تحقیق درباره تاریخچه بهره وری

اختصاصی از هایدی تحقیق درباره تاریخچه بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

تاریخچه بهره‌وری

می‌توان گفت برای نخستین بار لغت «بهره‌وری» توسط فردی به نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۶۶ میلادی بکار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۸۳ فردی به اسم «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد. بایستی توجه داشت که واژه بهره‌وری با گسترش انقلاب صنعتی و جهت افزایش سودمندی حاصل از نیروی کار, سرمایه و مواردی از این دست گسترش یافت ولی اصطلاح بهره‌وری آب در چند ساله اخیر و به دلیل کمبود این ماده ارزشمند گسترش یافته است.

کاربردها

بر خلاف پندار برخی افراد بهره‌وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا" در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارت‌اند از:

سطح فرد

سطح گروه کاری

سطح سازمانی

سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزی

سطح بخش‌های اقتصادی

سطح ملی و کشوری

سطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم . و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاهها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. برخی مواقع ایجاب می‌کند که بدلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاست گذاران مثلا" در زمان جنگ دستور دهند کارخانه‌های کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه‌های تولید مواد غذائی و حتی کارخانه‌های ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند. و یا مصالح عمومی ایجاب می‌کند جند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود.

موانع بهبود بهره‌وری

نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری

ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری

ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا

بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر

مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات

غرق شدن در روش‌ها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری

بلند پروازی وبی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد

مشخص ننمودن متولی کار

ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب

ضعف تعهد اجرایی

عجله در حصول نتیجه

دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه‌های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه

عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری

برخورد مقطعی با موضوع بهره وری وناپیوستگی روند بهره وری

منافع و فواید بهره‌وری

فواید عمومی بهره وری عبارت‌اند از :

صرفه جویی در هزینه‌ها

افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات

ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن

افزایش سطح رفاه عمومی جامعه

افزایش درآمد وسود

رضایت عمومی افراد

رونق اقتصادی

افزایش تولید و ارائه خدمات

ثبات اقتصادی در بازار جهانی

ایجاد اشتغال

توسعه صنعتی

توسعه پایدار ساختارهای اقتصادی،اجتماعی،فرهنگی ، علمی و بهداشتی

منافع و فواید بهره‌وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:

افزایش سود و درآمد

کاهش هزینه‌ها

افزایش تقاضا

رضایت شغلی کارکنان

سرعت عمل کارکنان

دقت عمل کارکنان

ایجاد رقابت سالمتر

ارتقای شغلی کارکنان

ایجاد محیط کاری جذاب

آموزش عمومی کارکنان

افزایش حقوق و دستمزد

امنیت شغلی کارکنان

انجام درست کارها و انجام کارهای درست

افزایش کیفیت زندگی کاری

افزایش رفاه کارکنان

افزایش انگیزه کاری

بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می‌شود.

بطور کلی عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری را می‌توان چنین برشمرد:

۱- بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری می‌‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمایند .

الف: نگرشهای مثبت کاری، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.

ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.

ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی

د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروههای کنترل کیفی

ه: انجام درست کارها از بدو امر

تحقیق درباره سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان

اختصاصی از هایدی تحقیق درباره سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

واحد کرج

سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان

تجربه ای در بهبود و ارتقای بهره وری در فرایند تولید

( در نظام بهره برداری و نگهداری ماشین آلات )

استاد راهنما :

دکتر آذین

نام درس :

تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم

تهیه کننده :

رضا حسین زاده سهی

خرداد 1382

پیشگفتار

در اجرای سیاست و برنامه های دولت و محور قرا گرفتن کشاورزی ، وزارت کشاورزی نیز به نوبه خود به عنوان متولی آن جهت آماده سازی بستر کار و مکانیزاسیون کشاورزی ، تعدادی ماشین آلات عمرانی و راهسازی تأمین کرد و متناسب با نیاز استانها در سطح کشور توزیع نمود تا در پروژه های عمرانی از جمله

تسطیح و یکپارچگی سازی اراضی

احداث سدهای خاکی

احداث شبکه های آبیاری و زهکشی

احداث جاده بین مزارع

و سایر کارهای محوله فعالیت نماید .

در سال 1371 به منظور استفاده بهینه از ماشین آلات و ایجاد انگیزه در یک نظام بهره برداری و نگهداری ماشین آلات شرکتی تحت عنوان شرکت خدمات مهندسی آب و خاک کشور ( سهامی خاص ) تأسیس گردید .

در راستای تحقق اهداف سازمانی و به منظور بکار گیری تجربه در کنار دانش و رفع نواقص موجود از جمله بورکراسی اداری ، پرداخت حقوق و دستمزد به صورت ماهیانه ، کم بودن حقوق و دستمزد و پیروی از این اصل که « تا زمانیکه اهداف شخص تأمین نگردد . اهداف سازمانی تحقق پیدا نخواهد کرد »سازمان ناگزیر شد شیوه پرداخت حقوق و دستمزد را بر مبنا ی « پرداخت مزد برای واحد کار » تغییر دهد که نتایج حاصله عبارت بودند از :

افزایش حقوق و دستمزد 200%

کاهش هزینه تعمیرات 30%

کاهش زمان توقف 25%

کوتاه شدن زمان اجرای پروژه 20%

به طور کلی نتایج حاصله باعث افزایش بهره وری در نظام بهره برداری و نگهداشتن ماشین آلات گردیده .

ضرورت و اهمیت کار

مفهوم کار چیست ؟ چرا مردم کار می کنند ؟ از کار چه چیزی بدست می آید ؟ چرا بعضی از مردم درست کار می کنند ، در حالی که بعضی دیگر چنین نیستند ؟ این ها سؤالاتی است که هر کس کم و بیش در زندگی خود با آن مواجه بوده است .

باید دانست که اهمیت کار تنها به زمانی که به خود اختصاص می دهد مربوط نیست ، بلکه کار عامل قدرتمندی در تأمین نیازهای اقتصادی ، اجتماعی و روانی انسان می باشد. کار علاوه بر اینکه وسیله ای برای تأمین نیازهای مادی

کارآموزی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی

اختصاصی از هایدی کارآموزی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کارآموزی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی

کارآموزی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی هدف از پژوهش حاضر بررسی بهره‌وری شغلی کارکنان مشغول به کار در بخش های مختلف در مرکز توانبخشی باران مهر می باشد. پژوهش در سه فصل تدوین شده است. فصل اول درباره تاریخچه مرکز توانبخشی باران مهر و موارد آن، فصل دوم تاریخچه بهره وری و تعاریف آن و انواع آن و … و فصل سوم روش پژوهش و جامعه آماری و نمونه آماری و … توضیح می دهد. جامعه پژوهش مورد نظر عبارت است از کلیه کارکنان شاغل در مرکز توانبخشی باران مهر. نمونه آماری که مطالعه روی آن ها صورت  گرفته شامل ۱۴ نفر از کارکنان واجد شرایط که به طور تصادفی انتخاب شده است.

کارآموزی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی

بهره وری مقولة جدیدی نیست، قدمت نوشته های راجع به آن به سال های ۴۰۰ قبل از میلاد مسیح برمی گردد با یک نگرش دقیق تر متوجه می شویم، قدمت نوشته های راجع به بهره وری شاید به زمان شروع زندگی انسان در زمین برمی گردد. کوششها و فعالیت های مختلف انسان همواره بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل منابع و تلاش ها بدست آورد. شاید بتوانیم این تمایل را که حتی در زندگی انسان های بدوی به نوعی دیده می شود بهره وری بنامیم.

کارآموزی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی

فهرست مطالب

پیشگفتار    ۱
بهزیستی   ۲
خدمات توانبخشی    ۲
معلولین روانی    ۲
(فصل اول)
مقدمه    ۵
تاریخچه مرکز توانبخشی باران مهر    ۷
ظرفیت پذیرش بیماران در مرکز توانبخشی باران مهر    ۸
فعالیت های اجرایی موردنظر    ۸
مقررات مرکز توانبخشی باران مهر    ۱۱
آشنایی کلی با مکان    ۱۲
ارگونومی محیط کار    ۱۳
روشنایی    ۱۵
صـدا    ۱۷
رنگ    ۱۹
درجه حرارت و رطوبت    ۲۰
نحوه گزینش و استخدام   ۲۱
آموزش کارکنان    ۲۲
نحوه مدیریت    ۲۲
منشور اخلاقی مرکز توانبخشی باران مهر    ۲۳
سیستم حقوق و مزایا    ۲۴

کارآموزی بهره وری شغلی

(فصل دوم)
تاریخچه بهره وری و تعاریف آن    ۲۷
عوامل متشکل بهره وری    ۳۰
فرمول بهره وری    ۳۱
مدیریت بهره وری    ۳۲
عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری    ۳۶
شاخص های مؤثر بر بهره وری    ۴۰
راههای توسعه و افزایش بهره وری    ۴۱
عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی    ۴۲
آموزش و بهره وری    ۴۳
تأثیر مشارکت کارکنان در بهره وری    ۴۵
ارزیابی عملکرد بهره وری    ۴۶
آگاه کردن کارکنان از نتایج عملکرد شغلی   ۴۸
احترام به خود ناشی از سازمان    ۴۹
مراحل موفقیت    ۴۹

کارآموزی بهره وری

بهره وری    ۵۰
سطوح مختلف بهره وری    ۵۴
موانع موجود در بهره وری    ۵۵
فواید عمومی بهره وری   ۵۷
منافع و فواید بهره وری برای سیستم های دولتی و شرکت ها    ۵۷
عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره وری    ۵۸
(فصل سوم )
روش پژوهش    ۶۳
جامعه آماری    ۶۳
جامعه آماری پژوهش    ۶۴
نمونه آماری و روش نمونه گیری    ۶۴
متغیر پژوهش    ۶۴
هدف پژوهش    ۶۴
ابزار اندازه گیری و سنجش    ۶۴
ویژگی های پرسش نامه بهره وری شغلی    ۶۴
تحلیل آزمون    ۷۰
پرسش نامه بهره وری شغلی    ۷۱
پیشنهادات    ۷۶
محدودیت ها    ۷۶
منابع    ۷۷

کارآموزی بهره وری شغلی

مـنـابـع

۱-  حقیقی، محمدعلی و دیگران، ۱۳۸۰، مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات ترمه

۲-  خاکی، غلامرضا، ۱۳۷۶، آشنایی بامدیریت بهره وری، انتشارات کانون فرهنگی، انتشارات سایه‌نما.

۳-  ساعتچی، محمود، ۱۳۷۶، روان شناسی کاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه، سازمان ، مؤسسه، نشر ویرایش.

۴- سوزوکی، هاجیم ۱۳۷۳، مقدمهای بر رویکرد جامع بهره وری، بهپوشی، ترجمه دکتر مجد اقدسی، ناشر سازمان بهره وری ملی.

۵- گلابیان، نسرین، ۸۰-۷۹، همبستگی فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی، پایان نامه منتشر شده دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز ـ مقطع کارشناسی ارشد.

۶-  گنجی ، حمزه، ۱۳۸۲، بهداشت روانی، نشر ارسباران.

۷- مرکز بهره وری ژاپن، دروس استراتژیک برای شرکت، ترجمه فرهاد شفتی، ۱۳۷۶، نشر بصیر، تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی موجود نیست.

۸- یوسفی، سمیه، ۸۴-۱۳۸۳، بررسی رابطه بین میزان سازگاری و میزان بهره وری کارکنان شرکت زامیاد، پایان نامه منتشر شده دانشگاه آزاد اسلامی ، مقطع کارشناسی.

۹- یوسفی مشهور، صمد، ۹۰-۷۹، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر بهره وری، پایان نامه منتشر شده دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز مقطع کارشناسی ارشد.

۱۰-   سلطانی، ایرج، ۱۳۴۱/ کتاب بهره وری منابع انسانی / اصفهان، انتشارات ارکان ، ۱۳۸۴٫

۱۱-  کینان ـ کیت/ کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم؟/ ترجمه قاسم کریمی، تهران، انتشارات قدیانی، ۱۳۷۷٫

فرمت :  قابل ویرایش | WORD | صفحات :80

*************************************

نکته : فایل فوق قابل ویرایش می باشد

تحقیق درباره تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات

اختصاصی از هایدی تحقیق درباره تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات

چکیده 

بقاء و تداوم فعالیت بنگاههای اقتصادی بویژه فعالان عرصه صنعت و تولید، به چگونگی انگیزش کارکنان بستگی دارد. هرچه مشکلات معیشتی کارکنان به تبع مشکلات اقتصادی جامعه بیشتر باشد تاثیر حقوق و مزایا به تبع شغل بیشتر است .بنابراین ضرورت دارد مدیران شرکتها به این نکته اساسی توجه کامل داشته باشند. 

در این مقاله سعی شده که ضمن بیان مبانی نظری تاثیر پرداخت بهره وری بر انگیزش کارکنان ، روش ارزیابی عملکرد کارکنان نیز ارائه گردد تا بر پایه آن پرداخت بهره وری صورت گیرد. 

مقدمه تحولات بنیادین در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت کسب و کار را پیچیده تر از قبل کرده است . 

در ادبیات اقتصادی ، عوامل تولید به سرمایه ، زمین و نیروی کار تقسیم شده است . درعوامل مذکور نقش نیروی کار در تمام عرصه های فعالیت از سطوح مدیران تا کارکنان ورده عملیاتی ، بسی مهمتر از عوامل دیگر است . 

در سازمانها بویژه شرکتها وبنگاههای اقتصادی ، مهمترین مولفه ، در فرآیند کار وفعالیت انسانها هستند که تصمیمات را اتخاذ می کنند سپس آن را به اجرا درمی آورند و برپایه آن تداوم فعالیت آینده را پیش بینی می کنند. 

تامین اهداف شرکتها به میزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحیح از قابلیتها وتوانائیهای نیروی انسانی و همچنین فراهم آوردن امکانات برای پرورش استعدادهای آنهاست . آنچه که مدیریت شرکتها را در انجام این مقصود یاری می دهد، استفاده از روشهاو ابزارهای متنوع است . طراحی نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت کارکنان از جمله این روشها و ابزارهاست . 

هدف اصلی نظام حقوق و دستمزد برقراری ارتباط منطقی بین وظایف ومسئولیتهای شغل و فرد از یکطرف و میزان پرداختی به عنوان حقوق و مزایا از طرف دیگر است . به عبارت دیگر مقصود این است که از طریق به کارگرفتن این تکنیک تعادلی در امر پرداخت بین حقوق و دستمزد متناسب با وظایف و مسئولیتهای شغل برقرار گرددتا به تلاشهای ارزشمند کارکنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقی بین کار و فعالیت هر فرد نسبت به مزد دریافتی او با کار و فعالیت فرد دیگر نسبت به مزد دریافتی او برقرارشود.

نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار 18ص

اختصاصی از هایدی نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار 18ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار

امروزه از تاکید بر سرمایه گذاری بر روی سرمایة فیزیکی و مادی در کار کاسته شده و بر سرمایه گذاری انسانی تاکید بیشتری می گردد و سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشداقتصادی جامعه است.

کار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداری اثر بخش از نیروی انسانی در کارگاه متمرکز بود ، رواج سازماندهی و روشهای صنعتی در سالهای دهة 1960 ارزیابی کار و زمان را به نظامهای اداری و دفتری می کشاند .به تازگی ،پژوهشهای نیروی انسانی به بررسی رفتار فرد ،به تنهایی یا در رابطه با گروه ،گرایش یافته است. افرادی که سخت به کارشان راغب اند سهم بیشتری در اثر بخشی سازمان دارند. بررسیهای انجام شده نشان داده است که برخوردارساختن افراد از هدف،تاکید ورزیدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستیابی به آنها و عرضه داشت شغلهای هدفمند برای ایجاد انگیزه درافراد لازم است. خلاصه اینکه ،کلید اثر بخشی سازمان ماشینی نیست ،بلکه انسان است.

ما می‌دانیم که برای هر کاری و بخصوص هر تحقیقی نگاه کلی همه جانبه پیرامون همان مسئله یکی از الزامات اساسی است و یکی از اساسی‌ترین مسایل همه کشورها بعد از تامین امور معیشتی و امنیتی توجه به تعلیم و تربیت آنهاست و بخصوص در کشور ما که صاحب مکتبی دینی و الهی هستیم و تاکیداتی که دین اسلام در مورد یادگیری علم و بکارگیری آن در همه شئونات زندگی قائل است این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار است و هیچ قصوری در این مورد قابل توجیه نخواهد بود بنابراین ارزش آن را دارد که همه امور مربوط با ریزبینی بیشتر و دقت موشکافانه مورد بررسی قرار گیرد و در همه زمینه‌ها از روشهای تازه و ابتکاری استفاده گردد.

امروزه هدف آموزش و پرورش تنها انتقال فرهنگ نسل گذشته به نسل آینده نیست. آموزش و پرورش باید در دانش‌آموزان قابلیتهایی را پرورش دهد که افراد بتوانند با تجزیه و تحلیل پدیده‌ها، خود را با تحولات روزافزون جهان همگام سازند. ایجاد چنین نظامی در آموزش و پرورش نیاز به پژوهش، برنامه‌ریزی و استفاده از ابزارهای آموزش دارد که بر جدیدترین اصول و موازین علمی استوار است. گذشته از همه اینگونه مسائل و با نگاهی به امروز لازم می‌نماید که مسائل تربیتی و آموزش و مدیریتی کشور ما دقیق‌تر بررسی گردد و «یکی از مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی هر کشوری مدیریت آموزشگاه هااست این مساله هر ساله هزینه‌های سنگینی به بار می‌آورد و دورنمای پیشرفت و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور ما را مبهم می‌نماید براساس مطالعات انجام شده این مشکل هر ساله در حال افزایش است و بسیاری از دانش‌آموزان و حتی دانشجویان نمی‌توانند از پس مواد و محتوای آموزشی طراحی و تدوین شده برآمده و یا آنها را در موعد مقرر به پایان رسانند. زمانی این مساله تاسف‌انگیزخواهد بود که بدانیم بسیاری از این افراد ناتوانائیهای لازم برای کسب موفقیت دارند و موفق نمی‌شوند»

با پیشرفت سریع علوم و فن آوری پیشرفته و پیچیدگی روز افزون آن، مقیاس تولید و خدمات در دهه های اخیر آن چنان گسترش یافته که رشته های سنتی مهندسی پاسخگوی اکثر مسایل سازمان ها نیستند. برای جبران این کمبودها از تلفیق رشته های گوناگون علوم و مدیریت، اقتصادی روش های مهندسی «مهندسی صنایع» به وجود آمده است. رشته مهندسی صنایع با مسایلی از قبیل کنترل و هماهنگی فعالیت ها، برنامه ریزی تولید، کنترل کیفیت استفاده مؤثر از ماشین ‌آلات و تجهیزات و امکانات، بهبود سیستمها، بهبود ایمنی و .... سرکار دارد و می تواند در طراحی، ایجاد و یا بهبود سیستم های متشکل از انسان، مواد، ماشین آلات و تجهیزات، کمک مؤثری بنماید. مهندسی صنایع، شامل روشهایی است که منجر به بهبود عملکرد کلی سیستم میشود. این امر توسط معیارهای اقتصادی، کیفیتی، تآثیرات محیطی و ارتباط آنها با رفاه بشر سنجیده می شود. لذا حیطه وظایف یک مهندس صنایع وسیعتر از وظایف سایر مهندسان است. به عبارت دیگر هر مهندس صنایع، علاوه بر کسب تخصص در زمینه های فنی باید از آموزش کافی در علوم رفتاری و گروهی و علوم زیستی نیز برخوردار باشد. دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه علم و صنعت ایران از قدیمی ترین دانشکده های مهندسی صنایع و در حال حاضر به لحاظ داشتن کلیه گرایش ها در سطوح کارشناسی ، کارشناسی ارشد و دکتری کامل ترین دانشکده در سطوح کشور می باشد. این دانشکده با برخورداری از اعضای هیآت علمی مجرب و متعهد خویش و داشتن امکانات مناسب کارگاهی و آزمایشگاهی یکی از بهترین مجموعه های مهندسی صنایع می باشد و تا به حال توانسته است با تربیت نیروهای متخصص و کارآمد کمک شایانی به بهبود واحدهای صنعتی و اقتصادی ایران اسلامی بنماید.

مدیر گروه مجموعه أی آموزشی با تاکید بر آموزشهای پیشرفته در مهندسی صنایع و تجزیه و تحلیل سیستم های صنعتی میباشد و هدف آن تربیت متخصصینی است که با بهره گیری از آموخته ها و دانش های مهندسی و دروس اختصاصی این مجموعه ء توانا به شناخت و تحلیل و ارائه طرح برای سیستم ها متشکل از انسان مواد و ماشین باشند.

در کتاب عادت هشتم، استفان کاوی مدل جالبی ارایه کرده است که در عین سادگی بسیاری از پرسش های موجود در مدیریت منابع انسانی را پاسخ می دهد. براین اساس انسان کامل دارای چهار بعد است: جسم، ذهن، دل و روان. انسان کامل برای تکامل این چهار بعد تلاش می کند. کاربرد سازمانی این مدل زیباست:

جسم هر انسانی خواهان حقوق و مزایای منصفانه است.

ذهن هر انسانی در سازمان فریاد می زند: از من بطور خلاق استفاده کن.

دل در پی رفتار مهربان و توجه به عواطف است.

و روان خدمت به نیازهای انسانی به صورت اخلاقی را می طلبد.