هایدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

هایدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پروژه بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران. doc

اختصاصی از هایدی پروژه بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران. doc


پروژه بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران. doc

 

 

 

 

 

نوع فایل: word

قابل ویرایش 63صفحه

 

مقدمه:

تحقیق حاضر سعی دارد که در 2 بعد جداگانه برخی از علل مهاجرت نیروی کار در ایران را مورد بررسی قرار دهد. اگر بخواهیم عوامل اصلی مهاجرت را بطور کلی مورد تقسیم‌بندی قرار دهیم می‌توانیم دو دسته از عوامل را مؤثر بدانیم. گروه اول را عوامل فشار(Push  Factors) می‌نامند که شامل غیراقتصادی شدن فعالیتهای کشاورزی، توزیع ناعادلانه زمین، رشد جمعیت و ثابت ماندن بازده تولید در بخش کشاورزی است.

گروه دوم به عوامل کششی یا جذب(Pull  Factors) موسومند که شامل دوگانگی منطقه‌ای و نخصیص بیشتر منابع در بخشهای شهری(خدمات و صنعت) و بهتر بودن سطح زندگی در مناطق شهری است. به منظور تجزیه وتحلیل تأثیر این 2 دسته از عوامل از شاخصهای درآمدهای انتظاری در شهر از مدل هریس- تودارو استفاده می‌شود.

در بحث‌های تئوریک و نظری به این نتیجه می‌رسیم که نمی‌توان دیوار بلندی بین عوامل کشش و جذب ترسیم کرد. چون نوعی ارتباط متقابل بین این 2 دسته از عوامل وجود دارد. به عقیدة آنها آنچه که واقعاَ‌ مهاجرت نیروی کار را تسریع می‌کند همان دوگانگی منطقه‌ای است. این 2 معتقدند که مهاجرت در هر منطقه‌ای امری طبیعی است چون نوعی توالی در رشد بخشها وجود دارد و خودبه‌خود و به مرور زمان با جایگزین شدن عوامل تولیدی بجای یکدیگر سهم نیروی کار در بخش کشاورزی در اشتغال کل کاهش می‌یابد و سهم بخش صنعت و خدمات افزایش می‌یابد.

اما آنچه که کشورهای در حال توسعه را از کشورهای پیشرفته متمایز می‌سازد ناهمگونی در مهاجرت نیروی کار است. بطوری که در این کشورها محدود بودن امکانات تولید از یک طرف و محدود بودن ارتباطهای بخش کشاورزی با سایر بخشهای اقتصاد از طرف دیگر موجب می‌شود تا این کشورها تلاش بیشتری در جهت گسترش بخش صنعت شهری از خود نشان بدهند.

این 2 گروه از عوامل اقتصادی همراه با عوامل غیراقتصادی مانند روابط و شیوه تولید، سازمان اجتماعی تولید و غیره موجب‌ می‌شوند تا از اهمیت بخش کشاورزی در جریان توسعه کاسته شود و نقش پیشتاز به بخشهای شهری واگذار شود به ویژه آنکه بخش عمده‌ای از تولیدات در بخش کشاورزی را کالاهای مصرفی تشکیل می‌دهند که هر چند دارای ارتباطهای پسین گسترده‌ای هستند لیکن ارتباطهای پیشین آنها بسیار محدود و مشخص است.

در این حالت بخش پیشتاز اقتصاد بخش صنعت خواهد بود تا از یک طرف به عنوان ستون اصلی و رشد عمل کند و از طرف دیگر از طریق تولید محصولات صنعتی مورد استفاده در بخش کشاورزی مانند تراکتور- پمپ آب- کمباین- کود- سم و غیره بخش کشاورزی را به جلو بکشد.

بدین ترتیب بخش کشاورزی در مراحل اولیه توسعه اقتصادی قربانی جریان توسعه است و برای بهبود باید انتظاری طولانی بکشد که این خود یکی از دلایل اصلی مهاجرت نیروی کار از روستاها به مناطق و مراکز شهری می‌باشد.

در تحقیق حاضر ابتدا بطور مجزا دوگانگی منطقه‌ای به عنوان عامل جذب و فشار مورد بررسی قرار گرفته است که مشخص شود تا چه حد تفاوت در نرخهای رشد منطقه‌ای و نابرابری در رابطة مبادلة بین محصولات کشاورزی و صنعتی بر مهاجرت تأثیر داشته است و در نهایت در قسمت سوم نتیجه‌گیری و پیشنهادات ارائه خواهد شد.

البته لازم به تذکر است که برخلاف گذشته که مهاجرت نیروی کار روستایی به دلیل تامین نیروی انسانی مراکز شهری از نظر اقتصاددانان مطلوب تلقی می‌شد ولی امروزه مهاجرت به عنوان عامل عمده‌ای که پدیدة عمومی و فراگیر نیروی کار مازاد شهری را دامن می‌زند و مشکلات جدی بی‌کاری شهری را وخیم‌تر می‌کند مورد توجه قرار می‌گیرد. این مشکلات بواسطة عدم توازن ساختاری و اقتصادی بین مناطق شهری و روستایی بوجود آمده است.

 

فهرست مطالب:

مقدمه

سؤالات

بیان مسئله

هدف کلی

اهداف جزئی

نمودار تحلیلی

فرضیات

جامعة آماری

نمونه و شیوه نمونه گیری

ابزار و روشهای جمع آوری اطلاعات :

روش تحقیق

تعاریف

تعریف منطقه:

تعریف دوگانگی منطقه‌ای

معیارهای تعیین دوگانگی

پدیدة دوگانگی در اقتصاد ایران

الف: مشخصات جغرافیایی- طبیعی کشور

ب: پدیده دوگانگی و رشد نامتوازن در اقتصاد ایران

1-ارتباطات پسین

2- ارتباطات پیشین

3- ارتباطات مصرفی

4- ارتباطات مالی

ج: دوگانگی منطقه‌ای در اقتصاد ایران

اهم پیامدهای مهاجرت از شهرهای کوچک و روستاها به شهرها و مراکز صنعتی

شاخصهای توسعة صنعتی

شاخصهای توسعه کشاورزی

شاخصهای اشتغال

جامعة آماری

نمونه و شیوة نمونه‌گیری

ابزار و روشهای جمع‌آوری اطلاعات

روش تحقیق زمینه‌یابی

آنالیز تاکسونومی

ویژگیهای روش تاکسونومی

هموطن عزیز

نتایج تحقیق

پیشنهادات و ارائة طریقها

فهرست منابع

 

منابع و مأخذ:

قره باغیان ، مرتضی ، بررسی برخی از علل اقتصاد مهاجرت نیروی کار در ایران ، معاونت امور اقتصادی وزارت امور اقتصادی و دارائی - 1375 .

شهشادی ، احمد ، الگوی اقتصادسنجی ایران و کاربردهای آن ، انستیتو تحقیقات اقتصادی و توسعه دانشگاه - 1357 .

عظیمی ، حسین ، مدارهای توسعه نیافتگی در اقتصاد ایران ، تهران ، نشرنی ، 1371 .

سلمرز ، نیل ، نوسازی جامعه - ترجمه رحمت ا... مقدم مراغه ای ، ص 165

تودارو ، مایکل ، توسعه اقتصادی در جهان سوم ، ترجمه دکت غلامعلی سرمدی و حمید سهرابی ، جلد دوم ، 1366 .

قره باغیان ، مرتضی ، اقتصاد ، توسعه و رشد ، معیارهای رشد و توسعه یافتگی و تئوریهای توسعه اقتصادی ، جلد اول و دوم ، تهران ، نشرنی ، 1370 .

جبروند ، عبدالله ، توسعه اقتصادی - نشر مولوی ، 1366


دانلود با لینک مستقیم


پروژه بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران. doc

204- بررسی تاثیر نیروی پیش تنیدگی و اندرکنش بین برش اتصال و نیروی چسبندگی در اتصالات بر مقاومت و مودهای شکست - 74 صفحه فایل PDF

اختصاصی از هایدی 204- بررسی تاثیر نیروی پیش تنیدگی و اندرکنش بین برش اتصال و نیروی چسبندگی در اتصالات بر مقاومت و مودهای شکست - 74 صفحه فایل PDF دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

204- بررسی تاثیر نیروی پیش تنیدگی و اندرکنش بین برش اتصال و نیروی چسبندگی در اتصالات بر مقاومت و مودهای شکست - 74 صفحه فایل PDF


204- بررسی تاثیر نیروی پیش تنیدگی و اندرکنش بین برش اتصال و نیروی چسبندگی در اتصالات بر مقاومت و مودهای شکست - 74 صفحه فایل PDF

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان صفحه

پیشگفتار ... 4

مقدمه .... 5

فصل اول: کلیاتی در مورد اتصالات . 6

1 - انتظارات از یک اتصال . 6 1

1 - شکل پذیری قابهای بتنی مقاوم در برابر زلزله ... 7 - 2

1 - عوامل موثر در شکل پذیری اعضا قابها  8 - 2 1

1 - مکانیزم های شکست اتصال .... 10 3

1 - مکانیزم برش تیر ... 10 3 1

1 - مکانیزم خرپای 45 درجه  11 3 2

1 - مکانیزم استرات فشاری .. 12 3 3

1 - رفتاراتصالات در بارهای متناوب ناشی از زلزله  12 4

و تغییرات نیروی محوری بر عملکرد اتصالات تیر- ستون . 13 P - D 1 - اثر 5

1 - مروری کوتاه بر اصول طراحی اتصالات در آیین نامه بتن ایران (آبا) . 13 6

1 - نیروی برشی اتصال .. 14 6 1

1 - مقاومت برشی ... 15 6 2

فصل دوم: مدل تحلیلی جدید برای اتصالات  17

2 - ضعف های موجود در آیین های فعلی  17 1

2 - عوامل مؤثر در توسعه یک مدل جدید برای رفتار اتصالات تیر ستون بتن مسلح . 19 2

2 - مروری بر مفاهیم طراحی  19 3

2 - برش مستعار در اتصال . 20 4

2 - آزمایشی برای مدل جدید رفتاری اتصال داخلی تیر ستون بتن مسلح . 20 5

2 - برنامه آزمایش .. 21 5 - 1

2 - برش طبقه (برش ستون) . 21 5 - 2

2 - تنش در آرماتورهای خمشی تیر در وجه ستون . 23 5 - 3

2 - برش اتصال ... 24 5 - 4

2 - تنش برش اتصال .... 25 5 - 5

2 - جابجایی محل برآیند تنش ها ... 26 5 - 6

2 - تغییر تنش در آرماتورهای فشاری . 27 5 - 7

2 - - مولفه های تغییر شکل اتصال  28 5 - 8

2 - ناگفته های مدل جدید برای شکست برش اتصال ... 29 6

2 - مدل رفتاری برای شکست برشی اتصال ... 29 6 - 1

2 - تحلیل سیستم مقاوم در برابر خمش در اتصال تیر ستون .... 30 6 - 2

٢

2 - فرضیات و نکات خاص در تحلیل .. 32 6 - 3

2 - تعادل نیروهای موثر بر قطعات .. 33 6 - 4

2 - حل عددی .... 33 6 - 5

2 - رفتار کلی مدل جدید  34 6 - 6

2 - مقایسه نتایج حاصل از تحلیل با نتایج حاصل از آزمایش  35 6 - 7

فصل سوم: اثر اندرکنش بین برش اتصال و نیروی چسبندگی در اتصالات بر مقاومت و مودهای شکست.. 31

3 - اثرات چسبندگی . 37 1

3 - دو مود تغییر شکل جدید در اتصالات تیر به ستون .. 37 2

3 - پیش بینی مود تغییر شکل بر پایه مقاومت  38 3

  1. ... J و B 3 - مقاومت خمشی در مودهای 4

3 - ساختار کلی اتصال تیر  ستون . 39 5

40 .... B 3 - مقاومت در مود تغییر شکل 6

3 - فرضیات وعلائم در تحلیل . 40 6 - 1

3 - یک مثال از حل عددی  40 6 - 2

  1. ... J 3 - مقاومت مود تغییر شکل 7

3 - فرضیات و علائم در آنالیز . 42 7 - 1

3 - تعادل نیروهای عمل کننده بر قطعات .. 42 7 - 2

3 - یک مثال عددی از حل .... 43 7 - 3

43 . J و B 3 - تفاوت مقاومت در مورد 8

3 - کاربرد مدل جدید برای پیش بینی مود شکست .. 44 9

3 - نقصی در اتصالات تیر ستون طرح شده بر مبنای آیین نام ههای فعلی . 46 10

3 - نتایج حاصل شده از آزمایش و بسط مدل جدید رفتار برای اتصالات .. 46 11

فصل چهارم: اثر نیروی پیش تنیدگی روی مقاومت و مود شکست اتصالات تیر  ستون بیرونی

  1. ..

4 - نکات عمده آزمایش . 48 1

4 - خواص نمونه ها  48 - 1 - 1

4 - تفاوت نمونه ها با یکدیگر .. 49 - 1 - 2

4 - بارگذاری  51 - 2

4 - نتایج آزمایش .... 52 - 3

4 - گسترش تخریب  52 - 3 - 1

4 - نتایج مشاهده شده  52 3 - 2

4 - بحث روی نتایج آزمایش . 54 - 4

4 - رابطه بین برش طبقه و جابجایى نسبی  54 - 4 - 1

٣

4 - نیروی برشی اتصال .. 54 - 4 - 2

4 - توزیع تنش کششی آرماتورهای طولی ستون  56 - 4 - 3

4 - توزیع تنش چسبندگی در میلگردهای طولی ستون .... 56 - 4 - 4

4 - وضعیت تنش در اتصال . 58 - 4 - 5

4 - تفسیر نهایى  58 - 5

فصل پنجم: راهکار های عملی ارائه شده برای اجرای اتصالات تیر- ستون بتن مسلح ... 60

5 - اتصالات تیر- ستون های پیش ساخته ... 60 1

5 اتصال با استفاده از صفحات فولادی خمشی و برشی . 62 1 1

5 اتصال با استفاده از آرماتورهای پیش تنیده و آرماتورهای نرم .. 62 1 2

5 اتصالات خارجی متشکل از تیر فولادی و ستون بتن مسلح .... 64 2

5 مشخصات نمونه های آزمایش شده . 65 2 1

5 مشخصات مواد .... 67 2 2

5 نتایج مشاهده شده آزمایش ... 67 2 3

5 نتیجه گیری ... 71 2 4

منابع و مآخذ .

 


دانلود با لینک مستقیم


204- بررسی تاثیر نیروی پیش تنیدگی و اندرکنش بین برش اتصال و نیروی چسبندگی در اتصالات بر مقاومت و مودهای شکست - 74 صفحه فایل PDF

تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی

اختصاصی از هایدی تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی


تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه26

فهرست مطالب

چکیده

 

مفهوم آموزش[1]

 

اهداف آموزش‌

 

تفاوت آموزش عمومی[2] و آموزش کارکنان

 

اهمیت آموزش

 

مزایای آموزش

 

فهرست منابع

 

همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

   

مقدمه

 

در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.

 

امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی[3] یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]

 

بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. [2]

 

در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]

 

 


تاریخچه آموزش کارکنان

 

به حقیقت نمی‌توان تاریخچه‌ای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان‌های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می‌داشتند. پیس[4]، اسمیت[5]، میلز[6] در کتاب‌های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به 4 دوره تقسیم‌بندی کرده‌اند:

 

الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می‌انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران به طور غیررسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می‌یافت؛ فعالیت‌های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می‌گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارآیی کارکنان بود.

 

ب) دوره کارآیی ک

 

 

 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی

دانلود مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی


دانلود مقاله  برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی

 

مشخصات این فایل
عنوان: برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:162

این مقاله در مورد برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی می باشد.

 

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات هر تیتر از  مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی

مقدمه :
فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را درمدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است ....(ادامه دارد)

2- نیروی کارموقت - تغییرپذیر :
لزوم  به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از پروژه ای یا مکانی به پروژه یا مکان دیگر نقل مکان کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) ....(ادامه دارد)

سطوح مدیریت در صنعت ساخت :
همان گونه که سازمان ها گسترده تر وپیچیده تر می شوند ، سطوح مختلفی از سیستم های مدیریتی که سلسله مراتبی از مدیران – سرپرستان وزیردستان هستند پدیدار می گردد. بنابراین تعدادسطوح مدیریت در یک سازمان بستگی به اندازه وبزرگی آن سازمان ، ارزش بازار ، ذات تولید برحسب کیفیت وهمچنین کمیت دارد. یک سازمان بزرگ به سطوح مدیریتی مختلف نیاز دارد که مسئولیت انگیزه دادن به همه کارکنان ، منظم کردن آنان برای انجام وظائف خود درمدت تعیین شده وایجاد درک متقابل میان کارکنان در سطوح مختلف سازمان را بر عهده بگیرد ....(ادامه دارد)

تعریف مدیریت منابع انسانی :
آخرین تعریف عصر حاضر از HRM می تواند تعریف زیر باشد :
یک دورنمای مدیریتی با ابعاد تئوریکی وژرف مندانه ، سعی برآن دارد که با انسجام مجموعه سیاست های پرسنلی با استراتژی های سازمان، کیفیت زندگی شغلی کارکنان را تضمین ، وسبب افزایش تعهد وعملکرد کارکنان وثمربخشی سازمانی شود Huczynski and Buchanan ,2001))....(ادامه دارد)

تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) :
مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین تعریف کرده اند : عبارت است ازکلیه فعالیت های موثر بررفتار افراد دربرانگیختن آنها به طراحی واجرای نیازهای استراتژیک شرکت (Schuler,1992). مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی براین فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی موجب ارتقای استراتژی شرکت می شود ، از طرفی ازآن تأثیر می پذیرد....(ادامه دارد)

ساختارسازمانی با افراد مناسب :
%28.6 پاسخ دهندگان شدیدا موافق و%51.4  موافق این امرهستند  که به منظور تسهیل خبررسانی (گزارش گیری)، حفظ اطلاعات وافزایش قدرت تصمیم گیری و...سازمان باید مجموعه ای از افراد مناسب را در اختیار داشته باشد . شاخص میانگین حدود 4.07 است این نشان می دهد اکثرپاسخ دهندگان موافق این مسئله اند که باید درHRP این فاکتور را  مدنظر قرار داد....(ادامه دارد)

طراحی وآنالیز مشاغل - قراردادن افراد مناسب درموقعیت های مناسب :

%18.60 پاسخ دهندگان کاملا موافق و%55.70  موافق این فاکتورند هرچند%25.7پاسخ دهنده ها نظراتشان ازحدودی مخالف تا شدیدا مخالف درتغییراست اما هنوزشاخص میانگین میزان 3.86 را نشان می دهد که بیانگراین مطلب است که متوسط پاسخ دهنده ها با توجه به ارزیابی رتبه موافق این امرند...(ادامه دارد)

توصیه ها وپیشنهادات : با تحقیقات ومطالعات مجدد چندین روش به عنوان روش اصلاحی در استفاده از برنامه ریزی و توسعه ی منابع انسانی در نظرگرفته شد
١- برنامه ریزی استراتژیک وتأمین منابع فیزیکی ومالی کافی ومناسب
٢-  یکپارچه کردن اهداف منابع انسانی با استراتژی شرکت
۳- اهداف وپارامترهای واضح مدیریتی
۴- کارشناسان (مسئولین) منابع انسانی دوره های آموزشی و سمینارهایی را در خصوص به کارگرفتن منابع انسانی  پروژه سازماندهی می کنند
5- دولت سازندگان وطراحان برنامه های نرم افزاری را ترغیب به استفاده از نرم افزارهای منابع انسانی می کند
۶- تلاش سازمان درترغیب یادگیری متفکرانه (سازنده)  و بهبودهای پی در پی
٧- ارزیابی احتیاجات سازمان به هنگام استفاده ازابزار و تکنیک های منابع انسانی پروژه
...(ادامه دارد)

بخشی از فهرست مطالب مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی در پایین آمده است.

چکیده :
مقدمه :
انگیزه تحقیق :
شرح مسئله :
1- کمبود نیروی کار ماهر :
2- نیروی کارموقت - تغییرپذیر :
3- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار :
4- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد :
5- نحوه مشارکت کارکنان :
6- تعهد مدیریت و رهبری :
هدف از مطالعه :
دامنه مطالعه :
اهمیت مطالعه :
فصل دوم
(معرفی ادبی )
مقدمه :
مرور کلی برصنعت ساخت :
نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) :
سطوح مدیریت در صنعت ساخت :
2- سطح پروژه
3- سطح عملیات (فرایند):
4- سطح کار(شغل-وظیفه):
مدیریت منابع انسانی (HRM) :
تعریف مدیریت منابع انسانی :
ویژگی های مدیریت منابع انسانی :
جنبه های سخت ونرم HRM  :
تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) :
استراتژی های متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد درساخت  :
....(ادامه دارد)

 

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی