مقاله درباره ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی برای کودکان 3 و 4 ساله دچار آسیب شنوایی شدید و عمیق فارسی زبان شهر تهران

اختصاصی از هایدی مقاله درباره ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی برای کودکان 3 و 4 ساله دچار آسیب شنوایی شدید و عمیق فارسی زبان شهر تهران. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:130

آسیب شنوایی در کودکان منجر به عوارض سوء متعددی می‌گردد که از جمله این عوارض مشکلاتی در کسب مهارت‌های شنوایی (یعنی کشف صدا، تمایز اصوات، شناسایی اصوات، درک گفتار و ...)، مشکلاتی در رشد طبیعی زبان، مشکلات عدیده گفتاری و غیره می باشند. برای غلبه بر این عوارض سوء، پس از آن که کودک مناسب‌ترین وسیله کمک شنوایی را دریافت نمود، باید آموزش‌های ویژه در حیطه‌های گوناگون توانبخشی شنوایی مثل، تربیت شنوایی، زبان‌آموزی، تولید و اصلاح گفتار، مشاوره و غیره به فراخور نیاز کودک ارائه شود. ترتیب شنوایی، نوعی آموزش ویژه برای ایجاد و یا بهبود مهارت‌های شنوایی است. اما چگونه می‌توان فهمید که سطح مهارت‌های شنوایی کودک چقدر است و او به کدامیک از آموزش‌ها در حیطه تربیت شنوایی نیاز دارد؟ این اولین سؤا لی است که شنوایی‌شناسان در حیطه توانبخشی شنوایی با آن روبرو هستند. روش درست این است که ابتدا آزمون‌های شنوایی مختلف روی کودک انجام شود، سپس پاسخ‌های وی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. بدین‌گونه که باید آنچه را که به کودک گفته شده (محرک) و از وی انتظار می‌رود را با نوع پاسخی که می‌دهد، مقایسه نمود (اربر[1]، 1982). مربیان کودکان ناشنوا، مایلند هر یک از شاگردان خود را با روش و وسیله یکسان ارزیابی نموده و با توجه به نتیجه ارزیابی توانایی‌های شنوایی شاگردان، آن‌ها را برای قرارگیری در برنامه‌های آموزشی تربیت شنوایی، طبقه‌بندی نمایند.

نربون وشو در سال 1989 چند دلیل برای اهمیت انجام ارزیابی‌های توانایی بازشناسی شنیداری ذکر نمودند:

الف) ضمانت اجرایی برای آغاز تربیت شنوایی است.

ب) پس از یک دوره درمان، صرف‌نظر از نوع روشی که در درک گفتار فراهم شده باشد، با اندازه گیریهای مجدد، مقدار پیشرفت درک گفتار در مقایسه با نتایج آزمون قبلی تعیین می گردد.

ج ) ناتواناییهای خاصی که منجر به مشکل درک گفتار شده، شناسایی می گردد تا متعاقباً در برنامه ترتیب شنوایی لحاظ شوند.

از دیگر دلایل ارزیابی مهارتهای شنیداری می توان به موارد زیر اشاره کرد:

 1- استفاده از این آزمون‌ها به عنوان راهنمایی برای طراحی برنامه درمانی.

2- اطلاعاتی در زمینه انتخاب یا تغییر روش‌های آموزشی مختلف فراهم می‌نماید.

3- تمرینات مناسب گفتاری و شنیداری توسط درمانگران انتخاب می‌شود.

باید اذعان داشت که آزمون‌های شنوایی و گفتاری استاندارد شده موجود قادر به تخمین دقیق سطح مهارت‌های شنوایی کودکان دچار آسیب شنوایی نیستند. زیرا اولاً برای کودکان شنوا استاندارد شده‌اند و از آنجا که مشکل درک گفتار، بیشتر در آسیب شنوایی است. بنابراین میزان درک گفتار دو کودک شنوا و ناشنوای هم‌سن بسیار از هم فاصله دارد. ثانیاً در آن دسته از آزمون‌هایی که پاسخ کودک شفاهی است، به دلیل وجود مشکلات گفتاری، برای کودکان دچار آسیب شنوایی قابلیت اجرا ندارد. بنابراین برای تعیین سطح مهارت‌های شنوایی کودکان دچار آسیب شنوایی به آزمونی معتبر و پایا نیاز داریم.

تحقیق درمورد روش تعیین قیمت موجودی کالای پایان دوره روش چهارم

اختصاصی از هایدی تحقیق درمورد روش تعیین قیمت موجودی کالای پایان دوره روش چهارم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

کنون با سه روش تعیین قیمت موجودی کالای پایان دوره آشنا شدیم و در روش چهارم می خواهیم در مورد روش میانگین موزون صحبت کنیم:د) روش میانگین موزون:در روشهای پیشین چنین فرض شده بود که کالاهای خریداری شده به صورت مجزا از هم قابل شناسایی و خروج از انبار بوده اند ِ حال اگر فرض کنیم در هر بار خروج مخلوطی از خریدهای اول و آخر دوره از انبار خارج می شود ِ آنچه در انبار باقیمانده است مخلوطی از تمام خریدهای انجام شده (تمام کالاهای ورودی به انبار) می باشد ِ به این روش میانگین موزون می گویند .برای درک بهتر موضوع مثال زیر را باهم بررسی می کنیم .مثال)فرض کنید اطلاعات موجودی کالای شرکت تجاری مجیدی و شرکاء به شرح زیر در دست است :                                    تعداد کالا(واحد)         قیمت هر واحد (ریال)                                  ------------------        -----------------------موجودی کالای اول سال            ۲۰۰                      ۳۰۰ خرید اول                                 ۲۵۰                      ۳۲۰خرید دوم                                ۳۰۰                      ۳۳۰خرید سوم                              ۲۵۰                      ۳۵۰                                        ----------جمع                                     ۱۰۰۰ مطلوبست محاسبه قیمت ۵۰۰ عدد کالای باقیمنده در پایان دورهکل کالاهای انبار ۳۲۶۵۰۰=(۳۵۰*۲۵۰)+(۳۳۰*۳۰۰)+(۳۲۰*۲۵۰)+(۳۰۰*۲۰۰) نرخ میانگین                                                         ۳۲۶/۵=۳۲۶۵۰۰:۱۰۰۰قیمت ۵۰۰ عدد کالای باقیمانده درآخر دوره                 ۱۶۳۲۵۰ = ۳۲۶/۵*۵۰۰ به عبارت دیگر ابتدا کل مبلغ کالای انبار را جمع می کنیم  وبر کل تعداد کالای انبار تقسیم می کنیم تا نرخ میانگین بدست آید سپس آن را در تعداد کالای باقیمانده در پایان دوره ضرب می کنیم و قیمت تمام شده کالاهای موجود در پایان سال را محاسبه می کنیم .

+ نوشته شده در  چهارشنبه دوم خرداد 1386ساعت 9:49  توسط میثم  |  نظر بدهید

روش شناسایی ویژه

سلام دوستانتا کنون با دو روش تعیین قیمت موجودی کالای پایان دوره آشنا شدیم و در روش سوم میخواهیم در مورد شناسایی ویژه صحبت کنیم.

ج) روش شناسایی ویژه:این روش برای تعیین قیمت تمام شده آخر دوره کالاهایی به کار می رود که بهای تمام شده هر واحد آن را بتوان به تنهایی بدست آورد. مثلآ اگر یک نمایشگاه اتومبیل را در نظر بگیرید ، در پایان سال می توانیم به آسانی مشخص کنیم اتومبیل های باقیمانده به چه قیمتی خریداری شده اند . نکته مهم  این است که از این روش عمدتآ در موسساتی که تعداد کالاهای آنها محدود و کاملآ متمایز از یکدیگرند استفاده می شود . برای درک بهتر این موضوع مثال زیر را با هم بررسی می کنیم :

مثال ) در موسسه تجاری امیدان موجودی کالاهای پایان دوره به شرح زیر است :

                           تعداد کالای پایان دوره (واحد)         قیمت هر واحد(ریال)                          ------------------------------          ---------------------خرید25/1/83                         50                                   2.000 خرید20/4/83                         40                                   2.200 خرید15/8/83                         62                                   2.500

مطلوبست : محاسبه قیمت تمام شده کالای پایان دوره

100.000 = 2.000 * 5088.000   = 2.200 * 40155.000 = 2.500 * 62--------------343.000 ریال قیمت تمام شده موجودی کالای پایان دوره

به عبارت دیگر تعداد کالای باقیمانده از هر نوع را در قیمت واحد آن ضرب می کنیم تا قیمت کل آن نوع کالا بدست آید و در آخر مجموع قیمت تمام کالاهای باقیمانده د ر پایان دوره را محاسبه می کنیم .

+ نوشته شده در  دوشنبه سی و یکم اردیبهشت 1386ساعت 9:58  توسط میثم  |  2 نظر

روش اولین صادره از آخرین وارده

ب)روش اولین صادره از آخرین وارده : LAST IN FIRST OUT دراین روش که به روش لایفو معروف است فرض بر این است که آخرین کالای خریداری شده زودتر از انبار خارج می شود و آنچه در پایان دوره باقی می ماند از بین کالاهای اول دوره است . اگر مثال قبل را دوباره تکرار کنیم قیمت 500 عدد موجودی کالای شرکت بازرگانی در پایان دوره با توجه به اطلاعات قبل به صورت زیر محاسبه می شود :                                                       تعداد                      نرخ                                                      ---------               -----------موجودی کالای اول سال                        200                      300 خرید اول                                            250                       320خرید دوم                                           300                       330خرید سوم                                         250                       350

قیمت تعداد 200 عدد از کل کالای باقیمانده       60.000 = 200*300 قیمت تعداد 250 عدد از کل کالای باقیمانده       80.000 = 250*320 قیمت تعداد 50 عدد از کل کالای باقیمانده         16.500 = 50*330                                                               ----------     قیمت 500 عدد کالای باقیمانده در پایان دوره     156.500به عبارت دیگر از کل موجودی کالای ابتدای سال و خرید های انجام شده در طی سال تعداد 200 عدد از موجودی کالای اول سال و 250 از خرید اول و 50 عدد از خرید دوم باقیمانده و بقیه فروخته شده است و با ضرب این تعداد کالای باقیمانده در نرخهای خرید مربوط به هرکدام قیمت کالای باقیمانده در آخر سال بدست می آید .

برای اینکه با مطلب بیشتر آشنا شوید میتوانید تمرین زیر را انجام دهید:

تمرین) موجودی یک قلم از کالای شرکت تجاری سینا در پایان سال 80 تعداد 300 عدد میباشد. اطلاعات مربوط به موجودی اول و خریدهای طی دوره کالای مزبور به شرح زیر میباشد :

                                                      تعداد                     نرخ                                                      -------                 ---------موجودی کالای اول دوره                       100                       500 خرید اول                                           200                       520خرید دوم                                          300                       540خرید سوم                                        200                       550 خرید چهارم                                      120                       560

مطلوبست قیمت گذاری موجودی کالای پایان دوره با استفاده از روشهای زیر     الف)فایفو  ب)لایفو      

+ نوشته شده در  یکشنبه سی ام اردیبهشت 1386ساعت 11:38  توسط میثم  |  نظر بدهید

روش اولین صادره از اولین وارده

الف)روش اولین صادره از اولین وارده : FIRST IN FIRST OUT  در این روش که روش فایفو معروف است ، فرض براین است که کالای خریداری شده به ترتیب ورود به انبار, از انبار خارج می گردد یعنی کالاهایی که ابتدا خریداری میشوند ابتدا مصرف یا به فروش میرسند پس کالایی که در پایان دوره در انبار باقیمانده, مربوط به خریدهای آخر است و قیمت خرید آنها را به عنوان ارزش موجودی کالای پایان دوره در نظر می گیریم . برای روشن شدن موضوع با هم مثال زیر را بررسی می کنیم :

مثال)فرض کنید در یک شرکت بازرگانی موجودی پایان دوره یک قلم از کالاهای شرکت در پایان سال مالی 83 تعداد 500 عدد باشد و اطلاعات زیر در مورد آن کالا در دست است :                                                    تعداد                   نرخ (ریال)                                                ------------               -----------موجودی کالای اول دوره                     200                       300خرید اول                                         250                       320خرید دوم                                        300                       330خرید سوم                                      250                       350

قیمت موجودی کالای پایان دوره با استفاده از روش فایفو به صورت زیر محاسبه می شود :با توجه به اینکه کالای باقیمانده در پایان دوره جزو آخرین خرید هاست پس تعداد 500 عدد کالای باقیمانده را به ترتیب از آخرین خرید ها قیمت گذاری می کنیم . و به صورت زیر محاسبه مینماییم :

بهای خرید سوم                             87500=350*250تعداد باقیمانده موجودی پایان دوره     250=250-500   بهای باقیمانده از خرید دوم               82500=330*250بهای تمام شده موجودی پایان دوره   170.000=82.500+87.500

به عبارت دیگر از خریدهای انجام شده در طی سال و موجودی کالای ابتدای سال تنها 250 عدد کالا از خرید سوم و 250 عدد از خرید دوم باقیمانده و بقیه کالاهای خریداری شده و موجودی کالای ابتدای دوره فروخته شده و یا از انبار خارج شده است .

+ نوشته شده در  یکشنبه سی ام اردیبهشت 1386ساعت 11:35  توسط میثم  |  نظر بدهید

سیستم های اندازه گیری موجودی کالا

با سلامتا اینجا درباره سیستم های ادواری و دائمی موجودی کالا صحبت شد و مثالهایی درباره نحوه ثبت خرید و فروش در هر سیستم نیز زده شد ولی نکته ای که بایستی به آن توجه کرد این است که شرکتهایی که در طول سال نسبت به خرید و فروش کالا اقدام می کنند در پایان سال چه مبلغی را باید در صورتهای مالی خود بعنوان موجودی کالای پایان دوره نشان دهند.در روش دائمی، قیمت تمام شده موجودی کالای پایان دوره همان مانده حساب موجودی کالاست ولی در روش ادواری قیمت تمام شده موجودی کالای پایان دوره از طریق انبارگردانی و تعیین تعداد موجودی کالای پایان دوره با روشهایی که توضیح خواهم داد بدست می آید البته شرکت ها بدون توجه به استفاده از سیستم ادواری و یا دائمی معمولاً در پایان سال برای اطمینان از صحت مانده های موجودی کالای خود اقدام به انبارگردانی مینمایند یعنی از طریق شمارش عینی موجودی های خود و مطابقت آنها با کارت های انبار هر کالا به صحت یا سقم آنها پی میبرند.

سیستم های اندازه گیری موجودی کالا:1 – روش اولین صادره از اولین وارده (فایفو)     FIRST IN FIRST OUT2 – روش اولین صادره از آخرین وارده (لایفو)    LAST IN FIRST OUT3 – روش میانگین موزون4 – روش شناسایی ویژه

تحقیق درمورد تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص

اختصاصی از هایدی تحقیق درمورد تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

به نام خدا

تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی

مقدمه :

عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نو آوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.

در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.

روند تحولات حسابداری :

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز

اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

2. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی

بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.

3. افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.

4.ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.

5 . شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

6.محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.

روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .

1 - هزینه یابی منابع انسانی

یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.

روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.

هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :

1-1- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.

2-1- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:

الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .

ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه

2- ارزشگذاری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :

معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی

معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات

معیارهای تاخیر زمانی ، غیبت

طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد که در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:

فعالیتهای سرمایه انسانی

اندازه گیریهای ممکن

به کار گیری نیروی جدید

هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی

اخراج

دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت

پاداش /جبران خدمت

سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان

شایستگیها /آموزش

اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش

نمودار نیروی انسانی

سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی

معیارهای بهره وری

درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده

مقاله درباره تعیین مقادیر اجزاء بتن در یک متر مکعب

اختصاصی از هایدی مقاله درباره تعیین مقادیر اجزاء بتن در یک متر مکعب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:18

بتن  شن + ماسه+ سیمان+ آب+ افزودنی

مصالح سنگی   حجم بتن

خواص سنگها:

1- مقاومت فشاری مناسب

2- مقاومت ضربه‌ای مناسب

3- شکل هندسی مناسب

4- جنس مناسب

مقاومت فشار سنگ نباید از مقاومت فشاری بتن  کمتر باشد

مقاومت فشاری سنگ دانه‌ها نباید از مقاومت فشاری بتن خیلی بیشتر باشد.

بررسی علت اینکه چرا نباید مقاومت فشاری سنگ دانه‌ها خیلی بیشتر از بتن باشد.

مقاومت بهتر 600  مقاومت سنگ دانه  مقاومت بتن 400

اگر مقاومت سنگ دانه‌ها کمتر باشد تا بخواهد به مقاومت نهایی بتن برسد  سنگدانه خرد می‌‌شود و از کل مقاومت کاسته می‌شود

اگر مقاومت سنگ دانه خیلی زیاد باشد تمرکز تنش ایجاد کرده و سنگ دانه مثل سوزن عمل کرده و دروز مصالح پر کننده ، سیمان و ماسه و غیره فرو می‌رود.

درصد خرد شدگی بتن و سنگ دانه را بررسی می‌کنند با تحت فشار قرار دادن آن در ظرف استوانه‌ای تا مقاومت فشاری سنگ دانه را بدست آورند.

مقاومت ضربه‌ای را مثل درصد خردشدگی مقاومت فشاری بدست می‌آوریم با دستگاه دیگری

شکل هندسی: شکل هندسی سنگ دانه‌ها نباید پولکی یا سوزنی باشد.

سنگ دانه‌هایی که در تمام جهان شکسته شده باشند از معادن کوهی بدست می‌آیند که به آن معادن وادیزی کوهی گویند.

اگر سنگ دانه‌ها گرد گوشه باشند از بستر رودخانه استخراج شده‌اند.

جنس سنگ:             سنگ‌ها آهکی، سیلیسی، کوارتزیت، گرانیتی

از نظر جنس ، سنگ‌های رودخانه ایی متنوع ترند و سطوح صاف

سنگ‌دانه‌های متفاوت از نظر جنس دارای مقاومتهای حداقل یا حداکثر متفاوتی دارند ولی سنگ‌دانه های وایزه‌کوهی از نظر جنس اکثراً مثل هم می‌باشند.

سنگ دانه‌های واریزه کوهی به علت شکستگی سطوح بین آنها قفل و بست بهتری می‌توان ایجاد کرد پس مادة چسبانندة کمتری نیاز می‌باشد (سیمان)

سطح سنگ‌دانه های واریزه کوهی زبرتر می‌باشد تا سنگ دانه های رودخانه‌ایی واریزه کوهی رودخانه‌ایی جنس سنگهای  (کوارتزیت) بسیار متناسب است (سیلیسی) خلوص به  زیاد قیچی کردن سنگ دانه‌ها (قلوه سنگ‌ها) بهتر از خرد کردن یا له کردن آنها تحت فشار است

(نیرو به یک بعد وارد می‌شود)

(نیرو به بعد وارد می‌شود و درون سنگ دانه‌ها ترک می‌خورد)

باید قلوه سنگ‌های استخراجی توسط دستگاههای خاص قیچی شوند توسط دو فک با ضربة آنی.

بتن = شن+ ماسه+ سیمان+ آب+ افزودنی‌ها

مصالح سنگی

ماسه‌: باید دانه‌بندی مناسب داشته باشد و دو ماسه باید SE مناسب داشته باشد.

تعریف دانه‌بندی: از سایزهای مختلف به میزان متناسب یعنی داخل محدودة ASTM  باشد. یعنی وزن رد شده از هر الک تقریباً با هم برابر باشد.

با دارا بودن دانه های مختلف و متناسب در جهت تراکم بتن قائم به داشته‌ایم.

نبودن این تناسب باعث بوجود آمدن حد و خرج می‌شود اگر این روزنه های کوچک با سیمان پر شود باعث بالا رفتن هزینه‌ می‌شود علاوه به این باعث جمع شدگی و خزش می‌شود.

دانلود مقاله تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی 300 ص

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی 300 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 289

مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).

باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک