دانلود شرکتهای مجازی و شبکه آنها

اختصاصی از هایدی دانلود شرکتهای مجازی و شبکه آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

شرکتهای مجازی و شبکه آنهانویسندگان : آرش آلوش، مهدی آلوش، طلیعه طریقتی، و حامد شجاعی باغینی

چکیده

مفهوم کنونی شرکتهای مجازی همراه با مفهوم شبکه شرکتها است. شبکه شرکتها یک توافق همکاری میان شرکتها برای بهره‌برداری از فرصتهای تجاری موجود در به‌هم پیوستن شرکتها به صورت شرکت مجازی است. هدف اصلی شبکه شرکتها فراهم کردن چرخه حیات شرکتهای مجازی و محصولات تولید شده به وسیله آنها، و مدیریت این چرخه حیات است.شرکت مجازی از ترکیب توانایی‌ها و قابلیتهای اصلی مختلف موجود در شبکه شکل می‌گیرد. شرکت مجازی دارای مشخصاتی از قبیل: فرا‌مرزی بودن، پراکندگی جغرافیایی، مشارکت‌کنندگان متغیر، برابری شرکا، استفاده از ICT و غیره است. این شرکتها همانند هر محصول دیگری دارای چرخه حیات هستند. این چرخه‌های حیات، معماری مرجع شرکت مجازی را شکل می‌دهند. از تفسیر روند ارتباط درونی و ترتیب وقوع مراحل دوره‌های حیات در معماری مرجع شرکت مجازی تاریخ حیات شرکت مجازی شکل می‌گیرد.هر شرکت مجازی می‌تواند در تاریخ حیات خود مسیرهای مختلف بسیاری را طی نماید. روش‌شناسی شرکت مجازی فهرستی از فعالیتهای کلیدی را که برای حرکت هدفمند و کارایی شرکتهای مجازی استفاده می‌شوند، ارایه می‌کند.

مقدمهمفهوم شرکت مجازی به‌وسیله اونوساتو و ایواتا در پاسخ به محیط صنعتی متغیر که دوره حیات خطوط محصول، کوتاه است، ارایه شد. برای مثال، از دهه 1960 در یک دوره 30 ساله طراحی تلفن‌های خانگی بدون تغییر ماند: شرکتها تولید یک محصول ثابت را شروع می‌کردند و می‌دانستند که بازار ثابتی برای آن وجود دارد. با ظهور تلفن‌های همراه، به عنوان کالای مد، به یکباره زمان حیات خط تولید محصول، در بهترین شرایط، به چند ماه کاهش یافت. همچنین چرخه حیات محصول نیز به کمتر از یک سال کاهش یافت.برای مقابله با این چالش، زنجیره‌های تامین به شکل کنسرسیوم همکاری مشترک شرکای متخصصی درآمدند که به سوی همدیگر می‌رفتند تا مهارت لازم برای بهره‌برداری از یک محصول را به‌دست آورند. این کنسرسیوم، به عنوان یک شرکت توسعه یافته، همانند یک شرکت مجازی بود. چنانچه تغییرات و گرایشهای روابط درون سازمانی، شرکتها را (از سنتی تا مجازی) در طی زمان بررسی کنیم، این مثال تغییرات روابط را از زنجیره تامین به کنسرسیوم همکاری مشترک بیان می‌کند.در پارادایم سازمانهای مجازی مواردی از‌جمله شرکت مجازی، شرکت توسعه یافته، زنجیره تامین یکپارچه، جامعه مجازی و غیره مطرح هستند. در این مقاله شرکتهای مجازی به تفصیل مورد بررسی قرار می‌گیرند.

مفاهیم شرکت مجازیشبکه توافقهای مشترکی میان اعضایش در مواردی از قبیل استانداردهای معمول، رویه ها، قوانین مالکیت فکری و ICT بر‌قرار می‌سازد. بنابراین آماده‌سازی‌های زمان‌گیر برای ایجاد یک شرکت مجازی در هنگام رسیدن درخواستهای مشتری بسیار کوتاه می‌شوند. پتانسیلهای شبکه باید به گونه‌ای باشد که شرکتهای مجازی مختلف بتوانند برای برآوردن رضایت مشتریانی با تقاضاهای متفاوت تشکیل شوند. شبکه به دنبال تقاضاهای مشتری می‌گردد و انتظار می‌کشد و هنگامی که یک تقاضای مشخص را شناسایی نمود آنگاه پتانسیل‌های تجاری به وسیله شکل‌گیری یک شرکت مجازی آشکار می‌شود. به این ترتیب، یک شبکه می‌تواند تا هنگامی که شرکتهای مجازی چند گانه‌ای را راه‌اندازی می‌نماید به عنوان یک هماهنگی نسبتا دراز مدت پذیرفته شود. در مقابل، شرکت‎های مجازی یک طبیعت موقت دارند.یک شرکت مجازی می‌تواند به صورت "یک سیستم تحویل‌دادن راه‌حلها به مشتری که از اجماع موقت تعدادی از قابلیتهای اصلی (با قابلیت شکل‌گیری مجدد) تشکیل شده است" تعریف شود. شرکت مجازی از ترکیب توانایی‌ها و قابلیتهای اصلی مختلف موجود در شبکه شکل می‌گیرد (در صورت نیاز از قابلیتهای شرکای غیر شبکه‌ای نیز استفاده میکند). اگرچه شرکتهای مجازی شامل قابلیتهای شرکای مختلف هستند ولی عملکردشان به صورت یک شرکت واحد و شبیه شرکتهای موجود است (طبیعت مجازی بودن). به این ترتیب، مراحل تجاری به وسیله یک شرکت خاص انجام نمی‌شود، بلکه هر شرکتی یک گره در شرکت مجازی است که ارزشی را به زنجیره محصول می‌افزاید.معماری مرجع شرکت مجازیمعماری مرجع شرکت مجازی شامل سه موجودیت با خاصیت بازگشتی است: یک موجودیت شبکه، یک موجودیت شرکت مجازی و یک موجودیت محصول.معماری مرجع شرکت مجازی بیانگر گروهی از شرکتهای یک شبکه است که قادرند به وسیله واگذار‌کردن قابلیتهایشان در شبکه به شرکتهای مجازی تبدیل شوند. در مرحله عملیاتی شبکه، شرکتهای مجازی با تمرکز بر مشتری شکل می‌گیرند که موارد تحویل‌دادنی مورد درخواست را تولید می‌کنند. یک مورد تحویل‌دادنی بر فعالیتهای چرخه حیات چند محصول منطبق است. مراحل مورد بحث در هر شرکت مجازی با دیگری متفاوت است و به همین صورت از هر مشتری به مشتری دیگر فرق می‌کند. بنابراین موجودیت شرکت مجازی و موجودیت محصول در دو ردیف مختلف نمایش داده می‌شوند

روش‌شناسی شرکت مجازیقسمت قبل فقط یک مثال از انواع راههای ممکن است که فعالیتها می‌توانند در طی تاریخ حیات آشکار شوند. در این قسمت فعالیتهای کلیدی در یک روش‌شناسی شرکت مجازی شرح داده می‌شوند. فعالیتها در تاریخ حیات مرجع و زمان دارند، ولی در روش‌شناسی توضیحاتی در مورد مرجع و زمان فعالیتها ارایه نمی‌شود. بنابراین کاربران روش‌شناسی، خودشان باید مشخص کنند که کدام یک از فعالیتها به موقعیت لحظه‌ای آنها مربوط می‌شود. همچنین باید مسیر زمانی و ترتیب اجرایی آنها را مشخص نماید. برای این منظور می‌تواند از تاریخ حیات ارایه شده الهام بگیرد، ولی همانطور که گفته شد فعالیتها می‌توانند در مسیرهای دیگر آشکار شوند.

در قسمت اول روش‌شناسی، نمای کلی فعالیتهای چرخه حیات شبکه شرکتها برای راه‌اندازی و مدیریت شبکه شرکتها ارایه می‌شود. در قسمت دوم، راه‌اندازی و مدیریت شرکتهای مجازی بیان می‌شود.توجه شود که علاوه بر توضیحات مذکور جزئیاتی از مراحل شناسایی، مفهوم و ملزومات نیز آورده شده است.

راه‌اندازی و مدیریت شبکه شرکتها

_ شناسایی شبکه: هدف این فعالیت شناسایی اهداف شبکه از‌جمله پیشرفت آن، نوع شبکه، مرزهای آن در ارتباط با محیط داخلی و خارجی است. خروجی‌های اصلی این فعالیت برای شناسایی محرکها و مشوقهای کلیدی شبکه و نیز شفاف سازی اهداف کلی شبکه که چه نوع بازار و چه نوع محصولی را در بر خواهند گرفت، به‌کار می روند.

_ انتخات شریک: یک فعالیت کلیدی در هنگام آماده‌سازی و راه‌اندازی شبکه شرکتها، شناسایی و انتخاب شرکایی است که برای انجام ماموریت شبکه مشارکت خواهند نمود. انتخاب شرکا نه‌تنها به موقعیتهای مورد انتظار آینده بستگی دارد، بلکه به مشارکت‌کنندگان موجود در شرکت هدایت‌کننده شبکه نیز بستگی دارد. برای مشارکت در یک شبکه، شرکتها اساساً باید دارای دو قابلیت باشند: قابلیت فنی و قابلیت ائتلاف. این به معنی آن است که شرکا نه تنها باید قابلیتهای مناسبی در انجام وظایف مورد نیاز داشته باشند بلکه باید توانایی داخل‌شدن و مشارکت در شرکتهای مجازی را نیز دارا باشند. مثلاً اظهار دارند که توانایی مدیریت و پیاده‌سازی ائتلافها و توانایی ابراز رفتار و ذات ائتلاف را دارند.

_ مشخص نمودن هرم اهداف: برای جلوگیری از تعارضهای بالقوه میان شرکای شبکه، تلاشهایی برای استقرار و اطمینان از اینکه شرکا هرم اهداف مشترکی دارند، باید صورت گیرد. یعنی ماموریت، دیدگاه، استراتژی و اهداف شبکه تدوین شود. اگر مشخص شود که شرکای شبکه اهداف مختلفی را تعقیب می‌کند یا در بدترین حالت، تعارض در اهداف دارند، آنگاه موفقیت شبکه شرکتها به مخاطره می افتد.

_ راه‌اندازی شبکه: یک چالش کلیدی در مرحله عملیات شبکه شرکتها، توانایی راه‌اندازی شرکتهای مجازی رقابتی در یک بازه زمانی کوتاه است. یکی از وسائل کلیدی برای اجرای این مورد، فراهم نمودن شرکایی برای شبکه است که قادر به شکل‌دهی سریع‌تر و کارا‌تر شرکتهای مجازی متمرکز بر مشتری باشند. برای یک شبکه می‌توان اجزای مختلف بسیاری فراهم نمود که نوع و سطح این فراهم‌سازی برای یک شبکه خاص به نوع و فراوانی وظایفی که انتظار می‌رود شبکه انجام دهد، بستگی دارد.

_ دستیابی به آمادگی: هنگامی که شبکه نوع و سطح آمادگی مورد نظر خود را مشخص نمود . انواع مدل‌ها شناسایی و انتخاب می‌شوند، سپس تصمیمها و مدل‌ها باید در شبکه و همین‌طور در تمام شرکا پیاده‌سازی شوند. این پیاده‌سازی شامل راه‌اندازی سیستم و اجرای آن به روشی یکپارچه با سیستم‌های قانونی شرکا و آموزش پرسنل است.

_ بازاریابی و فروش: در حین عملیات شبکه شرکت، فعالیتهای بازاریابی و فروش باید انجام شوند. از‌جمله به دنبال مشتری‌های تازه بودن، پاسخ به درخواست مشتری. مذاکرات قرارداد با مشتری فعالیتهای بازاریابی (پیش جستجو‌کردن مشتری).

_ راه‌اندازی شرکتهای مجازی: مهمترین وظیفه یک شبکه راه‌اندازی شرکتهای مجازی برای پاسخ‌گویی به نیازهای مشتری است. این مورد به تفصیل در قسمت بعد آمده است.

_ مدیریت شبکه: مدیریت شبکه شرکتها شامل تمامی سطوح و انواع وظایف مدیریت شناخته شده در شرکتهای سنتی است. این مدیریت شامل نظارت مستقیم و غیر‌مستقیم، و نیز تصمیم‌گیری‌های سطوح استراتژیک، میانی و عملیات است. نظارت مستقیم شامل نظارت بر تصمیمهای عملیاتی و اجرای فعالیتهای مناسب برای رسیدن به اهداف است، مثلاً راه‌اندازی شبکه‌هایی که قادر به پاسخ‌گویی موثر به نیاز مشتری باشند، رفع اختلافات احتمالی میان شرکا و غیره. نظارت غیر مستقیم به دنبال این است که سطح و نوع آماده‌سازی شبکه صحیح باشد و یا فعالیتهای مناسب در هنگام نیاز به شکل‌گیری مجدد اجرا شوند.

راه‌اندازی و مدیریت شرکت مجازی

_ تحلیل نیازهای مشتری: هنگامیکه یک شریک شبکه با نیاز مشتری مواجه می‌شود، اولین فعالیت ارزیابی این است که آیا شبکه باید دنبال برآوردن درخواست باشد؛ یعنی روشن سازد که آیا درخواست در حیطه وظایف شبکه شرکتها قرار دارد یا نه.

_ انتخاب شرکا: انتخاب شرکا برای مشارکت در شرکتهای مجازی مشخص شامل ارزیابی این مطلب است که آیا شریک قابلیتهای مناسب را داراست. یعنی آیا دانش و تجربه لازم را برای انجام آن نوع فعالیت دارد و همچنین آیا ظرفیت لازم را در زمان خواسته شده دارد یا نه. بسیاری از موضوعات مورد توجه در انتخاب شریک در شبکه برای انتخاب شریک در شرکت مجازی نیز اهمیت دارند. البته هر قدر شرکا در شبکه بیشتر مورد ارزیابی قرار گیرند نیاز کمتری به ارزیابی آنها در شرکت مجازی می‌باشد و بالعکس.

_ ساختار تقسیم کار سطح بالا: موازی با انتخاب شرکا در شرکتهای مجازی باید یک ساختار تقسیم کار ایجاد شود. ساختار تقسیم کار در برگیرنده تقسیم نمودن محصول شرکت مجازی به موارد قابل‌تحویل و ارجاع هر مورد به یک شریک انتخابی است یعنی کدام شریک مسئول کدام محصول قابل‌تحویل است.

_ راه‌اندازی شرکت مجازی: راه‌اندازی یک شرکت مجازی بسیار به نوع و سطح آماده‌سازی کار بستگی دارد که قبلاً به عنوان یک قسمت از راه‌اندازی شبکه مشخص شده است. شبکه هر قدر شکل‌گیری شرکتهای مجازی مختلف را پیش بینی و فراهم کند، میزان شکل‌گیری کمتری در راه‌اندازی شرکت مجازی ایجاد می‌شود. راه‌اندازی شامل:*راه‌اندازی زیر ساخت، یعنی یک ساختار پروژه (شریک) چند لایه، تعریف قوانین دسترسی و سطوح مشترک با سیستم‌های قانونی شرکا* مشخص نمودن قوانین، الگو‌هایی که استفاده شده، مدل‌های مرجع برای اقدام فوری در موقعیتهای خاص، ابزارهای دیگر و غیره.* موارد قراردادی، مثلاً مدلهای قرارداد مرجع برای استفاده* سازمان، مثلاً نقشهای استاندارد و موقتی در یک پروژه مشخص

_ دستیابی به آماده‌سازی: این فعالیت شبیه به فعالیت نظیر در شبکه است. هرقدر این فعالیت قبلاً در حین راه‌اندازی شبکه بیشتر انجام شده باشد، فعالیت کمتری برای انجام در راه‌اندازی شرکت مجازی باقی خواهد ماند.

_ برنامه‌ریزی و جدول‌بندی: از زمانی که عملیات تشکیل شرکت مجازی آغاز می‌شود، برنامه‌ریزی‌هایی با جزئیات بیشتر مورد نیاز است. هر یک از شرکا باید جزئیات برنامه‌ها را از اینکه چه خواهند کرد، تدوین نمایند. همچنین وظایف شرکت مجازی را در مطابقت با دیگر فعالیتها جدول کنند._ مدیریت شرکت مجازی: این فعالیت شبیه مدیریت شبکه است.

_ نظارت و ارزیابی: نظارت پروژه‌ها، همراه با گزارشهای پیشرفت، یک فعالیت مهم مدیریت پروژه است که برای اطمینان از اتمام پروژه در زمان و با بودجه مورد نظر به‌کار می رود. شرکا باید پیوسته معتبر بودن (قابلیت استفاده مجدد) فعالیتهای فراهم شده را ارزیابی و همچنین بررسی کنند که آیا سطح و نوع آماده‌سازی در شرکت مجازی و شبکه شرکتها مناسب است یا نیاز به تصحیح و به‌روز شدن دارد. این فعالیت شامل:* ارزیابی اینکه آیا مدل‌های مرجع فناوری‌ها استاندارد‌ها/رویه‌ها/قوانین شبکه و شرکت مناسب هستند یا اینکه موارد جدیدی در حال آشکار شدن و مورد نیازند.* ارزیابی اینکه آیا وظیفه فراهم‌شده در یک شرکت مجازی از این اعتبارکه در سطح شبکه برای پروژه‌های آتی مشابه قابل به‌کار‌گیری باشد، برخوردار است.

_ جمع‌آوری تجربه: از زمانی که محصول به مشتری تحویل داده می‌شود و تمام کاغذ بازی‌ها و پرداختهای آن انجام شد، زمان انحلال شرکت مجازی می‌رسد. با این وجود، قبل از بستن شرکت شرکا باید زمانی را برای جمع‌آوری تجربیات آموخته از پروژه اختصاص دهند. مواردی از قبیل: چه آموخته ایم، آنرا در آینده به چه شکل متفاوتی انجام می‌دهیم، قرار‌دادن آن در ‘log-book’ برای دسترسی شرکا، قرار‌دادن آن در ‘log-book’ برای دسترسی تمامی شرکای شبکه و اینکه آیا نیازی به تغییر و به روز رسانی در سطح و نوع آماده‌سازی‌های شبکه شرکت وجود دارد یا نه؟

_ بستن: پروژه بسته می‌شود و شرکا به شبکه شرکتها بر‌می‌گردند و منتظر نیازهای جدید مشتری می‌شوند.

مواردی از اجرای موفق شرکت مجازیKUBA ) KU Band Antenna) الف) محصول: این شرکت مجازی طراحی، مهندسی و تولید “flat panel active array antenna” را انجام می‌دهد، که برای ارتباطات داده در سطح جهانی کاربرد دارد.ب) فرصت تجاری: در تمامی اروپا، مردم بسیار علاقه به ماهواره و تلویزیون دیجیتال دارند، قابلیت ارایه برنامه‌های شخصی‌شده بسیاری(پرداختن به تلویزیون، پرداختن به کانالهای شناور با موضوعات شخصی‌شده) وجود دارد. این علایق به‌طور قابل توجهی این بازار را

دانلود روانشناسی در صنعت

اختصاصی از هایدی دانلود روانشناسی در صنعت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 55

منابع:

روان‎شناسی صنعتی

تألیف: دکتر یحیی اسفرجانی

فهeرست مطالب:

1- روان‎شناسی در صنعت

2- تاریخچه‎ی روان‎شناسی صنعتی

3- روان‎شناسی اجتماعی صنعتی

4- عامل انسانی و رابطه‎ی آن با تولید

5- فلسفه و روان‎شناسی کار

6- کار و استراحت

7- روابط انسانی در صنعت

8- سنجش شایستگی

9- رضایت حرفه‎ای و روحیه‎ی صنعتی

10- زنان در کارخانجات

11- ارزیابی مشاغل

12- آموزش در صنعت

13- آزمونهای روانی

14- سوانح و ایمنی در کارخانجات

1- روان‎شناسی در صنعت

روان‎شناسان بیش از آنچه ما تصور می‎کنیم می‎توانند در کارخانجات مثمرثمر واقع شوند. فعالیت و راهنماییهای آن فقط به تست و آزمون‎های روانی منتهی نمی‎شود بلکه در موارد روابط، روحیه و طرز فکر، عادات، شخصیت و بهبود زدگی افراد نیز اظهارنظر می‎نمایند. شغل روان‎شناسان صنعتی بیشتر جنبه‎ی مشورتی دارد و علاوه بر حل مشکلات فری از فکر و تجربه‎ی او در موارد مختلف صنعتی، برنامه‎های آموزشی و پیش‎گیری سوانح استفاده می‎نمایند.

2- تاریخچه‎ی روان‎شناسی صنعتی

اولین روان‎شناس صنعتی توماس ک بالمر است. تاریخچه‎ی روان‎شناسی صنعتی به قرار زیر است: روان‎شناسی در جنگ جهانی اول،‌ دوره‎ی روان‎شناسی صنعتی اجتماعی،‌ روان شناسی در عصر جدید، روان‎شناسی در جنگ دوم جهانی، روان‎شناسی در زمان حال.

3- روان‎شناسی اجتماعی صنعتی

عبارت از پژوهش و مطالعه روابط انسانی در کارخانجات و محیط‎های صنعتی بوده و وضع کارگران را از نظر سازش به محیط، سازش به کار و سازش به همکاران مورد بررسی قرار می‎دهد.

4- عامل انسانی و رابطه‎ی آن با تولید

استفاده از عامل انسانی در محیط‎های صنعتی و اداری بستگی به علاقه‎ی فردی و رضایت حرفه‎ای کارگران دارد، اگرچه دو شرط تأمین شود شاید م دیران به موفقیت بزرگی نایل یند و اجتماعی را از دگرگونی رهایی بخشند. روان‎شناسان ارضای انگیزه‎های فردی و برقراری روابط انسانی را عامل مؤثر رشد دستگاهها و رمز موفقیت کارخانجات می‎دانند.

5- فلسفه و روان‎شناسی کار

رشد انسانی بزرگترین عاملی است که انسان را به کار واداشته و انگیزه‎ی تحرک را در نهاد بشر به وجود می‎آورد. اگر باور کنیم که عوامل شکست در مراحل مختلف زندگی ما بیشتر متوجه

دانلود راهکارهای ایجاد انگیزه در معلمین و مدیران

اختصاصی از هایدی دانلود راهکارهای ایجاد انگیزه در معلمین و مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

راهکارهای ایجاد انگیزه در معلمین و مدیرانمقدمهتقدیم به تمامی معلمان و مدیران دلسوز و فداکار که با تمام وجود در عرصه تعلیم و تربیت می سوزند و نور می بخشند.    از زمان آفرینش انسان، هزاران پیامبر از سوی خداوند تبارک و تعالی برانگیخته شدند تا وسیله هدایت شوند و انسان را راهنمایی کنند.    تاریخ همواره شاهد نبردها و مصیبت هایی بوده که به دلیل سرکشی نفس بشر پدید آمده اند؛ دیروز صدای شمشیرها و امروز غرش انواع سلاح های جنگی را کسانی برپا کرده اند که یا تعلیم ندیده اند یا تعلیم آنها همراه با تهذیب نفس نبوده پس هیچ گاه نباید نقش و جایگاه ارزشمند «معلم» را نادیده گرفت.    معلم امانتی خطیر و پرارزش را در اختیار دارد و باید امانتدار باشد او چه در تربیت فرزندان در محیط خانه و چه در رهبری سیاسی، اجتماعی جامعه نقش مهمی دارد. باید شرایطی برای معلم فراهم باشد تا به این وظیفه مهم خود جامه عمل بپوشاند. گام اول شناختن قدر و منزلت معلم است نقش او نقش پیامبراکرم(ص) در جامعه است قرآن کریم بالاترین درجات را برای معلم منظور فرموده است و نهج البلاغه بهای معلم را با بهشت مقایسه کرده است، در اسلام خدمت به خلق خدا برترین عبادتهاست و از آنجا که معلمی خدمت به جامعه است از ارزش فراوانی برخوردار است.    بهترین برنامه ها و غنی ترین محتوای آموزشی بدون وجود مربیانی کار آزموده و باانگیزه به ثمر نخواهد رسید پس می توان با افزایش انگیزه در فرد کارایی او را افزایش داد تا از اتلاف وقت و هدر رفتن نیروهای بالقوه جلوگیری گردد. امروزه رابطه انگیزه و کارآمد بودن کارکنان و بازده کارسازمانی اهمیت فراوانی دارد. در روانشناسی انگیزه را نوعی محرک می دانند که موجود زنده را از درون به فعالیت وامی دارد و به آن «دینامیک رفتار» نیز می گویند.    در فرصتهای یادگیری بعد از عوامل محیطی و وراثت مهمترین دلیل تفاوت در عملکرد یادگیری عامل انگیزه است و به این خاطر جزء مباحث مدیریت، روان شناسی تربیتی، روانشناسی اجتماعی و... آورده شده است.    عوامل وراثت را نمی توان تغییر داد یا شرایط محیطی را تاحدودی می توان بهبود بخشید ولی با افزایش و تقویت انگیزه می توان از این دو عامل کمک گرفت و به خود شکوفایی رسید.    در نظریه «مزلو» که از بنیادی ترین نظریات انگیزش است اشاره می کند به نیازهایی که طبق هرم از پایین به بالانیازهای فیزیولوژیکی- احساس امنیت- تعلق خاطر- محبت- احترام به نفس و خود شکوفایی است و عقیده دارد این هرم سلسله مراتب الگویی «نوعی» است و در اکثر انسانها عمومیت دارد به عنوان مثال دانش آموزانی که از سوء تغذیه رنج می برند در فعالیت های کلاسی و عملکردهای یادگیری به طور محسوس دارای عملکرد پایین تر هستند یا دانش آموزی که مورد تایید اعضای گروه قرار نمی گیرد نمی تواند خلاقیت های خود را به نحو احسن بروز دهد.    یکی از مسائلی که تاکنون مورد غفلت قرار گرفته رابطه بین انگیزه معلم و انگیزه دانش آموزان است معلم با انگیزه دانش آموزان را با انگیزه می کند و دانش آموزان با انگیزه می توانند انگیزه معلم را افزایش دهند. عوامل مشترک در ایجاد انگیزه بین معلم و دانش آموز عبارتند از: تنوع روشهای تدریس (ایفای نقش، بحث و گفتگو، روش اکتشافی) مطالعه با یکدیگر و سایر فعالیت های مکمل که باعث بروز خلاقیت ها و علاقه بیشتر شده و یادگیری از حالت ایستا به حالت فعال و پویا تبدیل می شود. دانستن این نکته مهم است که بدانیم:    انگیزه ،قلب آموزش وپرورش است. انگیزش چند وجهی است و دو عامل مهمتر آن همان برانگیختن (فعال کردن، انرژی زایی) و انتخاب رفتار است. در هر سازمانی انگیزه برای کار مهم و ضروری است و این موضوع برای آموزش وپرورش و در راس آن معلم باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد زیرا معلمان سرمشق فضائل اخلاقی و سرشار از روح خدمتگزاری هستند. «انگیزه حالت روانی است که رفتار را در جهت هدف یا اهداف نیرو می بخشد فعال می سازد و هدایت می کند.» در اکثر کشورها به معلمان اثربخش و با انگیزه به عنوان یکی از ارکان اصلی آموزش وپرورش نیاز دارند تا بتوانند جوانان را در قالب سیستم تعلیم و تربیت پرورش داده و برای آینده ای بهتر مجهز کنند.    از آنجا که کار ضرورت توسعه است و اکثریت افراد بیشتر وقت خود را در محیط کار می گذرانند عامل انگیزه مهم و ضروری است هر شغلی با فرسودگی همراه است اما در برخی مشاغل بنا به نوع کار، تنوع وظایف و مسئولیت های آن فرسودگی بیشتر است و معلمی یکی از حرفه هایی است که در معرض این فرسودگی قرار دارد که با راهکارهای مناسب می توان از فرسودگی شغلی این قشر زحمت کش و دلسوز جامعه کاست و رضایت شغلی ایجاد کرد که بازده و نتیجه آن پیشرفت و توسعه جامعه خواهد بود و همه از آن بهره مند می گردند. در اینجا به راهکارهایی که می توانند انگیزه معلمان را افزایش دهند اشاره می کنیم:

    الف) عوامل فیزیکی (ساخمانی) مدرسه:

    ¤ دل انگیز کردن محیط کار: ایجاد نورکافی- رنگ مناسب- پاکیزگی اتاق ها- قراردادن گلدان و تابلوهای نقاشی و تصایر زیبا و...    ¤ تامین و آماده ساختن وسایل و امکانات مورد نیاز معلم برای تدریس

    ب) عوامل مالی:

    در هر سازمانی افراد معمولاً تلاش و کوشش و آنچه که نتیجه آن است را در مقابل دریافتی خود از آن سازمان (حقوق و مزایا) قرار می دهند اگر آنچه کارکنان به سازمان می دهند (کار، تلاش، فکر و وقت و...) بیشتر از آنچه باشد که از سازمان دریافت می کنند دچار دوگانگی و فشار روانی می شوند و با رعایت عدالت و عدم تبعیض می توان انگیزه را پررنگ تر کرد.

    پ) عوامل سازمانی:

    سبک مدیریت و رهبری مدیران سازمان آموزش و پرورش، صدور بخشنامه های فراوان و مکرر و تدوین خط مشی های مختلف سازمانی، دسترسی نداشتن به مراجع تخصصی در مدارس که پاسخ گوی مسائل و مشکلات مربوط به حرفه معلمان باشد باعث فشار روانی معلمان می شود که با مشخص کردن میزان وظایف خواسته شده از شخص و حمایت اجتماعی در محیط کار می توان اثر مثبتی در احساس اعتماد به نفس و احساس به کمال رسیدن فرد و رضایت شغلی او ایجاد کرد. رهبری و مدیریت مناسب موجب ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری کارکنان می گردد، درک محدودیت های فردی و زمانی از جانب مدیران موجب تلاش دوچندان کارکنان می شود.    اخلاق الهی در حفظ روحیه سالم مؤثر است .در آیات قرآن به هشت عامل اساسی که باعث مصونیت از فشار روانی و فرسودگی شغلی می گردد اشاره شده است که عبارتند از:    1- ایمان به خدا به عنوان اصلی ترین و اساسی ترین معنای مفهوم بخش حیات    2- ایمان به آخرت به معنای جاودانه بودن انسان و بازگشت او به سوی خداست    3- انجام عمل صالح و مفید و سازنده و ارزنده    4- بخشش به عنوان یک عمل صالح بسیار ارزنده که به شخص نیروی سازندگی می بخشد    5- توکل و استعانت از نیروی لایزال الهی در کلیه امور    6- صبر و شکیبایی در مقابل مشکلات و سختی ها    7- اطمینان خاطر و آرامش روحی    8- گشایش و فرج پس از سختی ها توسط خداوند    ¤ برای مقابله با فرسودگی شغلی پیشنهادهایی ارائه می شود:    - علائم را بشناسید    - با یک نفر راجع به احساسات خود صحبت کنید.

دانلود تحقیق جامع وکامل درباره فیمینیسم

اختصاصی از هایدی دانلود تحقیق جامع وکامل درباره فیمینیسم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

26صفحه

مقدمه

     با توجه به گستردگی و تفاوت در جنبش فیمینیسم اینکه فردی خود را فیمینیست بنامد معنای مختلفی، همراه دارد. ولی واقعاً فیمینیسم یعنی چه و فیمینیست کیست؟ این سؤالی است که بسیاری از افراد به دنبال آن هستند.

      فیمینیسم جدا از معنای لفظی آن به معنای برابری جنسیتی است و برابری جنسیتی یعنی برابری حقوق، مسئولیت ها و فرصت ها برای زنان و مردان و دختران و پسران برابری به این معنا نیست که زنان و مردان همانندند بلکه به این معناست که حقوق، مسئولیت  ها و فرصت های زنان و مردان نباید به اینکه آنان به هنگام تولد نر یا ماده به دنیا آمده اند ربطی داشته باشد.

     برابری جنسیتی اشاره می کند که گروههای مختلف زنان و مردان با گرایشها و علاقه مندیهای، نیازها و اولویت های متفاوت وجود دارند و همه این موارد باید برای زنان و مردان صرف نظر  از جنسیتشان به رسمیت شناخته شود.

     فیمینیسم از عبارت Feminine (به معنای جنس زن)، در مقابل masculine (به معنای جنس نر) گرفته شده است و در اصل به معنای هر گونه تفکری است که کارکرد آن به نوعی احقاق حقوقی زنان باشد، همانگونه که از تعریف فوق پیداست گرایش های فیمینیستی بسیار متنوع می باشد.

فیمینیسم ایرانی، نظامی به جنسی سیاسی- اجتماعی زنان در ایران

     فمینیسم ( Feminism) آموزه ای است که وجه اصلی تمامی تفاسیر و گونه های آن بر این باور است که زنان به دلیل جنسیت شان،  گرفتار تبعیض هستند. مفروض اصلی فمینیسم این است که مردان اشکال مختلف بر زنان تسلط پیدا کردند، به این ترتیب فیمینیسم از آنچه سلطه مردان بر زنان می خواندیک تلقی هستی شناسانه ندارد، یعنی این وضعیت را شکل یافته می خواند نه امری وجودی به طور کلی شکل بندی مناسبات زن ومرد در قالب خانواده، اجتماع نظام تولیدی و معیشتی سابقه ای هم پای تاریخ دارد. افلاطون در میان فلاسفه، شاید قدیمی ترین فیلسوفی است که در آثار خود به موضوع زن پرداخته است. بهترین موضوع افلاطون در کتاب پنجم جمهوری است: یعنی آنجا که درآ رمان شهر پیشنهادی خو د برابری زن ومرد پاسدار را می پذیرد. او معتقد بود که مردان وزنان پاسدار که از کشور دفاع می کنند باید مانند یکدیگر فنون نظامی و دفاعی را یاد بگیرند ولی افلاطون این برابری را نه به خاطر حقوق زنان بلکه بخاطر مردان می دانست تا مردان بدون تعلق خاطر به خانواده، بدون اینکه ازدواج کنند با زنان پاسدار زندگی اشتراکی داشته باشند.

دانلود خط مشی شرکت آب و فاضلاب مشهد از ابتدای تاسیس

اختصاصی از هایدی دانلود خط مشی شرکت آب و فاضلاب مشهد از ابتدای تاسیس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

خط مشی شرکت آب و فاضلاب مشهد از ابتدای تاسیس ، بر احترام به ارباب رجوع سعی در انجام بموقع قرار داد های منعقد با متقاضیان یا مشترکین و ثبت و نگهداری فعالیت های روزمره پایه ریزی و استوار گردیده بود . برای دستیابی به این اهداف ، فعالیت های درون سازمانی مانند تشکیل کمیته های فنی و تخصصی ، آموزش کاربردی کارکنان ، ایجاد سیستم مشارکت کارکنان (پیشنهادات) ، رایانه ای نمودن فعالیتها ، اصلاح شبکه ها و تاسیسات و . . . صورت می گرفت ، لیکن وجود سیستمی که با ایجاد آن بتوان سلیقه ها را حذف نمود ،گردشهای زائد را کاهش داد ، روشها را مستند و بهینه نمود ، به بهبود مستمر کیفیت و آموزش دائمی و کاربردی دست یافت ، پیش گیری ، شناسایی و رفع معایب نمود ،کاملا محسوس و اجتناب ناپذیر می نمود . تا اینکه در سطح کشور بحث نظام مدیریت بر اساس سری استاندارد های ایزو 9000 توسط موسسات مربوطه و رسانه های گروهی مطرح شد که در این راستا وزارت نیرو سیاست بسیار مثبتی اتخاذ کرد و شرکتهای تحت پوشش خود را تشویق به تفکر در خصوص استاندارد ایزو 9000 و استقرار آن نمود و شرکت آب و فاضلاب مشهد نیز بدلیل اهمیت زیاد موضوع . در این خصوص مطالعات عمیقی را آغاز نمود .با این باور که درراستای افزایش بهره وری و ارتقاء کیفیت ، خدمات نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع و سرمایه اصلی سازمان می باشد چنانچه :

درقالب سیستم های نوین سازمان داده شود . وظایف آنها شفاف تعریف شودآموزش های تخصصی شغل خودرا ببینند .

افزایش راندمان کاری حاصل آن خواهد بود که بیش از همه خانواده شرکت از آن بهره مند خواهد شد . به تبع آن رضایت مشترکین بدست خواهد آمد و دریک گردش تبادل خدمات و اطلاعات ، رضایت مشتری به سلامت روحی و روانی کارکنان کمک خواهد نمود .نداشتن رقیب در عرصه تأمین و توزیع آب نمی تواند توجیه رکود و یکنواختی در ارائه خدمات باشد . به همین دلیل ما اخذ گواهینامه را برای رقابت ، هدف قرار ندادیم .دیدیم که روشهای سنتی پاسخگوی نیازها و پیچیدگی های امروز جامعه ما نمی باشد ، بایستی به الگوهای نوین رو آورد و تجارب جوامعی را به کار بست که موفقیت در ارتقاء کیفیت کالا و خدمات را تجربه کرده اند . و باید الگوهایی که استاندارد و مستند شده اند و می توانند راهنمای ما در اداره سازمان و ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان باشند مورد توجه جدی قرار گیرند .انجام کارسیستمی و با کیفیت بایستی فرهنگ سازمان شود و تحقق این مهم با افزایش ایجاد انگیزه درکارکنان ، برانگیختن حمیت شرکتی و همدلی شغلی درآنها با گذراز دوره های تخصصی حاصل خواهد شد . بسیاری از ناکامی ها درعرصه کار و زندگی ناشی از ندانستن هاست ، آموزش کارکنان برای پیمودن راههای پیچیده آینده و تسلط برانجام وظایفشان بایستی دردستورکار قرار گیرد . ما برآن بودیم که حداکثر توانمندی نیروی انسانی شرکت را به صحنه کار و تلاش بکشانیم ، عوامل تأثیرگذار برکیفیت خدمات در فرآیند ، استحصال ، انتقال ، ذخیره سازی ، ایجاد و نگهداری شبکه ، توزیع و خدمات پس از فروش را شناسائی و خواسته های منطقی مشتریان را در برنامه ریزی خود لحاظ نمائیم . درراستای تحقق این مهم الگوی استاندارد مدیریت کیفیت ایزو9002 را برای شرکت برگزیدیم ، استانداردی که تأکید دارد نتیجه هرفرآیندی تابع چگونگی اجرای اجزاء آن فرآیند است و چنانچه هرجزء درجای خود با نگاه به هدف وخط مشی سازمان به نحومطلوب و با کیفیت انجام وظیفه نماید ، حاصل کار تولیدوخدمات باکیفیت پیش بینی شده خواهدبود .این استاندارد می گوید خدمات درهرسطحی از کیفیت که باشد باید روشهای آن را مستند نمود تا پله اول برای صعود به سمت کیفیت برتر درمعرض دید و ارزیابی قرار گیرد ، فرآیندها مرتبا" بازنگری شودو نتایج بازنگری ما را به پله های بالاتر کیفیت هدایت نماید . بدین ترتیب ضمن برآورد امکانات موجود و اطمینان از قابلیت اجرای پروژه ، استقرار نظام مدیریت کیفیت در دستور کار شرکت قرار گرفت .

گام اول زمینه استقرار سیستم در تابستان 1376 با اعزام تعدادی از کارشناسان به دوره های کوتاه مدت آموزشی فراهم گردید و با برگزاری و تشکیل جلسات متعددی زمینه های استقرار استاندارد های ایزو 9000 با اهداف بهبود سیستم ها و ارتباطات درون سازمانی فراهم آمد .در سال 1377 تحقیقاتی در زمینه فعالیت های شرکتهای مشابه ، مانند آب و فاضلاب قزوین، همدان ، و توزیع برق مشهد که موفق به اخذ گواهینامه شده اند بعمل آمد و همایشی نیز برای آشنا یی کارشناسان و مدیران در این زمینه ارائه گردید .ضمن تحقیقات لازم در مورد انتخاب مشاور در اسفند 1377 شرکت تلاش گستر معرفی گردید . مشاور کار رسمی خود را از اردیبهشت 78 آغاز نمود سپس ضمن تشکیل دفتر کیفیت و مدیریت بهر ه وری ، نماینده مدیریت در امور کیفیت نیز معرفی گردید . و با اتفاق مدیریت عامل و مدیران ارشد و مدیر دفتر کیفیت و مدیریت بهر ه وری کمیته عالی راهبری تشکیل گردید . مشاور با ممیزی مقدماتی در قسمتهای مختلف شرکت وضعیت موجود را به شرح ذیل تشریح نمود: اشتغال فراوان مدیران سازمان حاکی از تلاش قابل تقدیر آنها می باشد اما بسیاری از فعالیتهای که اتفاقا" زمان زیادی به خود اختصاص می دهد نتیجه فقدان سیستم دهی به فعالیتها ، عدم شفافیت لازم در ارتباطات سازمانی ، تلاقی بعضی از مسئولیتها ، عدم تعریف چگونگی گردش داده ها و اطلاعات ، نبود سیستم پیشگیرانه و متمرکز اقدام اصلاحی موردی ، گردش کند مکاتبات ، تعدد جلسات و کمیته های مختلف بدون تعیین اثر بخشی از نتایج تصمیمات مربوطه و روزمرگی در فعالیتها می باشد ، عدم توجه کافی به فرایند های ما قبل و ما بعد و فقدان نگرش کلان سیستمی و تمرکز بر فعالیت های بخشی و قسمتی و غیره ، کارآمدی و بر آیند کوششهای انفرادی را کاهش داده است .دستور ا لعمل کاری مدون نشده و امور عمدتا بر اساس ذهنیات و تجربه افراد انجام می شود سوابق قابل دسترسی در اکثر واحد ها وجود نداشته و یا به روز نمیباشد .فرم ها، نقشه ها و سایر مدارک و فنی فاقد کد بوده و قابل شناسایی نمیباشد .نقشه ها به روز نبود و یا اصلا وجود نداشت .در فاز دوم پس از تامین منابع مورد نیاز 110 نفر از مدیران و کارشناسان در دورهای آموزشی الزامات و مستند سازی شرکت نمودند و 19 نفرنیزدر کلاسهای آموزشی ممیزی داخلی حضور یافتند که 18 نفر از آنان موفق به اخذ گواهینامه دوره مذکور شدند. در فاز سوم بیش از 100 نفر از مدیران و کارشناسان به 20 گروه برای تشکیل کمیته های تخصصی اجرائی تقسیم گردیده که این کمیته ها کار تهیه و تدوین مستندات مطابق با استاندارد ایزو 9002 را به عهده گرفتند از مجموع سر گروهای این 24 گروه و مدیرن ارشد شرکت کمیته تخصصی هماهنگی به منظور تائید مستندات تهیه شده تشکیل گردید .در طی مسیر فرایند اجرای کار به صحت وسقم برخی از روشهای مدیریتی که قبل از بکارگیری نظام اتخاذ می گردید و به لزوم تهیه تعدادی روش مدیریتی جدید پی بردیم که به مواردی از آن به شرح ذیل اشاره می نمائیم :

برنامه ریزی برای واگذاری فعالیتهای اجرائی شرکت به بخش خصوصی .اجرا و پیاده سازی سیستم MIS بمنظور غنای کار و برقراری ارتباط متقابل سیستم مزبور با نظام مدیریت کیفیت .لزوم ایجاد شبکه های کامپیوتری و تهیه نرم افزارهای مناسب و تحت کنترل قراردادن آنها .لزوم نگرش بیشتر به نظرات افراد اجرائی و تشکیل نظام مشارکت کارکنان . نظام مند شدن بعضی از فعالیتهای اصلی و مهم مانند کالیبراسیون وPM .اجرا و پیاده سازی سیستم ایزو 14000تبدیل ویرایش ایزو 9002 به ایزو 9001 ویرایش 2000  

و همزمان با تدوین روشهای اجرائی نظامنامه مدیریت کیفیت تهیه گردید.پس از تصویب کلیه مدارک در کمیته عالی راهبری و ابلاغ مستندات به قسمتهای مربوطه به منظور به اجرا درآوردن روش های اجرائی و دستورالعمل های تحت کنترل درآمده ، استقرار آزمایشی سیستم کیفیت آغاز شد .پس از اجرای سیستم کیفیت مدون شده توسط واحد های اجرایی ، برنامه ریزی لازم به منظور انجام ممیزی داخلی بعمل آمد. ممیزی توسط کارشناسان آموزش دیده به صورت کاملا نظام یافته و با استفاده از چک لیست های تهیه شده با موفقیت در 4 مرحله انجام شد از نکات مثبت ممیزی می توان به شناسایی نواقص و عدم تطابقهای موجود واحد های اجرایی اشاره نمود .این مرحله را می توان نقطه عطفی خواند از تلاش چشمگیر کلیه کارکنان سخت کوش و زحمت کش شرکت که به یک اقدام کم سابقه دست به دست هم داده و فعالیت مضاعف و تحسین بر انگیزی را به نمایش گذاشتند کارشناسان با شور وصف ناپذیری سعی می کردند تا با همکاری یکدیگر عدم تطابق ها را به حداقل کاهش داده و رفع نمایند .پس از تشکیل جلسات بازنگری مدیریت و انجام اقدامات اصلاحی مورد نیاز تصمیم به انتخاب موسسه گواهینامه دهنده گرفته شد پس از بررسی های لازم شرکت SGS ایران انتخاب و شرکت برای پیش ممیزی در بهمن 1377 اعلام آمادگی نمود و پس از انجام اقدامات اصلاحی نهایتا شرکت SGS در اسفند ماه 1377 اقدام به ممیزی نهایی نموده و سیستم تائید گردید .

پیاده شدن نظام معتبر و محکم در راستای اهداف شرکت بصورتیکه که کلیه کارکنان مصمم به حفظ و ارتقاء آن می باشند . بدست آوردن اعتماد به نفس در کارکنان به نحویکه آنها را آماده انجام کارهای بزرگتر نموده است . برخورد کارکنان مطابق با خواسته ها و مشکلات مشترکین و ارباب رجوع و تغییر محسوس با قبل از استقرار . ارتقاء یافتن افکار کارکنان ازحالت انفعالی به حالت پویائی تغییر یافته و مشهود بودن روند بهبود کار . انسجام یافتن بیشتر روابط بین کارکنان و افزایش علاقه آنان به سرنوشت شرکت . افزایش رضایت مشترکین و ارباب رجوع از آنجا که شاخص های ارزیابی خدمات شرکت زیاد بوده و به صورت سالانه قابل ارزیابی است اکنون نمی توان به صورت کامل تأثیر استقرار نظام را بیان کرد . اما در کل می توان گفت عملکرد شرکت برای جلب رضایت ارباب رجوع رو به بهبود بوده است . دراین رابطه می توان به تفاوت قبل از استقرار سیستم و بعد از استقرار سیستم اشاره نمود . در پایان یاد آور می شویم که اخذ گواهینامه بین المللی نه تنها پایان راه نیست بلکه فقط شروع و نقطه عطفی است برای بهبود مستمر سیستم مدیریت کیفیت و حرکت به سمت مدیریت کیفیت فراگیر . چرا که خداوند برای انسانها در راه رشد ، کمال و پویایی محدودیتی قائل نشده است و مدیریت کیفیت جامع یعنی انسانها را در مسیر رشد و باروری استعدادهای خدادادی قراردادن ، و استاندارد ایزو 9000 شروعی است برای تحقق این هدف والا . با رویکرد به سمت نظام مدیریت کیفیت می توان گام مهمی در ارتقاء کیفیت خدمات و عملیات برداشت .