تحقیق درباره طبقه بندی ماشین های بافندگی

اختصاصی از هایدی تحقیق درباره طبقه بندی ماشین های بافندگی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش ) 

---

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 20 صفحه

عنوان : طبقه‌بندی ماشین‌های بافندگی ماشینهای بافندگی رابراساس سیستم پودگذاری می‌توان به صورت زیرتقسیم‌بندی کرد :‌ الف ) ماشینهای دارای سیستم پودگذاری مکانیکی : بوسیله راپیرهای سخت بوسیله راپیرهای انعطاف‌پذیر بوسیله قطعات پرتاب‌شونده ( Projectiles ) ب ) ماشینهای دارای سیستم پودگذاری غیرمکانیکی : بوسیله جت‌های هوای فشرده بوسیله جت‌های آب فشرده علاوه براین ماشینهای بافندگی یک دهنه‌ای ( هرباریک پودگذاری انجام می‌گیرد ) ماشینهای بافندگی چنددهنه‌ای ( هربارچندین پودگذاری انجام می‌گیرد ) ماشینهای بافندگی راپیر ماشینهای بافندگی راپیر ، انعطاف‌پذیرترین ماشینهای موجوددربازارهستند.
ازآنها می‌توان درتهیه انواع بسیارمتنوع پارچه استفاده کرد .
سرعت ماشین حدود 600 تا 700 پود دردقیقه است مرهون استفاده ازیک تکنیک ساختاری کاملاً پیشرفته است که مشخصه آن استفاده ازتنظیمات دنده‌ای باحداقل لرزش چارچوب‌های شانه ، دفتین و ورد می‌باشد . سیستم پودگذاری راپیر پودکه تحت کنترل دقیق وثابت است پس ازپودگذاری متصل به پارچه باقی می‌ماند ( دربعضی ازموارد پوددرکناره‌گیر پارچه ( Temple ) گرفته می‌شود ) .
درلحظه مناسب ، دنده انتخاب پودبه صورتی عمل می‌کند که سرپودبوسیله راپیرحامل ( Bearing Rapier) که بر روی یک تسمه انعطاف‌پذیریایک میله قرارگرفته می‌شود وهمزمان بوسیله قیچیهایی که دردولبه قرارگرفته‌اند بریده می‌شود .
پودپس ازگرفته‌شدن بوسیله راپیربه مرکزدهانه تارانتقال می‌یابد ودرآنجا راپیرحامل با راپیرکشنده به هم می‌رسند .
راپیرکشنده سرنخ پودراگرفته وآن رابه طرف مقابل می‌برد ودرآنجا آن رارها می‌کند وبه این ترتیب عملیات پودگذاری تکمیل می‌گردد . تبادل پودبین دوراپیردروسط دهنه تاربه دوروش می‌تواند انجام گیرد : سیستم منفی سیستم مثبت اصول کاریک ماشین بافندگی راپیر سیستم منفی تبادل بین دوراپیر در این سیستم راپیرحامل ، پودرامحکم بین یک نخ‌گیر که بوسیله یک فنرفشرده شده است وقسمت ثابت زیرین نگه می‌دارد .
دروسط دهنه وقتی راپیرها به هم می‌رسند ، سرشیب‌دار راپیردریافت‌کننده واردکانال کشویی راپیرحامل می‌شود ودرجریان حرکت راپیرها به عقب ، نخ پودراگرفته وآن راازجای خوددرزیرنخ‌گیر راپیر حامل بیرون می‌کشد.
اینکارباعث گیرکردن نخ تادرزیرنخ‌گیر راپیرکشنده می‌شود ، هرچه فنر نخ‌گیر محکمترباشد ، گیره راپیرکشنده بامقاومت بیشتری برای بیرون کشیدن نخ مواجه می‌شود .
تنظیم این نیرواصولاً بستگی به نوع ونمره نخ دارد .
همچنین گیرش پوددرآغازپودگذاری نیربهمین صورت بایک سیستم منفی انجام می‌گیرد یعنی بدون کمک واحدهای کنترل‌کننده نخ‌گیرراپیردرحالیکه گیرش پودبستگی به تنظیم لحظه برش نخ بوسیله قیچی‌های دولبه پارچه دارد ؛ برعکس ، آزادشدن نخ درطرف مقابل بوسیله راپیرکشنده بایک سیستم مثبت انجام می‌گیرد .
این کاربابازشدن نخ‌گیر بوسیله دندانه‌ای که به قسمت عقب نخ‌گیر ( b ) فشارمی‌آورد وبه این ترتیب برمقاومت فنرهای قابل تنظیم m غلبه می‌کند ، صورت می‌گیرد .
درمورد راپیرحامل نیزنخ‌گیر درانتهای مسیرحرکت خودبازمی‌شود ولی دراینجا هدف تمیزشدن نخ‌گیر بوسیله مکنده است . تبادل منفی بین دوراپیر سیستم تبادل مثبت بین دوراپیر وقتی که راپیرها دروسط د

متن بالا فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید

بعد از پرداخت ، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

خاک شناسی

اختصاصی از هایدی خاک شناسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 87

اولین طبقه بندی خاک را داکوچایوف انجام داد که این دانشمند معروف است به پدر خاکشناسی.

شروع کننده و اولیت عامل هوادیدگی باران است که با نفوذ باران در شکافها باعث بازشدن صخره ها و خورده شدن آنها می شود و وقتی با باد همراه شد این خوردگی بیشتر می شود و در این حالت درروی صخره ها یک لایه نازک خاک متولد می شود که این خاک ابتدایی ترین خاک است و اصطلاحاً خاک در جا است یعنی در همان بستر متولد شده.

عوامل هوادیدگی خاک:

باران

یخ زدگی یا آب شدن

باد

اقلیم روی خاک یک منطقه تاثیر می گذارد.

عوامل خاکسازی

سنگ مادر 2- اقلیم یا آب و هوا 3- پستی و بلندی 4- زمان 5- موجودات زنده

رینی از دانشجویان داکوچایوف بود که عوامل بالا را عوامل خاک سازی نام نهاد.

خاک: محیطی است یا به عبارت دیگر پوستة نازک سطح خشکیهای زمین را گویند که بر اساس عوامل اقلیمی برروی سنگ مادر و بر اساس پستی و بلندی در طول زمان به وجود می آید و موجودات زنده در آن نقش دارند.

Pedology خاک: هدف این گروه این بود که خاک را به عنوان موجود غیرزنده طبقه بندی می کنند.

ادافولوژی: شاخه ای دیگر از علم خاک شناسی است که به رابطه آب و خاک و گیاه می پردازد.

از نظر این گروه خاک موجودی است زنده که به عنوان تکیه گاهی برای گیاه و محلی است برای تغذیه و جذب آب برای گیاه هم می باشد. خاک سطحی ترین پوستة قشر زمین است.

تفاوت خاکشناسی و زمین شناسی: در خاک شناسی فقط 200 متر سطح زمین مورد بررسی قرار می گیرد و از آن به پایین مخصوص زمین شناسی.

برای شناخت خاک (شناخت لایه خاک) لازم است حفره ای حفر کنیم که به آن پروفیل یا نیم رخ گویند. همه خاکها یک نوع پروفیل ندارند.

شرایط پروفیل: اعلام محیط بررسی خاک از نوع سایه بودن یا زیر خورشید بودن و حتماً باید در آفتاب باشد.

1- در نیمکره شمالی پروفیل را طوری می زنیم که یکی از دیواره های پروفیل به سمت خورشید باشد و همچنین نیم کره جنوبی. ابعاد پروفیل 2m طول 1m عرض 1.5m تا 2m متر ارتفاع که ارتفاع پروفیل بستگی به منطقه فعال ریشه در چه منطقه یا قرار دارد یعنی ریشه گیاه چه مقدار رشد می کند.

به هر لایه که روی هم قرار گرفته افق گفته می شود. عوامل تمایز افقها: 1- رنگ 2- ریزی و درشتی ذرات که به آن بافت خاک گویند. 3- ترتیب قررار گرفتن یا طرز قرار گرفتن ذرات آن که به ساختمان خاک معروف است.

Pedon پدون: کوچکترین واحد حجمی یک خاک که تمام خصوصیات آن خاک را داراست گویند. و به حفره ای که وقتی پدون را درمی آوریم پروفیل گویند.

Poly Pedon: به مجموعة چند پدون پلی پدون گویند.

خاک از سه فاز مختلف تشکیل شده

فاز جامد

فاز معدنی (مواد معدنی)

فاز آلی (مواد آلی)

در یک خاک نرمال فاز جامد %50 آنرا تشکیل می دهد که %5 آن مواد آلی، %45 مواد معدنی است.

2- فاز مایع %25 تا %30 آب

3- فاز هوا که %25 تا %30 را تشکیل می دهد.

اگر فاز مایع زیاد شود فاز هوا کم می شود و اگر فاز هوا زیاد شود فاز مایع کم می شود و فاز جامد همیشه ثابت است. بین رطوبت هوا و رطوبت خاک یک تعادل برقرار است. و همچنین در میزان ازت خاک و هوا. تنها مورد متفاوت در میزان Co2 و اکسیژن خاک و هوا است که اکسیژن خاک کمتر از اکسیژن هواست.

املاحی که در آب داخل خاک است بیشتر از املاح آب سطح زمین است.

مواد معدنی در خاک خصوصیات فیزیکی خاک را کنترل می کند.

مواد معدنی در خاک سه گروه هستند1- شن(sand) 2- سیلت(silt)3-رس(clay)

خاک مورد بحث ما خاکی است که قطر ذرات آن کمتر از 2mm است. و به دلیل وجود هدفهای متفاوت میزان مواد معدنی خاک و طبقه بندی آنها متفاوت است.

3 طبقه بندی وجود دارد 1- آمریکایی 2- بین المللی 3- اروپایی.

در آمریکایی بیشتر به اندازه شن توجه شده است.

در بین المللی به هر سه ذره خاک توجه شده است.

به درصد نسبی ذرات تشکیل دهنده خاک (شن، سیلت، رس) بافت خاک گویند و بافت برای هر نوع خاک متفاوت است.

افق آلی: میزان مواد آلی در اینجا زیاد است یا افق O (Organic) بعد از این افق، افق A است.

سطحی ترین افق در خاک افق O است که محل تجمع مواد آلی و نسبت به افقهای زیرین پررنگ تر است به خاطر وجود مواد آلی. افق بعدی افق A است که مخلوط مواد معدنی و آلی است. یک افق معدنی است و رنگ آن از بقیه افقهای پایین تر و تیره تر است ولی از افق O روشن تر است. محل توسعه ریشه فعال گیاه در افق A می باشد. بیشترین جذب گیاه در افق A انجام می دهد. بیشترین عملیات کشاورزی و خاک ورزی در افق A

تحقیق درباره ی طبقه بندی خاک

اختصاصی از هایدی تحقیق درباره ی طبقه بندی خاک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: word (قابل ویرایش) تعداد صفحات :   9  صفحه

مقدمه

طبقه بندی خاکها, یک متد برای کنار یکدیگر قرار دادن انواع خاکهایی است که دارای خصوصیات مشابه می‌باشند. بر خلاف گروههای گیاهان و حیوانات که در آنها گونه های مشابه در یک دسته قرار دارند و گونه های دسته های دیگر با یکدیگر تفاوت دارند, گونه های خاک به ندرت به یکدیگر شباهت دارند. گونه های خاک اغلب به نرمی‌و به تدریج از گونه ای به گونه دیگر هنگام پیمایش سراشیبی یا دشتی وسیع طبقه بندی می‌شوند عمق, رنگ و محتوی نمک و سایر  خصوصیات خاک به تدریج تغییر می‌کنند به این خاطر برای مشخص نمودن خصوصیات یک خاک باید حجم مینیمیی از آن انتخاب و مورد بررسی قرار گیرد. یک چنین حجمی‌از خاک که پدان نامیده می‌شود تقریبا حدود چهل اینچ مربع (یک متر مربع) وسعت دارد و دارای عمق کافی برای رشد ریشه ها می‌باشند. هنگام بررسی بسیاری از انوع خاکها, می‌توان محدوده های وسیع تری از خاک را که دارای خصوصیات یکسان می‌باشند مورد بررسی قرار دارد که به این حجم بزرگتر پلی پدان (به معنای تعداد زیادی پدان) اطلاق می‌شود.

از آنجا که خاکها به تدریج از گونه ای به گونه دیگر طبقه بندی می‌شوند رده های خاک دارای افق های (محدوده های) قرار دادی می‌باشند که توسط عمق ضخامت و درصد نمک یا رطوبت و سایر خواص قابل اندازه گیری تحمیل می‌شوند.

مقاله در مورد طبقه بندی مشاغل

اختصاصی از هایدی مقاله در مورد طبقه بندی مشاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

شیرخدا، الهه [تمام متن]

چکیده : یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هست....

 2. ارزیابی عملکرد کارکنان خوشوقتی، آرمین [تمام متن]

چکیده : این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

 3. اشتباهات مدیران منابع انسانی جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]

چکیده : این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه ....

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 4. مسیر شغلی خود را انتخاب کنید [تمام متن]

چکیده : شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل ا....

کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛‌ مهارت‌های قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی

 5. مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی امیدوار، مجید [تمام متن]

چکیده : این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.

کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی

اهمیت تدوین شاخصهادر سیستم ارزیابی ایوب اسماعیلی

مقدمه دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد. نگرش فرایندیامروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.ازجمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.اهداف ارزیابی عملکرد: کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمانها عبارتند از:برنامه ریزی برای نیروی انسانی؛کارمندیابی و انتخاب؛تعیین روایی آزمونهای استخدامی؛تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها؛تعیین مسیر شغلی؛ تعیین معیار برای پرداخت پاداشهای مادی؛شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان؛پیشبرد ارتباط موثر ازطریق بهسازی عملکرد؛تصمیم گیری درمورد تشویق، ترفیع، انتقال و تنزیل کارکنان.علی رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بیشتر سازمانها مدیران از ارزیابی عملکرد مستقیماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده می کنند که همین مسئله باعث مقاومتهای زیادی از سوی کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مدیران را وادار کرده است که همیشه از ارزیابی عملکرد یک سری نگرانیهایی داشته باشند.رویکرد جدید ارزیابی عملکرد: روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردی به آن اشاره شود با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است.اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخصهای موردارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده و باتوجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.جدول شماره یک دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می روند.در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی - ستادی - پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.شاخصهای واحد/ فرایند: عمده ترین شاخصهای واحدها باتوجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و... که هرکدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه گیری دارند که باتوجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده اند.شاخصهای سازمانیدرمورد شاخصهای سازمان نیز بحثهای زیادی هست چرا که سازمان باید با تعیین معیارها و شاخصهای خود میزان دستیابی به اهداف و رسالت خود را موردبررسی قرار دهد.درعمده موارد شاخصهایی کلی برای سازمان تعریف می شود و درکنار آنها نیز باز یک سری عوامل برای سنجش این شاخصها درنظرگرفته می شود. برای مثال، در سازمانهای صنعتی شاخصهایی همچون: تحویل به موقع، کیفیت کالای تولیدی، کاهش هزینه های سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهی مطلوب و درنهایت شاخص تحقق اهداف منظور می شود.در توضیح بیشتر این شاخصها برای مثال می توان عامل اندازه گیری خدمات دهی مطلوب را با توجه به توزیع پرسشنامه درمیان مشتریان و کسب اطلاع از میزان رضایت آنها تعیین کرد.وزن دهی به شاخصها: پس از تعیین شاخصهای فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهمیت هرکدام از شاخصها برای هر قسمت به آنها وزن تخصیص می دهند تا اولویت آنها به ترتیب مشخص شود.در بحث امتیازدهی به شاخصها، سازمانها باید به دنبال این موضوع باشند که شاخصهای انتخابی به شکل مطلوبی بیانگر توقعات و انتظارات عملکردی باشند و سپس با وزن دهی صحیح، اهمیت هریک از شاخصها را که در راستای اهداف سازمان، واحدی و فردی بیشتر است در سطح بالاتر ببینند. برای مثال، در واحدی مانند امورمالی درجه اهمیت دقت و توجه به کار می تواند عامل بسیار مهمی تلقی گردد که باید وزن بالاتری را نیز به خود اختصاص دهد.در بعضی از شیوه های نوین ارزیابی برای هرکدام از شاخصهای موجود از لحاظ کیفی سطح مشخصی را تعیین کرده و سپس باتوجه به اهمیت آن بــه تعاریف مربوط به شاخص می پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از این تعاریف مشخص شده است.

مقاله در مورد طبقه بندی سیستمها 9 ص

اختصاصی از هایدی مقاله در مورد طبقه بندی سیستمها 9 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

طبقه بندی سیستمها

طبقه بندیهای مختلفی از سیستمها وجود دارد که در این جا سه نمونه از آن ذکر می شود :

الف -  طبقه بندی رفتاری

در این طبقه بندی از دو معیار هدف و روش رسیدن به هدف ، استفاده می گردد . بر این اساس چهار نوع مشهور از سیستمها تعریف می گردد :

1.      سیستم حافظ حالت (State-Maintaining System) سیستمی است که نه هدف و نه روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب نمی کند بلکه از قبل در ساختار آن گنجانیده شده است . این سیستم فقط در برابر تغییرات عکس العمل نشان می دهد . آنچه این سیستم انجام می دهد بطور کامل بستگی به رویداد علت رفتار و ساختار آن دارد . به عنوان مثال سیستم حرارتی یک ساختمان را در نظر بگیرید که بطور خودکار دمای ساختمان را در مقدار مشخصی نگه می دارد . مثال دیگر قطب نماست که همواره به جهت مشخصی اشاره دارد . سیستمهای حافظ حالت قادر به یادگیری نیستند چون خودشان رفتارشان را انتخاب نمی کنند . به عبارت دیگر با تجربه بهبود نمی یابند .

یک سیستم حافظ حالت باید قادر باشد بین تغییرات حالتی که در سیستم یا محیط رخ می دهد تشخیص و تمیز قائل شود .

2.      سیستم هدفجو (Goal-Seeking System) سیستمی است که هدف را خودش انتخاب نمی کند اما روش رسیدن به هدف را خود انتخاب می نماید . هدف این سیستم رسیدن به حالت مشخصی است و قادر به انتخاب رفتار است . این نوع سیستمها اگر حافظه داشته باشند ، می توانند در طول زمان کارایی خود را افزایش دهند . به عنوان مثال سیستمهای با راننده خودکار را در نظر بگیرید .

وجودی که بتواند رفتارهای مختلف داشته باشد (راههای مختلف را برگزیند ) ، اما در محیط های گوناگون فقط یک نتیجه را حاصل نماید , سیستمی هدفجو است .

3.      سیستم هدفمند (Purposeful System) هم هدف و هم روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب می نماید . انسانها مشهورترین مثال این نوع سیستم هستند . رفتار یک موجود هدفمند , هرگز تماما از بیرون تعیین نمی شود و حداقل بخشی از آن ناشی از انتخاب و تصمیم خود موجود است .سیستم هدفمند حتی تحت شرایط ثابت محیطی نیز می تواند هدفش را تغییر دهد .

4.      سیستم آرمانمند (Ideal-Seeking System ) سیستمی است که به جای هدف ، یک آرمان را دنبال می کند .

برای روشنتر شدن طبقه بندی رفتاری سیستمها لازم است چند اصطلاح زیر را تعریف نماییم :

a.       هدف (  Goal  ) : می توان در یک دوره زمانی مشخص به آن رسید.

b.       منظور ( Objective ) : در یک دوره مشخص نمی توان به آن رسید اما در دوره طولانی تر امکان تحقق دارد . تعقیب یک منظور ، مستلزم توانایی تغییر هدف است . یعنی وقتی یک هدف بدست آمد ، هدف بعدی تعقیب شود .

c.       آرمان ( Ideal ) : در هیچ دوره زمانی بدست نمی آید اما بدون محدودیت می توان به آن نزدیک شد . مفهوم آرمان همانند مفهوم حد(Limit) در ریاضیات است که تابع به آن نزدیک می شود ولی هرگز به آن نمی رسد.

سیستم آرمانمند ، سیستمی است که وقتی یکی از اهداف یا منظوراتش بدست آمد ، هدف یا منظور دیگری ( که به آرمان نزدیکتر است) را دنبال می کند . بنابراین یک سیستم آرمانمند ، یک مفهوم کمال(Perfection) دارد و بطور سیستماتیک آنرا تعقیب می کند .

d.       رویداد ( event ) : وقوع تغییر در یک یا چند مورد از ویژگیهای سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال , در سیستم روشنایی یک ساختمان , پریدن فیوز (رویداد داخلی) و فرارسیدن شب (رویداد محیطی) دو رویداد هستند .

e.       عکس العمل ( reaction ) : یک رویداد از سیستم است که , یک رویداد دیگر درهمان سیستم یا محیط آن وجود دارد که برای رویداد فوق کافی (sufficient) است . بنابراین عکس العمل یک رویداد در سیستم است که به صورت قطعی و معین , معلول رویداد دیگری در سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال بدن انسان در مقابل داروی خواب آور , عکس العمل نشان داده و به خواب می رود .

f.        پاسخ ( response ) :رویدادی از سیستم است که رویداد دیگری (از سیستم یا محیط آن) برای وقوع آن لازم است اما کافی نیست . به عنوان مثال روشن شدن لامپ به دلیل برقراری جریان برق , یک عکس العمل توسط لامپ است اما اگر شخصی به خاطر تاریک شدن هوا , کلید را فشار دهد , در مقابل تاریک شدن هوا پاسخ داده است .

g.       عمل ( act ) : رویدادی از سیستم است که برای وقوع آن , هیچ رویداد دیگری نه لازم است نه کافی .

h.       سیستم reactive  , سیستمی است که همه تغییرات آن , عکس العمل است . سیستم responsive سیستمی است که امکان پاسخگویی دارد .

i.        سیستم حافظ حالت , در مقابل تغییرات فقط عکس العمل نشان می دهد . سیستم هدفجو پاسخ می دهد چون قادر به انتخاب رفتار خویش است .

ب-   طبقه بندی بولدینگ

بولدینگ , سیستمها را به 9 سطح تقسیم می کند بنحویکه قوانین سطوح پایین تر در سطوح بالاتر نیز صادق است . ولی سطوح بالاتر , هریک دارای خصوصیات خاصی است که آنرا از سطوح قبلی متمایز می کند :

1.     ساخت ( structure )

قوانین استاتیک , توجیه کننده رفتار این سطح است . مثال آن صندلی است .