دانلود مقاله تجزیه و تحلیل سهام عادی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله تجزیه و تحلیل سهام عادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعریف بورس اوراق بهادار
وقتی از بورس اوراق بهادار صحبت می کنیم، منظورمان محلی است که در آن "اوراق بهادار" به معنای عام آن معامله می شود. مشهورترین اوراق بهادار، پولهای کشورهای مختلف اند. اوراق قرضه نیز، اعم از این که توسط دولت و یا بخش خصوصی صادر شده باشد، نوع دیگری از اوراق بهادار به حساب می آیند. و بالاخره سهام شرکتها و واحدهای تولید، تجاری و خدماتی دسته سوم این اوراق را تشکیل می دهند.
تفاوت سه گروه اوراق بهادار فوق، چه از نظر نوع خریداران و فروشندگان و چه از لحاظ مقررات حاکم بر هر کدام، موجب شده است که دو نوع بازار برای معاملات آنها به وجود آید. یکی "بازار پول" که در آن معاملات اسعار به صورت نقدی و یا کوتاه مدت انجام می شود و دیگری "بازار سرمایه" که در آن معاملات اوراق قرضه و سهام که ماهیت بلند مدت دارند، صورت می گیرد.
در اینجا قصد نداریم تا از بازار معاملات اسعار - یعنی خرید و فروش پولهای بیگانه - سخن بگوئیم . به ویژه آن که در ایران انحصار معاملات اسعار به نظام بانکی کشور واگذار شده است. هدف ما توضیح و تشریح بازار اوراق قرضه و سهام و خاصه اوراق سهام است. لذا، بی مناسبت نیست که بدوا به چهار تفاوت اساسی میان اوراق قرضه با اوراق سهام اشاره کنیم و سپس به موضوع اصلی مورد نظر، یعنی اوراق سهام، بپردازیم.
یک : اوراق قرضه سند بدهکاری صادرکننده آن به دارنده یا خریدار آن است. در حالی که سهام، سند مالکیت دارنده آن نسبت به بخشی از اموال شرکت صادرکننده سهم است.
دو: اوراق قرضه معمولا دارای سررسید بازپرداخت و نیز نرخ بازده از پیش تعیین شده است. لذا، دارنده آن در مواعید معین، سود متعلقه را دریافت می دارد و در سررسید نیز اصل مبلغ را دریافت می کند. در حالی که سهام معمولا فاقد سررسید بازپرداخت است و سود از پیش تعیین شده نیز ندارد.
سه: اوراق قرضه از نظر بازپرداخت اصل و سود آن نسبت به سهام اولویت دارد. بدین معنی که در صورت انحلال و تصفیه شرکت، دارندگان اوراق قرضه ابتدا و قبل از سهامداران، تامین مالی می شوند و چنانچه چیزی باقی ماند، متناسبا بین صاحبان سهام تقسیم می گردد.
چهار: اوراق قرضه به دلیل آن که معمولا دارای سود از پیش تعیین شده است، سندی ربوی محسوب می شود و لذا، در شریعت اسلام تحریم شده است. اوراق سهام که دارای سود از قبل تعیین شده نیست، از لحاظ شرعی اشکالی ندارد.
بد نیست البته بدانید که در حال حاضر اوراق قرضه، به دلایل شرعی و قانونی، در بورس تهران معامله نمی شود، اما شاید این روزها عبارت "اوراق مشارکت" را زیاد شنیده باشید. اوراق مشارکت احیانا در آینده در بورس تهران مورد معامله قرار خواهد گرفت.
چرا در بورس سرمایه گذاری کنیم؟
اگر تفسیر برخی از اقتصاددانان را بپذیریم که پس انداز هم نوعی "خرج" است، برای رفع هر گونه شبهه باید بلافاصله به کیفیت این نوع مخارج اشاره کنیم تا با مخارج "مخارج مصرفی" به معنای متعارف آن اشتباه نشود. حقیقت این است که مازاد درآمد افراد بر مصرفشان بالاخره به سرمایه گذاری اختصاص می یابد. اختصاص پس انداز به سرمایه گذاری می تواند با واسطه (غیرمستقیم) و یا بی واسطه (مستقیم) باشد. بانکها و موسسات مشابه به عنوان موسسات واسطه وجوه ، پس اندازهای افراد را جمع آوری می کنند و به صورت اعتبار یا تسهیلات بانکی دخالتی در انتخاب سرمایه گذاریها ندارند و وجوهشان به طور غیرمستقیم به سرمایه گذاریها اختصاص می یابد. ولی، ممکن است در این صورت، سرمایه گذاری مستقیم یا خرید سهام می تواند هدف آنان را تامین نماید.
پس انداز کنندگان بانکها دارای درآمد نسبتا مشخص و ثابتی ، با توجه به نرخ سود، هستند و در عین حال بازپرداخت اصل سپرده آنها نیز توسط بانکها تضمین می شود. این هر دو، مزایای بزرگی هستند که سپرده گذاران را به بانکها جلب و جذب می کند.
سرمایه گذاری از طریق خرید سهام شرکتها و کارخانجات نیز در مقایسه با سپرده گذاری در بانکها دارای مزایائی به شرح زیر است:
1 - افزایش قیمت سهامزط
وجود تورم از یک سو و حسن مدیریت در اداره امور یک شرکت از سوی دیگر، ارزش سهام آن را بالا می برد. سهم ی که شما سال گذشته به قیمت 1000 تومان خریده اید، می توانید به دلیل وجود مثلا 15 درصد تورم سالانه به 1150 تومان برسد. زیرا که هر سهم نماینده بخشی از سرمایه شرکت است و طبعا وجود تورم در بالا رفتن ارزش معاملاتی سهم در بازار تاثیر می گذارد.
چنانچه مدیریت صحیح، کارآمد و موفقی نیز اعمال شده باشد، ارزش سهام افزایش بیشتری نیز پیدا خواهد کرد. نتیجه ای که می توان گرفت این است که سرمایه گذاری در سهام، صاحبان سرمایه را لااقل در مقابل کاهش قدرت خرید پول محافظت می کند. اگر شما همان 1000 تومان را در بانک گذاشته بودید در پایان سال مبلغی به عنوان سود دریافت می کردید، ولی اصل پولتان دیگر قدرت خرید زمان سپرده گذاری را ندارد. بلکه به دلیل وجود تورم، ارزش واقعی یا قدرت خرید آن به 850 تومان کاهش یافته است. این نکته ای است که ممکن است بسیاری از سپرده گذاران بانکها از آن غافل باشند. طبیعی است که هر قدر تورم شدیدتر باشد، کاهش قدرت خرید سپرده های مردم نیز بیشتر خواهد بود. و چون در غالب موارد، نرخ تورم از درصد سود متعلقه به سپرده های بانکی بیشتر است، در نتیجه، ارزش واقعی اصل سپرده ها به علاوه سود متعلقه به آنها کمتر از میزانی است که به بانکها سپرده اند.
2 - سود سهام
سود حاصله از فعالیت شرکت صادرکننده سهام در پایان سال به دارندگان سهام تعلق می گیرد. طبیعی است که میزان سود هر شرکت بستگی به عوامل مختلفی دارد. مدیریت شرکت، تقاضای بازار و اوضاع کلی اقتصادی کشور عواملی هستند که روی سود حاصله تاثیر می گذارند.
در پاره ای از موارد، مجمع صاحبان سهام تصمیم می گیرد که بخشی از سود حاصله را تقسیم نکند و آن را به صورت اندوخته نگهدارد. در این صورت، درست است که سود سهام توزیع شده کمتر است، ولی طبعا افزایش ارزش سهام ناشی از نگهداری اندوخته، جبران کاهش سود توزیع شده را خواهد نمود.

3 - معافیت مالیاتی
سود حاصل از سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار در بسیاری از کشورها معاف از مالیات و یا مشمول تخفیف مالیاتی است. این امتیاز را از آن جهت قائل می شوند که سرمایه ها حتی المقدور به بورس جلب و جذب شوند و منابع مالی نسبتا بلند مدت در اختیار واحدهای تولیدی قرار گیرد. در ایران، فروش سهام تنها مشمول نیم درصد مالیت است که از فروشنده سهام اخذ می شوند. لیکن شرکتهای پذیرفته شده در بورس مشمول ده درصد بخشودگی نسبت به مالیات سالانه شرکت هستند.
4 - حق رای و اعمال مدیریت
صاحبان سهام شرکتها به نسبت تعداد سهامی که در دست دارند در مجمع عمومی صاحبان سهام حق رای داشته و می توانند در انتخاب مدیران و تعیین خط مشی آینده شرکت مداخله و مشارکت داشته باشند. این امتیاز به صاحبان سپرده های بانکی داده نشده و سپرده گذاران بانکها در اداره امور بانکها دخالتی ندارند. این امر از دو نقطه نظر قابل توجه است:
اول : چنانچه سو اداره یا نارسائی در مدیریت شرکت توسط سهامداران آن مشاهده گردد، با اعمال قدرت رای دهی خود نسبت به اصلاح آن اقدام خواهد نمود و از این جهت به افزایش کارآئی و سوددهی شرکت کمک خواهد کرد.
دوم: احساس اعتماد درونی و نیز رضایت خاطری که ناشی از مشارکت در امور تولیدی است جز لاینفک سرمایه گذاری در سهام است و خریدار احساس مالکیتی نسبت به شرکت یا واحد تولیدی خواهد داشت که حاصل آن خرسندی و اقناع باطنی اوست.
5 - تنوع سرمایه گذاریها
منظور از متنوع کردن سرمایه گذاری یک فرد " در یک سبد نگذاشتن همه تخم مرغها" برای کاهش ریسک و زیانهای احتمالی است. تنوع اوراق بهاداری که در بورس عرضه می شود به شخص امکان می دهد که سرمایه خود را بین سهام گوناگون تقسیم نماید.

6 - اطمینان از محل سرمایه گذاری
شرکتهائی که سهامشان در بورس اوراق بهادار معامله می شود باید شرایط و ضوابط تعیین شده توسط بورس را مراعات نمایند. شرکتهائی که تقاضای عضویت در بورس را می کنند باید شرکت سهامی عام بوده و هیچگونه سهام ترجیحی برای افراد خاص صادر نکرده باشند. حسن شهرت مدیران و صورتهای مالی شرکت توسط "هیئت پذیرش" مورد بررسی قرار می گیرد و چنانچه از هر جهت شایستگی ثبت در بورس را داشته باشند، پذیرفته خواهند شد. شایان ذکر است که از میان شرکتهای سهامی عام موجود در کشور، متجاوز از دویست شرکت توانسته اند به عضویت بورس اوراق بهادار تهران درآیند.
بدین جهت خریدار سهام آسوده خاطر است که سهامی که در بورس معامله می شود متعلق به شرکتهائی است که هنگام پذیرش مورد مطالعه دقیق قرار گرفته اند. سهام شرکتهای غیرواقعی، با مدیریت ضعیف و ساختار مالی نامناسب در بورس اورقا بهادار جائی ندارند.

7 - حق خرید سهام جدید الانتشار
سهامداران یک شرکت در خرید سهم جدید الانتشار همان شرکت نسبت به سایر خریداران اولیت دارند. این شرکتها در صورت انتشار سهام جدید باید ابتدا آنها را به سهامداران موجود به نسبت سهامشان عرضه کنند. شایان ذکر است که قیمت بازار سهام جدید الانتشار یک شرکت عموما بیش از قیمت اسمی آن است.
آیا سرمایه گذاری در بورس زیانها یا خطراتی نیز دارد؟
پاسخ به این سوال در یک کلمه بلی است. مگر سرمایه گذاری کاملا بی خطر هم وجود دارد؟ هرگونه، سرمایه گذاری اعم از این که در بورس اوراق بهادار صورت بگیرد و یا خارج از آن مشمول درصد هرچند ناچیزی ریسک است. حتی سرمایه گذاری نکردن و به کار نیانداختن وجوه نیز متضمن قبول مقداری زیان است!
مع هذا باید توجه داشت که به دلیل مراقبت ویژه ای که در پذیرش شرکتها در بورس اوراق بهادار اعمال می شود از یک سو، و امکان مطالعه وضع مدیریت و صورتهای مالی شرکت پذیرفته شده در بورس از سوی دیگر، ریسک سرمایه گذاری در بورس معمولا به حداقل کاهش داده شده است.
نکته دیگر و شاید مهمتر، نحوه خرید و فروش اوراق بهادار در بورس است. در غالب قریب به اتفاق بورسهای اوراق بهادار د ر جهان خریدار یا فروشنده نیم تواند خود مستقیما به تالار بورس مراجعه کند و شخصا معامله کند. بورس اوراق بهادار دارای تعدادی کارگزار است که خریدار برای خردی اوراق بهادار و فروشنده برای فروش این اوراق باید به آنها مراجعه کند.
کارگزار بورس اوراق بهادار فرد خبره ای است که اوراق بهادار مختلف را به خوبی می شناسد و می تواند شمارا هنگام خرید اوراق راهنمایی کند. فروشنده اوراق بهادار هم می تواند از مشاورت کارگزار، هنگام فروش اوراق خود سود ببرد.
شرایط اخلاقی و تخصصی مربوط به پذیرش کارگزاران در بورس بسیار دشوار است و رفتار کارگزاران علی الدوام توسط مدیریت بورس زیر زره بین قرار دارد. در صفحات بعد این شرایط به اختصار مورد اشاره قرار گرفته است.
بورس اوراق بهادار همان بازار اوراق‏ بهادار است که یک بازار رسمی، متشکل و دائمی می‏باشد که اوراق بهادار در آن خرید و فروش می‏شود. اوراق بهادار به سه دسته تقسیم می‏شود:
الف( پول کشورها و اسناد خزانه که مشهورترین اوراق بهادار هستند و انسان هر روز با آنها سروکار دارد. خرید و فروش پول در ایران بیشتر در بانکها (ارز دولتی( و صرافیها و خرید و فروشهای خیابانی (ارز آزاد( صورت می‏گیرد. از دیگر شکل‏های پول؛ چکهای مسافرتی، اعتبارنامه، چکهای بانکی، سفته، برات و نظایر آن می‏باشد. اسناد خزانه هم اوراق بهادار کوتاه مدتی هستند که توسط دولت صادر می‏شوند و سر رسید آنها عموماً بین سه ماه تا یکسال است. بر طبق قانون11 انتشار اسناد خزانه و اوراق قرضه» ایران؛ اسناد خزانه، اسناد بی‏نامی است که برای تأمین احتیاجات مالی خزانه داری کل در جریان سال مالی انتشار می‏یابد.
ب( اوراق قرضه، که توسط بخش دولتی یا خصوصی منتشر می‏شوند. اوراق قرضه در حقیقت سند بدهکاری صادر کننده آن به خریدار یا دارنده آن است و دارای سررسید بازپرداخت مشخص و نیز نرخ بازده از پیش تعیین شده است و عموماً دارای کوپن‏هایی برای دریافت بازده می‏باشد که در فواصل معینی قابل دریافت است. به دلیل آنکه سود مشخص و معین اوراق قرضه این معاملات را ماهیت ربوی می‏دهد در اوراق مشارکت سود تعیین شده علی‏الحساب عنوان می‏گردد. صدور این اوراق با مجوز بانک مرکزی امکان‏پذیر است و هدف از انتشار آنها تأمین سرمایه‏ برای طرحهای عمرانی و توسعه‏ای می‏باشد.
ج( سهام شرکتها و واحدهای تولیدی، تجارتی و خدماتی
در بورس اوراق بهادار تهران عمده فعالیت بر معامله نوع سوم اوراق بهادار یعنی سهام شرکتها و واحدهای تولیدی و خدماتی متمرکز می‏باشد. سهام شرکتهایی در بورس معامله می‏شود که سهامی عام بوده و دارای شفافیت مالی باشند و فعالیت آنان به تأیید سازمان بورس اوراق بهادار رسیده باشد. اوراق سهام یا برگه‏های سهم‏دارای ویژگیهای زیر است:
1- سند مالکیت دارنده آن نسبت به بخشی از اموال صادر کننده سهام است.
2- فاقد سررسید بازپرداخت است و سود از پیش تعیین شده نیز ندارد.
3- سند قابل معامله است.
4- دارای بهای اسمی است و قیمت اسمی هر سهم نشان می‏دهد صاحب سهم مالک چه بخشی از سرمایه است.
بر طبق ماده 25 قانون تجارت ایران اوراق سهام باید متحدالشکل،‌ چاپی و دارای شماره ترتیب بوده و به امضای لااقل دو نفر که به موجب مقررات اساسنامه (شرکت( تعیین می‏شوند برسد. در ورقه سهم باید نکات زیر قید شود:
- نام شرکت و شماره ثبت آن
- مبلغ سرمایه ثبت شده و سرمایه پرداخت شده
- تعیین نوع سهم
- مبلغ اسمی سهم و مقدار پرداخت شده آن به حروف و با عدد
در مورد شرکتهای جدید التاسیس، تا زمانی که اوراق سهام صادر نشده، شرکت باید به صاحبان سهام، گواهینامه موقت سهم بدهد که معرف تعداد و نوع سهام و مبلغ پرداخت شده آن باشد. این گواهینامه در حکم سهم است ولی در هر حال بعد از مدتی پس از پرداخت تمامی مبلغ اسمی سهم، باید ورقه سهم صادر و به صاحب سهم تسلیم و گواهینامه موقت سهم مسترد و ابطال گردد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  111  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله استراتژی‌های رهبری متخصصین در بخش تحقیق و توسعه

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله استراتژی‌های رهبری متخصصین در بخش تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

استراتژی‌های رهبری متخصصین در بخش تحقیق و توسعه
(مطالعه موردی: پژوهشگاه نیرو)
1-1- مقدمه
در چند دهه اخیر با توجه به بازار رقابتی شدید در عرصه‌های تکنولوژی و خدمات و اهمیت بخش تحقیق و توسعه در ایجاد مزیّت رقابتی برای ارائه دهندگان کالا و خدمات و در نهایت ایجاد ارزش افزوده بسیار بالا، باعث گردیده است تا توجه خاصی به مراکز تحقیق و توسعه و روش‌های تقویت و ارتقاء سطح کیفی این مراکز شود.
از آنجا که مراکز تحقیق و توسعه دارای ویژگی‌هایی کاملاً متفاوت نسبت به مراکز صنعتی و تجاری میباشند و مراکزی هستند که به شدت بر محور منابع انسانی خود حرکت می‌کنند و از سویی دیگر نیروی انسانی شاغل در بخش تحقیق و توسعه دارای ویژگی‌های خاصی هستند که جایگاه آنان را در هرم معروف مازلو تاحدی متمایز از پرسنل دیگر قسمتها قرار می‌دهد، لذا بحث مدیریت و رهبری متخصصین در مراکز R&D و تاکیدهای خاص در این نگرش بر منابع انسانی و رفتار سازمانی موضوع اصلی بحث اکثر مطالعات صورت پذیرفته در این زمینه می‌باشد.
متأسفانه با توجه به اینکه بحث مدیریت مراکز R&D و مدیریت دانش از مباحث جدید در حیطه علم مدیریت می‌باشند، تاکنون تئوری‌های مشخص و ثابتی در این زمینه ارائه نگردیده است و عمدتاً کار در حد مقالات و ژورنال‌های تخصصی ارائه شده است.
در این راه شرکت‌هایی که عمدتاً به دنبال ایجاد مزیت رقابتی در قسمتهای تکنولوژی‌بر بوده‌اند جلودار حرکت در بخش مدیریت R&D بوده‌اند از جمله شرکت آلستوم و ABB که در بخش تکنولوژی‌های جدید در صف اوّل چنین اقداماتی قرار دارند.
پایه های بحث مدیریت و رهبری R&D و کارکنان آن، قبل از هرگونه اظهار نظر در جنبه‌های مختلف آن نیازمند داشتن شناختی کامل از ویژگی‌های مراکز R&D و در مرحله بعد شناسایی ویژگی‌های متخصصین و محققین است، تا با داشتن این دریافت کامل از جنبه‌های مختلف، بتوان رویکرد و راهبرد مناسبی را اتخاذ نمود.
در مرحله بعد می‌توان به شناسایی و تعیین پارامترهای مختلفی که در مدیریت و رهبری کارکنان R&D تاثیر گذارند، پرداخت.
داشتن الگویی یکپارچه جهت انتخاب استراتژی‌های رهبری کارکنان R&D که بتوان از طریق آن با تعیین موقعیت یک مرکز تحقیق و توسعه، مناسبترین استراتژی را انتخاب نمود، می‌تواند این مراکز را در بهبود وضعیت منابع انسانی خود و در نتیجه ارتقاء سازمان یاری دهد. معرفی ابزارهای عملی که می‌تواند سازمان‌ها را در پیاده‌سازی این استراتژی‌ها یاری دهد، آخریت گامی است که در تکمیل این الگو می‌تواند به دستیابی به دستورالعمل کاملی جهت اجرای استراتژی منجر شود.
ما عمدتاً تمرکز خود را بر تحقیقات انجام شده در درون یک مرکز تحقیق و توسعه (به عنوان زیر مجموعه‌ای از یک سازمان بزرگتر) قرار خواهیم داد. در این قسمت محققین سعی در این داشته‌اند تا نگرش‌های استراتژیک به بحث تحقیق و توسعه را گسترش دهند و روش‌های تعیین استراتژی رهبری کارکنان بخش R&D را در درون سازمان‌های بزرگتر مشخص نمایند.
در بخش مدیریت R&D و ویژگی‌های خاص آن مطابق تحقیقات صورت گرفته توسط موسسات مختلفی از جمله دانشگاه کرین فیلد و تحقیقات صورت گرفته توسط آقای کلارک و موسسه مشاورین پاتئو مشخص گردیده است که به جهت وابستگی شدید مراکز R&D به نیروی انسانی متخصص و مجرب و از آنجا که خروجی این مراکز مستقیماً و به میزان بالایی به نیروی انسانی وابسته است و لذا نیازمند استراتژی‌های مناسبی جهت رهبری متخصصین شاغل در این قسمتها می‌باشد. به این منظور لازم است ابتدا ویژگی‌های سازمان‌های R&D و سپس ویژگی‌های محققین را از بعد رفتار بررسی نمود و با اتخاذ استراتژی‌های مناسب زمینه‌ مساعد جهت ارتقاء سطح عملکرد متخصصین را مطابق با استراتژی شرکت برای این افراد فراهم نمود.
مباحث عمده مورد بحث در این زمینه که بایستی مورد مطالعه قرار گیرند و می‌تواند به اتخاذ استراتژی‌های مناسب کمک نماید به شرح زیر هستند.
البته تاکید در این بخش بر مباحث رفتاری خواهد بود.
ویژگی‌های مؤثر محیط‌های تحقیق و توسعه در مدیریت و رهبری آنها
ویژگی‌های مهندسان و متخصصین در بخش R&D از بعد رفتاری
تفاوتها در انگیزش محقیقین
خلاقیت و نوآوری
....
و مباحث دیگری از این دست که متأسفانه چون ادبیات این مبحث بسیار جدید و استراتژیک است چندان در دسترس نیست و عمدتاً شرکت‌ها و موسسات انجام دهنده این تحقیقات را به راحتی در اختیار نمی‌گذارند و باید طی انجام مراحل تحقیق به شناسایی کاملتری از آنها دست یافت.
متأسفانه تحقیقات موجود بسیار پراکنده‌اند و هر یک با تمرکز برجنبه‌های خاص مورد نظر خود به بحث مدیریت کارکنان R&D به انجام تحقیق پرداخته‌اند.
در اکثر این مطالعات انجام شده در مراکز R&D از تحقیقات پیمایشی جهت بررسی پارامترهای مؤثر بر رفتارهای فردی، تیمی و سازمانی استفاده شده است.
در این راه تحقیقاتی نیز توسط مؤسسه مشاورین استارگیت صورت پذیرفته است که چگونگی ارتباط بین تئوری‌های رفتار سازمانی و رهبری و مدیریت محققین را مورد بررسی قرار داده است.
در این کار هدف تحقیق ارائه استراتژی‌های مناسب جهت رهبری متخصصین بخش تحقیق و توسعه است. از آنجا که این افراد به جهت سطح علمی و نگرش‌های خاص آنها و فعالیت‌های کاری خاصی که در مراکز R&D انجام می‌دهند تاحدی متمایز از دیگر کارکنان سازمان‌ها می‌باشند، و از سوی دیگر شرایط فردی و تیمی آنها به شدت خروجی مراکز R&D را تحت تأثیر قرار می‌دهد، لذا بررسی این ویژگی‌ها و روش‌های انگیزشی و ارتقاء خلاقیت در آنها مهمترین دغدغه‌ این مراکز می‌باشد.
به جهت ویژگی‌های خاص فرهنگی در کشورمان (مانند ضعف عمومی در عملکرد گروهی و...) و نوپا بودن مراکز R&D در کشور و ضعف بارز مدیریت در این مراکز از یک سو و از سوی دیگر عدم وجود تحقیقات و دانش کافی در مدیریت کارکنان بخش‌های R&D باعث گردیده است که ضعف مدیریت و پایین بودن راندمان در این بخش‌ها به شدت احساس ‌شود.
در قسمت دوم این تحقیق با توجه به نتایج به دست آمده از بخش اول و مطالعات صورت پذیرفته در خصوص ویژگی‌های مراکز R&D و کارکنان آنها، ضمن تعیین پارامترهای مؤثر بر استراتژی‌های به دست آمده از طریق پیمایش، راهکارهای مناسبی که می‌تواند به بهترین نحو این استراتژی‌ها را در سیستم به اجرا در آورد را نیز مشخص می‌نماییم.

1-2- موضوع پژوهش
موضوع این پژوهش شناسایی و ارائه استراتژی‌های مناسب جهت رهبری متخصصین بخش تحقیق و توسعه در موسسه پژوهشگاه نیرو می‌باشد که در سال 1384 انجام پذیرفته است.
این پژوهش به دنبال آنست که با بررسی و مطالعه‌ی پژوهش‌های انجام شده در زمینه مدیریت و رهبری مراکز تحقیق و توسعه به شناسایی ویژگی‌های خاص این مراکز و کارکنان شاغل در بخش تحقیق و توسعه بپردازد. سپس با در نظر گرفتن شرایط و ویژگی‌های خاص کشور و به خصوص پژوهشگاه نیرو به ارائه استراتژی‌های مناسب برای رهبری این مراکز بپردازد در این راه با بکارگیری پرسشنامه و روش‌های آماری نسبت به اولویت بندی و استخراج میزان اهمیت موضوع از دید مدیران ارشد، مدیران میانی بپردازد، تا نهایتاً بتواند یک الگوی یکپارچه از استراتژی‌های مناسب برای رهبری کارکنان مراکز تحقیق و توسعه ارائه نماید.

1-3- چارچوب نظری تحقیق
زمینه اصلی این تحقیق مدیریت استراتژیک است. این پژوهش پس از مروری گذرا بر مباحث مدیریت استراتژیک، به بررسی و تجزیه و تحلیل دو موضوع می‌پردازد:
 مدیریت و رهبری کارکنان بخش تحقیق و توسعه
 استراتژی‌های رهبری

1-4- پیشینه پژوهش
اگر چه بحث مدیریت تحقیق و توسعه نزدیک به 50 سال است که در جهان شکل‌گرفته و مطالب زیادی در این خصوص ارائه گردیده است، ولیکن به دلیل محدود و سرّی بودن بسیاری از این اطلاعات، مطالب چندانی در قالب متون مدون و تئوریهای مشخص در دست نیست. ولی به جهت اهمیت مراکز تحقیق و توسعه در پیشبرد سازمان‌ها در نیل به اهداف و ایجاد مزیت رقابتی و همچنین به دلیل اهمیت نقش محققین و متخصصین فعال در این بخش در بازده آن فعالیت‌های فراوانی در سراسر دنیا در این خصوص صورت گرفته و در حال انجام است. همانطور که اشاره شد برخی موسسات و محققین در این زمینه فعالیت‌هایی را انجام داده‌اند که مهمترین آنها به این شرح است:
در خصوص قسمت اول یعنی مدیریت کارکنان بخش R&D می‌توان به مطالعات زیر اشاره نمود.
- تحقیقات فالکینگهام (شرکت آلستوم)
- مطالعات موسسه مشاور استارگیت (تحقیقات آقای کلارک)- این مؤسسه از قدیمی‌ترین مشاورین در مورد مدیریت بخش تحقیق و توسعه است.
- مطالعات دانشگاه کرن‌فیلد
- مطالعات موسسه مشاور پاتئو
اگرچه در مورد این بحث امروزه مقالات و ژورنالهای تخصصی فراوانی وجود دارد.
نکته مهم آنکه در مورد بحث رهبری و مدیریت کارکنان بخش تحقیق و توسعه مطالب انتشار یافته بسیار معدود و اندک است و لذا بیشتر مطالب از جمع آوری تئوری‌های موجود و مطالب در دسترس استخراج و ارائه می‌گردد.
در خصوص بخش دوم نیز که به بررسی استراتژی‌های رهبری خواهد پرداخت، متأسفانه محدودیت منابع بسیار مشهودتر است. عمده‌ترین نتایج در دسترس مربوط به نتایج تحقیقات یک موسسه تحقیقاتی در آمریکا می‌باشد، که در این خصوص تحقیقات جامعی را به انجام رسانده است.

1-5- اهمیت و ضرورت پژوهش
این پژوهش در راستای نیل به اهداف سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران برای کسب جایگاه مورد نظر علمی کشور تعریف گردیده‌است، و انجام آن با توجه به مفاد سند چشم انداز ضروری می‌نماید.
در سند «چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران درافق 1404 هجری شمسی» آمده‌است:
با اتکال به قدرت لایزال الهی و در پرتو ایمان و عزم ملی و کوشش برنامه‌ریزی شده و مدیرانه‌ی جمعی و در مسیر تحقق آرمانها و اصول قانون اساسی، در چشم‌انداز بیست ساله:

ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، با هویت اسلامی و انقلابی، الهام‌بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و مؤثر در روابط بین‌الملل

ضمنا در ادامه در طی دو بند اساسی به تشریح چشم انداز کشور در خصوص علم و فن آوری اشاره شده‌است و آمده است:
جامعه‌ی ایرانی در افق این چشم‌انداز چنین ویژگی‌هایی خواهد داشت:
 برخورد از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی.
 دست یافته به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه‌ی آسیای جنوب غربی (شامل آسیای میانه، قفقاز، خاورمیانه و کشورهای همسایه) با تأکید بر جنبش نرم‌افزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقاء نسبی درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل
با توجه به اینکه در این سند مؤکدا بر پیشرفت و توسعه علمی تاکید گردیده است، و هدف نهایی رسیدن به جایگاه اول علمی در سطح منطقه می‌باشد، این امر ضرورت توجه خاص بر مراکز علمی و تحقیق و توسعه را برای کشور مشخص می‌سازد و توجه خاصی را به محققین و متخصصین فعال در این بخش می طلبد.

از سوی دیگر نیز با توجه به هدف نیل به جایگاه اول اقتصادی کشور در منطقه در پایان دوره چشم‌انداز، باید توجه داشت که حضور سازمان‌ها در بازارهای به شدت رقابتی امروز کاملا وابسته به عملکرد مراکز تحقیق و توسعه می‌باشد، زیرا امروزه بیشترین مزیت رقابتی برای شرکتها بر پایه فعالیتهای تحقیق و توسعه بدست می‌آید.
در این پژوهش ضمن بررسی فعالیتهای انجام شده در دنیا، به ویژگیهای بومی و شرایط محیط داخل کشور نیز توجه گردیده است تا نتایج حاصل با نیازها و توانمندیهای کشورمان بیشترین تطابق را داشته‌باشد.
مراکز تحقیق و توسعه به شدت به نیروی انسانی خود وابسته‌اند و عملکرد این نیروها نیز به جهت نیاز به خلاقیت و نوآوری، در صورت بکارگیری یک استراتژی صحیح در مدیریت و رهبری آنان می‌تواند کاملا بهبود یابد و موجب افزایش قابل توجهی در سرعت پیشرفت علمی گردد.

متاسفانه بحث رهبری متخصصین و محققین شاغل در مراکز تحقیق و توسعه که سالهاست در جهان به صورت ویژه مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته است، در کشور ما هنوز ناآشنا و نوپا است و فعالیت چشمگیری در این خصوص صورت نگرفته است. لذا پرداختن به این مقوله به صورت خاص جهت ارائه راهکار مناسب جهت بهبود عملکرد مراکز تحقیق و توسعه بسیار ضروری به نظر می‌رسد.

1-6- اهداف پژوهش
با عنایت به مطالب ذکر شده اهداف مورد نظر این تحیق عبارتند از:
اهداف اصلی
• شناسایی استراتژی‌های رهبری کارکنان در بخش‌های تحقیق و توسعه
• ارائه الگویی یکپارچه جهت تعیین موقعیت و انتخاب مناسبترین استراتژی رهبری کارکنان در مراکز تحقیق و توسعه
• تعیین استراتژی مناسب رهبری کارکنان R&D برای پژوهشگاه نیرو

اهداف فرعی
• شناسایی ویژگی‌های خاص محیط‌های R&D
• شناسایی ویژگی‌های رفتاری دانشمندان و محققین و دست اندرکاران علم و دانش
• شناسایی و تعیین ضرایب اهمیت پارامترهای موثر بر انتخاب استراتژی‌های رهبری کارکنان بخش R&D
• ارائه راهکارهای اجرایی و عملی جهت پیاده‌سازی هریک از استراتژی‌ها

1-7- سؤال های پژوهش
سوال این پژوهش عبارتست از اینکه: «مناسبترین استراتژی‌های رهبری متخصصین در بخش‌ R&D چیست؟»، روش انتخاب استراتژی مناسب برای یک مرکز R&D چگونه است و چه راهکارهایی برای پیاده‌سازی آن وجود دارد.

1-8- روش تحقیق
روش تحقیق بکار گرفته شده از حیث هدف از نوع کاربردی و توسعه‌ایست، و از حیث روش از نوع توصیفی _ پیمایشی است. از آنجا که این تحقیق تلاش دارد تا با مطالعه بر ادبیات موضوع و اطلاعات بدست آمده از مراکز تحقیق و توسعه به تبیین استراتژی‌های رهبری متخصصین بپردازد، میتوان آنرا تحقیق توصیفی دانست، و از آنجا که نتایج بدست آمده از طریق پیمایش مورد آزمون قرار خواهند گرفت، آنرا پیمایشی می‌دانیم.

1-9- قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی: با توجه به اهمیت و تاثیر مراکز تحقیق و توسعه در کسب موقعیت مناسب در بازار کسب و کار رقابتی امروز، کارکنان این بخش که بیشترین تاثیر را بر کارایی آن دارند از اهمیت بالایی برخوردارند. و چگونگی رهبری این کارکنان در جهت افزایش کارایی سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است، لذا موضوع استراتژی‌های رهبری کارکنان به عنوان موضوع این پژوهش در نظر گرفته شده است.
قلمرو مکانی: قلمرو جغرافیایی تحقیق، موسسه پژوهشگاه نیرو وابسته به وزارت نیرو، واقع در کشور جمهوری اسلامی ایران، و در شهر تهران می‌باشد.
قلمرو زمانی: بازه زمانی انجام پژوهش از ابتدای تیر ماه 1384 تا پایان دی ماه 1384 بوده است.

1-10- روش نمونه گیری
جامعه آماری: خبرگان موجود در بین مدیران ارشد و میانی پژوهشگاه نیرو
روش نمونه گیری: بصورت 100 درصد (همه شماری) و از طریق مصاحبه

1-11- روش و ابزار گردآوری داده‌ها
در این تحقیق با توجه به توضیحات ارائه شده مطالعات بصورت ذیل خواهد بود:
1- مطالعات کتابخانه ای : جهت بررسی و تهیه ادبیات موضوع
2- خبرگان : به منظور شناسایی پارامترهای مؤثر و ارتباط آنها با استراتژی‌های رهبری کارکنان
3- بررسی نمونه: به جهت شناسایی عوامل فرهنگی و بومی موثر در ارتباط بین پارامتر ها

1-12- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
در این پژوهش از اولویت بندی پارامترها بر اساس پیمایش استفاده گردیده است.

1-13- محدودیت‌های پژوهش
1- در دسترس نبودن اطلاعات علمی منتشر شده مرتبط با موضوع
2- تضاد نظرات مختلف در زمینه موضوع تحقیق به علت جدید بودن بحث مدیریت مراکز تحقیق و توسعه
3- به علت اینکه اکثر فعالیت‌های صورت گرفته در این خصوص به سفارش کمپانی‌های بزرگ صورت پذیرفته است دسترسی به نتایج این تحقیقات بسیار دشوار بود

1-14- تعریف واژگان پژوهش
• مراکز تحقیق و توسعه: مراکزی هستند که دانش جدیدی را درباره کالاها فرآیندها و خدمات می‌یابند و سپس آنرا برای ایجاد و یا بهبود کالاها فرآیندها و خدمات جدید در جهت برآورده کردن نیازهای بازار بکار می‌گیرند. (ژورنالInvestor Words (

فصل دوم
مروری بر
ادبیات تحقیق

2- فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
2-1- تعاریف رهبری و استراتژی
2-1-1- تعاریف رهبری
در این قسمت مجموعه‌‌ای از تعاریف مراجع مختلف از رهبری گردآوری شده‌است:
الف- رهبری عبارتست از ترکیب صفات و ویژگی‌های خاص یا شخصیت‌هایی که افراد از آن برخوردارند و آنها را قادر می‌سازد که دیگران را تشویق به انجام کار کنند یا کار را از طریق دیگران انجام دهند. ( Traits)
ب- رهبری عمل یا رفتاری‌ است که موجب تغییر در گروه می‌شود
ج- رهبران می‌توانند از قدرت خود برای ایجاد تغییر در دیگران استفاده کنند.
هنوز برخی دیدگاه‌ها به رهبری به عنوان ابزار دستیابی به هدف و برای کمک به اعضای گروه جهت تحقق هدف‌های خود نگاه می‌کند این دیدگاه، شامل رهبری که پیروان را از طریق دیدگاه‌ها، الگوها و توجه فردی تغییر می‌دهد می‌شود. به رغم تعاریف مختلفی که از رهبری ارائه می شود همه آنها در چند مورد با هم مشترکند که عبارتند از:
الف- رهبری یک فرآیند است
ب- رهبری با تغییر آمیخته است
ج- رهبری در داخل یک گروه اتفاق می‌افتد
د- رهبری هدفمند است
اثری که یک فرد بر گروهی از افراد برای دستیابی به هدف مشترک عمومی می‌گذارد. تعریف رهبری به عنوان یک فرآیند بدین معناست که این ویژگی‌های شخص یا شخصیتی نیست که در رهبران وجود دارد و بر پیروان اثر می‌گذارد بلکه مذاکرات و مراودات اتفاقی که بین رهبر و پیرو می‌‌گذرد باعث این تغییر و تاثیر در پیروان می‌شود فرآیند رهبری اقتضا می‌کند که رهبر هم تاثیرگذار بر پیروان و هم تاثیرپذیر از آنها باشد. فرآیند رهبری تاکید می‌کند که رهبری یک خط طولی و اتفاقی یک جانبه نیست بلکه به نسبت، یک حادثه دو جانبه است زمانی که رهبری بدین ترتیب تعریف می‌شود برای همه قابل دسترسی است و فقط محدود به رهبر رسمی تعیین شده در گروه نمی‌شود. رهبری شامل تغییر و تاثیر می‌شود، و این بدان معناست که چگونه رهبران بر پیروان اثر می‌گذارند. تاثیر شرط حتمی رهبری است و بدون آن رهبری وجود ندارد رهبری در گروه اتفاق می‌افتد. گروه‌ها ظرفی هستند که رهبری در آن جای می‌گیرد. رهبری شامل تاثیر گذاردن و تغییر دادن گروهی از افراد که هدف عمومی مشترکی دارند می‌شود. این گروه می‌تواند یک گروه کوچک کاری باشد، یا یک گروه اجتماعی و یک گروه بزرگ شامل همه اعضای سازمان. رهبری هنر اداره کردن خود و دیگران است. رهبری شامل توجه به هدفهاست که پیش‌بینی شده است. رهبران انرژی خود را به افرادی که با هم مامور پیمودن راه و رسیدن به هدفند منتقل می‌کنند، بنابراین رهبری زمانی محتوا می‌یابد که افراد در صدد رسیدن به هدفی هستند. (افجه، 1380، ص367-369 )

«رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف‌های سازمانی طلب می‌کند. (شریزهایم و دیگران، 1978، ص 35) در اینجا واژه «داوطلبانه» واژه‌ای عملیاتی است رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هرگونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی‌های شخصی خود و مهارت‌های اجتماعی تکمیل می‌کنند (کرتنیر، 1998، ص 452، رضائیان، 1380، ص375)

رهبری عبارتست از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدفهای مورد نظر. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد، همانند تکیه‌‌زدن بر مسند مدیریت. در یک سازمان از آنجا که مقام مدیریت جنبه رسمی دارد و اختیارات به صورت رسمی به وی داده می‌شود امکان دارد یک نفر در نتیجه گرفتن یک پست در یک سازمان نقش رهبری بپذیرد، ولی بحث در این است که همه رهبران مدیر نیستند و همچنین همه مدیران هم رهبر نیستند. از آنجا که سازمان حق و حقوق خاصی به مدیر می‌دهد این نمی‌تواند بدان معنی باشد یا تضمین نماید که وی بتواند سازمان را به صورتی اثر بخش هدایت و رهبری کند. رهبری غیر سازمانی یا غیر اداری (یعنی فرد قدرت اعمال نفوذی را که به دست می‌آورد از منابع خارجی از ساختار رسمی سازمان است) می‌تواند از قدرت یا اعمال نفوذی رسمی اهمیت بیشتری داشته باشد به بیان دیگر رهبر می‌تواند از درون گروه به وجود آید همانند رهبری که به صورت رسمی منسوب می‌گردد. (استیفن پی رابینز، 1383، ص 218)

زالزنیک: رهبر نسبت به هدف نگرش شخصی و فعال دارد. رهبر خطرپذیر است و خطر را به جان می‌خرد و به ویژه زمانی که میزان پاداش و فرصتی که در انتظار اوست زیاد باشد.
جان کاتر: رهبر با پدیده تغییر سر و کار دارد رهبر با ارائه تصویری از آینده مسیر را مشخص می‌کند سپس با توجه به این دیدگاه و ارتباطی که با آن برقرار می‌کند افراد را هماهنگ می‌نماید و به آنها الهام می‌بخشد تا هر مشکل یا معمایی را که بر سر راهشان قرار دارد حل کنند یا از میان بردارند رهبر با قدرت و مدیریت قوی ناگزیر در صدد اثر بخش نمودن سازمان است.
- رهبری را به عنوان توانایی در اعمال نفوذ بر گروه در جهت تامین هدف بیان می‌کنیم منبع اعمال نفوذ احتمالاً دارا بودن پایگاه رسمی است. (استیفن پی رابینز، 1383، ص 641)
افراد از روی میل و رغبت، ویا به جهت عوامل مثبتی از جمله امید به موفقیت، اعتماد به رهبر، هیجان برای انجام یک پروژه و یا ماموریت از رهبر پیروی می کنند. (Maccoby, 2000)

با توجه به مطالب فوق، آنچه که ما از رهبری در این تحقیق مد نظر داریم عبارتست از:
فرآیندی که در آن رهبر با تاثیرگذاری بر گروه (یا افراد سازمان)، مشارکت و همراهی آنان را برای تغییر در جهت نیل به اهداف مورد نظر کسب می کند.

2-1-2- مفاهیم استراتژی
در این قسمت مجموعه‌‌ای از تعاریف و مفاهیم ارائه شده در مراجع مختلف از استراتژی گردآوری شده‌است:
استراتژی عبارتست از تعیین اهداف و آرمان‌های بلند مدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه‌‌ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها.
استراتژی مجموعه‌ای از انتخاب های بنیادی یا حساس است درباره نتایج یک فعالیت و ابزار انجام فعالیت. استراتژی به حرکت و مسیر حرکت بلند مدت و همچنین گستره فعالیت‌های یک سازمان اطلاق می‌شود، همچنین به این مهم می‌پردازد که چگونه سازمان جایگاه خود را با توجه به محیط و به ویژه با توجه به رقبایش تثبیت می‌کند. استراتژی به چگونگی ایجاد مزیت رقابتی، که در طول زمان و به شکلی ایده‌آل پایدار بماند و با کمک حرکت حرکت‌های تکنیکی و توجه به اهداف بلند مدت می‌پردازد (فارلکنر و جانسون 1992).
جهت حرکت و گستره فعالیت‌های یک سازمان در بلند مدت با توجه به منابع موجود و محیط در حال تغییر سازمان و به ویژه با توجه به بازارها، مشتریان و کارفرمایشان با توجه به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع (جانسون و شولز 1993). استراتژی کسب و کار به هماهنگی بین قابلیت‌های نهفته و درونی شرکت با محیط بیرونی‌اش می‌پردازد (کی 1999). یک استراتژی چه استراتژی منابع انسانی باشد یا نوع دیگری از استراتژی مدیریت باید دارای دو عنصر کلیدی باشد باید اهداف استراتژیک وجود داشته باشد (یعنی آن چیزهایی که استراتژی قرار است به دست آورد) و باید یک طرح عملی وجود داشته باشد یعنی ابزاری که به وسیله آنها می‌توان اهداف مشخص شده را به دست آورد (ریچاردسون و تامپسون 1999)
آنچه که سازمان می‌خواهد بشود (مقصود سازمان) آنجا که سازمان می‌خواهد برود (مقصد سازمان) و بطور کلی آن طوری که سازمان می‌خواهد به مقصود و مقصد خود برسد (روش کار سازمان). در ابتدایی‌ترین شکل خود استراتژی در یک شرکت تجاری به پرسش‌های زیر پاسخ می‌دهد ما داریم چه می‌کنیم؟ و چطور می‌خواهیم از راه انجام این کار پول بدست بیاوریم؟ استراتژی جهتی را که شرکت دارد به آن طرف و با توجه به محیطش حرکت می‌کند تا به برتری رقابتی پایدار دست یابد نشان می‌دهد استراتژی بر اقدامات و اعمالی تاکید می‌کند که شرکت را از رقبایش متمایز می‌سازد. استراتژی اظهار رسمی قصد شرکت است که ابزار رسیدن به نتایج را تعیین می‌کند و به تخصیص بلند مدت منابع شرکت و تطبیق آن منابع و قابلیت‌ها با محیط بیرونی مربوط می‌‌شود استراتژی چشم‌انداز آینده شرکت است که با توجه به آن می‌توان به مسایل اساسی یا عوامل موفقیت پرداخت و هدف از تصمیم‌های استراتژیک تاثیرگذاری بلند مدت بر رفتارها و موفقیت سازمان است. (مایکل آرمسترانگ، 1381، ص48 )

تعاریف کوتاه استراتژی: خط تولید و خدماتی را که به توسعه موسسه ارائه می‌شود یا طرح‌ریزی می‌شود. بازارها و پاره بازارهایی را که برایشان تولیدات و خدمات کنونی و آینده برنامه‌ریزی می‌شود و سرانجام مسیرهایی را که از طریق آنها به این بازارهای کار وارد می‌شود مشخص می‌کند این تعریف ابزاری که به کمک آنها باید برای عملیات تامین مالی صورت گیرد و همچنین هدف‌های مربوط به کسب سود و تاکیدی که باید بر امنیت سرمایه در مقابل میزان بازگشت سرمایه شود معین خواهد کرد. سیاست عمده وظایف اساسی مانند بازاریابی ساخت و تولید، تامین مواد خام، پژوهش و گسترش، روابط کار، و امور کارکنان نیز ذکر می‌شود چرا که اینها گاهی وجود تمایز یک موسسه از دیگر موسسه‌ها هستند و سرانجام وسعت، شکل و محیط سازمان نیز معمولا به این تعریف کوتاه اضافه می‌شود اگر موسسه بخواهد خلاصه‌ای از استراتژی خود را در مورد درکی که از آن دارد تنظیم کند تعریفی متفاوت از دیگران را همراه با سلسله مختلفی از تصمیمات برای تعیین مسیر خواسته‌هایش ارائه خواهد کرد. (کویین، مینتزبرگ، 1998)

استراتژی: مهارت رهبری و هدایت یک جنگ، مدیریت یک ارتش یا چند ارتش در یک عملیات، هنر اعزام یا استقرار نیروهای پیاده، کشتی‌ها یا هواپیماها برای دست یافتن به برتری مکانی در زمانی بر دشمن و شرایط جنگیدن به طور دلخواه (concise oxford english dictionony, 1974)
به نظر می‌رسد استراتژی از آن کلماتی است که مردم آن را یک جور تعریف و جور دیگری از آن استفاده می‌کنند، بدون اینکه تفاوت بین حرف و عمل خود را درک کنند. (استیو کلارک،1382، ص48 )

آنچه که ما به عنوان استراتژی مد نظر داریم، همان است که مینتزبرگ عنوان می دارد یعنی استراتژی به عنوان یک برنامه یا به عنوان یک الگو:
استراتژی نوعی برنامه و رهنمودی است مشخص برای رفتار آتی،
- یک الگوی عملی طی یک دوره زمانی- (mintzberg, 1987)
و البته با این توجه که یک استراتژی چه استراتژی منابع انسانی باشد یا نوع دیگری از استراتژی مدیریت باید دارای دو عنصر کلیدی باشد، باید اهداف استراتژیک وجود داشته باشد (یعنی آن چیزهایی که استراتژی قرار است به دست آورد)، و باید یک طرح عملی وجود داشته باشد یعنی ابزاری که به وسیله آنها می‌توان اهداف مشخص شده را به دست آورد (ریچاردسون و تامپسون 1999)

2-2- تعریف مراکز R&D (تحقیق و توسعه):
مراکز تحقیق و توسعه: مراکزی هستند که دانش جدیدی را درباره کالاها، فرآیندها و خدمات می‌یابند و سپس آنرا برای ایجاد و یا بهبود کالاها، فرآیندها و خدمات جدید در جهت برآورده کردن نیازهای بازار بکار می‌گیرند. (R&D Management,2002, p.28)

2-3- ویژگی‌های موثر محیط‌های کار تحقیق و توسعه (R&D) در مدیریت و رهبری آنها
تحقیقات صورت گرفته در خصوص مراکز R&D چندین ویژگی یکسان در این محیط‌ها را نشان می‌دهد که باید در فرآیند مدیریت این مرکز آنها را به شمار آورد. در این زمینه مطالعات فراوانی صورت پذیرفته است که نتایج این مطالعات پنج مورد اصلی را به عنوان ویژگی‌های این مراکز عنوان می‌نماید.

2-3-1- عدم اطمینان موجود در فعالیت‌های تحقیقاتی و علمی
اولین ویژگی این مراکز آنست که، R&D ذاتاً فعالیتی معطوف به تولید دانش با آزمایش فرضیه‌هایی در مورد کنش یا واکنش امور در دنیای فیزیکی یا اجتماعی است و بطور کلی R&D تامین کننده دانشی است از چگونگی‌ها، که جهت خلق و اصلاح فعالیت‌ها یا سیستم‌هایی که در زندگی ما حضور دارند بکارمی‌رود. (Salasin & Hattery, 1977,p.10)
یک جنبه بارز R&D که آن را از سایر امور یک سازمان متمایز می‌کند، میزان عدم اطمینان مربوط به آن است عدم اطمینان در R&D نه تنها در زمان و هزینه مربوطه که در طبیعت نتایج حاصله نیز مستتر است. این موضوع در مورد طیف فعالیت‌های R&D از مطالعات علمی پایه تا مطالعات تجربی صادق است.
یک محقق کارآمد ممکن است انجام یک پروژه تحقیقاتی را بعهده گرفته و آن را به معقول‌ترین روش هدایت کند، اما به نتیجه نرسیده یا مسئله مورد نظر را حل نکند. در اغلب سازمان‌ها، این نتیجه یک شکست تلقی شده و انعکاس بدی بر محقق دارد. معذالک در یک بخش R&D، با مدیریت درست، نتیجه فوق دارای این ارزش است که نشان دهنده نادرست بودن یک روش و لزوم انتخاب روشی دیگر است، لذا محقق نباید بدلیل این «شکست» سرزنش شود.
تحت شرایطی دیگر، نتایج کاملا پیش‌بینی نشده‌ای می‌توانند بدست آیند و حتی به نتایج قابل توجهی منجر شود. آیا عدم وصول به اهداف از پیش تعیین شده به معنای شکست پروژه است؟ به لحاظ فنی بله ولی تنها ذهن‌های دیوان سالار و کوته‌نظر بر شکست خورده بودن چنین پروژه‌ای تاکید دارند. مشکل چسب‌های 3M که به هیچ چیز به طور ثابت نمی‌چسبید، مشخصاً یک ایراد فنی بود ولی همین ایراد موجب استفاده فراگیر و متنوع آن گردید.
عدم اطمینان مترتب بر فعالیت‌های علمی و تحقیقاتی می‌تواند نتایج فرعی قابل توجهی داشته باشد. چنان که می‌دانیم پنی‌سیلین یک کشف برنامه‌ریزی شده نبود بلکه نتیجه نکته‌سنجی الکساندر فلمینگ بود دریافتن چیزی غیر معمول در ظرف آزمایشگاهی.
بیشتر دیگر متخصصین مانند پزشکان و وکلا معمولا با پایه دانش موجود (مانند بیماری‌های کاملا شناخته شده یا تجربه قبل یک دادگاه) و دانش فنی شناخته شده سر و کار دارند. این در مورد محققین و دانشمندان صادق نیست زیر آنها یا در حال ایجاد شناخت جدیدی از یک پدیده طبیعی و یا یافتن روش‌های تحلیل جدید و یا حل مسئله‌ای هستند که راه حلی برای آن موجود نبوده است، در برخی موارد آنها ناچار به رها کردن یک اندیشه و کار در یک قلمرو کاملا متفاوت هستند. هیچ حرفه‌ای در گسترش مرزهای دانش فعال نیست و هیچ شغلی هدف خود را به رفتن به جایی که دیگران نرفته‌اند قرار نمی‌دهد. (Clarke, 1996, p.2)

2-3-2- مشکل ارزیابی میزان کارآمدی یا ناکارآمدی نتایج تحقیقات
خروجی حاصل از تحقیقات، دانش است و پیش‌بینی کمیت، کیفیت و کارآیی دانش ایجاد شده از یک پروژه تحقیقاتی با هر میزان دقتی مشکل است. در حالیکه حسابدارها، کارشناسان مالی، کارشناسان امور اداری و سیاستگذاران علاقمند به نشان دادن قطعیت آثار مطلوب و نامطلوب نتایج تحقیقات بگونه‌ای کمی می‌باشند، تا اثرات و خروجی منابع سرمایه‌گذاری شده در بخش تحقیق را به صورت ملموس درآورند.
بسیاری از محققین امور مدیریتی متوجه شده‌اند که حتی اگر نتایج پروژه‌ای تحقیقاتی قابل اندازه‌گیری باشد و در صورتیکه پروژه منجر به حصول به اهداف مطلوب گردیده باشد و یا نتایج ملموسی تولید کرده باشد، تاخیر زمانی بین اخذ نتایج و کاربرد احتمالی آن در یک محصول یا روش شناسی خاص می‌تواند آنچنان بزرگ باشد که کاربرد نتایج تحقیقات در برنامه‌ریزی‌های آتی را مشکل سازد. بدین لحاظ پیش‌بینی دانش فنی یک علم معطوف به دقت و تعین نیست.
در بسیاری موارد نتایج تحقیقات در یک قلمرو قبل از کاربرد در قلمرو خود باید منتظر توسعه و پیشرفت در سایر زمینه‌ها باشد.
تکنولوژی لیزر قبل از بوجود آمدن کاربردهای علمی وسیع خود همچون دستگاه‌های ضبط صوت و عمل جراحی چشم تا مدت‌ها بلااستفاده بود.
ارزیابی نتایج مکاشفات علمی یک محقق در زمینه‌ای خاص و یا تاثیر نهایی آن نتایج در آینده می‌تواند بحث برانگیز باشد. برخی مواقع مدیران مربوطه ممکن است به جهت عدم شناخت از دانش بوجود آمده و اثرات آن و تخصصی بودن آن دانش، دچار ضعف سازماندهی جهت ارزیابی نتایج فعالیت‌های علمی یک محقق باشند. موارد متعددی از اهدای جایزه نوبل سال‌ها پس از کشف علمی به عمل آمده وجود دارد، زیرا در زمان کشف علمی مزبور ارزش یا اهمیت آن کشف، دست کم گرفته شده بوده است.
این نامعلومات و عدم تعین‌ها موجبات دشواری تعیین شایستگی محققین توسط مدیران ایشان و اهدای مزایا و امتیازات حقوقی ایشان را فراهم می‌سازد. (Wolf. 1991, pp.10-12)

2-3-3- پیشرفت سریع علمی یا توسعه دانش فنی
در هیچ زمینه‌ای به اندازه فعالیت‌های علمی و دانش فنی، کوشش و تلاش آدمی به تغییرات فراگیر منتهی نمی‌شود. روند پیشرفت در هیچ حرفه‌ای چنین سریع نیست. تغییر در دانش پزشکی نسبتا آرام است، تغییر در دانش مدیریت سال‌ها به طول می‌انجامد، تغییرات در حقوق و قانون و قضا دهه‌ها به طول می‌انجامد. برعکس برآورد شده است که نیمه عمر آموزش مهندسی 5 سال است.
روند کهنه شدن دانش فنی دغدغه دائمی محققین و مهندسین است زیرا ممکن است براحتی از آن عقب بمانند. اگر محقق به دلیلی به مدت 6 ماه، از کار خود عقب بماند بسته به زمینه مورد مطالعه ممکن است نیازمند یکسال برای مطالعه جهت رسیدن به همکاران باشد. این اتفاق در سایر مشاغل نمی‌افتد، کهنگی دانش فنی ممکن است در مورد تجهیزات و روندهای تحلیل نیز مصداق داشته باشد. تجهیزات کهنه یا روش‌های قدیمی قابلیت تحقیق در لبه مرزهای R&D را محدود می‌سازد و همچنین قابلیت آزمایشگاه‌ها جهت ارائه سرویس به مشتریان را نیز محدود می‌نماید.
ناتوانی در پرهیز از پیری دانش فنی در عرصه نیروی انسانی و یا تجهیزات به راه‌حل‌های نامناسب یا گران برای مسائل یا مسائل حل نشده و ضعف کلی در قابلیت سازمان‌ها به انجام وظایف و حتی ادامه حیات منجر خواهد گردید. بنابراین نیاز به پرهیز از پیری دانش فنی در مواجه با رشد سریع و توسعه علم و دانش فنی از دیگر مشخصات یگانه محیط‌های R&D می‌باشد.(Clarke, 1996, p.3)

2-3-4- مشخصه‌های خاص سازمان‌های دانش محور
سازمان‌هایی که بر پایه نتایج حاصل از فعالیت‌های علمی و تحقیقی بنا شده‌اند و حیات آنها وابسته به این نتایج است دارای تفاوتهای عمده‌ای نسبت به سازمان‌های دیگر هستند:

2-3-4-1- تکیه بر سبک مدیریت مشارکتی
در کلیه متونی که در خصوص مدیریت کارکنان R&D به بحث پرداخته‌اند، به این نکته مهم تکیه شده است که برای سازمان‌های مبتنی بر دانش بایستی به شدت بر سبک مدیریت مشارکتی تکیه نمود. این سبک به خوبی موجب افزایش خلاقیت و کارایی کارکنان این بخش می‌شود.
Carroli & Martel (1995) اشاره نمودند که روشهای سنتی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌هایی که بر نوآوریهای تکنولوژیک تکیه دارند نتیجه مطلوب را به همراه نخواهد داشت و اکثر مدیران جهت افزایش خلاقیت به دنبال روش‌های نوینی از مدیریت منابع انسانی هستند. مهمترین عامل کلیدی در پیاده‌سازی سبک مشارکتی، استفاده و دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها است.
در سازمان‌های معمول، عموماً مدیران ارشد، هم دارای قدرت و هم دانش کافی جهت اخذ تصمیمات مؤثر هستند. در سازمان‌های مبتنی بر دانش اگرچه قدرت در تصمیم‌گیری هنوز در رده‌های بالای سلسله مراتب سازمانی قرار دارد، ولیکن توانایی اخذ تصمیمات مناسب با توجه به اینکه پایه‌ی دانش سازمان، در رده‌های پایین سلسله مراتبی قرار گرفته‌است، در دست محققین و مهندسین می‌باشد. لذا برای اخذ تصمیمات مناسب، صاحبان قدرت در سازمان باید با دارندگان دانش و علم (یعنی مهندسین و محققین) مشورت نمایند و اطلاعات لازم را از آنان دریافت کنند تا اطمینان حاصل نمایند که تصمیم آنها تصمیم مناسبی خواهد بود. علت دیگری که می‌تواند مورد توجه قرار گیرد، این نکته است که مدیران این بخش نمی‌توانند در همه زمینه‌ها (حتی زمینه تخصصی خودشان) خود را به روز نگاه دارند، زیرا اولاً آنها تنها در یک زمینه خاص تخصص دارند و ثانیاً به علت مشغله و دور بودن از جزئیات فعالیت‌ها و پیشرفت‌های علمی، همواره کارشناسان از بعد علمی یک قدم از آنها جلوترند. لذا برای نیل به اهداف پروژه‌ها و سازمان و بهبود پیشرفت پروژه‌ها بایستی با کارشناسان خود مشاوره و تبادل نظر نمایند زیرا آنان بهترین کسانی هستند که می‌توانند در مورد این امر تصمیم بگیرند. (Salasin & Hattery, 1977, p. 5)

2-3-4-2- نگرش برنامه‌ریزی بلند مدت به جای برنامه‌ریزی‌های کوتاه مدت
یکی از مشخصه‌های بارز سازمان‌های R&D موفق، نگرش بلند مدت آنان در خصوص فعالیت‌های تحقیقاتی است. معمولاً فاصله و زمان زیادی بین سرمایه‌گذاری (اعم از مالی و منابع انسانی) در پروژه‌های تحقیقاتی، تاحصول به نتیجه ملموس (به صورت محصول یا فرآیند) وجود دارد. حتی در سازمان‌هایی که بیشتر در بخش تحقیق طیف تحقیق و توسعه فعالیت می‌کنند گاه این زمان بسیار بیشتر از حدود برنامه‌ریزی‌های معمول پنج‌ساله است و عموماً خارج از قالب زمانی بودجه سالانه. این امر بخصوص برای مدیرانی که پیشینه فنی ندارند باعث گردیده که آنان به «کوته‌بینی» در فعالیت‌ها دچار شوند تا بتوانند در پایان هر دوره نتایج ملموسی را جهت ارزیابی کارشان ارائه نمایند. زیرا عموما ارزیابی‌ها بصورت اندازه‌گیری‌های با شاخص مالی و کوتاه مدت انجام می‌پذیرند.
این امر محیطی را ایجاد می‌کند که کارکنان حس می‌کنند: «که هیچ جایی برای تجربه کردن شکست یا حتی خطای کوچک وجود ندارد» در حالی که تحقیق در ذات خود این مفهوم را به همراه دارد که گاه دچار شکست می‌گردد و گاه زمان بسیار زیادی را جهت کسب نتایج لازم خواهد داشت. در صورت بروز این ارزیابی‌ها عموماً افراد سعی در انجام پروژه‌های کوتاه مدت، کم ریسک و بالطبع کمتر نوآورانه خواهند نمود. تحقیقات زیادی در آمریکا (Baldwin 1991, NSB Committee 1991, Heininger 1998 Steele 1988) نشان می‌دهد که تمرکز بر شاخصهای مالی مانند، تحلیل کاهش جریان نقدی، هزینه فایده و ... جهت انتخاب و گزینش پروژه‌ها و تاکید بر نتایج کوتاه مدت برای سرمایه‌گذاریها موجب گردید آمریکا موقعیت «رهبر تکنولوژی» در جهان را اندک‌اندک از دست بدهد. بنابراین مدیران R&D باید سعی نمایند تا نگرش بلند مدت به سرمایه‌گذاری در این بخش را به عنوان یک عامل حیاتی برای سازمان تقویت نمایند و مدیران عامل را قانع کنند تا خارج از چارچوب معمول زمانی برای بودجه‌بندی، سرمایه‌گذاریهایی را به این بخش اختصاص دهند. (Leet, 1991,pp.15-17)

2-3-4-3- تأخیر در ورود به بازار کار و کوتاه بودن دوره خلاقیت
به عکس بسیاری از متخصصین، محققین معمولاً تمایل دارند تا مقطع دکتری یا حداقل کارشناسی ارشد ادامه تحصیل دهند، این امر باعث می‌شود که عموماً این افراد دیرتر جذب محیطهای کار گردند. عموماً محققین بین سنین 28 تا 40 سال به اوج خلاقیت خود می‌رسند. پس از این مرحله اگرچه ممکن است کارایی خود را همچنان حفظ نمایند ولی نمی‌‌توانند خلاقیت خود را نیز در همان سطح قبلی نگاه دارند. لذا سازمان‌های تحقیقاتی که یک دامنه 10 تا 12 سال دارند که در آن بازه می‌توانند محیطی خلاق از مهندسین و محققین خود بوجود آورند. (Clarke, 1996, p. 8)

2-3-4-4- حیاتی‌ بودن حفظ و نگهداری بهترین و شاخصترین محققین
در سازمان‌های دانش محور، حفظ متخصصین از اهمیت حیاتی برخوردار است. معمولاً زمان زیادی به طول می‌انجامد تا یک مهندس یا محقق درک کافی از موقعیت خاص خود را در سازمان بدست آورد تا به عنوان یک عامل ایجاد ارزش، و فردی خلاق و کارآ درآید.
لذا چنانچه محقق سازمان را ترک نماید، توان کارآیی و خلاقیت سازمان به سرعت کاهش می‌یابد. ممکن است جایگزینی این فرد به نحوی که پروژه در زمان مقرر خود خاتمه یابد میسر نباشد. حتی چنانچه به سرعت بتوان فرد جایگزینی را پیدا کرد، ممکن است ماه‌ها به طول بیانجامد تا فرد جایگزین همان بازده قبلی را بیابد (زمانی که صرف تسلط وی به کار می‌شود، زیرا کارها کاملاً تخصصی و جدید هستند.) در حالیکه در دراز مدت معمولاً افراد، دیگر به ندرت قابل جایگزینی هستند، چنانچه یک محقق کلیدی، مسئولیت‌پذیر و پر مسئولیت و با سطح علمی بالا سازمان را ترک نماید، ممکن است سازمان در اثر این امر هزینه زیادی را محتمل شود.
حتی گاه جایگزینی یک فرد به قیمت جستجو در تمام مجامع علمی دنیا تمام می‌‌شود. هزینه‌های این امر را می‌توان با پروژه‌های از دست رفته یا متوقف شده برآورد نمود. حتی این امر که یک سازمان نمی‌تواند نیروهای با استعداد و کارآمد را حفظ نماید می‌تواند به قیمت بی‌اعتباری آن سازمان تمام شود و خود این امر باعث عدم توانایی سازمان در جهت جذب نیروهای جایگزین گردد. (Clarke, 1996, p. 9)

2-3-4-5- مدیران سطوح پایین بخش تحقیق و توسعه همچنان فعالیت علمی نیز دارند
ویژگی دیگر محیط‌های R&D که آنان را از دیگر فعالیت‌های حرفه‌ای متمایز می‌‌سازد، آنست که مدیران سطوح پایین در این سازمان‌ها دوش‌به‌دوش زیردستان خود برروی پروژه‌های تحقیقاتی مربوط به زمینه تخصصی خود کار می‌کنند. عملاً آنها، هم مسئولیت مدیریت پروژه را به عهده دارند و هم در اجرای پروژه مشارکت می‌نمایند. در مشاغل تخصصی دیگر، احراز پست مدیریت به معنی رها کردن فعالیت‌های تخصصی و نظارت بر کار دیگران است. (Clarke, 1996, p. 9)

2-3-4-6- سیستم ارتقاء دوگانه
یکی دیگر از ویژگی‌های سازمان‌های تحقیقاتی وجود «سیستم ارتقاء دوگانه است». محققین عموماً چندان رقبتی به ارتقاء در هرم سلسله مراتبی مدیریت ندارند و این امر برای سازمان‌های مربوطه مشکلی ایجاد می‌کند و آن این است که نمی‌دانند چگونه از محققین کارآمد خود قدردانی کنند و چه جایگزینی بجای این ارتقاء بیاورند.
برای رفع این مشکل این سازمان‌ها یک سیستم ارتقاء موازی بنا نهاده‌اند. به این شرح که محققین و مهندسین می‌توانند «در سیستم ارتقاء علمی و فنی» مورد تقدیر قرار گیرند و «ارتقاء» یابند.
این سیستم ارتقاء علمی نیز مانند سیستم ارتقاء مدیریتی نردبان ترقی مشخصی دارد ولی در عوض شخص را مجبور به حرکت در سیستم سلسله مراتبی مدیریت و انجام وظایف مدیریتی نمی‌نماید.
هر پله در این سیستم ارتقاء عنوان مخصوص به خود را دارد مانند: محقق ارشد، مربی و ... و حقوق و مزایای هر سطح از این سیستم مشابه سطح نظیر در سیستم ارتقاء مدیریتی است. عموماً محققین سطوح بالای سیستم ارتقاء علمی، به میزان قابل ملاحظه‌ای جهت‌گیری‌ها و خط مشی علمی سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
از مزایای سیستم ارتقاء دو (یا چند) گانه آنست که یک محقق خلاق و کارآ را مجبور به ترک تحقیق با هدف پیشرفت در سازمان و کسب حقوق و مزایا و قدرت بیشتر در سازمان نمی‌کند. در بسیاری اوقات، زمانیکه یک محقق به سمت رده‌های مدیریتی برای کسب امکانات مالی بیشتر حرکت می‌کند، سازمان یک محقق بسیار با

دانلود مقاله گزارش L: یک تکنیک غیر اخلاقی؟

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله گزارش L: یک تکنیک غیر اخلاقی؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

جولیان کلرک

مفدمه
نیاز شرکت ها به تأمین حسابی برای کارایی مالی خو د مورد قبول است و در قانون توضیح داده می شود. چارچوب قانونی اعمال شرکت ها بر اساس نیاز مدیران برای آگاهی دادن سهامداران خود از نظارت های خود و دارائی های سهامداران برای شرکت های پیش بینی می گردد تا امنیتی برای طلبکاران آنها در مقابل بدهی شان باشد. با اینحال فعالیت های یک شرکت فقط بر روی افرادی تأثیر نمی گذارد که در شرکت سرمایه گذاری کرده اند. گروه های دگیر با با شرکت مستقیماً مرتبط هستند و یا بصورت غیر مستقیم با آن مرتبط هستند و بنابراین می توان گفت که شرکت باید مسئول این سهامداران نیز باشد. در واقع گزارشان سالیانه اغلب پاسخگویی گسترده تر غیر مالی یا اجتماعی را شناسایی می کنند و اطلاعاتی در مورد این مسئله فراهم می سازند که پاسخگویی اجتماعی شرکت چطور کاهش می یابد. واژه بکار رفته در این فصل برای توصیف تکنیک گزارش دهی در مورد پاسخگویی های اجتماعی شرکت، گزارش دهی اجتماعی شرکتی (CSR) است که بصورت "فرآیند ارتباط اثرات اجتماعی و محیطی اعمال اقتصادی یک سازمان نسبت به یک گروه خاص در جمعه و خود جامعه بعنوان یک واحد کلی" تعریف می گردد.
این فصل مبناهایی اخلاقی CSR را با آزمایش ایده هایی در مورد طبیعیت خود شرکت و روابط آن با جامعه ای که در آن فعالیت میکند توضیح میدهد. بخش اول مقدمه ای برای موضوع CSR را فراهم می سازد؛ بخش دم مفاهیمی را بررسی میکند که مدل های تئوری مختلف شرکت و تئوری های پاسخگویی اجتماعی شرکتی برای گزارش دهی شرکتی دارند. بخش سوم بررسی می کند که آیا CSR خود انجام پاسخگگویی اخلاقی را نشان میدهد یا نه، و یا بعبارت دیگر آیا توسط شناسایی پاسخگویی اخلاقی تحریک میگردد یا نه؛ و در نهایت بخش چهارم بررسی میکند که شرکت تا چه حد در توسعه رفتار پاسخگو از لحاظ اجتماعی موفق بوده است.
عناصر گزارش دهی اجتماعی شرکتی
با اینکه گزارش دهی اجتماعی تحت حاکمیت یک چارچوب قانونی نیست، با اینحال تعداد محدودی از افشاها از سوی قانون مورد نیاز هستند. بعضی از شرکتها نه تنها در این حوزه ها گزارش میدهند بلکه افشاهای داوطلبانه دیگری نیز دارند. این بدین معناست که در عمل CSR به شیوه ای همراه با تغییرات زیاد در کیفیت، کمیت و نوع اطلاعات توسعه یافته است. بنابراین خلاصه مختصری از افشاهای اجتماعی را ممکن است انتخاب کند تا در پاسخگویی های اجتماعی گزارش دهد که شامل محیطی، محیطی، تکنیک های تجارت عادلانه، منابع انسانی، فعالیت در جامعه و محصولات و موارد دیگر می باشد.

گزارش دهی محیطی
گزارش دهی محیطی عنصری از CSR است که توجه زیادی را در سالهای اخیر به خود جلب کرده است، و انعکاسی از اهمیت رو به رشد مسائل محیطی در عمل، تجارت و زندگی روزانه است. شرکت های بسیاری اطلاعات محیطی را در گزارشات سالیانه خود می آورند و بعضی از آنها هم گزارشات محیطی جداگانه را فراهم می سازند. با اینکه بدون تردید مثالهای مثبتی از گزارش دهی عینی و اطلاعی وجود دارد اما گزارش دهی بخاطر مشروط بودن، انتخابی بودن و عدم داشتن تعریف کمیت و تأیید خارجی مورد انتقاد قرار گرفته است. انتخاب گزارش دهی محیطی سوالاتی را در مورد محرک های اخلاقی شرکت های گزارش دهنده پیش می آورد. همانطور که ولفورد (1996) می گوید متوقف سازی برنامه های محیطی توسط تجارت ممکن است تأثیر بیشتری برای مزایای محیطی خاص برای مزایای مالی کوتاه مدت شرکت بجای نگرانی در مورد سهامداران کنونی و آینده سازمان داشته باشد.
تکنیک های تجارت عادلانه
تحقیقات ارنست و همکارانش با استفاده از طبقه بندی شامل تکنیک های تجارت عادلانه با توجه به استخدام و تکنیک عادلانه با توجه به تأمین کننده ها بوده است.
کارکنان
قوانین شرکت ها و سلامت و ایمنی در کار نیازمندی هایی را با توجه به تکنیک های استخدام مربوط به مردم و ناتوانی های آنها، تعداد کارکنان و حق الزحمه مربوط به آنها و سلامتی و امنیت بیان میکند. نوع و کمیت افشاهای داوطلبانه در 20 سال گذشته تا حد زیادی تغییر پیدا کرده است، که بطور واضح تغییرات در اقتصاد سیاسی بریتانیا را در سالهای حکومت مارگارت تاچر نشان میدهد. صورت های ارزش افزوده، که ارزش افزوده به تجارت را توسط کارکنان آن نشان میدهد و در دهه 1970 متداول بود در واقع ناپدید شده است. در عوض افشاهایی در مورد امور کارکنان که در گزارشات سالیانه دهه 1990 یافته می شود بصورت توصیفی و غیر مداوم است گه بر تعهد به آموزش، فرصت های برابر و طرح های مالکیت سهام تأکید دارد.
تأمین کنندگان
اصلاحیه سال 1996 برای قوانین شرکت ها نیازمند اینست که شرکت های بزرگ سیاست خود را برای پرداخت به تأمین کنندگان در سال های بعدی افشا کنند. این واکنشی نسبت به مسائل ایجاد شده توسط تجارت های بسیار است. شاید داشتن فرصت برای ارزیابی تأثیر افشای یک گزینه طراحی شده برای مسئول بودن برای رفتار محیطی در مقاله سبز سال 1997 بصورت خلاصه بیان شده است که جریمه هایی را برای پرداخت های دیرهنگام تعیین می کند. البته مقاله سبز ممکن است یک اصول شرم آور را در CSR برای اولین بار معرفی کند اگر از شرکت های بزرگ بخواهد که در گزارشات سالیانه خود بنویسند که صورتحساب های خود را در سال قبلی چطور دیر پرداخت کرده اند.
فعالیت در جامعه
گزارش دهی فعالیت شرکت در جامعه (CCI)از سوی قانون تا محدوده ای مورد نیاز است که قوانین شرکت ها برای افشای هدایای پولی برای اهداف خیر خواهانه برای افراد ساکن در انگلستان به آنها نیاز دارد. این تعریف ناقص بسیاری از فعالیت های شرکت در جامعه را حذف کرده است که نه تنها شامل کمک به مراکز خیریه است بلکه شامل پشتیبانی از پروژه های محیطی برای آموزش و دامنه وسیعی از نوآوری های اجتماعی هم در انگستان و هم در جاهای دیگر نیز می باشد. فعالیت یک سازمان در جامعه پاسخگویی اجتماعی مثبتی را نشان میدهد که شرکت های می خواهند که آنرا داشته باشند. آنها ممکن است نسبت زیادی را به گزارش سالیانه CCI اختصاص دهند، حتی با اینکه معمولاً حداقل نسبت از کل مخارج سالیانه باشد. چون مسائل محیطی بصورت توصیفی و انتخابی هستند، شرکت ها در مقابل امور جامعه این مسئله را بررسی کرده اند که گزارش دهی اطلاعاتی بیشتر چطور بیان می گردد.
محصولات
با اینکه اطلاعات محصول ممکن است بخشی از افشاهای محیط یک شرکت را تشکیل دهد با اینحال حقوق خود را در تکنیک CSR در انگلستان نشان نمی دهد. افشاهای مربوط به مشتری در طی 13 سال بین سالهای 1979 تا 1991 خیلی کم باقی ماند. بعلاوه، ماتیوز بیان میکند که افشاهای امنیت محصول اغلب به نظر می رسد که بعنوان فرصتی برای خود تبریکی یا تبلیغات سازمانی استفاده می گردد بجای اینکه برای گزارش اطلاعات مفید استفاده گردد.
بیانیه های سیاسی اجتماعی عمومی
این یک تکنیک معمول برای شرکت های بزرگ است که کدهای اخلاقی یا بیانیه هایی از پاسخگویی اجتماعی داشته باشند و البته اینها کمتر بصورت عمومی بیان می گردند. گری و همکارانش (1995) بیان میکنند که افشای بیانیه های ماموریتی انگلستان و بیانیه های پاسخگویی اجتماعی بصورت حوزه های حاشیه ای از افشا باقی مانده اند و یافته های یکسانی در بررسی کانادایی توسط ریورا و روسچوف گزارش شده است. بنابراین CSR دیدگاه کلی از کارایی اخلاقی یک شرکت را فراهم نمی سازد، چه بخاطر اینکه آنها از سوی قانون مورد نیاز هستند و چه اینکه بدین خاطر که شرکت انتخاب میکند که آنها را گزارش کند.
شرکت بعنوان یک فرد با اخلاق؟
بیشتر بحث ها در مورد نیاز به اینکه شرکت ها باید در مقابل تأثیر اجتماعی خود پاسخگو باشند در مرکزیت بحث های مربوط به ماهیت روابط بین تجارت و جامعه قرار گرفته است. البته قبل از فرد بردن انگشت پا در آب این بحث عمیق و مداوم بهتر است که بررسی کنیم که طبیعت یک سازمان چطور ممکن است بر روی شرایط پاسخگویی تأثیر بگذارد.
بگذارید اولین دیدگاهی را بررسی کنیم که شرکت ها توسط ساختارها و راهکارهای آن کنترل می گردند و اجازه هیچ بررسی اهداف خارج از یک سری اهداف خاص را نمی دهند. این مسئله با نام دیدگاه محدودیت ساختاری شناخته می شود. یک شرکت بصورت یک فرد با اخلاق نیست چون قابلیت انتخاب اخلاقی را ندارد و مرکز هندسی برای تصمیم گیری اخلاقی ندارد. همانطور که دونالدسون بیان می کند، چنین مدلی دارای مفاهیم مهمی است و لزوم تماشای دقیق و تنظیم فعالیت های شرکت ها را ایجاد میکند. اگر شرکت بخاطر طبیعت خود، نتواند ملاحظات اخلاقی را در تصمیم گیری های خود شامل سازد، این بدیت معنا خواهد بود که نیاز به یک نگهبان اخلاقی خارجی دارد. در چنین مدلی CSR فقط میتواند نقش مفیدی را ایفا کند. CSR در عمل به این شیوه توسعه پیدا نمی کند. بعضی از عناصر CSR که اجباری هستند مسلماً به نظر می رسند که بعنوان ابزاری برای کنترل و تنظیم ایجاد شده اند. البته بجای دنبال کردن مدل محدود ساختاری اینها ممکن است نشاندهنده یک مقبولیت عملی باشد که شرکت ها هر زمان که قادر باشند ملاحظات اخلاقی را در مقابل ملاحظات مالی متعادل می سازند. شرکت ها در انتخاب های اخلاقی ناتوان نیستند اما ممکن است دچار ضعف اراده باشند و بعضی اوقات نیز انتخابی بکنند که از لحاظ اخلاقی غلط است.
این دیدگاه که شرکت ها ممکن است انتخاب های اخلاقی بکنند با دیدگاه محدودیت ساختاری مخالف است. گودپاستر شرکت ها را بصورت نمایندگان اخلاقی مستقل از افرادی می بیند که آنها را تشکیل میدهند. موقعیت آن بر مبنای این بحث است که خود شرکت دارای دو پیش نیاز برای نمایندگی اخلاقی است. این دو معقولیت و احترام گذاشتن به دیگران هستند. ورهان (1985) می گوید که شرکت ها عاملان ثانوی یا وابسته هستند و از لحاظ متافیزیکی از اعضای خود جدا نیستند بلکه هدف اخلاق جمعی آنها بر پایه اهداف اعضای آنها است.
اگر شرکت ها عاملان اخلاقی باشند پس آنها از لحاظ اخلاقی پاسخگو هستند و با فراهم سازی اطلاعاتی در مورد کارایی اجتماعی و اخلاقی شرکت CSR نقش مهمی بر روی این پاسخگویی خواهد داشت. البته برخلاف مدل محدودیت ساختاری، این نیاز قرار نیست که بصورت یک چارچوب تحمیلی باشد. این مسئله به نظر می رسد که در عمل غیرممکن باشد. شرکت های خاصی تقویت ملاحظات اخلاقی را به اندازه اهمیت ثروت بعنوان یک هدف شرکتی شناسایی کرده اند. این شرکت ها هستند که در توسعه CSR فعالیت کرده اند.
مدل های پاسخگویی شرکتی
مدل پاسخگویی شرکتی بر مبنای تئوری اقتصادی کلاسیک بیان میکند که پاسخگویی های شرکت فقط بصورت اقتصادی است. این ددیگاه توسط فریدمن بیان شده است که می گوید که هر گونه هزینه پاسخگویی اجتماعی در حقیقت نوعی مالیات بندی توسط مدیران یا سهامداران است و ایتکه هر مدیری که منابع شرکتی را به پاسخگویی اجتماعی متعهد می سازد. مدیران باید به کاری بپردازند که جزو وظایف آنهاست، یعنی اینکه باید برای سهامداران کسب سود کنند. نتیجه این دیدگاه اینتس که چون وظایف مدیریت صرفاً در قبال سهامداران است و تنها وظیفه شرکت اینست که سود را به حداکثر برساند، پس تنها نوع گزارش مورد نیاز وظیفه مدیرات برای سهامداران در قبال کارایی شرکت است. اطلاعات مربوط به کارایی اجتماعی شرکت فقط زمانی مطلوب خواهد بود که به تصمیمات سرمایه گذاران کمک کند.
برعکس تئوری سهامداران بیان می کند که شرکت ها مسئولیتهای گسترده تری دارندو با اینکه مدیران در قبال سهامداران مسئول هستند با اینحال آنها باید گروه های دیگری را نیز مد نظر قرار دهند که تحت تأثیر فعالیت های یک شرکت قرار می گیرند. فریمن سهامدار را در سازمان بعنوان "هر گروه یا فردی که بتواند بر روی اهداف سازمان تأثیر بگذارد یا تحت تأثیر آن قرار بگیرد" تعریف میکند؛ و همچنین سهامداران، کارکنان، تأمین کنندگان، مشتریان، دولت ها و جوامع نیز جزو این گروه محسوب می شوند. بحث داشتن سهام محدود به متون علمی نیست. از دیدگاه حسابداری جالب ایت که مفاهیم سهامدار را در گزارشات سالیانه جستجو کنیم.
اولمان (1985) از تئوری سهامدار برای ایجاد مدلی برای توضیح تکنیک CSR استفاده میکند. گروه سهامداران از متغیر بودن مقدار قردت در شرکت ها با توجه به محتوای کنترل خود بر روی منابع مورد نیاز از سوی شرکت منفعت می برند. محدوده ای که شرکت به تقاضای سهامداران توجه میکند رابطه مثبتی با قدرت آنها دارد. رابرتز (1992) مدل اولمان را بصورت تجربی آزمایش کرد و نتیجه گیری کرد که تئوری سهامدار در واقع یک مدل مناسب برای توضیح تکنیک گزارش دهی اجتماعی است. البته تقاضا برای CSR از گروه های سهامداران اغلب بصورت فرضی بوده است تا اینکه تأیید شده باشد. بعلاوه، مخاطبان هدف بندرت مشخص می گردند و افشاهای CSR اغلب در گزارشات سالیانه قرار دارد، که نشاندهنده اینست که آنها عمدتاً برای سهامداران طراحی شده اند.
گزارش شرکتی بیان شده وسط هیئت استانداردهای حسابداری در سال 1974 و منتشر شده در سال 1975، مدل سهامدار در مورد حسابداری مالی را تأیید کرد. این هیئت هفت گروه را شناسایی کرد که دارای حقوق معقولی برای اطلاعات از نهاد گزارش دهی بودند: گروه سرمایه گذاری دارائی خالص، گروه طلبکار وام، گروه کارکنان، گروه مشاوره تحلیل، گروه تماس های تجاری، دولت و عموم مردم. گزارش شرکتی به غیاب تکنیک های سنجش توافق شده نیاز دارد اما مطالعات بیشتری را در این زمینه پیشنهاد میکند. 20 سال بیانیه هیئت استانداردهای حسابداری اصول نیز هفت گروهی را شناسایی کرد کهباید در صورت های مالی مد نظر قرار گیرند اما بیان کرد که آنها باید دارای اطلاعات مورد نیاز برای مهیا کننده سرمایه مخاطره آمیز باشند. این گروه بعنوان کاربرد اصلی شناسایی می گردد و اطلاعات گروه دیگر فقط باید توسط صورت هالی مالی دارای شرایط لازم باشد که با مهیا کنندگان سرمایه مخاطره آمیز مطابقت داشته باشد.
مدل سوم پاسخگویی مسئولیت اجتماعی که توسط برومر (1991) شناسایی شده است مدل فعال اجتماعی است. همانطور که از اسم آن مشخص است تئوری فعال اجتماعی بیان می کند که شرکت ها باید بصورت فعال پروژه های اجتماعی را توسعه تهند، حتی زمانیکه با ادامه افزایش ثروت مغایرت داشته باشند. مطابق این مدل، پاسخگویی اصلی یک شرکت در قبال اثرات اجتماعی است و اثرات اجتماعی گزارش دهی مالی را با هدف حسابداری عینی جایگزین خواهد کرد. شرکتی که این تئوری را در عمل نشان میدهد Traidcraf plc است.هدف آن این نیست که برای سهامداران خود منفعت ایجاد کند بلکه اینست که کاری در مورد رجوع دوباره عدم تعادل زیاد در ثروت و فرصت های بین مردم فقیر و مردم کشورهای در حال توسعه انجام دهد. شرکت Traidcraf plc مانند یک شرکت با مسئولیت های محدود باید با شرایط مورد نیاز گزارش دهی مالی مطابقت داشته باشد . البته پاسخگویی اصلی آن در قبال سهامداران، مشتریان ، تأمین کنندگان و کارکنان آن است. این شرکت پاسخگویی را از طریق سیستم حسابداری اجتماعی بیان میکند که بصورت "یک راهکار سیستماتیک برای تجارت ها برای مسئول بودن برای تأثیر اجتماعی آنها و محدوده ای که آنها مسئولیت های عمومی خود را بیان میکنند" تعریف می گردد. اینکار مستلزم شناسایی اهداف اجتماعی و ارزش های اخلاقی، تعریف سهامداران، بیان شاخص های اجتماعی، سنجش کارایی، و انتشار حساب های بازبینی شده می باشد. Traidcraf همچنین راهنمایی هایی را برای شرکت های دیگر در مورد پاسخگویی اجتماعی فراهم ساخته است. البته سیستم های حسابداری اجتماعی بر مبنای مدل فعال اجتماعی غیر محتمل است که بصورت گسترده توسط شرکت های جاری بیشتری اتخاذ گردد.
ماتیوز (1995) مباحث گسترش حسابداری را در تمرکز مالی محدود آن برای شامل سازی مسائل اجتماعی و محیطی در سه عنوان گسترده متمرکز می سازد. اولین آنها مباحث وابسته به بازار است که مباحثی است که افشاهای پاسخگویی اجتماعی ممکن است تأثیر مثبتی بر روی کارایی بازار داشته باشد. مطالعات در مورد روابط بین CSR و کارایی مالی نتایج پیچیده ای را فراهم ساخته اند. البته نتیجه هرچه که باشد اگر به حداکثر رساندن ثروت انگیزه پشت افشاهای اجتماعی یک شرکت باشد پس آنرا نمی توان بعنوان یک تکنیک تحریک شده از لحاظ اخلاقی طبقه بندی کرد.
گروه دوم مباحث بر روی ایده های قانونگذاری سازمانی متمرکز است. اگر سازمان ها قرار باشد که عملیات و اهداف خود را حفظ کنند باید از سوی جامعه بصورت قانونی قابل قبول باشند. گزارش دهی اجتماعی شرکتی را میتوان بعنوان استراتژی اتخاذ شده توسط شرکت ها مشاهده کرد. این ممکن است در وامنش نسبت به فشارهای خارجی بر روی تجارت از جامعه باشد که در این مورد این فشارها با گذشت زمان تغییر خواهند کرد. سازمان ها ممکن است همچنین با فشارهای خاصی در بخش صنعتی مواجه گردند.
CSR ممکن است بعنوان یک ابزار قانونگذاری بکار گرفته شود چون سازمان ها را قادر می سازد تا اثبات کند که آنها با ارزش های اجتماعی هم راستا هستند. از طرف دیگر می توان گفت که اگر CSR توسط عوامل خارجی تحریک گردد پس این یک واکنش اخلاقی تر است که در در آن، شرکت نسبت به سیستم ارزش برای جامعه واکنش نشان میدهد. از طرف دیگر اگر تحریک در رسیدن به اهداف اجتماعی این باشد که از فرصت ها و شرایط شرکت محافظت شود تا کارایی مالی آن افزایش یابد، این با شرایط مربوط به بازار تفاوتی ندارد که در بالا بیان شد و می توان آنرا اخلاقی تصور کرد. همچنین برای شرکت هایی که دارای یک دیدگاه شعاعی یا مارکسیت هستند، CSR ابزاری برای کنترل اجتماعی خواهد بود که توسط شرکت ها برای مدیریت مغایرت هایی مورد استفاده قرار می گیرد که از نابرابری ساختاری در جامه سرمایه گرا ناشی می گردد. گروه سوم مباحث بر مبنای این قضیه است که پاسخگویی اخلاقی مسئول تأثیرات محیطی و اجتماعی شرکتی است که از محتوای اجتماعی ناشی می گردد که بین تجارت و جامعه وجود دارد

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  10  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله سرطان معده؛ علل، علائم و درمان

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله سرطان معده؛ علل، علائم و درمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سرطان معده؛ علل، علائم و درمان

معده یکی از اعضای موجود در شکم و بخشی از دستگاه گوارش می‌باشد و مانند هر کدام از اعضای دیگر بدن، مستعد ابتلا به سرطان است.
پس از اینکه غذا بلعیده شد، از طریق لوله‌ای به نام مری وارد معده می‌شود. دیواره معده از پنج لایه تشکیل شده است. داخلی‌ترین لایه، لایه مخاطی نامیده می‌شود و اکثر سرطان‌های معده نیز از این قسمت شروع می‌شوند. هر چه سرطان، بیشتر به بافت‌های زیرین معده نفوذ نماید، احتمال بهبودی کاهش می‌یابد.

سرطان معده
سرطان معده در طی سالیان و با آرامی رشد می‌کند، ولی قبل از اینکه سرطان به معنای واقعی ایجاد شود، تغییراتی در لایه‌های معده ایجاد می‌شود. سرطان معده از طرق مختلف گسترش می‌یابد:
از طریق دیواره معده، به بافت‌ها و اعضای مجاور
از طریق غدد عروق لنفاوی
از طریق خون، سایر اندام و اعضا را درگیر می‌کند.

انواع سرطان معده
شایع‌ترین سرطان معده بنام آدنوکارسینوم می‌باشد. انواع دیگر با شیوع کمتر عبارتند از: لنفوم و تومورهای کارسینوئید.
اکثر مبتلایان به سرطان معده، افراد بالای 40 سال می‌باشند. مردان، دو برابر زنان به این سرطان مبتلا می‌شوند. هورمون استروژن در زنان، از بدن در برابر سرطان‌های گوارشی محافظت می‌کند.
درمان هلیکوباکترپیلوری، در کاهش ابتلا به سرطان معده موثر است
تشخیص سرطان معده
از روش هایی مثل اندوسکوپی، عکسبرداری از ریه (بیشتر به منظور تشخیص میزان درگیری بافت‌های مجاور معده انجام می‌شود) و ام آر آی (MRI) می توان برای تشخیص این سرطان استفاده کرد.

علل و عوامل خطر سرطان معده
باید توجه داشت وجود عوامل خطر همواره به معنی ابتلا به بیماری نیست و تنها شرایط را برای ابتلا به بیماری بیشتر می‌کند .
گاستریت مزمن عمراه با عفونت هلیکوباکترپیلوری
غذاهای دودی، گوشتی نمک اندود، ترشی‌ها و غذاهای محتوی نشاسته بالا و فیبر پایین
نیتریت موجود در مواد غذایی (مثل سوسیس و کالباس)
کشیدن سیگار
مصرف الکل
سابقه جراحی معده
فقدان اسید معده
جنسیت مرد
سن بالاتر از چهل سال
سابقه سرطان معده در افراد درجه یک فامیل

علائم سرطان معده
کاهش اشتها و کاهش وزن
درد معده
علائم سوءهاضمه مانند آروغ زدن و تهوع
احساس پری معده حتی پس از خوردن مقادیر کم غذا
تهوع و استفراغ
سوزش سردل و علائم شبیه به زخم معده
ورم معده
مدفوع سیاه
کم خونی
توده قابل لمس در بالای شکم

پیشگیری از سرطان معده
از نان و غلات سبوس‌دار، ماهی و سبزیجات تازه استفاده کنید.
الکل ننوشید و سیگار نکشید.
به علائم سوءهاضمه دقت کنید.
استرس را از خود دور کنید.
ورزش کنید.
آزمایش‌های توصیه شده توسط پزشک را به طور مرتب انجام دهید.

درمان سرطان معده
جراحی و برداشتن تومور اولیه
شیمی درمانی
رادیو تراپی همراه با شیمی درمانی
آزمایش خون، آزمایش مدفوع و آزمایش معده

هلیکوباکترپیلوری چیست؟
هلیکوباکترپیلوری یک باکتری است که در لابه لای مخاط معده و گاهی دئودنوم (ابتدای روده باریک) و مری زندگی می‌کند. بعد از ورود این باکتری، مخاط معده تحلیل و منجر به بیماری‌های مختلفی از جمله زخم‌ و سرطان معده می‌شود.
تشخیص هلیکوباکترپیلوری
می توان با روش‌های آندوسکوپی، نمونه‌برداری از مخاط معده، تست تنفسی اوره با بررسی هوای بازدمی افراد، بررسی آنتی‌بادی بر علیه باکتری در خون افراد و انجام آزمایشات تخصصی بر روی مدفوع، از وجود این باکتری در سیستم گوارشی فرد مطمئن شد.
از بین بردن هلیکوباکترپیلوری
بر خلاف اکثر عفونت‌ها، از بین بردن این باکتری بسیار مشکل است، زیرا این باکتری در مخاط معده برای خود پناهگاه‌هایی درست می‌کند و اکثر داروها نمی‌توانند به آن نفوذ نمایند.
شایع‌ترین نوع درمان، استفاده از سه نوع دارو به مدت یک هفته می‌باشد. دو تا از این داروها آنتی‌بیوتیک می‌باشند و داروی سومی، یک داروی متوقف کننده قوی ترشح اسید معده (مثل داروی اومپرازول) می‌باشد.

نکات قابل توجه درباره سرطان معده
* استفاده زیاد از گوشت قرمز، احتمال ابتلا به سرطان معده را افزایش می‌دهد، به خصوص اگر گوشت به صورت کبابی و یا زیاد پخته شود.
* استفاده از غذاهای محتوی ویتامین C ، ویتامین E و بتاکاروتن به علت خاصیت آنتی اکسیدانی، در جلوگیری از ابتلا به سرطان معده بسیار مؤثر هستند.
* به علت استفاده از یخچال و استفاده کمتر از نمک برای نگهداری غذاها احتمال ابتلا به سرطان معده کاهش یافته است.
* یکی دیگر از علل کاهش ابتلا، درمان مناسب و مفید باکتری هلیکوباکترپیلوری می‌باشد که به نظر می‌رسد نقش زیادی در ابتلا به سرطان معده دارد.
* آلکالوئید سولفورافان موجود در گیاه کلم، باعث از بین بردن باکتری هلیکوباکتریپلوری می‌گردد.
* چای سبز می‌تواند در کوچک شدن و کشتن سلول‌های سرطانی کمک کند.
* پیاز و موسیر، از ورود هر نوع عفونت به معده پیشگیری می‌کنند و موجب درمان سرطان معده می‌گردند.
* شیرین بیان، زخم و سرطان معده را درمان می‌کند.
* لیمو ترش برای درمان سرطان معده مفید است.
* زردچوبه، می‌تواند التهاب را کم کند. از آنجایی که یکی از عوامل سرطان معده، التهاب معده می‌باشد، پس زردچوبه، برای سرطان معده مفید است.
* نحوه پاسخ بدن به درمان، از فردی به فرد دیگر متفاوت است، اما تاثیر حالات روحی و روانی مناسب در درمان را نباید نادیده گرفت.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  5  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بررسی رابطه بین اضطراب امتحان با عملکرد تحصیلی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله بررسی رابطه بین اضطراب امتحان با عملکرد تحصیلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه بین اضطراب امتحان با عملکرد تحصیلی در دانش آموزان مقطع ابتدایی ناحیه 2 شهر تبریز در سال تحصیلی 93 –1392

• مقدمه:
اضطراب به منزله بخشی از زندگی هر انسان، در همه جوامع، به عنوان یک پاسخ مناسب و سازگار تلقی می گردد.فقدان اضطراب یا اضطراب بیمارگونه ممکن است ما را با مشکلات و خطرات زیادی مواجه سازد . اضطراب در حد متعادل و سازنده ما را وا می دارد که برای انجام امور خود، به موقع ومناسب تلاش کنیم. بندرت اتفاق می افتد که در خلال فرآیند نوجوانی بحرانهای اضطراب مشاهده نگردند، گاهی این اضطراب به طور ناگهانی و زمانی به صورت تدریجی ظاهر می شود. بنابراین، اضطراب به منزله بخشی از زندگی کودکان و نوجوانان ، یکی از مولفه های ساختار شخصیت آنها را تشکیل می دهد و از این زاویه است که پاره ای از اضطرابهای دوران کودکی و نوجوانی را می توان بهنجار تلقی کرد و تاثیر مثبت آنها را بر فرآیند تحول پذیرفت . بالعکس ، اضطراب مرضی نیز وجود دارد که به منز له منبع شکست و سازش نایافتگی به شمار می شود و طیف وسیعی از اختلالهای شناختی و بدنی تا ترسهای غیر موجه و وحشتزدگی را شامل می شود و فرد را از بخش عمده ای از امکاناتش محروم می کند.
اضطراب امتحان نوعی شایع از اضطراب عملکرد است که در بررسی های مختلف 10 تا 30 % دانش آموزان و دانشجویان را درگیر می سازد .اضطراب امتحان به عنوان یک پدیده متداول ومهم آموزشی، رابطه تنگاتنگ با عملکرد و پیشرفت تحصیلی کودکان و نوجوانان دارد.
اضطراب امتحان اصطلاح کلی است که به نوعی از اضطراب با هراس اجتماعی خاص اشاره دارد که فرد را درباره توانایی هایش دچار تردید می کند و پیامد آن کاهش توان مقابله با موقعیتهایی مانند موقعیت امتحان است، موقعیتهایی که فرد را در معرض ارزشیابی قرار می دهند و مستلزم حل مشکل یا مسئله هستند، بنابراین می توان چنین اظهار داشت که فرد دچار اضطراب امتحان مواد درسی را می داند اما شدت اضطراب وی مانع از آن می شود که معلومات خود را هنگام امتحان نشان دهد .

• بیان مسأله:
نتایج مطالعات انجام شده در مورد اثر اضطراب امتحان بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان، یکسان نبوده است . بعضی ارتباط قوی بین کاهش عملکرد تحصیلی و اضطراب امتحان گزارش کرده اند و بعضی ارتباط کم و یک مطالعه هم هیچ ارتباطی مشاهده نکرده است.
بورک معتقد است که اضطراب امتحان ممکن است خیلی زود حتی در سنین پیش دبستانی ظاهر شود . اما شوارژر معتقد است، اضطراب امتحان بین سنین 10 تا 11 سالگی شکل گرفته، ثبات می یابد و تا بزرگسالی تداوم می یابد . او اظهار می دارد که نمره های اضطراب امتحان در مدارس ابتدائی با افزایش سن بیشتر می شود. اغلب دانش آموزان اظهار می دارند کهموقع امتحان دچار استرس، هیجان زدگی و احساس درماندگی می شوند و شیوع اضطراب امتحان، در دو جنس تفاوت معنا دار داشته است.
اضطراب امتحان به عنوان یک پدیده متداول ومهم آموزشی، رابطه تنگاتنگ با عملکرد و پیشرفت تحصیلی
کودکان و نوجوانان دارد . و اضطراب امتحان با شخصیت و اعتماد به نفس دانش آموزان نیز ارتباط دارد به طوریکه در دانش آموزان درونگرا و دانش آموزان با اعتماد به نفس کم شایع تر است.
افراد دارای اضطراب امتحان به فعالیتهای نامربوط وا داشته می شوند که این رفتارها به عملکرد آسیب رسانده یا آن را مختل می کنند . ساراسون 1975 )) اضطراب امتحان را نوعی اشتغال به خود می داند که با خود کم انگاری و تردید در باره توانایی های خود مشخص می شود و غالباً به ارزیابی شناختی منفی، عدم تمرکزحواس، واکنش های فیزیولوژیک نامطلوب و افت عملکرد تحصیلی فرد منجر می گردد در نتیجه انتظار می رود که یک رابطه معکوس معنا دار بین نمرات اضطرابی و نمرات امتحانی وجود داشته باشد . همانطور که ذکر شد اغلب مطالعات تأکید بر وجود رابطه قوی بین عملکرد تحصیلی و سطح اضطراب امتحان دارند در صورتیکه در بعضی از مطالعات این ارتباط با شدت کمتر مشاهده شده و در یک مطالعه هیچ رابطه معنی داری مشاهده نشده است.
هدف اصلی این مطالعه ، بررسی شیوع اضطراب امتحان و نیز ارتباط آن با عملکرد تحصیلی دانش آموزان دوره ابتدایی می باشد.

• پیشینه پژوهش:
در پژوهشی که لشکری پور و همکارانش(1384) درباره ارتباط بین اضطراب امتحان با عملکرد تحصیلی انجام دادند و روش آن توصیفی- تحلیلی بوده، جامعه آن کلیه دانش آموزان مشغول به تحصیل در دوره راهنمایی در مدارس دخترانه و پسرانه شهر زاهدان بوده که از جامعه مورد نظر 935 نفر از دانش آموزان مورد مطالعه قرار گرفته اند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه اضطراب امتحان ساراسون و پرسشنامه مشخصات دموگرافیک و معدل کارنامه تحصیلی ترم جاری شرکت کنندگان بود . برای تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص ضریب همبستگی، آزمون t و کای - دو استفاده شد. نتایج پژوهش از یک سو نشانگر شیوع بالای اضطراب امتحان در دانش آموزان مقطع راهنمایی و از سوی دیگر نشانگر اثر منفی اضطراب بر عملکرد تحصیلی می باشد. لذا توجه به آسیب شناسی، اجرای برنامه های پیشگیری و درمان به موقع دانش آموزان ضروری به نظرمی رسد و به ویژه توانمند سازی مشاورین مدارس در جهت تشخیص و ارائه خدمات روان شناختی، و در صورت لزوم ارجاع به مراکز درمانی از اهمیت اساسی برخوردار است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   6 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید