پاورپوینت درباره ارزیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از هایدی پاورپوینت درباره ارزیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .PPT ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 37 اسلاید

---

 قسمتی از متن .PPT : 

* دوره ارزیابی عملکرد: منظور از دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می‌باشد.

* ارزیابی کننده:‌ بالاترین مقام اجرایی هـرواحد سازمانی که مسوولیت ارجـاع کار به ارزیابی شونده را برعهده دارد وارزیابی شونده در قبال وی پاسخگواست .

* ارزیابی شونده: فردی است که کلیه بند ها ومندرجات فرم را به صورت دقیـق با نـظـارت ارزیـابی کـنـنـده تـکمیـل و پـس از امتـیـازدهی آن را امضا می نـمایـد وشـامـل کــلیـه کــارکـنــان رسـمی ، پــیمـانی ، قــرارداد خـریــد خدمت ( وزارتـی ) ، مشمـولیــن قانـون خدمـت پـزشکان و پیـرا پزشکان ، مشمولین قانـون پـزشکان متعـهد خدمـت ، کارمندان قـراردادی تبـصره 3مـاده 2 و4 ماده 2 کـه در دوره ارزیابی حداقل یک ماه به خدمت اشتغال داشته‌اند؛ می باشد .

* حد نصاب امتیازارزیابی: کسب حداقل 50 امتیازاز100امتیـاز فـرم ارزیـابی می باشد .

یاد آوری

انواع فرمهای ارزیابی و حیطه شمول آنها :

1 ـ فرم شماره( 1ـ 1 و 2ـ 1 ) ارزیابی عملکرد مدیران میانی: افرادی که شرح وظایف مربوط به مدیران را انجام می دهند و وظیفه ایجاد ارتباط بین سطوح مدیران عالی ( ارشد) و مدیران پایه (سرپرستان) را بر عهده دارند .

2 ـ فرم شماره( 1ـ 2 و 2ـ 2) ارزیابی عملکرد مدیران پایه: افرادی که تصدی رییس اداره ، رییس قسمت ، رییس بخش و... را عهده دار می باشند.

3 ـ فرم شماره( 1ـ 3 و 2ـ 3) ارزیابی عملکرد کارکنان : برای ارزیابی تمامی کارمندان در سطوح و عناوین سازمانی مختلف که جزء دو گروه اول و دوم نیستند ؛ مورد استفاده قرار می گیرد.

گام اول :

نحوه تکمیل فرمها

دانلود مقاله توانمندسازی کارکنان

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله توانمندسازی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 191

 توانمندسازی کارکنان 

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسمیت، 2000، ص1). تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، ص10). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.   کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند تواناسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین تواناسازی فرایندی است شامل دو مرحله: 1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده. 2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.  ابعاد تواناسازی نتایج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود(فرهنگی و اسکندری، 1382، ص106) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزش ها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود(همان منبع،ص113) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد تواناسازی توسط اسپریتز(1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا(1992) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی تواناسازی به شرح زیر شکل گرفت: -پنج بعد کلیدی تواناسازی -خوداثر بخشی «« احساس شایستگی شخصی -خود اختیاری «« احساس انتخاب شخصی -پذیرفتن شخصی نتیجه «« احساس توان تاثیرگذاری -معنی دار بودن  ««  احساس ارزشمندی کار -اعتماد «« احساس اطمینان و امنیت عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، دیدگاه  اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از: 1) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس 2) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران. 3) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار. aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan

خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی

مقدمه : کوششهای اقتصادی انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئیترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از این تمایل و اشتیاق میباشد . اما همواره این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر میشود . پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است . افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی و باتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد . با بهره جویی از متون خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی ( با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمانها هستند ) و همچنین بخش آموزش سازمان ها خواهیم توانست به طریقی کار

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان کرمانشاه در سال 1139

اختصاصی از هایدی بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان کرمانشاه در سال 1139 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد   با فرمت    Doc       صفحات      234

فهرست مطالب

عنوان ............................................................................................................صفحه

فصل اول:کلیات... 2

1-1-مقدمه: 3

2-1-بیان مسأله : 4

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق : 5

4-1-  اهداف تحقیق : 7

5-1-  فرضیه‏های تحقیق: 8

6-1- تعریف واژه‏ها: 8

6-1-1-تعاریف مفهومی.. 8

6-1-2-تعاریف عملیاتی.. 10

7-1-مدل نهایی پژوهش: 15

فصل دوم:ادبیات پژوهش.... 16

2-1-مقدمه: 17

2-2- بخش اول:مدیریت دانش.... 18

2-2-1-تعریف مدیریت دانش.... 18

2-2-2-سیر تحول مدیریت دانش.... 20

2-3- مکاتب مدیریت دانش.... 22

2-3-1-مکتب اقتصادی: 22

2-3-2-مکتب سازمانی: 22

2-3-3-مکتب استراتژیک: 23

2-4- نقش سازمان ها در خلق دانش سازمانی.. 24

2-5- تئوری دانش محور شرکت... 25

2-6- عوامل مؤثر بر سهیم سازی دانش.... 27

2-7-  روش های  پیاده سازی فناوری های دانش در سازمان های داخلی: 28

2-8- راهبردهای استخراج دانش عینی  در سازمان: 29

1-ایجاد واحد تحلیل مدارک در سازمان.. 29

2-استفاده از فناوری های اطلاعاتی در تحلیل مدارک.... 30

3- روش های کشف دانش 30

4- استفاده از روش های داده کاوی 31

5- استفاده از روش های متن کاوی 31

2-9-سازماندهی دانش سازمانی.. 32

2-10-به کارگیری دانش.... 33

2-11-آزمون مدیریت دانش در سازمان.. 33

2-12-چالش های فراروی سازمان ها در استقرار سیستم یکپارچه مدیریت دانش.... 34

2-13-چالش های مدیریت دانش.... 36

2-14-عقایدی که مدیریت دانش را غیر ممکن می سازد. 36

2-15-تقویت کننده و تضعیف کنده های سیستم های مدیریت دانش.... 38

2-16-چالشهای موفقیت در جهت ایجاد سیستم مدیریت دانش : 39

1-چالش راهبرد تجارت و تکنولوژی.. 39

2-چالش کنترل سازمانی.. 39

3-چالش فرهنگ سازمانی.. 40

4-چالش عرضه دانش.... 41

5-چالش ساختار سازمانی.. 42

6-چالش فرماندهی و کنترل مدیریتی.. 43

7-چالش بازده اقتصادی.. 44

8-چالش سیاسی.. 44

2-17-راهبردهای غلبه بر عوامل بازدارنده. 45

2-18-نسل های مدیریت دانش.... 46

2-19-آینده مدیریت دانش.... 52

2-20-بخش دوم:ارزیابی عملکرد سازمانی.. 52

2-20-1-تعاریف و انواع ارزیابی عملکرد سازمانی.. 52

2-20-2-اجزا، اهداف و اصول نظام ارزیابی عملکرد سازمانی.. 53

2-20-3- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد. 55

2-20-4- ویژگیهای  نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارامد.. 56

2-21- مدل های ارزیابی عملکرد. 56

2-22- مدل‌های طراحی سیستم اندازه‌گیری عملکرد. 57

2-22-1- مدل سینک و تاتل (1989). 57

2-22-2-  ماتریس عملکرد (1989). 59

2-22-3- مدل نتایج و تعیین کننده ها (1991). 59

2-22-4-  هرم عملکرد (1991). 60

2-22-5- فرایند کسب و کار (1996). 61

2-22-6- تحلیل ذی نفعان (2001). 62

2-22-7- چارچوب مدوری و استیپل (2000). 63

2-22-8-الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد. 64

2-2-9-بنچ مارکینگ، فرایند استراتژیک وتحلیلی اندازه گیری عملکرد. 65

2-22-10-الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگانهای دولتی.. 65

2-22-11-کارت امتیازدهی متوازن.. 66

2-23-  مدل‌های خودارزیابی (مدل‌های تعالی یا جوایز کیفیتی). 70

2-23-1-تعریف تعالی سازمانی.. 72

2-23-2-نیاز به مدلی برای تعالی سازمان.. 72

2-23-3-اهداف مدل های تعالی سازمانی.. 73

2-23-4-مزایای مدل تعالی سازمانی.. 73

2-24-اصول و مفاهیم اساسی و بنیادین.. 74

2-24-1-مدل جایزة دمینگ..... 75

2-24-2-حوزه های جایزه دمینگ..... 75

2-24-3-نکات مهم ارزیابی برای جایزه دمینگ..... 76

2-24-4-ارزشهای جایزه دمینگ..... 77

2-24-5-معیارهای جایزة دمینگ..... 77

2-24-5-نقاط قوت و ضعف جایزة دمینگ..... 81

2-24-6-مدل مالکولم بالدریج.. 81

2-24-7-مدل جایزه کیفیت اروپا 83

2-24-8-الگوی برتری کانادا: 90

2-24-9-الگوی برتری استرالیا: 95

2-24-9-مدل تعالی در کسب و کار کانجی(KBEM). 100

فصل سوم:روش پژوهش.... 110

3-1-روش تحقیق: 111

3-2–  ابزار گردآوری داده‌ها: 111

3-3 – جامعه آماری: 111

3-4- حجم نمونه : 111

3-5-روش نمونه‏گیری : 111

3-6- طراحی پرسشنامه: 112

3-7-روایی و پایایی: 113

3-8- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق: 114

فصل چهارم. 115

تجزیه و تحلیل اطلاعات... 115

4-1-مقدمه. 116

4-2-جداول فراوانی و نمودارهای مربوط به مشخصات فردی.. 117

4-3-آزمون فرضیات: 123

فصل پنجم:نتیجه گیری.. 133

5-1-مقدمه. 134

5-2-نتیجه گیری.. 135

5-3-نتیجه گیری بر اساس فرضیات پژوهش: 136

5-4-آزمون فرضیات: 136

5-5-محدودیت های پژوهش: 138

5-6-پیشنهادات... 138

منابع و ماخذ: 139

   

چکیده:

هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی  کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان کرمانشاه در سال 1391می باشد. با توجه به تغییرات مستمر ، افزایش عدم اطمینان، پیچیدگی شرایط و رشد روز افزون سرعت و شتاب آنها در عرصه های مختلف ، به ویژه در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات ، او ضاع اقتصادی و خواسته های مشتریان؛ فضای رقابت بین سازمان ها در حوزه کسب و کار بیش از پیش تشدید شده است . در چنین فضایی افزایش قدرت رقابتی و توانمندسازی به منظور ادامه حیات و بقا آنها نقش تعیین کننده ای خواهد داشت .افزایش قدرت رقابتی سازمان ها در گرو تولید و ارائه خدمات با قیمت متناسب ، کیفیت مطلوب ، و قابل قبول به مشتریان و نهایتا تامین حاشیه سود مناسب و منفعت برای سهامداران و ذینفعان می باشد . لذ ا امروزه کشورها بر اساس توانایی آنها در تولید و کاربرد دانش طبقه بندی می شوند و مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی در سازمان ها تبدیل شده است و انتشار و اشاعه دانش یکی از فعالیت های مهم در مدیریت دانش می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف از انواع تحقیقات کاربردی است جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان دارایی شهر کرمانشاه می باشند که تعدا آنها حدود 350 نفر می باشد و با استفاده از فرمول ککران تعداد 118 نفر را انتخاب  نمودیم ،ابزار گردآوری اطلاعات از طریق بررسی پرسشنامه های سایر محققین داخلی و خارجی و شاخص ها در رابطه با مدیریت دانش، خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی تهیه گردیده است و  نیز از پرسشنامه استاندارد عملکرد  که در سازمان مورد استفاده قرار می گیر نیز استفاده نمودیم،همچنین روش تجزیه و تحلیل داده ها نیز بر اساس آزمونهای آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون به تجزیه  تحلیل داده پرداختیم و تمامی فرضیات ان مورد تائید قرار گرفتند.

واژگان کلیدی:مدیریت دانش،عملکرد،کیفیت،سازمان دارایی.

بررسی تاثیر سبک های مدیریتی لیکرت بر تعهد سازمانی کارکنان مطالعه موردی آموزش و پرورش استان کردستان

اختصاصی از هایدی بررسی تاثیر سبک های مدیریتی لیکرت بر تعهد سازمانی کارکنان مطالعه موردی آموزش و پرورش استان کردستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد   با فرمت    pdf       صفحات      128

فصل اول :کلیات پژوهش

فصل دوم پیشینه پژوهش

فصل سوم روش شناسی پژوهش

فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

ارزیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از هایدی ارزیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و