کانی کریستالی دارای نوع خاصی زاویه بین وجه هایشان است که به آنهاSpaue angle می گویند و برای تمام کریستالهای یک کانی یکسان باقی
می مانند .
3- کلیواژ (cleavage) هنگامی که یک کانی ضربه ببیند در راستای صفحات ضعیفی که ناشی از پیوند ضعیف بین اتمها در ان صفحه است شکسته میشود که این صفحه شکست را کلیواژ گویند .
مانندMica (طلق) یک کلیواژ است .
4- شکستگی(Fracture) : بعضی از کانی ها دارای کلواژ نیستند ولی در عوض دارای سطح شکنندگی خاصی می باشند که ممکن است منظم باشد مانندOliyine یا نامنظم و زبر مانندQuartz
5- سختی (Hardness) : مقاومت در برا بر خراش را سختی سنگ گویند .
انواع سختیها :
1-talkیا پودر بچه 6- آزتور
2-Gepsum ژیپس یا سنگ گچ 7- کوارتز
3- کلسیت یا سنگ اهگ 8- توپاز
4- فلوئورین 9-گرندون
5- آپاتیت 10-الماس
6- خاکه:(streak)
7- وزن مخصوص :نسبت وزن کانی به آب هم حجم خود است
8- سنگینی(Heft) : .وزن نسبی کانی را سنگینی گویند .
9- جلا(luster) :درخشش ظاهری یک کانی است .

جلای کلی کانیها:
1- جلای فلزی Metalic luster
2- جلای غیر فلزیNon Metalic luster

انواع جلاها :
1- جلاهای فلزی :نور را به خوبی منعکس میکند مثل پیریت و گالن
2- جلاهای شیشه ای :روشن هستند مثل شیشه و هالیت (سنگ نمک)
3- جلاهای صمغی : روی سطح کانی حالتی مانند صمغ دارند مثل سولفید روی .
4- جلاهای ابریشمی : ظاهری رشته رشته دارند مانند پنبه نسوز
5- جلاهای چرب : مثل این است که سطح آن را چرب کرده اند مثل گل سر شور talk
10- شکست نور نوری که می تابد به دو قسمت تقسیم می گردد
11- شفافیت : نوشته و تصویر از پشت آن قابل روئیت است مثل Salt. quartz
12- چکش خواری :
الف ) شکنندگی (brittle) : مثل quartz و سنگ نمک
ب ) تورق(Mallable) : مثلMica و سنگ مس
ج) خاصیت انحراف پذیری : پس از تغیرفرم به حالت اولیه بر نمی گردد مثل کلسیت
د) خاصیت الا ستیک : که اگر آن را خم کنید به حالت اولیه بر می گردد مثل Mica
کانیهای متعاول تشکیل دهنده سنگها :
پوسته زمین از کانیهای زیر تشکیل شده است (مهمترین آنها) :
1- فلدسپاتها 2- کوارتز 3- پیروکسن
4- آمفی بول 5- میکا 6- آلوین

1-فلدسپاتها :
رنگ روشن دارد عمدتا 2 کلیواژ خوب دارند
الف – اورتوکلاسها : فرمول شیمیاییds1o2 ,Al2C3 ,k1O سختی حدود6 رنگ سفید یا صورتی دارند و زاویه بین کلیواژ هایشان 90 درجه است .
ب – PLagioclaseها دارای کلیواژ های با زاویه 86 درجه هستند ودارای رنگ خاکستری ویا سبز بوده و سختی آنها حدوداً5/6است و دارای فرمول شیمیایی Nao + ,Al2o3 ,6sio2 می باشند
ج-Micraocline ها : ترکیبی شبیه اورتوکلاسها دارند و تفاوت در فرم کریستالی آنها است و دارای رنگ از کرمی تا قرمز به صورت متغیر هستند .
موارد استفاده فلد سپاتها در صنایع چینی و سرامیک سازی است .

2-کوارتز ها :
کوارتز خالص : بی رنگ و خالص هستند و بی دون کلیواژ بوده و شکننده اند دارای سطحی ناصاف اند و ضریب سختی آنها 7 است .

3-پیروکسنها :
دارای فرمول شیمیاییMgfe sid3 ,camg(sid3)2 هستند و دو کیلواژ خوب دارند زاویه بین کلیواژشان 87 درجه و 93 درجه است . و دارای رنگ سبز و تیره هستند .

آمفی بولها:
دارای فرمول شیمیایی Tremo lite: 2co2mgsi8o22(OH)2
Actinotite:Ca2(Mgfe)5Si8O22(OH)2
و سبز رنگ تا مشکی رنگ هستند کریستالهای 6 وجهی دارند و زاویه بین کلیواژها است .

5-میکا :
الف ) Muscoviteیا میکای که سفید و بی رنگ هستند دارای فرمول شیمیاییKAL3Si3O10(OH)2 می باشند .
ب ) bictteیا میکای سیاه که دارای فرمول شیمیایی K(Mgfe)3 Alsi3O10(CH)2 هستند .
میکاها دارای 1 کلیواژن خوب هستند و در عایق سازی استفاده می شوند .

6- آلوین :
آلوینها جلای شیشه ای دارند و معمولا به رنگ سبز هستند دارای فرمول شیمیایی(Mgfe)2 SIC4 هستند .
کانیهای رسی (Ciay minerals):
1- کائولینت (Kaolinite)
2- ایلیت (Illite)
3- مونت موریلونیت (Mant Marilonite)
واحدهای اصلی که رسها از آنها تشکیل یافته اند :
1- واحدهای سیلیکا تترا میدرال Sio2
2- واحدهای 10 کتاهیدرال Al2C3
1- کائولینت : دانه های ریز کائولینت ورقه ای شکل هستند و در مناطق مرطوب یافت می شود مثل هالوژنها :
در آزمایشگاه برای بررسی آن دقت زیادی لازم است .
2- ایلیت : این نوع کانیها از تخریب سنگ میکا بدست می آید و در آنها اگر مشکل یون پتاسیم نداشته باشد مشکل جذب آب نخواهیم داشت .
3- مونت موریلونیت : این سهاتورم خیلی زیادی دارند و در مناطق گرم وخشک یافت می شوند چادر خاکستری آتشفشانی .

سنگها DOCKS)):
مواد طبیعی متراکم ، نیز سخت تا سخت که از یک یا چند نوع کانی تشکیل یافته است .

طرق تشکیل سنگها:
1- بدلیل سرد شدن مواد مذاب داخل زمین .
2- بارسوب وته نشین شدن مواد غیر آلی در آب .
3- با رسوب صدفهای بعضی از موجودات زنده .
4- بدلیل تراکم گازها در آنها قطعات سنگها وجود دارد .
5- بدلیل تغییر شکل سنگها اولیه در اثر حرارت زیاد و یا فشار سنگهای همجوار .
6- بدلیل تجزیه سن گها و در اثربه هم پیوستن دوباره آنها به شکلی که نوع جدیدی از سنگ بوجود آ”مده باشد .

انواع سنگها:
1- سنگهای آذرین ((Igheous
2- سنگهای رسوبی (Seaimentry)
3- سنگهای دگرگون(Metamerphic)

تشکیل سنگهای آذرین
1- انجماد سریع
2- انجماد تدریجی مثل TUFF

مواد تشکیل دهنده سنگهای آذرین :
پتاسیم 3- Pctasium سیلیسیم2- silisium اکسیژن 1- Oxzgen
کلسیم Calcium6- آ‎هن 5- Iron آلومینیوم 4- Alcminium
منیزیم 8- Magnesium سدیم 7- Sadium

کانیهای موجود در سنگهای آذرین :
پیروکسین 3- pyrokene آلوین 2- olivine فلدسپار 1- Feldspar
میکا 6- Mica آمفی بول 5- Amphiboles کوارتز 4- Quartz

شناسائی سنگهای آذرین :
1- بافت (texture) مربوط است به اندازه و شکل مواد یا رگه ها و کریستالها و آرایش آنها
2- ساختمان(Structure) مربوط است به شکل ظاهری ، فرم ظرافت درزها (Joints)
3- سختی

4- بافتهای موجود در سنگهای آذرین :
1- phaneritic
کریستالهای با چشم غیر مسطح به راحتی مشاهده می گردند
2-par phyritic -phaneritic
کریستالهای کوچک دور کریستالهای بزرگ رافرا گرفته اند و هر دو گروه با چشم دیده می شوند .
3- Aphanitic texzre
در این نوع بافت کریستالها فقط با چشم مسلح (میکروسکوپ ) قابل مشاهده اند
4- porphyritic -Aphanitic texture
اگر کریستالهای بزرگی که با چشم قابل روئیت هستند درAphanitic یافت شوند این نوع بافت بوجود می آید .
5- Glassy
حتی با میکروسکوپ کم کریستالهای آن قابل روئیت نیستند .
6- Fragmental texture
این بافت شامل قطعات شکسته و گوشه دار سنگهای آذرین است ودر خاکستر آتشفشان یافت می شوند .

شناسائی سنگهای آذرین :
1- تعیین نوع بافت
2- تعیین درصد تیره بودن کانیهای تشکیل دهنده .
الف) سنگهائی اسیدی دارای مقدار کمتری کانیهای تیره رنگ هستند.
ب ) سنگهائی با تیرگی متوسط که حدود 50% کانیهای تیره رنگ دارند .
ج) سنگهای تیره که حدود 70% کانیهای تیره رنگ دارند .
3- تعیین نوع فلدسپار :
الف) فلدسپار صورتی K پتاسیم .
ب ) فلدسپار سفید یا خاکستری plagiclase
4- تعیین درصد تقریبی کوارتز

QUARTZ+Z<5% QUARTZ +Z>5% مقدار نوع فلدسپات
نفوذی خروجی نفوذی خروجی
Trcchyte
Latic Syenite
Marigonitc Rboyolitc
Quortz catcitc Granite
Grandasite K>plcgicclasc
K<plegioclase

سنگهای آذرین که در جدول نیستند ؟
1- ابسیدین Obsidian سیاه رنگ و بافت شیشه ای
2- پومیکا Pumica سنگ پا
3- توف TUFFخاکستر آتشفشانی
4- براسیاBreccia ، قطعات بزرگ سنگهای آتشفشانی

مراحل شکل گیری سنگهای رسوبی
1- هوازدگی شیمیایی یا فیزیکی سنگهای مادر
2- حمل بوسیله باد و یخچال
3- رسوب در محلهای ویژه
4- بهم فشردن و چسبیدن مواد رسوبی و تشکیل سنگها

5- ترکیبات سنگهای رسوبی :
1- کوارتزQUARTZ
2- کلیستCalcite
3- خاک رس Clay
4- سنگ شکسته ها Rock Fragment

ساختمان سنگهای رسوبی :
1- لایه های افقی
2- مقاطع لایه ای

بافت سنگهای رسوبی :
1- آواری (Clastic) از خرد شدن سنگهای دیگر بوجود می آیند .
الف ) Coarse –grained درشت دانه
ب ) Medium- grained متوسط دانه
ج) Fine grained ریز دانه

نمونه های مهم سنگهای رسوبی آواری :
1-Cong lomerate
2- Sand -Stoneاز جوش خوردن ماسه های متوسط بوجود می آید
3- Silt- stone از جوش خوردن ریز دانه ها بوجود می آید
4- Shaleسنگ لوح
2-سنگهای غیر آواری( Nan –Clasti)
حالتی است که کانیهای محلول درون آب خارج شده به صورت سنگ در می آیند نمونه های مهم سنگهای رسوبی غیر آ‎واری :
1- Limestoneسنگ آهک
2- Chalk ورقه های منظم میکروسکوپی
3-dolomite
4-gypsumسنگ گچ
5-Roksaltسنگ نمک
6- travcrtineنمای ساختمان (تراورتن )

سنگهای دگرگونی :
سنگهائی که از سایر سنگها تحت اثر فشار زیاد و یا حرارت ویا واکنش شیمیایی با مواد مذاب بوجود می آیند .

اثرات دگرگونی :
1- بوجود آمدن کانی جدید با ترکیبات شیمیایی جدید
2- تغییر فرم جهت کانیهای تشکیل دهنده سنگ اولیه
3- تشکیل کریستالهای بزرگتر از کریستالهای اولیه

انواع دگرگونی :
1- دگرگونی تماسی :Contact metna marchism
2- دگرگونی ناحیه ای : بوجود آمدن تنشهای زیاد تحت اثر عوامل کوهزائی
P.P : plinic pal point
تصویر گرفته شده از هواپیما

خط پرواز :(plight line)
نواری است که هر بار هواپیما روی آن حرکت می کند
معمولا خط پرواز را طوری انتخاب می کنند که هرعکس با عکس قبل %60 پوشان داشته باشد . علامت ها و سمبل زیادی که روی عکسهای هوایی دیده می شود .
1- روی هر سری عکسها مقیاس آنها روی اولین عکس نوشته می شود ( )
2- عدد ارتفاع سنج
3- تاریخ عکس برداری شماره عکس
4- شماره حلقه عکسبرداری 82/7 به شماره حلقه
5- نام شرکتی که عکس راتهیه کرده اند .

ویژگی سنگهای دگرگونی :
پولکی ورقه ورقه بودن 1- Faliati6/1
توده ای و غیر منظم 2- Ncn Foliation

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله33    صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله کارآفرینی در مدیریت علوم انسانی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله کارآفرینی در مدیریت علوم انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
رویکرد اکثر کشورهای جهان در دهه‌های اخیر به موضوع کارآفرینی و توسعه آن، موجب گردیده‌ موجی از سیاستهای توسعه کارآفرینی در دنیا ایجاد شود. کشورهای مختلف راه حلی راکه در سه دهه گذشته برای فائق آمدن بر مشکلات مختلف اقتصادی و اجتماعی به آن روی آورده‌اند، توسعه فرهنگ کارآفرینی، انجام حمایت‌های لازم از کارآفرینان، ارائه آموزشهای مورد نیاز به آنان و انجام تحقیقات و پژوهشهای لازم در این زمینه بوده است. تأمل در وضعیت اقتصادی و روند مراحل پیشرفت و توسعه در کشورهای پیشرفته و در حال توسعه که به موضوع کارآفرینی توجه نموده‌اند، نشانگر آن است که این کشورها توانسته‌اند به پیشرفت‌های چشمگیری در زمینه‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی دست یابند و یا حداقل بحرانهای پیش‌آمده را به سلامت پشت سر گذاشته و بحرانهایی که وقوع آنها را در آینده پیش‌بینی می‌کردند را مهار نمایند. از جمله این کشورها می‌توان به ایالات متحده، کشورهای اتحادیه اروپایی، کشورهای جنوب شرق آسیا، چین، برخی از کشورهای آمریکای لاتین و آفریقایی و اقیانوسیه را نام برد.
از آنجا که مفاهیم مطرح در علوم انسانی همانند مفاهیم مطرح در علوم تجربی قطعی نیستند، لذا ارائه تعریف قطعی و مشخصی برای آنها دشوار یا غیر ممکن است. کارآفرینی هم که از واژه ‌های مطرح در علوم انسانی است، از این قاعده مستثنی نیست. دانشمندان و محققین علوم مختلف اقتصادی، اجتماعی، روانشناسی و مدیریت که در مورد کارآفرینی مطالعه و نظراتی ارائه کرده‌اند، تعاریف مختلفی از کارآفرینی مطرح نموده‌اند که تفاوت‌های گاه مغایر و متناقضی دارند. تعریفی از کارآفرینی که تقریبا شامل همه تعریفهای ارائه شده از آنان باشد، عبارت است از:
«کارآفرینی فرایندی است که فرد کارآفرین با ایده‌های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و با بسیح منابع ،‌مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکت‌های نو، سازمانهای جدید و نوآور و رشد یابنده نموده که توأم با پذیرش مخاطره و ریسک است و منجر به معرفی محصول و یا خدمت جدیدی به جامعه می‌گردد.»
در دایره‌‌المعارف بریتانیکا ، کارآفرین اینگونه تعریف شده است:
« شخصی که کسب و کار و یا موسسه اقتصادی را سازماندهی و مدیریت کرده و خطرات ناشی از آنرا می‌پذیرد»
واژه کارآفرینی از قرنها پیش و قبل از آنکه به زبان امروزی مطرح شود، در زبان فرانسه متداول گردید. این واژه معادل کلمه فرانسوی Enterprendre به معنای « متعهد شدن» (معادل under Take در زبان انگلیسی) می‌باشد که در سال 1848 توسط جان استوارت میل به کارآفرینی ( Enterpreneur ) در زبان انگلیسی ترجمه شد.
در این مقاله بهتر است ابتدا تعاریفی از کارآفرینی و تحوا آن را در دنیا و ایران برسی کنیم و در بعد به موضوع کار آفرینی در علوم انسانی که بیشتر بحث ما بر روی مدیریت آن است بپردازیم
مفهوم‌ کارآفرینی‌:
با تحولات‌ سریع‌ و شتابان‌ محیط‌ بین‌المللی‌ و گذر از جامعه‌ صنعتی‌ به‌ جامعه‌ اطلاعاتی‌ و مواجة ‌اقتصادهای‌ ملی‌ با اقتصاد جهانی‌ و مطرح‌ شدن‌ پدیده‌هایی‌ همانند «جهانی‌ شدن‌ اقتصاد» و «فن‌آوری‌اطلاعات‌» ، مباحث‌ اساسی‌ درخصوص‌ راهکارهای‌ مختلف‌ برای‌ تسریع‌ فرآیند رشد و توسعة‌ پایدار و رفاه ‌اقتصادی‌ مطرح‌ می‌گردد. یکی‌ از این‌ مباحث‌ جدید، نقش‌ کارآفرینان‌ در این‌ فرآیند می‌باشد. کارآفرینی‌ ازمفاهیم‌ جدیدی‌ است‌ که‌ حداقل‌ در محدوده علم‌ اقتصاد ، مدیریت‌، جامعه‌شناسی‌ و روان‌شناسی‌ و سایرمقوله‌های‌ مرتبط‌ با این‌ موضوع‌ قدمتی‌ بسیار کوتاه‌ داشته‌ و از مفاهیم‌ رو به‌ گسترش‌ می‌باشد. به‌ دلیل‌ آنکه ‌معنای‌ تحت‌الفظی‌ «کارآفرینی‌» نمی‌تواند عمق‌ محتوی‌ و مفهوم‌ این‌ واژه‌ را مشخص‌ نماید و برای‌ جلوگیری‌ ازفهم‌ نادرست‌ این‌ موضوع‌ یا واژه‌ با سایر واژه‌ها و برای‌ رسیدن‌ به‌ فهم‌ و فرهنگ‌ مشترک‌ از آن‌، معرفی‌ و شناساندن‌ این‌ واژه‌ بسیار مهم‌ می‌نماید . این‌ که‌ کارآفرینی‌ چیست‌؟ کارآفرین‌ کیست‌؟ فرآیند کارآفرینی‌ چگونه‌است‌؟ نقش‌ و تاثیر کارآفرینی‌ و کارآفرینان‌ در ابعاد توسعه‌ و رشد اقتصادی‌ و متغیرهای‌ کلان‌ اقتصادی‌ همانند اشتغال‌ چیست‌؟ نقش‌ آموزش‌ و تجربه‌ در رشد کارآفرینی‌ چه‌ میزان‌ است‌؟ سوالهایی‌ هستند که‌ باید برای‌ رسیدن به‌ این‌ فرهنگ‌ مشترک‌ به‌ وضوح‌ و مبسوط‌ پاسخ‌ داده‌ شود.
به‌طور کلی‌ «کارآفرینی‌» از ابتدای‌ خلقت‌ بشر و همراه‌ با او در تمام‌ شئون‌ زندگی‌ حضور داشته‌ و مبنای‌تحولات‌ و پیشرفتهای‌ بشری‌ بوده‌ است
سابقه کارآفر ینی در دنیا:
در اوایل سده شانزدهم میلادی کسانی را که در کار مأموریت نظامی بودند کارآفرینی خواندند و پس از آن نیز برای مخاطرات دیگر نیز همین واژه با محدودیتهایی مورد استفاده قرار گرفت. از حدود سال 1700 میلادی به بعد درباره پیمانکاران دولت که دست اندرکار امور عمرانی بودند، از لفظ کارآفرین زیاد استفاده شده است.
کارآفرینی و کارآفرین اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و همه مکاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریه‌های خود تشریح کرده‌اند. ژوزف شوپیتر با ارائه نظریه توسعه اقتصادی خود در سال 1934 که همزمان با داوران رکود بزرگ اقتصادی بود، موجب شد تا نظر او در خصوص نقش محوری کارآفرینان در ایجاد سود، مورد توجه قرار گیرد و به همین دلیل وی را «پدر کارآفرینی» لقب داده‌اند. از نظر وی «کارآفرین نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است » و نقش کارآفرینی عبارت است از «نوآوری یا ایجاد ترکیب های تازه از مواد»
کارآفرینی از سوی روانشناسان و جامعه‌شناسان با درک نقش کارآفرینان در اقتصاد و به منظور شناسایی ویژگیها و الگوهای رفتاری آنها با بررسی و تحقیق در خصوص آنان مورد توجه قرار گرفته است.
جامعه شناسان کارآفرینی را به عنوان یک پدیده اجتماعی در نظر گرفته و به بررسی رابطه متقابل بین کارآفرینان و سایر قسمتها و گروههای جامعه پرداخته‌اند .
دانشمندان مدیریت به تشریح مدیریت کارآفرینی و ایجاد جو و محیط کارآفرینانه در سازمانها پرداخته‌اند.
سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی
به طور کلی و با عنایت به موارد اشاره شده در فوق ، سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی را می‌توان به پنج دوره تقسیم نمود:
دوره اول:قرون 15 و 16 میلادی: در این دوره به صاحبان پروژه‌های بزرگ که مسئولیت اجرایی این پروژه‌ها همانند ساخت کلیسا، قلعه ها، ‌تأسیسات نظامی و .... از سوی دولتهای محلی به آنها واگذار گردید. کارآفرین اطلاق می‌شد، در تعاریف این دوره پذیرش مخاطره، لحاظ نشده است.
دوره دوم: قرن 17 میلادی: این دوره همزمان با شروع انقلاب صنعتی در اروپا بوده و بعد مخاطره پذیری به کارآفرینی اضافه شد کارآفرین در این دوره شامل افرادی همانند بازرگانان ، صنعتگران و دیگر مالکان خصوصی می‌باشد.
دوره سوم: قرون 18و 19 میلادی: در این دوره کارآفرین فردی است که مخاطره می‌کند و سرمایه مورد نیاز خود را از طریق وام تأمین می‌کند، بین کارآفرین و تأمین کننده سرمایه (سرمایه‌گذار) و مدیر کسب و کار در تعاریف این دوره تمایز وجود دارد.
دوره چهارم: دهه‌های میانی قرن بیستم میلادی: در این دوره مفهوم نوآوری شامل خلق محصولی جدید، ایجاد نظام توزیع جدید یا ایجاد ساختار سازمانی جدید به عنوان یک جزء اصلی به تعاریف کارآفرینی اضافه شده است.
دوره پنجم: دوران معاصر( از اواخر دهه 1970 تاکنون ): در این دوره همزمان با موج ایجاد کسب و روند کارهای کوچک و رشد اقتصادی و نیز مشخص شدن نقش کارآفرینی به عنوان تسریع کننده این سازوکار، جلب توجه زیادی به این مفهوم شد و رویکرد چند جانبه به این موضوع صورت گرفت. تا قبل از این دوره اغلب توجه اقتصاددانان به کارآفرینی معطوف بود، اما در این دوره به تدریج روانشناسان، جامعه ‌شناسان و دانشمندان و محققین علوم مدیریت نیز به ابعاد مختلف کارآفرینی و کارآفرینان توجه نموده‌اند.
تا دهه 1980 سه موج وسیع ، موضوع کارآفرینی را به جلو رانده است:
موج اول: انفجار عمومی مطالعه و تحقیق در قالب انتشار کتابهای زندگی کارآفرینان و تاریخچه شرکتهای آنها، چگونگی ایجاد کسب و کار شخصی و شیوه‌های سریع پولدار شدن می‌باشد. این موج از اواسط دهه 1950 شروع می‌شود.
موج دوم: این موج که شروع آن ازدهه 1960 بوده شامل ارائه رشته‌های آموزش کارآفرینی در حوزه‌های مهندسی و بازرگانی است که در حال حاضر این حوزه‌ها به سایر رشته‌ها نیز تسریع یافته است.
موج سوم: این موج شامل افزایش علاقمندی دولتها به تحقیقات در زمینه کارآفرینی و بنگاههای کوچک، تشویق رشد شرکت‌های کوچک و انجام تحقیقات در خصوص نوآوری‌های صنعتی می‌شود که از اواخر دهه 1970 آغاز شده است.
سابقه کارآفرینی در ایران:
علی‌رغم اینکه در کشورهای پیشرفته دنیا از اواخر دهه 1970 به بعد به موضوع کارآفرینی توجه جدی شده و حتی در بسیاری از کشورهای درحال توسعه هم از اواخر دهه 1980 این موضوع را مورد توجه قرار داده‌اند، در کشور ما تا شروع اجرای برنامه سوم توسعه، توجه چندانی به کارآفرینی نشده بود . حتی در محافل علمی و دانشگاهی نیز به جز موارد بسیار نادر، فعالیتی در این زمینه صورت نگرفته بود. مشکل بیکاری و پیش‌بینی حادتر شدن آن در دهه 1380 موجب شد که در زمان تدوین برنامه سوم توسعه، موضوع توسعه کارآفرینی مورد توجه قرار گیرد. در برنامه اخیر، توسعه کارآفرینی در سطح وزارتخانه‌های علوم، تحقیقات و فناوری، بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ‌جهاد کشاورزی، صنایع و معادن و فلزات و همچنین مؤسسه جهاد دانشگاهی به دلیل ارتباط با فعالیت‌های آنها، مطرح شده است.
متأسفانه واژه کارآفرینی که ترجمه‌ای از کلمه Enterpreneurship است، موجب گردیده است که معنی ایجاد کار و یا اشتغال‌زایی از این واژه برداشت می‌شود. در حالیکه کارآفرینی دارای مفهومی وسیعتر و با ارزشتر از اشتغال‌زایی است . این برداشت ناصحیح از این مفهوم و همچنین تورم نیروی انسانی بیکار در جامعه ( بویژه در بین دانش‌آموختگان دانشگاهی)، موجب شده بسیاری از سیاستهایی که برای توسعه آن اتخاذ شده و نیز در بخشنامه‌ها و سخنرانی‌های مسؤولان در این خصوص ، صرفا جنبة اشتغال‌زایی برای آن در نظر گرفته شود . در حالیکه کارآفرینی دارای پیامدهای مثبت و مهم دیگری همانند : بارورشدن خلاقیت‌ها ، ترغیب به نوآوری و توسعة آن ، افزایش اعتماد به نفس ، ایجاد و توسعة تکنولوژی ، تولید ثروت در جامعه و افزایش رفاه عمومی است و در صورتیکه فقط به جنبة اشتغال‌زایی آن توجعه شود ، از سایر پیامدهای آن بی بهره خواهیم ماند .
کارآفرین کیست؟
زمان زیادی نیست که کلمات کارآفرین و کارآفرینی در رسانه‌های مختلف تکرار می‌شود و هر کس به سلیقه خود از این واژه جدید برای اشاره به مدیران،افرادموفق،‌سرمایه‌داران،‌سرمایه‌گذاران،‌ صادرکنندگان، دلال‌ها و تاجران استفاده می‌کند. هرچند هر کدام از این افراد ممکن است کارآفرین باشند ولی هیچکدام مصداق کاملی برای این مفهوم نیستند.
به راستی کار‌آفرین کیست؟ آیا کارآفرینان ویژگیهای متمایزی از دیگر بازیگران صحنه اقتصاد دارند؟ نگاهی به مسیر حرکت فعالیت‌های کارآفرینان،‌مبدأ و منشأ و حرکت و انرژی که در طول مسیر آنان را تغذیه می‌نماید در تصویری اجمالی از شخصیت کارآفرین ارائه شده است.
چه چیز باعث می‌شود که نشاط حرکت به لختی و سکون غلبه کند؟ آرزوی آن چیزی که امروز نیست ولی فردا می‌تواند باشد، اولین چیزی است که جمود کارآفرین را در هم می‌شکند. یعنی کارآفرین آرزومند است.
آن چه جهت و مسیر کارآفرین را برای رسیدن به آرزوهایش تعیین می‌کند از درون او برمی‌خیزد. عزم او برای حرکت یا توقف و اقدام یا عدم اقدام، چیزی نیست که مولود شرایط،‌ محیط یا اطرافیان باشد. یعنی کارآفرین کنترل درونی دارد. او برای اینکه بتواند درست آن چه را که می‌اندیشد عینیت بخشد و عزم خود را عملی کند باید رئیس و کار‌فرمای خود باشد. یعنی‌ کار‌آفرین نیاز به استقلال دارد. وقتی که خلاقیت از ذهن به عمل منتقل می‌شود، نو‌آوری صورت می‌گیرد. نو‌آوری یعنی پیمودن راه نارفته، کسی که اولین بار راهی را می‌پیماید، ‌اولین کسی است که می‌تواند خبر مخاطرات راه را برای دیگران بیاورد. یعنی کارآفرین خطرپذیر است. او به جای آن که منتظر ضمانت یک پایان موفق بماند، به فکر و تلاش خود تکیه می‌زند، به مشکلات حمله می‌کند و پیش می‌رود. یعنی کار‌آفرین منفعل نیست و برای استقبال از آینده روحیه‌ای تهاجمی دارد. ذهن پویای او مرزهای از پیش تعیین‌شده و قالب‌های رایج را درهم می‌شکند و با وجودی که همان چیزی را می‌بیند که دیگران ‌بینند، ‌اما چیزی را می‌اندیشد که دیگران نمی‌اندیشند. یعنی‌کارآفرین خلاق است. به استقبال فردا رفتن، آخر ماجرا نیست. کسی که آگاهانه و پیشاپیش خود را در میدان مواجهه با مسائل می‌اندازد، باید توان سخت کار‌کردن در شرایط پرتنش را هم داشته باشد. یعنی کار‌آفرین با وجود فشار زیاد ، ‌کارآیی خود را حفظ می‌کند. لحظه ‌تصمیم آغاز،‌تنها زمانی نیست که او با ریسک مخاطره مواجه می‌شود. ابهام یک پایان نامعلوم، برهر قدم این راه سایه می‌اندازد. یعنی کار‌آفرین قدرت تحمل ابهام دارد. باید گفت که تعریف مجموعه‌ای از صفات که کارآفرین ایده‌آل را به تصویر کشد ، امکان‌پذیر نیست و از طرفی هر کارآفرینی تمام ویژگیهای ذکر شده در ادبیات را ندارد. برخی دیگر از ویژگیهایی که محققین بسیاری آنها را به عنوان ویژگیهای کارآفرین برشمرده‌اند عبارتند از:
آینده‌نگر بودن و داشتن چشم انداز : چشم‌انداز برای شخص کار‌آفرین کاملا شفاف و خالی از هرگونه ابهام بوده و لذا قابل انتقال به دیگران می‌باشد. داشتن چنین چشم‌اندازی به کارآفرین کمک می‌کند تا حرکتی مستمر و بدون سردرگمی و مستقیم به سمت هدف داشته باشد. علاوه بر این چشم‌انداز قابل انتقال دیگران را نیز در طی مسیر همراه و مددیار او می‌نماید.
مصمم بودن : عزم راسخ کارآفرینان یکی دیگر از ویژگیهای بارز آنهاست که انرژی و تعهد لازم برای کسب موفقیت را ایجاد می‌کند. کار‌آفرینان مصمم از ایده‌های جدید و فرصت‌ها و پیشنهادات شغلی دیگر چشم‌پوشی کرده و در مقابل به کاری که برای خود برگزیده‌اند پایبند می‌ماند. این قطعیت کارآفرین را در طی فرآیند راه‌اندازی از هر گونه شک و تردید و دودلی مصون نگاه می‌دارد تا حدی که مخالفت نزدیکان و آشنایان نیز نمی‌تواند در اراده آنان خللی وارد نموده بلکه دودلی دیگران نیز تحت تأثیر این قطعیت برطرف می‌شود.
انگیزش: نیاز خود شکوفایی یکی از مهمترین انگیزه‌های کارآفرینان در محقق کردن چشم‌انداز خود است. نتیجه این نیاز قوی این است که در مسیر حرکت به سوی هدف، ‌هرچیز دیگری از اولویت پایین برخوردار می‌گردد. در روابط شخصی،‌علایق خارج از این چشم‌انداز و یا پروژه‌های باسود مالی زیاد،‌همه از مواردی هستند که در مقایسه با هدف، اولویت پایین‌تری خواهند داشت. البته سود مالی بندرت انگیزه کار‌آفرینان قرار می‌گیرد چرا که پول به تنهایی نمی‌تواند انگیزه ‌انجام تمام زحماتی باشد که در شروع یک فعالیت کارآفرینانه لازم است، هرچند که معیار خوبی برای اندازه‌گیری موفقیت فعالیت کارآفرینان است.
تمرکز: برای اینکه کارآفرین از انجام موفقیت‌آمیز تمام طرح و برنامه‌ها و جزئیات کار مطمئن باشد، لازم است که همانند یک فوتبالیست خوب که لحظه‌ای چشم از توپ بر ‌نمی‌دارد در تمام لحظات با تمرکز بر چشم‌انداز، همه انرژی، وقت و سایر منابع را حول این هدف مصروف نماید.
وقف و از خودگذشتگی: کار‌آفرینان همه زندگی خود را وقف کار نموده‌اند. بسیار سخت کوش هستند و پشتکار آنان مثال زدنی است در حقیقت آنان از کار در راستای هدف خود لذت می‌برند. داشتن چشم‌انداز روشن و ترکیب آن با خوش بینی و ریسک‌پذیری کارآفرینان، سخت‌کوشی وتعلق خاطر به کار را در آنان پدید می‌آورد.

کارآفرینی،اشتغال در علوم انسانی و مدیریت
این مقاله با رویکردی روان شناختی به بررسی پدیده «خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی» می پردازد و می کوشد تا ارتباط این مفاهیم را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این بررسی تلاش می شود ارتباط «خلاقیت» و «مدیریت» مورد بحث قرار گیرد و برآیند آن، در قالب بحثی ویژه درباره مدیریت خلاق و کارآفرینی مطرح گردد.
بنابراین، پیش از آغاز موضوع، لازم است مفاهیم کلیدی این بحث، یعنی «خلاقیت (Creativity)» و «مدیریت (Managemen)» تعریف شده، ویژگی های مهم هر یک مورد بحث قرار می گیرد.
خلاقیت:
«خلاقیت» یا «آفرینشگری برگردانی از واژه «Creativity » و به معنای «خلق کردن» است. از دیدگاه روان شناختی، «خلاقیت» به معنای پدید آوردن چیزی از چیز دیگر به گونه ای منحصر به فرد است. به عبارت دیگر، خلاقیت به معنی کم یا زیاد کردن یک پدیده و تغییر شکل دادن و یا ترکیب کردن آن با سایر پدیده ها، اشیاء یا چیزها است (پیر خایفی،1377). بـرخی از نظریه پـردازان، همچون گیلفورد، معتقدند که خلاقیت را باید نوعی از تفکر به شمار آورد، زیرا ایده خلاق خود نوعی فکر و تصور است (فلدمن، 1990).
گیلفورد در ابداعی دیگر می گوید خلاقیت نوعی تازه از تفکر است که فارغ از قالب و روش از پیش تعیین شده و بنابراین حالتی «واگرا
(divergent)» دارد. با وجود این، تعریف خلاقیت فراتر از این بحث می باشد. در برخی دیگر از تعاریف، خلاقیت معادل با «حل مسائل (problem solving)» (مسأله گشائی) تلقی شده که در اشکال مختلف هنری، علمی و اجتماعی ظاهر می شود (آقایی فیشانی، 1377؛ ریکاردز، 1990). بدین ترتیب، خلاقیت چیزی جز حل کردن مسائل، مشکلات، تعارضات یا بن بست ها نیست. اما آیا هر حل کردن یا خلق کردنی را می توان یک «پدیده خلاقه» نامید؟ در این باره، صاحب نظران معتقدند که هر پدیده خلاقه ای حتما باید واجد عنصر «تازگی و نو بودن» باشد تا امتیاز خلاقیت را پیدا کند (والفی، 1377؛ احمد پور، 1379؛ پیر خایفی، 1379). در کنار این ویژگی، باید به عنصر «مناسب و مفید بودن» خلاقیت نیز توجه کرد؛ زیرا تازگی و جدید بودن یک پدیده، بی آن که دارای منافع و فوائدی باشد، ارزش چندانی نخواهد داشت. بنابراین، از مجموع این نظرها می توان نتیجه گرفت که: «خلاقیت به معنای خلق کردن چیزی تازه و منحصر به فرد است که به گونه ای مناسب و مفید، موجب حل یک مسأله، سؤال یا نیاز علمی، صنعتی و یا اجتماعی شود.» همان طور که در تعریف خلاقیت اشاره گردید، خلق کردن به معنای تلفیق یا ترکیبی جدید از چیزهاست. به نظر می رسد این تعریف قادر نیست پوشش کاملی برای مفهوم خلاقیت پدید آورد. پس در این حالت، ناگزیریم از مفهوم دیگری تحت عنوان «ابداع» صحبت کنیم که به معنای پدید آوردن چیزی نو و یگانه، از هیچ است. در این تعریف، خلاقیت به چیزی تشبیه می شود که از قبل نبوده و از هیچ پدید آمده است (پیر خایفی، 1999). از این رو ابداع را باید شکل عالی تری از خلاقیت دانست. با توجه به این ویژگی باید اذعان نمود که انسان بیشتر موجودی خلاق است تا مبدع؛ زیرا خلاقیت انسان عمدتا برگرفته از یک الگو یا طرح تغییر یافته از چیزهای قبلی است. با این حال، متخصصان مدیریت، «نوآوری» را مترادف با «ابداع» می دانند و معتقدند «نوآوری» فرایند پایانی خلاقیت و به عبارتی جلوه و نمود بیرونی آن می باشد که به صورت یک محصول یا تولید بدیع و تازه آشکار می شود. در حقیقت، به زعم آنان، آن چه موجب نوآوری می شود، توان خلاقة فرد است که او را به سوی نوآوری در کار و تولید می کشاند (احمد پور، 1379؛ آقایی فیشانی، 1377).
ویژگی های خلاقیت:
برای ورود به بحث خلاقیت و مدیریت، لازم است که با ویژگی های خلاقیت آشنا شویم. بنابراین، به شرح کوتاهی از این ویژگی ها می پردازیم. خلاقیت، بنیانی انگیزشی دارد و به همین دلیل، حفظ خلاقیت در گرو حفظ انگیزه افراد است. فرد خلاق در انجام یک وظیفه، زمانی مبادرت به خلق افکار ابتکاری خواهد کرد که برای این کار محرک کافی داشته باشد. این محرک، چیزی جز تحریک درونی فرد نیست؛ یعنی جوششی از سر میل، شوق و رغبت. این نکته ای است که در بحث خلاقیت و مدیریت باید مورد توجه قرار گیرد. به سخن دیگر، آدمی تا زمانی که احساس مؤثر و مفید بودن ننماید، رغبتی به انجـام کار نخواهد داشت (پیر خایفی، 1991).
خلاقیت مبتنی بر اراده آدمی است. در حقیقت، خلاقیت حق انتخاب و قدرت تصمیم گیری برای انتخاب است. به اعتقاد صاحب نظران، آدمی این حق را دارد که در زندگی به انتخاب دست بزند و الگوی انتخاب خود را تعیین کند. آدمی این توان را دارد که رفتارهایی فارغ از تکرار انجام دهد و خود را از قید الگوهای تحمیلی از ناحیه طبیعت و محیط اجتماعی، آزاد نماید (پیر خایفی، 1999).
خلاقیت، برنامه پذیر است. مطالعات متعدد نشان می دهد که افراد خلاق در کار بر روی یک اندیشه یا اثر، نظم و تعهد (کار متمرکز و هدف دار) را دنبال می کنند. افراد خلاق به واسطه ذهن ترکیبی خود، عناصر مفقود و بی ارتباط را به هم پیوند می زنند. چنین عملی مستلزم یک برنامه و طراحی ذهنی است. به عبارت دیگر، تفکر خلاق از لحظه شکل گیری تا به ثمر رسیدن، برنامه و نقشه ای خاص را دنبال می کند (پیر خایفی، 1991). خلاقیت وابسته به محیط اجتماعی است و بدون اغراق، در بسترهای مناسب اجتماعی پدید می آید. خانواده، مدرسه، سازمان ها و آداب و فرهنگ هر جامعه، بسترهای اجتماعی خلاقیت را تشکیل می دهند. این بسترها می توانند تأثیر مثبت و منفی بر خلاقیت اعمال کنند. در بستر منفی اجتماعی، خلاقیت در یک محدودیت مخرب قرار می گیرد. در این موقعیت، خلاقیت همواره با یک مقاومت در پذیرش مواجه است. در بستر مثبت اجتماعی، یک نوع آزادی و استقلال برای دستیابی به پاسخ های صحیح وجود دارد. افراد در این محیط، احساسی از مفید و مؤثر بودن به دست می آورند (پیرخایفی، 1377).
خلاقیت دارای الگوی توزیع طبیعی است. امروزه صاحب نظران معتقدند که خلاقیت مهارتی عام است و در بین تمام افراد وجود دارد. این که گاهی این ویژگی در برخی افراد مشاهده نمی شود دلیل بر عدم وجود آن نیست؛ بلکه بدان علت است که خلاقیت آنان فرصت مناسب برای بروز پیدا نکرده و بنابراین به سکون گرائیده است (پیر خایفی، 1379). مطالعه «ریچارد وکینی» نشان داده که اگرچه بروز خلاقیت، تابع تفاوت های فردی انسان هاست، حتی در افراد عادی نیز میزان قابل توجهی از خلاقیت (در سطح متوسط) وجود دارد (فلدمن، 1990). خلاقیت، خود پدیده ای منحصر به فرد است؛ اما منحصر به افراد خاصی نیست. بنابراین، صحیح تر است که بگوئیم این توانائی و مهارت در همه وجود دارد.
مدیریت:
«مدیریت(management) » در یـک تـعریف ساده به معنای اداره کردن امور سازمانی است و «مدیر» کسی است که در فرآیند کار و نحوه اجرای کار، نقش نظارت و هدایت را دارد. اما تعاریف جدید از این مفهوم، نشان می دهد که مدیریت واجد ویژگی های مختلفی است که توجه به آن ها در روشن ساختن این مفهوم، مفید خواهد بود:
ـ ویژگی نخست این است که مدیریت یک روش علمی برای هدایت محیط کار و یا فضای سازمانی است و در آن، هنر و مهارت های فنی، اخلاقی و اجتماعی، حرف اصلی را می زند.
ـ ویژگی دوم این است که مدیریت یک فرآیند علمی است که برآیند آن باید به کارآمدی مؤثر سازمان و عوامل و منابع انسانی منجر شود (حق شناس، 1378؛ آل آقا، 1378؛ رضائیان، 1369).
با توجه به این دو ویژگی اساسی، باید «مدیریت» را یک نوع هنر علمی در هدایت درست اصول مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت) در عوامل انسانی و سازمانی تعریف نمود. بنابراین، عمده ترین وظیفه یک مدیر، طراحی و اتخاذ تدابیر مناسب برای بهره گیری خلاق از توان نیروی انسانی است تا هم احساس کارآمدی، استقلال و ابتکار را در آن ها به وجود آورد و هم به انتظارات و اهداف سازمانی، پوشش مناسب دهد. براساس این وظیفه، می توان مدیران را به دو دسته کلی تقسیم کرد: یکی «مدیران دگرگون ساز» و دیگری «مدیران تبادلی» (ساعتچی، 1375). ویژگی برجسته «مدیران دگرگون ساز» این است که به گونه ای حیرت آور در عرصه فکر و عمل، خلاق و دارای پشتکار هستند. آن ها از تغییرات مناسب و کارآمد استقبال می کنند و محرک حرکات خلاقانه در عوامل انسانی و فضای سازمانی خود هستند. در دسته مقابل، یعنی «مدیران تبادلی» برد تغییرات بسیار محدود و اندک است. به عبارتی، آن ها خیلی طالب تغییر، ریسک، جهش و حرکات خلاقانه سازمانی نیستند. به هر حال، در مورد مدیران دگرگون ساز و یا به تعبیری «کارآفرینی» و «خلاقیت» در بخش پایانی مقاله بیشتر صحبت خواهیم کرد.
خلاقیت و مدیریت:
بحث خلاقیت و مدیریت، عمدتا به تأثیر خلاقیت در سه عرصه مدیریتی نظر دارد:
1- مدیریت خلاق،
2- کارکنان خلاق؛
3-سازمان خلاق.
در این بخش، به ویژگی های هر یک از این سه عرصه به صورت کوتاه اشاره می کنیم.
مدیر خلاق:
در بین سه عرصه مورد اشاره، مدیر دارای نقش و تأثیر قابل توجهی در مجموعه سازمانی است. از این رو، اگر مدیر واجد ویژگی های خلاقه گردد، توان او به میزان زیادی افزایش خواهد یافت. بر این اساس، در بسیاری از شرکت های بزرگ صنعتی، تلاش می شود تا زمینه های رشد مدیران خلاق، ازطریق کارگاههای پرورشی خلاقیت، فراهم آید (جزنی، 1376). این اقدام برای پرورش مدیران خلاق را می توان سیاستی درست در جهت «موفقیت سازمانی» تلقی کرد. امروزه حتی میزان بهره وری یک سازمان را با توانمندی در استفاده بهینه از منابع انسانی میشناسند (ساعتچی، 1376). به طور کلی، مدیران خلاق در ایجاد فرصت های شغلی مناسب، فضاسازی محیط سازمانی برای تلاش بیشتر کارکنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مدیران غیر خلاق، کارآمد تر عمل می کنند. آنان در این راه به گونه ای ابتکاری در رفع تنگناها و مشکلات می کوشند.
کارکنان خلاق:
کارکنان و مجموعه عوامل اجرائی را باید به عنوان منابع گرانبهای یک سازمان تلقی کرد؛ زیرا بهره وری از منابع انسانی با کارآمد سازی این افراد معنا می یابد. موفقیت سازمانی، هدف و غایتی است که به پشتوانه و همت کارکنان در حمایت از سیاست های خلاق یک مدیر، امکان پذیر می شود. پس اگر هدف، ایجاد فرآیند کارآمدی در کارکنان (ایجاد کارکنان خلاق) است، باید به ویژگیهای زیر توجه نمود:
ـ بهره وری کارکنان با انگیزش آنان ارتباط کاملا مستقیمی دارد. به عبارت دیگر، درگیر شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات، نیازمند یک پشتوانه انگیزشی است و این، انتظاری است که مدیر خلاق باید به درستی به آن پاسخ دهد؛ یعنی کارمند را به کار و تلاش امیدوار و تشویق کند (ساعتچی، 1376؛ آل آقا، 1378).
ـ بروز اندیشه و رفتار ابتکاری در کارکنان با پرورش حس مفید بودن و احترام به شخصیت کاری آنان، افزایش می یابد. مشارکت در حرکات سازنده سازمانی و تولیدی، احترام به اندیشه و تلاش آنان، قدردانی از اقدامات مثبت و شکوفاسازی استعدادهای آنان، همواره از خواسته های کارکنان خلاق به شمار می رود (گروه اساتید، 1370؛ افشین منش، 1371).
سازمان خلاق:
سازمان خلاق را باید محیط و بستری اساسی برای سیاست های خلاقانه مدیر و تلاش های ابتکاری کارکنان تعبیر نمود. ریکادز (1990) معتقد است که در محیط های فقیر از حیث خلاقیت، تمایل به ریسک، بروز تفکر انتقادی و میل به تغییر، کاهش قابل توجهی می یابد. علت پدید آمدن این حالت را باید عمدتا در رفتارهای کلیشه ای و مملو از محدودیت ها، ارزیابی های ناکام کننده، روح محافظه کاری، مقررات دست و پا گیر، ناامنی شغلی، ابهام در اهداف و بـی تـوجهی به افـراد خلاق در سازمان ها جست و جو کرد (آقایی فیشانی، 1377). برعکس، در محیط های سازمانی که روح خلاقیت در آن ها مورد اقبال واقع می شود، بستری مناسب برای حرکات ابتکاری فراهم می گردد (افشین منش، 1371). از نظر ساختاری، این سازمان ها قالبی ارگانیک دارند زیرا به عوامل انسانی متعهدند و اساسا مروج خلاقیت و تلاش های نوآورانه هستند. در این سازمان ها اگر مقررات انضباطی نیز دیده شود، متناسب و درخور با ترغیب به فعالیت های مفید و سازنده است. بعلاوه این سازمان ها از پشتوانه های علمی و تحقیقی- به جای تدابیر سلیقه ای- مدیران برای بالابردن بازده خلاقانه بهره می گیرند.
مدیریت خلاق و کارآفرینی:
همان طور که در آغاز مقاله اشاره گردید، پیش درآمد بحث مدیریت خلاق و کارآفرینی، آشنائی کوتاه با مفاهیم خلاقیت و مدیریت است. در این باره، مطالعات انجام شده نشان می دهد که یکی از ویژگی های برجسته کارآفرینان و بطور کلی مدیران خلاق،«خلاقیت» آنها است (صمد آقایی، 1378). به واقع سخن گزافی نیست اگر بگوئیم بسیاری از خصایصی که برای مدیران خلاق وکارآفرینان برشمرده می شود، همان ویژگی های افراد خلاق است ، با این تفاوت که حوزه کاری این گروه، «مدیریت» است. به هر حال، افراد خلاق هر یک در حوزه ای می توانند خوب بدرخشند. بنابراین، شاید لازم نبـاشد که هـمه افـراد خـلاق مدیر باشند؛ اما برای مدیر بهره ور و کارآفرین، خلاق شدن ضروری و واجب است.
کارآفرینی:
«کارآفرینی» را در وهله اول صفت کسی می دانند که اهل ایجاد کار و اشتغال زایی است (صمد آقایی، 1378). به عبارت دیگر، او برای دیگران موقعیت و فرصت های شغلی به وجود می آورد. برای مثال، مدیر یک رستوران فرصت ها و موقعیت های شغلی متعددی را در اختیار جامعه قرار می دهد و به این ترتیب، ضمن حصول سود و درآمد، به اشتغال مشتاقان کار نیز می پردازد. بر این پایه، هر کس را که توان ایجاد چنین موقعیت هایی را برای دیگران داشته باشد و به اشتغال زایی آنان کمک کند، باید «کارآفرین» نامید.
اما در یک طبقه بندی کلی از کارآفرینان، آن ها را به دو دسته اهل نوآوری و ابداع و اهل تقلید تقسیم کرده اند (احمد پور، 1379). کارآفرینان اهل نوآوری به دنبال ایجاد تحولات نو و تغییرات جدید هستند. به طور طبیعی در این گروه فرصت های شغلی بیشتری قابل حصول است زیرا این کارآفرینان در محدودیت ها و مشکلات، درجـا نمـی زنند بلکه بر آن چیـره و مسلـط می شوند و راه های تازه تری را برای کار و تولید ارائه می نمایند. کارآفرینانِ اهل تقلید بیشتر دنباله رو و تابع گروه اول هستند. در این گروه نیز فرصت های شغلی وجود دارد زیرا آن ها برنامه و طرح ایجاد شده توسط گروه اول را توسعه و بسط می دهند. برای مثال، اگر کارآفرین نوآور طرحی را تحت عنوان «طلق و حاشیه» برای جلد گرفتن به تولید رسانده باشد، سایر کارآفرینان به توسعه و بسط طرح او می پردازند و فرصت های بیشتری را برای این محصول پدید می آورند.
بنابراین، کارآفرین را می توان فردی دانست که توانایی سازماندهی مدیریت کار را به نحو شایسته دارد و از فرصت ها و موقعیت ها خوب استفاده می کند و با اعمال طرح های ابتکاری و نوآورانه به رشد افراد و تغییرات جدید یاری می رساند (احمد پور، 1379؛ صادقی، 1374؛ آیت اللهی).
در این باره، ما ضمن برشمردن ویژگی های مدیران کارآفرین به ارتباط خلاقیت و اشتغال با آن ها اشاره می کنیم.
- تغییر و تحول ارزش های سازمانی: یکی از ویژگی های مدیران خلاق و کارآفرین این است که به تغییر و تحول ارزش ها و هنجارهای نامناسب و نامساعد در کار و تولید کمک می کنند. ایجاد فرصت کار و تلاش نیازمند به اصلاح مقررات، نگرش ها و محدودیت های دست و پاگیر است که مدیران کارآفرین به خوبی از عهدة آن بر می آیند.
- ریسک پذیری و تحمل ابهام: مدیران خلاق و کارآفرین اهل خطر هستند. آن ها از شکست خوردن نمی ترسند و با قبول یک خطر به دنبال باز کردن فضای کار و رقابت جدید می روند. برای مثال، گاهی سرمایه گذاری در یک بخش تولیدی، صنعتی و یا سازمانی نیازمند قبول تمام خطرهای ممکن برای سرمایه مالی و انسانی است که شاید به موفقیت ختم شود؛ یعنی قبول ابهامی که پیش بینی پذیر نیست.
-خلاقیت و ابتکار: برای موفقیت در کار و حرفه نیاز به طرح ها و اندیشه های نو و بکر است. مدیران خلاق و کارآفرین از این ویژگی، در خود و کارکنان، به نحو درست و مناسب استفاده می کنند. رقابت با سایر مدیران، کسب درآمد بیشتر، توسعه مکان و فضای کار، به کارگیری بهره ورانه نیروی کار، تولید محصولات با کیفیت بالا و افزایش بازدهی سازمانی، جملگی نیازمند روش های نو و جدیدند که محیط کار را با شرایط و نیازهای زمان هماهنگ سازد.
- تفکر و واقع گرایی: مدیران خلاق و کارآفرین، با توجه به سرمایه، منابع انسانی و تجربه و شواهد علمی ولی هماهنگ با شرایط و واقعیت های کار اقدام می کنند. آنان گاهی تزریق سرمایه را تجویز می نمایند و گاهی به کارگیری نیروی کارآمد را به صلاح شرکت یا سازمان می بینند.
- شکار فرصت ها و پشتکار: برای ترقی و پیشرفت باید همیشه مراقب تحولات و تغییرات جدید بود و همچون یک صیاد به کمین فرصت های مناسب نشست. مدیران خلاق و کارآفرین به آینده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت های «طلایی» ترغیب می کنند. آن ها در به نتیجه رساندن فرصت ها و طرح های ابتکاری نیز حوصله و تحمل فراوانی دارند و با علاقه به پی گیری آنها می پردازند.
- استقلال و کنترل درونی: مدیران خلاق و کارآفرین خود تصمیم گیرنده هستند و کمتر تحت ثأثیر القائات دیگرانند. آن ها متکی به نفس و دارای روحیه ای کاملا مستقل هستند. به عبارت دیگر، ارادة قوی از آنان شخصیتی می سازد که می توانند در برابر ناملایمات مقاومت کنند. آغاز تصمیمات همراه با ریسک و پذیرش طرح های نو و بکر نیازمند استقلال در اندیشه و عمل است. آنان همین روحیه را در کارکنان و عوامل انسانی خود نیز ترغیب می کنند.
- رشد دهندگی و علاقه مندی و بهره وری: در میل به انجام بهره ورانه وظایف، مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفاسازی استعدادهای کارکنان توجه می کنند. مناسب سازی نوع کار با علایق و تخصص کارکنان، فراهم آوردن فرصت برای تلاش و انجام کار مورد علاقة آن ها، تشویق آنان به ارائه طرح های نو و قدردانی بجا و کافی از زحماتشان، به افزایش بازده کاری کمک می کند.
به طور کلی، آن چه به عنوان روحیه مدیران خلاق و کارآفرین مورد تأکید قرار گرفت، چیزی نیست که یکباره به وجود آمده باشد. به سخن دیگر، چنانچه این روحیه از پیش مورد پرورش و تقویت قرار نگرفته باشد هیچ گاه در آینده بروز نخواهد کرد. در حقیقت مجموع ویژگی های فوق از زمره خصایص شخصیت های خلاق است که باید از دوران کودکی تا نوجوانی و بزرگسالی در فرد پرورش یابد (پیر خایفی، 1379).
خلاقیت و اشتغال:
در بحث های پیشین به ارتباط خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی اشاره کردیم. همان طور که ملاحظه نمودید امروزه بسیاری از کشورها با اعمال خلاقیت در فرآیندهای مدیریتی (راهبردها و فنون) از یک سو و پویا و فعال نمودن مدیران از سوی دیگر، توانسته اند عامل بسیار مؤثری را در تحولات و نوآوری های سازمانی، علمی و صنعتی وارد کنند. هم چنین به طور ضمنی به ارتباط بین خلاقیت و اشتغال اشاره کردیم و نشان دادیم که خلاقیت و کارآفرینی در سازمان به ایجاد تغییرات وسیع و گسترده در فضای اشتغال منجر می شود. در بخش پایانی مقاله به گونه ای صریح تر به این موضوع اشاره می کنیم.
-خلاقیت در کودکی: خلاقیت در دوران کودکی به سادگی قابل مشاهده است. همه ما تجربه هایی از شیرین کاری های کودکان داریم. خراب کاری های کودکان (زیر و رو کردن وسایل)، نقاشی های آنان و . . . عرصه های بروز خلاقیت آن ها هستند. با بزرگ تر شدن کودکان، این سرگرمی ها و تفریح های کودکانه به علاقه مندی های خاص دوران بزرگسالی تبدیل می شود و چه بسا که همیشه در دوران زندگی فرد باقی بماند. در حقیقت، خلاقیتِ کودک او را به سوی علاقه مندی به یک یا چند موضوع می کشاند. بدون اغراق بسیاری از اشتغالات هنری، تولیدی، صنعتی و حتی علمیِ فرد در آینده پایه در همین علاقه مندی های دوران کودکی و نوجوانی دارد. برای مثال، نوجوان علاقه مند به موسیقی به دنبال برآوردن کامل این علاقه به سوی مشاغل حرفه ای موسیقی میرود. به این ترتیب خلاقیت در اشتغال ورزی فرد در آینده، متناسب با توانایی ها و علاقه مندی هایش، تأثیر می گذارد. در این دوران چنانچه خلاقیت و مهارت های خلاقانه کودک و نوجوان مورد بی مهری قرار گیرد هم زمان به خاموشی علاقه مندی و بلاتکلیفی او در آینده خواهد انجامید.
-حل خلاق مسایل: «خلاقیت» را «قدرت حل خلاقانه مسأله» نیز نامیده اند. یکی از تأثیرات خلاقیت بر امر اشتغال در آینده این است که فرد به فکر راه حل های مفید برای کار و اشتغال خود خواهد بود و با یک بار شکست یا روبرو شدن با مانع ناامید نخواهد شد. خلاقیت به فرد قدرت جست و جو و پیگیری راه حل های جانشین را می دهد. در چنین اقدامی برنامه ریزی و هدف گذاری نقش مهمی را ایفا می کند. در واقع فرد نقشه می کشد و هدف های جدیدی را برای خود برمی گزیند. بنابراین در فضای خانواده و حتی سازمان و محیط کار نباید روحیه جست و جوگری و مسأله گشایی را بی اهمیت تلقی کرد و از آن غافل شد.
-خلاقیت و کیفیت: در فرآیند خلاقیت فرد به کیفیت و بهبود محصول خود بسیار اهمیت می دهد. به سخن دیگر، فرد خلاق تلاش میکند هر روز کارش بهتر از دیروز باشد. بنابراین تعالی و پیشرفت کار هدف اصلی اوست. پرورش روحیة خلاقیت و نوآوری در کودک و نوجوان، از او در آینده فردی خواهد ساخت که سازنده فرصت های بهتر و متعالی تر برای خود شود. بنابراین، فرد خلاق روحیه حساس و منتقدانه دارد و مقابله با آن به صورت ناشیانه به تضعیف آن می انجامد.
خلاقیت و تجـربه: خلاقیت دنیـای تجـربه هاست. فرد خلاق با کنجکاوی فزاینده خود به گسترش دنیای ارتباطی خود اقدام می کند. او به کتاب ها و تجارب دیگران و تحقیقات و مطالعات علمی و اجتماعی سر می کشد. از این رو می کوشد اطلاعات و تجارب زیادی را برای کار و تلاشش به دست آورد. به علاوه او ذهنی باز برای پذیرش طرح های خوب دیگران دارد و از تجربه کردن آن چه دیگران از آن هراس دارند، اجتناب نمی کند. این روحیه به طور طبیعی به افزایش فرصت ها برای کار و اشتغال خواهد انجامید (پیرخایفی، 1379)
در یک تقسیم بندی از تأثیرات خلاقیت در اشتغال می توان در دو حوزه فردی و سازمانی اشاره کرد:
الف) حوزه فردی
1- علاقه مندی خلاقه فرد در دوران کودکی و نوجوانی به کار و شغل او در آینده جهت می دهد.
2- خلاقیت به بهبود راه حل های فرد برای شغلیابی خواهد انجامید.
3 - خلاقیت در ایجاد و تأمین رضایت شغلی مؤثر است.
4- خلاقیت به کسب تجربیات مفید و استفاده مناسب از فرصت ها یاری می رساند.
5- خلاقیت به شکوفایی استعدادها در مشاغل مختلف منجر میشود.
6- خلاق شدن در مشاغل مختلف فرصت انتخاب شغل دلخواه را در اختیار فرد قرار می دهد.
7- خلاقیت به افراد شاغل فرصت ابراز شایستگی در شغل را اعطا می کند.
8- خلاقیت به افراد روحیه پشتکار و مقاومت را در جهت موفقیت شغلی اعطا می کند.
ب) حوزه سازمانی
1- خلاقیت به نوآوری شغلی که محصول آن تنوع در اشتغال است یاری می رساند.
2- خلاقیت بـه افـزایش بـازده کار و شغل کمک می کند.
3- خلاقیت به پویایی افراد و تلاش بیشتر برای کار و شغل کمک می کند.
4- خلاقیت ضریب آسیب پذیری شغل را با شکار طرح های خوب کاهش می دهد.
5- خلاقیت بر صرفه جویی در پول و سرمایه برای کار تأثیر می گذارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   44 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله تعالی سازمانی، از دیدگاه مولانا

اختصاصی از هایدی دانلودمقاله تعالی سازمانی، از دیدگاه مولانا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در سازمان مدیریت صنعتی بررسی شد
تعالی سازمانی یا (EUROPEAN FOUNDATION OF QUALITY)EFQM که امروز نام آن را در گوشه و کنار سازمانهـــــا می شنویم، مجموعه ای از استانداردهاست که به عنوان مدل بنیاد کیفیت اروپا از 8 اصل بنیادین تشکیل شده است. این مدل که در ایران زیربنای دو جایزه ملی کیفیت و تعالی و بهره وری سازمانی قرار گرفته است، بسیاری از مدیران را بر آن داشته تا سازمان خود را درجهت مطابقت با اصول و استانداردهای آن به پیش رانند. اما آنچه مـــــا را به عنوان یک ایرانی به تأمل وامی دارد، مقایسه تطبیقی اصول EFQMبا اشعار مولانا یا به عبارتی بررسی EFQMاز دیدگاه مولانا است. بدین معنی که سالها پیش در اشعار عارفی چون مولانا، بسیاری از مسائل امروزین سازمانها با زبانی نمادین بیان شده است. به همین منظور گوشه ای از این تطابق درجهت ایجاد رویکردی فعالانه برای استفاده از ذخیره مفاهیمی که در فرهنگ ایرانیمان داریم و نیز تبدیل آن به فرضیه های جدید و کارآمد، با حضور جمعی از اعضای خانه مدیران، در سازمان مدیریت صنعتی بررسی شد.
دکتر غلامرضا خاکی مشاور در امور مدیریت، مدیرعامل شرکت رهیاب و مدرس دانشگاه تهران طی سخنانی نتایج مطالعات خود را در این باره با مدیران در میان نهاد که در ادامه با هم می خوانیم.
عدم قطعیت در مدیریت
زمانی که تیلور به عنوان پدر مدیریت علمی، تلاش کرد مدیریت را در طبقه علوم بگنجاند، ادعا کرد که مدیریت نیز مانند سایر علوم، قوانینی خارج از محدوده زمانی و مکانی دارد (قوانین UNIVERSAL). این نظریه 10 سال دوام داشت اما بعدها نظریات دیگر ثابت کردند که مدیریت به خاطر وجود انسان، نمی تواند نگاهی مکانیکی داشته باشد. کونتز از دانشمندان بزرگ مدیریت، اظهار داشت: در علم مدیریت، اصول تنها نامی است برای کتابها» و این سرآغازی برای ایمان آوردن به زیرساختهای بشری و تاثیر آنها در مدیریت بود که تئوری اقتضایی نام گرفت. تئوری اقتضایی معتقد است: ما ناچاریم به متغیرهای فرهنگی و ارزشهــــایی که در چارچوب آنها مدیریت می کنیم،‌ نظر داشته باشیم.
یکی دیگر از مفاهیمی که در عصر جدید به نسبیت و عدم قطعیت در مدیریت اشاره دارد، هرمونوتیک است. هرمونوتیک می گوید: وقتی متنی نوشته می شود و یا کتابی خلق می گردد، مرگ مــــــؤلف آن فرا می رسد و خواننده می تواند مستقل از شخصیت به وجود آورنده، آن را تفسیر کند. مانند اشعار حافظ و مولانا. بنابراین هرمونوتیک در مدیریت معتقد است که تفاوت عملکرد مدیران قابل تشبیه به تفاوت شرح هایی است که خوانندگان از متون مختلف عنوان می کنند.
گذری بر حیات و افکار مولانا
دکتر خاکی افزود؛ در رابطه با هر موضوعی، سه نوع معرفت وجود دارد:
اول معرفت علمی که نوعی آگاهی مدون است و ازطریق تجربه تکرارپذیر حاصل می شود و بیشتــر ماهیت استقرایی دارد و از جزء به کل می رسد.
دوم معرفت فلسفی که آگاهی از جهان با تاکید بر وجودشناسی است. فیلسوف سعی می کند ازطریق منطق و با تاکید بر بدیعیات، بدون هیچ محدودیت و پیش فرضی به آن دست یابد. فلسفه تعقل آزاد بشری است با استفاده از قوانین منطقی.
سوم معرفت عرفانی است یعنی نوعی آگاهی و علم حضوری که جوینده آن (سالک) ازطریق تجربه موضوع، شناخت حاصل می کند: آگاهی عرفانی به صورت مجموعه ای از واردات، خواطر، تجربه های درونی، اذواق و مواجیه و شهود خود را در قلب سالک آشکار می سازد.
یک حمله مردانه مستانه بکردیم
تا علم بدادیم و به معلوم رسیدیم
عارفان به فیلسوفان طعنه می زنند که خدای شما فقط واجب الوجودی است که ازطریق فلسفه ثابت شده است، اما خدای ما یک معشوق است که می توان نیازی به او برد.
شمس تبریزی می گوید: شناخت این عارفان، مشکل تر از شناخت حق است. آن را به استدلال توان دانستن اما این قوم که ایشان را همچو خرد می بینی، دور از تصور و اندیشه است.
بزرگان دو حیات دارند. یک حیات تاریخی و یک حیات که فراتر از زمان ومکان در وجود ما زنده است. حیات تاریخی مولانا بر همگان آشکار است اما آنچه که او را در وجود ما زنده داشته است، اشعار عارفانه اوست که فراتر از زمان و مکان و تاریخ می باشد.
شعر عارفانه برچند گونه است:
یک نوع شعری است که شاعر، با عاریت و امانت گرفتن از دیگران آن را می سراید و مقصودهای خود را بیان می کند. مانند حافظ و ابتهاج.
نـــوع دیگر شعری است که شاعر آن، تجربـــه های عارفانه اش را با واژه ها نقاشی می کند. یعنی ایجاد یک حس، به خود فرورفتن و تجربه ترنم مرموز هستی مانند سهراب سپهری.
اما نوع سوم، از نوع شعر عارفانه مولاناست. مولانا عارفی است که به زبان شعر سخن می گوید. به همین دلیل هیچگاه فرصت تصحیح اشعارش را نمی یابد.
به مولانا باید نگاه ویژه ای داشت. او شاعر نبـــوده. بلکه عارفی بود که تجربه های عرفانی اش را به زبان شعر بیان می دارد.
نوبت کهنه فروشان درگذشت
نوفروشانی معین بازار ماست
هین سخن تازه بگو، تا دو جهان تازه شود
بگذرد از هر دو جهان بی حد و اندازه شود
بخش زیادی از داستانهای مثنوی، شأنی در عالم واقع دارد. مولوی قصه درمانی داشته:ای برادر قصه چون پیمانه است.
تو مپندار که من شعر به خود می گویم
تا که بیدارم و هشیار، یکی دم ترنم
ای که درون جان من تلقین شعرم می کنی
گرتن زنم، خامش کنم، ترسم که فرمان بشکنم
مولانا معتقد بود که این اشعار واردات الهی است و او به اختیـــــار خود آنها را به زبان نمی آورد.
انسانها به مقامات باطنی بالا که می رسند، تقوا به آنها الهام می شود:
من عاشقی از کمال تو آموزم
بیت و غزل از جمال تو آموزم
در پرده دل خیال تو رقص کند
من رقص هم از خیال تو آموزم
نه مستم من، نه هشیارم، نه در خوابم، نه بیدارم
نه با یارم، نه بی یارم، نه غمگینم، نه شادانم
مولوی در این بیت می گوید که نمی توان لحظه ای که من در آن هستم، با واژه های معمولی وصف کرد.
این مولوی عقلانیت نیست بلکـــه مولوی تجربه های درونی است.
چنان در نیستی غرقم که معشوقم همی گوید
بیا با من دمی بنشین، سر آن هم نمی دارم
لیک ما را چو بجویی، سوی شادی ها بجو
که مقیمان خوش آباد جهان شادیم
اما مولوی مثنوی یک حکیم است. یک حکیم آگاه به ارزشها و ضدارزشها که می تواند سر نخ های زیادی پیرامون مسایل انسانی به ما بدهد که امروزه مدرسان منابع انسانی به آن آشنا هستند.
پس مشتاقان امروزین مولانا دو گروهند:
1- انسان مدرن خسته از مسابقه در بزرگراه محاسبات و مقایسات عقل جزئی: عرفا عقل را به دو بخش تقسیم می کنند. عقل جزئی و عقل قدسی. عقل جزئی نیروی محاسبات ماست که دربازاریابی آن را به کار می بندیم. گاهی عقل جزئی با نفسانیات آمیخته می شود. کینه های درونی و حسادت ما محصول تعقلات عقل جزئی است. انسان گروه اول همان است که عقلانیت ابزاری در مدیریت او را در دام استرسها انداخته است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  10  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید