پروژه اصول کلی رادار و عملکرد آن

اختصاصی از هایدی پروژه اصول کلی رادار و عملکرد آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 67

فرمت فایل : word (قابل ویرایش)

چکیده مطالب :

مقدمه:

1-1-اصول کلی رادار و عملکرد آن

رادار یک سیستم الکترومغناطیسی است که برای تشخیص و تعیین موقعیت هدفها به کار می رود. این دستگاه بر اساس یک شکل موج خاص به طرف هدف برای مثال یک موج سینوسی با مدولاسیون پالسی(Pulse- Modulated) و تجزیه وتحلیل بازتاب (Echo) آن عمل می کند. رادار به منظور توسعه توانایی حسی‏های چندگانه انسانی برای مشاهده محیط اطراف مخصوصاً حس بصری به کار گرفته شده است. ارزش رادار در این نیست که جایگزین چشم شود بلکه ارزش آن در عملیاتی است که با چشم نمی توان انجام داد. رادار نمی تواند جزئیات را مثل چشم مورد بررسی قرار دهد و یا رنگ اجسام را با دقتی که چشم دارد تشخیص داد بلکه با رادار می توان درون محیطی را که برای چشم غیر قابل نفوذ است دید مثل تاریکی، باران، مه، برف و غبار و غیره. مهمترین مزیت رادار، توانایی آن در تعیین فاصله یا حدود هدف می باشد.

یک رادار ساده شامل آنتن فرستنده، آنتن گیرنده و عنصر آشکارساز انرژی یا گیرنده می‏باشد. آنتن فرستنده پرتوهای الکترومغناطیسی تولید شده توسط نوسانگر (Oscillator) را منتشر می کند. بخشی از سیگنال ارسالی (رفت) به هدف خورده و در جهات مختلف منعکس می گردد. برای رادار انرژی برگشتی در خلاف جهت ارسال مهم است.

آنتن  گیرنده انرژی برگشتی را دریافت و به گیرنده می دهد. در گیرنده بر روی انرژی برگشتی عملیاتی، برای تشخیص وجود هدف و تعیین فاصله و سرعت نسبی آن، انجام می‌شود. فاصله آنتن تا هدف با اندازه گیری زمان رفت و برگشت سیگنال رادار معین می‌شود. تشخیص جهت، یا موقعیت زاویه ای هدف توسط جهت دریافت موج برگتشی از هدف امکان پذیر است. روش معمول بری مشخص کردن جهت هدف، به کار بردن آنتن با شعاع تشعشعی باریک می باشد. اگر هدف نسبت به رادار دارای سرعت نسبی باشد، تغییر فرکانس حامل موج برگشتی (اثر دوپلر) (Doppler) معیاری از این سرعت نسبی (شعاعی) میباشد که ممکن است برای تشخیص اهداف متحرک از اهداف ساکن به کار برود.در رادارهایی که بطور پیوسته هدف را ردیابی می کنند، سرعت تغییر محل هدف نیز بطور پیوسته آشکار می‌شود.

نام رادار برای تاکید روی آزمایشهای اولیه دستگاهی که آشکارسازی وجود هدف و تعیین فاصله آن را انجام می داده بکار رفته است. کلمه رادار (RADAR) اختصاری از کلمات: Radio Detection And Ranging است، چرا که رادار در ابتدا به عنوان وسیله ای برای هشدار نزدیک شدن هواپیمای دشمن به کار می رفت و ضدهوائی را در جهت مورد نظر می گرداند. اگر چه امروزه توسط رادارهای جدید و با طراحی خوب اطلاعات بیشتری از هدف، علاوه بر فاصله آن بدست می آید، ولی تعیین فاصله هدف (تا فرستنده) هنوز یکی از مهمترین وظایف رادار می باشد. به نظر می رسد که هیچ تکنیک دیگری به خوبی و به سرعت رادار قادر به اندازه گیری این فاصله نیست.

دانلود رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

اختصاصی از هایدی دانلود رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است. اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند. اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهیا ارزیابی عملکرد، حنایت همه جانبه آنان از برنامه هیا ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی بریا ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد. یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.E.A.M است. این رویکرد دارای چهار مرحله فنی، بسط، ارزیابی و نگهداری است. در این مقاله سعی بر آن است به تبیین هر یک از آنها و نکات کلیدی و موثر در برنامه ارزیابی پرداخته شود.

مقدمه

فشارهای محیطی – اجتماعی – بریا پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمانها شده است. بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عماکرد فرد، و سازمان استفاده می کنند. مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند. به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است. وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم به کارگیری قواعدی است که در این مقاله، در قالب رویکرد T.E.A.M تشریح شده است.

شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست. یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارشها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و ... سپری می کند و بر اساس معیارهایی، در باره هر یک از آنها تصمیماتی را می گیرد. پیچیده ترین و دشوارترین کار مدی، ارزیابی کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصتد اتفاقی به حساب آید. ارزیابی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طیرق آن در مورد واگذاری کارها،ذ ارتقا و ترفیع، جا به جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد.

دانلود مقاله بررسی نظام پاسخگوئی مبتنی بر عملکرد در بیمارستان حضرت رسول سال 1382

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله بررسی نظام پاسخگوئی مبتنی بر عملکرد در بیمارستان حضرت رسول سال 1382 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی نظام پاسخگوئی مبتنی بر عملکرد در بیمارستان حضرت رسول سال 1382

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:41

چکیده :

روزبروز دولتهای جهان جهت فراهم کردن خدمات بهداشت-درمان بطور مؤثر، کارا و کافی با فشارهای زیادی روبرو می شوند. تحولات و کوشش­های توانمندسازی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه روشهای مشابهی را برای رسیدن به نظامهای بهداشت-درمان با عملکرد بهتر می­پذیرند. همه این روشها بر پاسخگو بودن بعنوان یک عنصر اساسی در اجرای تحولات بهداشت-درمان و بهبود عملکرد سیستم تاکید می­کنند. لذا این پژوهش بمنظور بررسی نظام پاسخگوئی عملکرد در بیمارستان حضرت رسول صورت گرفته است. روش پژوهش: این پژوهش به صورت مقطعی انجام گردید. پس از جستجوی موضوعی در کتب و مقالات کتابخانه­ای و اینترنتی بر اساس اصول استخراج شده از چارچوبهای کشورهای امریکا و کانادا، نظام پاسخگوئی عملکرد را به سه بخش، شامل؛ "ملزومات نظام پاسخگوئی عملکرد"، "اجزاء نظام پاسخگوئی عملکرد" و "فرهنگ پاسخگوئی عملکرد و میزان آمادگی کارکنان برای استقرار نظام پاسخگوئی عملکرد" تقسیم کرده و به منظور اندازه­گیری آنها پرسشنامه و چک­لیست تهیه گردید. پس از تعیین اعتبار و ثبات بین 30 نفر از کارکنان که در بخشهای مختلف بیمارستان مورد مطالعه بودند، توزیع گردید. در نهایت بر اساس اطلاعات جمع­آوری شده چارچوبی برای نظام پاسخگوئی مبتنی بر عملکرد پیشنهاد گردید.

یافته­ها: یافته­های پژوهش در 17 جدول ارائه گردیده است. این یافته­ها نشان داد که از مجموع آیتمهای مربوط به ملزومات و اجزاء نظام پاسخگوئی عملکرد 50% (29 آیتم از 57) موجود بود. بر اساس امتیازدهی انجام شده؛ فرهنگ و نگرش کارکنان نسبت به پاسخگوئی، امتیاز 74% را کسب نمود. در نهایت بر اساس یافته­های مذکور و چارچوبهای پاسخگوئی عملکرد دو کشور امریکا و کانادا یک جدول مقایسه­ای ارائه گردید.

بحث و نتیجه­گیری: بر اساس یافته­های پژوهش و فراوانی آیتم­های اندازه­گیری شده می­توان احتمالا گفت علیرغم وجود شفافیت و وضوح در نقش­ها و مسؤولیت­ها، یکی از دلایل کمبود تعهد به اجرای برنامه استراتژیک پائین بودن مشارکت ذینفعان و مشتریان و همچنین نبود سیستمی برای بهبود عملکرد بود. با توجه به اینکه بر اساس پرسشنامه اینگونه استنباط گردید که نگرش کارکنان نسبت به پاسخگوئی عملکرد نسبتا مثبت بود. با مقایسه این نتیجه حاصل شده با مشکل مربوط به نبود سیستم بهبود عملکرد در بیمارستان تحت مطالعه احتمالا می­توان چنین استنباط کرد که با استقرار نظام پاسخگوئی عملکرد در این بیمارستان مشکل بهبود عملکرد نیز حل می­گردد. در پایان بر اساس یافته­های پژوهش و مقایسه آنها با چارچوبهای کشورهای امریکا و کانادا چارچوبی برای پاسخگوئی عملکرد پیشنهاد گردید.

کلید واژه­ها:

پاسخگوئی، عملکرد، چارچوب، نظام، سیستم بهداشت و درمان، بیمارستان.

Abstract Introduction:Every day the Governments throughout in the world face whit lots of pressures while trying to provide effective, efficient and sufficient health care services, All the efforts and reforms in empowering the developed and developing countries prefer the same approaches in achiving health care systems with high performance. The focal point of these approaches is accountability as an essential component in the reform of health care and improvement in the performance of the system. Therefore this research is done to review the performance accountability system in Hazrat Rasool hospital. Research Methodology: The research was done cross sectional. After searching the subject in books and articles and also Internet,the researcher devided the performance accountability system to three parts according to some principles adopted from the same system in the United States and Canada, include; the requirements performance accountability system, the components of performance accountability system and the amount of staff readiness, from cultural point of view, to establish the performance accountability system . In order to measure the aforementioned factors a questionaire and a checklist were prepared and distributed among 30 staff from different wards of the hospital. It was done after determining their validity and reliability. Finally,according to the collected information, a framework for performance_based accountability system was proposed. Findings: The findings of the research are presented in 17 table,.according to which 50% (29 items out of 57) of the total items related to the requirements and components of performance accountability system was available. According to the questionnaire, the score of culture and attitudes of the staff towards accountbility was 74%. At the end, a comparative table is presented which is based on the said findingsand performance accountability frameworks in the United States and Canada.. Conclusion: According to the findings of this research and the frequency of the measured items, one can infer that the implementation of performance accountability system in this hospital, will lead to the improvement of performance and decision making and finally the human resources management. Key words:

Accountability, Performance, System, ّFramework , Health Care System & Hospital.

مقدمه

روزبروز دولتهای جهان جهت فراهم کردن خدمات بهداشت-درمان بطور مؤثر، کارا و کافی با فشارهای زیادی روبرو می شوند. تحولات و کوششهای توانمندسازی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه روشهای مشابهی را برای رسیدن به نظامهای بهداشت-درمان با عملکرد بهتر می­پذیرند. از جمله؛ کوچک­سازی، خصوصی­سازی، رقابت در عرضه خدمات، سنجش عملکرد و مشارکت مردم. همه این روشها بر پاسخگو بودن بعنوان یک عنصر اساسی در اجرای تحولات بهداشت-درمان و بهبود عملکرد سیستم تاکید می­کنند. متاسفانه در بیمارستانهای کشور، مشخص نبودن مسؤولیت­ها و نقش­های افراد و نداشتن اختیارات متناسب با مسؤولیت­های واگذار شده، باعث دوباره کاری وکاهش کارائی و اثربخشی خدمات ارائه شده می­شود. در نتیجه؛ فعالیتهای کارکنان بطور ضعیفی انجام می­شود و هدف اصلی بیمارستان که ارائه خدمت به بیماران و رضایت آنان می باشد، تامین نمی­شود، بنابراین به دلیل محدود بودن منابع، افزایش انتظارات مشتری و اهمیت کیفیت خدمات ارائه شده و تاکید براجرای طرح تکریم ارباب رجوع (بخشنامه شماره 8540/13.ص مورخ 10/2/81 شورایعالی اداری) بخصوص در بیمارستانها که بیماران مشتریان آنها می باشند و کیفیت خدمات با جان انسانها ارتباط دارد، مشارکت افراد جامعه و کلیه ذینفعان در برنامه­ریزی برای کاربرد این منابع محدود، یک امر اجتناب ناپذیر می­باشد. لذا سیستم پاسخگوئی در برابر عملکرد، با در نظر داشتن انتظارات عملکردی مشتریان داخلی (کارمندان بیمارستان) و مشتریان خارجی (بیماران) و منابع موجود و با برقراری ارتباطات لازم برای تضمین اجرای برنامه­ها، نیاز حیاتی مذکور را در بیمارستانها برآورده می­سازد. ولی متاسفانه در بیمارستانها پاسخگوئی در برابر عملکرد فقط در گزارش­دهی سالانه و پاسخگوئی سنتی که همان جریان یکطرفه اطلاعات در سلسله مراتب اداری می­باشد، خلاصه شده است و نظام پاسخگوئی در برابر عملکرد بطور سیستماتیک وجود ندارد، در ضمن مطالعات محدودی که در ایران در این زمینه انجام شده است، بیشتر نظام پاسخگوئی را در شکل سنتی آن و در مراجع قانونی مورد مطالعه قرار داده است، قبل از انقلاب صنعتی، پاسخگویی معمولاً از طریق تماس شخصی و مشارکت مستقیم در فرایندهای عمومی نظارت تقویت می­شد. صنعتی شدن باعث ایجاد فرایندهایی شد که از طریق آن مشخص شد که خدمات بیشتری باید توسط دولت ارائه شود. به عنوان یک نتیجه صنعتی شدن، دولتها در اندازه و پیچیدگی رشد کردند و فاصله­شان از شهروندانی که به آنها خدمت ارائه می­دادند بیشتر شد. جنبش تحولات مدیریت عمومی از اواخر سال 1900 منجر به تشخیص این مطلب شد که روشهای قدیمی تقویت پاسخگویی کافی نمی­باشند.. بدین ترتیب در سال 1976 نیاز به استقرار پاسخگویی برای عملکرد برنامه­های دولت تشخیص داده شد و روشهایی برای اجرای ارزیابی­های ضروری برای استقرار پاسخگویی به کار گرفته شد.

بعلاوه پاسخگوئی صریحا به اینکه «پاسخگوئی برای چه» نیز مربوط می­شود. پاسخ به این سؤال را می­توان در سه مقوله عمومی طبقه بندی کرد. اولین تصور متداول درک شده از پاسخگوئی را پاسخگوئی مالی تشکیل می­دهد. تاریخچه این مقوله به پذیرش قوانین، مقررات و آئین نامه­های مربوط به کنترل و مدیریت مالی رسیدگی می­کند. نوع دوم، پاسخگوئی برای عملکرد است که تاریخچه آن وسیعتر است و شامل تحولات مدیریت بخش عمومی، سنجش عملکرد و ارزیابی و بهبود عرضه خدمات می­باشد. مقوله سوم بر پاسخگوئی سیاسی/دموکراتیک متمرکز است، که تاریخچه آن از مقوله­های تئوریکی و فلسفی درباره ارتباط بین دولت و مردم، تا بحث های نظارت، مشارکت گسترده مردم، موضوع برابری، شفافیت و باز بودن، مسؤولیت پذیری و ایجاد اعتماد کشیده می­شود. در سال­های اخیر، مجموعه جدیدی از معیارها، تمرکز جدیدی را بر مسائل پاسخگوئی مدرن ایجاد می­کند. این انتقال به یکسری از تغییرات استراتژیک در مدیریت منجر شده است. بطور واضح اصلاحاتی در انتقال سیستم پاسخگوئی از "سیستم مبتنی بر پذیرشٍ" بر "سیستم مبتنی بر عملکرد" صورت گرفته است. به هر حال در نواحی دیگر خدمات عمومی بسیاری از تغییرات ساختاری باید با توجه به تحولات اداری ایجاد شود. ناحیه اصلی که باید در ابجاد یک چارچوب "پاسخگویی مبتنی بر عملکرد" توسعه یابد، گردانندگان اصلی سازمانهای مدیریت می­باشد که باید به دو مسأله اصلی توجه نمایند؛ که آنها عبارتند از:

1 – مشارکت در مورد انتقال از تمرکز بر بازرسی به تمرکز بر راهنمایی  

2 –هماهنگی بین گردانندگان مدیریت در پیگیری تحولات برای پاسخگویی و سیستم مدیریت عملکرد

سیستم مدیریت کنونی نسبت به دهه پیش تغییرات بسیاری کرده است که بر اساس آن کیفیت و کارایی خدمات بعنوان یک نتیجه این تغییرات بهبود یافته است. اما قسمت اعظم این تغییرات هنوز به انجام نرسیده است. تحلیل عملکرد کنونی نشانگر نیاز به ایجاد پاسخگوئی مؤثرتر در سیستمهای مدیریت می­باشد. Artley’s (2001)، پاسخگویی را اینچنین تعریف می­کند: " پاسخگویی الزام افراد، گروهها و aسازمانها به این امر است که اختیارات خود را به فعل در آورده و مسؤولیت­های واگذار شده را به انجام برسانند. این الزام از سه جنبه حائز اهمیت است:

• جوابگویی و توضیح کارها (دلیل انجام کارها ) که در رابطه با اختیارات و مسؤولیت­ها انجام می­.گیرد.
• گزارش­دهی از نتایج اقدامات انجام شده
• تقبل عواقب ناشی از پیامد این اقدامات

در نتیجه پاسخگویی شامل موارد ذیل می­باشد:

• توانایی شناسایی قاطعانه افرادی که مسؤول کارهای خاص هستند.
• وابستگی گسترده به توانایی برای داشتن قدرت شناخت قوی
• مستلزم توانایی برای پایش، ثبت و ممیزی وقایع
• هر کسی که به اطلاعات دسترسی دارد باید برای اقداماتش پاسخگو باشد.

Yadof Mark استاد دانشگاه تگزاس، پاسخگویی را به صورت زیر تعریف می کند:

"پاسخگویی با شبکه­ای از فعالیتهای مرتبط با یکدیگر نه فعالیتها به تنهایی پیوند دارد؛ که عبارتند از:

1. ارزیابی یادگیری
2. بهبود کیفیت و برنامه
3. پذیرش قوانین و مقررات (2002)."

یک سیستم پاسخگویی باید مبتنی بر اصول بهبود مستمر باشد که مستلزم این است که سازمانها پیشرفتشان را در جهت ارضای نیازهای کارکنان، جوامع و دولت گزارش کنند. همچنین مستلزم تعهد، زمان و آموزش همه کسانی که در سازمان کار می­کنند،‌ می­باشد. این بهبود مستمر زمانی نتیجه می­دهد که سازمانها رهبرانی دارای استقلال، مسؤولیت و منابع مورد نیاز برای گرفتن تصمیمات سازمانی به کار گیرند. این اصول یک سری مفاهیم اساسی همیشگی و بدیهی هستند که تصمیم گیری را تسهیل می­کنند.

و...

NikoFile

دانلود مقاله بررسی سیستم اندازه گیری عملکرد در بیمارستان فیروزگر شهر تهران

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله بررسی سیستم اندازه گیری عملکرد در بیمارستان فیروزگر شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی سیستم اندازه­گیری عملکرد در بیمارستان فیروزگر شهر تهران- 1382

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:27

چکیده :

صاحبان بیمارستانها برای اینکه بتوانند عملکرد خود را در سطح مطلوب حفظ نموده و بقای خود را تضمین نمایند، باید بتوانند تصمیمات آگاهانه اتخاذ نمایند، لذا ملزم به رعایت اصولی از جمله ارزیابی و اندازه­گیری عملکرد و دریافت آگاهی از وضعیت بیمارستانهای تحت مدیریت خود می­باشند. لیکن بدلیل عدم بررسی دقیق روشهای اصلی مورد استفاده برای اندازه­گیری عملکرد در حیطه بیمارستانها انجام پژوهش بیشتر در این زمینه ضروری می­نماید و در پژوهش حاضر به بررسی سیستم اندازه­گیری عملکرد در بیمارستان (مرکز آموزشی درمانی) فیروزگر تهران در سال 1382 پرداخته شده است.

روش­پژوهش: این پژوهش بصورت مقطعی انجام گرفته است. جامعه این پژوهش، مرکز آموزشی درمانی (بیمارستان) عمومی فیروزگر تهران وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران بوده است. بدین منظور، پس از مطالعه کتابخانه­ای و جمع­آوری اطلاعات اولیه و طبقه بندی آنها بر اساس اهداف پژوهش، " ملزومات سیستم اندازه­گیری عملکرد" در نه بخش توسط پرسشنامه­ و "ویژگیهای سیستم اندازه­گیری عملکرد" در 6 بخش توسط چک­لیست ارزیابی گردید. پس از تایید اعتبار پرسشنامه با استفاده از نظرات اساتید و متخصصین امر و ثبات آن به روش آزمون باز آزمون در مجموع 38 پرسشنامه تکمیل گردید و داده های بدست آمده بهمراه چک­لیست تکمیل شده به روش مصاحبه، مشاهده و مطالعه اسناد و مدارک پس از ورود اطلاعات در نرم­افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و بر اساس یافته­های پژوهش و مقایسه آن با وضعیت اندازه­گیری عملکرد در سیستم بهداشتی درمانی کشورهای کانادا، انگلستان و نیوزیلند، الگوئی برای سیستم اندازه­گیری عملکرد بیمارستان فیروزگر پیشنهاد گردید.

یافته­ها: یافته­های پژوهش در 21 جدول ارائه گردیده است. یافته­های مربوط به ملزومات اندازه­گیری عملکرد نشان داد که سیستم ارتباطات دارای بهترین وضعیت با امتیاز 59(82%) و وضعیت فرایندهای کلیدی و سیستم پرداخت بترتیب با کسب امتیاز 43(60%) و 45(62%) دارای ضعیفترین وضعیت بوده­اند. و در زمینه ویژگیهای سیستم اندازه­گیری عملکرد از مجموع 70 آیتم نامبرده شده28 مورد (40%) در بیمارستان فیروزگر وجود داشته است.

نتیجه­گیری: بر اساس نقاط ضعف وضعیت موجود اندازه­گیری عملکرد در بیمارستان فیروزگر، الگوئی پیشنهاد گردیده است که کاربرد و اجرای آن به حل مشکل سیستم اندازه­گیری عملکرد کمک نموده و با فراهم سازی اطلاعات جامع از همه بخشهای بیمارستان، در نهایت موجبات بهبود عملکرد بیمارستان را ایجاد خواهد نمود.

کلید واژه­ها: اندازه­گیری عملکرد، بیمارستان، اندازه­گیری، عملکرد، سیستم.

Performance Measurement System Survey in Phiroozgar Hospital In Tehran-1382

Abstract

Introduction: Hospital's owners should make wise decisions for maintaining their performance in desired level and surviving; therefore, they are needed to evaluate and measure their performance and get information about their hospitals, but main methods of performance measuring in hospitals precisely; therefore, researching is needed in this context. This researching is done to review performance measurement system in Firoozgar Hospital in 1382.

Research Methodology: The research was done cross sectional. After searching the subject in books and articled and also internet, the researcher divided the performance measurement system into two parts: the requirements performance measurement system, and the characteristics performance measurement system. In order to measure the aforementioned factors a questionnaire and a checklist were prepared and distributed among 38 staff from different wards of hospital. It was done after determining their validity and reliability. Finally, according to the collected information, a framework for performance measurement system was proposed.

Finding: The finding of the research are presented in 21 table. According to checklist which 40% (28items out of 70) of total items related to the characteristics and of performance measurement system was available. According to the questionnaire, communication system whit score 59(82%) is in the best position and the key processes whit score 43(60%) and payment system whit score 45(62%) have been in the weakest position.

Conclusion: According to the weakest point of the existing condition of the performance measurement in the Firoozgar Hospital, there is recommended a plan that by utilizing it we will help the problem solving performance measurement system and through providing comprehensive information about finally, it will lead to improvement in hospital performance.

Keywords: performance measurement, hospital, performance, measurement, system.

امروزه فشار بسیار زیادی بر سیستمهای بهداشتی درمانی وارد می­شود تا عملکرد خود را بهبود بخشند. پیشرفتهای تکنولوژیک، رشد انتظارات مشتریان، افزایش تقاضا، کمبود منابع، افزایش رقابت، بعلاوه نگرانیهائی که در مورد قصورات و خطایای سیستمهای بهداشتی درمانی وجود دارد، موجب گردیده است که بر مسئله اندازه­گیری و ارزیابی دقیق و صریح عملکرد سازمانهای بهداشتی، درمانی تاکید بسیاری شود.

بدیهی است برآورده ساختن این انتظارات تنها از طریق اعمال مدیریتی کارا و مؤثر در سطح کل سازمان و در سطوح خرد آن، امکان­پذیر خواهد بود. اندازه­گیری عملکرد یکی از مهمترین ابزارهای مدیریتی هر سازمان می­باشد که تصویری از عملکرد بیمارستان در دوره های زمانی مشخص و متوالی ترسیم نموده و پایه ای برای اتخاذ تصمیمات مدیریت بیمارستان ایجاد می­نمایند. اندازه گیری عملکرد به نیاز مدیران برنامه و سازمان های تامین کننده مالی برای اندازه گیری سیستماتیک اثربخشی فعالیتهای برنامه پاسخ می دهد. افزایش اثر بخشی برنامه در سایه منابع محدود در دسترس جهت برآورده سازی نیازهای افراد و جوامع حیاتی می باشد. اندازه گیری عملکرد اطلاعات قابل اطمینانی برا ی تصمیم گیرندگان در مورد اثربخشی فعالیتهای برنامه در دستیابی به نتایج مورد نظر فراهم می سازد. به طور خلاصه اندازه گیری عملکرد را می­توان با اهداف ذیل بکار برد: کنترل مداوم جریان امور در سازمان و استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری، شناسایی نقاط ضعف و قوت و مشکلات سازمان و تلاش در جهت شکوفایی و افزایش قابلیت‌ها و اصلاح فعالیت ‌ها، بهبود تصمیم‌گیری در مورد حوزه و عمق فعالیت‌ها، برنامه ها و اهداف آینده سازمان، بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امکانات و منابع انسانی در جهت اجرای برنامه‌های مصوب، ارتقای پاسخگویی در مورد عملکرد برنامه‌ها، ارتقاء توانمندی سازمان در ارایه کمی و کیفی خدمات و رقابت پذیری. هدف نهایی از اندازه­گیری عملکرد، افزایش کارایی، اثر بخشی و بهبود سازمان است. اندازه­گیری عملکرد جمع­آوری، تحلیل و گزارش­دهی سیستماتیک اطلاعات به منظور پیگیری منابع مورد استفاده، کار تولید شده و نتایج مورد نظر و دست­یافته می­باشد. لیکن اندازه­گیری عملکرد به مفهوم تحقیق تجربی، ارزیابی برنامه، جایگزینی برای تحلیل عمیق و دقیق و یا یک راه حل معجزه­آسا نمی­باشد.

مهمترین اجزا و ملزوماتی که در سیستم اندازه گیری عملکرد یکپارچه باید مورد توجه قرار بگیرند عبارتند از: برنامه ریزی استراتژیک و تعیین استراتژیهای سازمان، تعیین فرایندهای کلیدی سازمان، درگیری و تعهد بالای مدیریت ارشد، مشارکت کارکنان، درک نیازها و الزامات مشتریان و ذینفعان، پاسخگوئی در مقابل شاخصها، ارتباطات و اشاعه نتایج اندازه گیری، احساس ضرورت برای اندازه گیری، استفاده از یک چارچوب مفهومی ودر نهایت ارتباط سیستم اندازه گیری با پرداخت و پاداش کارکنان.

کاربرد موفقیت آمیز اندازه گیری عملکرد در چارچوب یک نظام مدیریت عملکرد، از طریق گردآوری و تحلیل اطلاعات مربوط به عملکرد و ایجاد بینش صحیح نسبت کارائی و اثربخشی برنامه ها، فرآیندها و افراد در حکم برگ برندهای در دست رهبران سازمان جهت اداره موفق آن می باشد. ادبیات اندازه گیری عملکرد نشان می دهد که الگوها، روشها و چارچوب های بسیاری در این زمینه در سالهای اخیر ایجاد شده است. اندازه گیری عملکرد یکی از اصول پایه ای جوایز بالدریج[1] و EFQM [2]، مدلهای تعالی سازمانی می باشد. هر دو مدل کاربرد معیارهای عملکردی را تشویق می نمایند، اما بیشتر این مدلها، طراحی سیستم های اندازه گیری عملکرد را به منظور تضمین همسوئی معیارها با استراتژیها وفعالیت موثر سیستم در پایش، برقرارسازی ارتباطات و تحریک عملکرد مورد توجه قرار می هند.

در استانداردهای اعتبار بخشی سال 2000، شورای مشترک اعتبار بخشی سازمان­ها و مراکز بهداشتی درمانی (JCAHO ) نیز بر اندازه­گیری عملکرد به منظور تسهیل خودارزیابی عملکرد بیمارستانها تاکید گردیده است. این استاندارد بیمارستانها را ملزم نموده است در فرایند اندازه­گیری عملکرد خود از طریق انتخاب دست کم یکی از روشهای پیشنهادی شورای مشترک جهت اندازه­گیری عملکرد، مشارکت نمایند. از اینرو مدیران ارشد بیمارستان باید نسبت به تدوین انتظارات و توضیح برنامه ها و مدیریت فرایندها، برای اندازه گیری و بهبود کیفیت اداره امور بیمارستان، مدیریت عملکرد بالینی و حمایت از فعالیت ها اقدام کنند.

درکشور ما قوانین، لوایح و آئین نامه هائی در سالهای اخیر تصویب گردیده است که بر مدیریت، ارزیابی و اندازه­گیری عملکرد در بطن خود تاکید می نمایند. از جمله آنها می­توان از قانون برنامه پنج ساله سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور1378، پیش نویس لایحه مدیریت خدمات کشوری و آئین نامه ارزیابی عملکرد دستگاهها اجرائی کشور1381 را نام برد.

در نتیجه می توان گفت با توجه به رویکرد اصلاحات در نظام سلامت، بررسی و اصلاح سیستم اندازه گیری عملکرد بیمارستانها یکی از ضرورتهای اصلی اصلاحات می باشد، لیکن پیش از ایجاد تغییر یا استقرار یک سیستم جدید، شناسائی کاستیها و نواقص موجود ضروری می باشد. از آنجا که اطلاعات پژوهشی و علمی بسیار کمی در خصوص اندازه گیری عملکرد درکشور ما بویژه در بیمارستانها وجود دارد و بدلیل اهمیت این مقوله در امر مدیریت بیمارستانها، پژوهشگر درصدد است تا ملزومات و ویژگیهای سیستم اندازه گیری عملکرد در بیمارستان فیروزگر تهران را بررسی کرده و پس از تعیین نقاط ضعف و قوت وضعیت موجود، الگوئی مناسب را پیشنهاد نماید و بنظر می رسد چنین پژوهشهائی بتوانند با بررسی تجارب موجود و نیز زمینه­ها و شرایط بیمارستانها و تعیین پیش نیازهای ضروری مبنائی مفید برای برنامه­ریزان و مجریان نظام سلامت باشند.

روش پژوهش: این پژوهش به روش مقطعی صورت گرفت. جامعه این پژوهش، مرکز آموزشی درمانی (بیمارستان) عمومی فیروزگر تهران وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران بوده است. این بیمارستان در سال 1343 تاسیس گردیده است. و دارای 251 تخت ثابت و 190 تخت فعال می­باشد. دلیل انتخاب این بیمارستان قدمت آن از نظر شروع فعالیت و در نتیجه سابقه زیاد در انجام ارزیابی و اندازه­گیری عملکرد و علاقمندی و همکاری مسئولین بیمارستان جهت انجام این طرح پژوهشی بوده است. برای انجام پژوهش پرسشنامه­ای در نه بخش و با 42 سوال بسته به منظور بررسی ملزومات سیستم اندازه­گیری عملکرد و چک­لیستی جهت بررسی ویژگیهای سیستم اندازه­گیری عملکرد در 6 بخش و با 70 آیتم تهیه گردید. و به طور صوری توسط اساتید راهنما و مشاور پژوهش و متخصصین امر مورد ارزیابی قرار گرفته و تایید اعتبار گردیده و پایائی پرسشنامه از طریق آزمون- باز آزمون در بین مدیران و کارکنان بیمارستان مورد مطالعه به فاصله 10 روز ارزیابی گردید. در مجموع 38 پرسشنامه تکمیل شده جمع آوری گردید و در تجزیه و تحلیلها مورد استفاده قرار گرفت. چک لیست پژوهش همزمان با پرسشنامه به روش مصاحبه، مشاهده و مطالعه اسناد ومدارک تکمیل گردید. لازم بذکر است پرسشنامه و چک ­لیست با استفاده از منابع مختلف، کتب و مقالات داخلی و خارجی تهیه گردیده است. داده های بدست آمده در این پژوهش با استفاده از آمار توصیفی و توسط نرم­افزار SPSS در قالب جداول مورد تحلیل قرار گرفت..

در نهایت بر اساس نقاط قوت و ضعف بیمارستان موجود و مقایسه آن با چارچوبهای انگلیس، کانادا و نیوزیلند،الگوئی برای سیستم اندازه­گیری عملکرد بیمارستان فیروز­گرپیشنهاد گردید.

احساس ضرورت نسبت به اندازه گیری عملکرد

یافته­های پژوهش:تحلیل نتایج بدست آمده از پرسشنامه در خصوص ملزومات سیستم اندازه­گیری بیمارستان نشان میدهد سیستم ارتباطات بالاترین درصد 82% و وضعیت تعیین فرایندهای کلیدی کمترین امتیاز 60% را کسب نموده اند. و سایر آیتمهای ارزیابی الزامات و نیازهای ذینفعان، تعهد و مشارکت مدیریت ارشد، مشارکت کارکنان، پاسخگوئی نسبت به شاخصها، سیستم ارتباطات و احساس ضرورت نسبت به اندازه گیری عملکرد به ترتیب؛ 75%، 74%، 69%، 74%، 62% و 71% را کسب نموده­اند(جدول شماره 1). اطلاعات حاصله از چک­لیست در زمینه ویژگیهای سیستم اندازه­گیری عملکرد در بیمارستان مورد مطالعه نشان می دهد که از مجموع 70 آیتم نامبرده شده بعنوان ویژگیهای سیستم اندازه گیری عملکرد 28 مورد(40%) در بیمارستان فیروزگر در زمان پژوهش وجود داشته است. بدین ترتیب بیشترین موجودیت مربوط به اندازه­گیری کارائی با درنظر گرفتن 4 مورد موجود از 7 معیار مربوطه(86%) و کمترین موجودیت مربوط به نظام مند ی بوده است که وجود هیچکدام از از 8 معیار ارائه شده وجود نداشته است(جدول شماره 2).

و...

NikoFile

پایان نامه بررسی شاخص های موجود ارزیابی عملکرد مدیران دستگاه های دولتی و ارائه الگوی مناسب بر اساس مدل (SWOT) - در قالب ورد 100

اختصاصی از هایدی پایان نامه بررسی شاخص های موجود ارزیابی عملکرد مدیران دستگاه های دولتی و ارائه الگوی مناسب بر اساس مدل (SWOT) - در قالب ورد 100 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:

تغییرات سریع فن آوری اطلاعات، عدم شناخت و احاطه مدیریت سازمانها نسبت به کلیات سیستم های فن آوری اطلاعات، عدم امکان ارزیابی مناسب عملکرد سازمان و عدم حصول اطمینان از همسویی پروژه ها و عملکرد سازمان های مختلف با اهداف راهبردی سازمان برای مدیریت عاملی برای نیاز به سیستمی توانا برای مدیریت و ارزیابی موفق عملکرد را می طلبد.

علاوه بر ضرورت توجه به ارزیابی مطلوب عملکرد دستگاه های اجرایی، توجه به نظامی که در قالب آن هم ارزیابی به صورت مطلوب انجام گرفته و هم نتایج حاصل از ارزیابی به صورت مطلوب و در قالب یک ساز و کار مناسب، تاثیرگذار باشد.

بر اساس نمرات حاصل از ارزیابی عوامل داخلی و عوامل خارجی که به ترتیب 9/2 و 29/2 می باشد، طرح در موقعیت تدافعی ماتریس داخلی خارجی قرار می گیرد. بر اساس ماتریس داخلی و خارجی، راهبرد تهاجمی را باید انتخاب کرد.

کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد مدیران، دستگاههای دولتی، مدل (SWOT)،