بررسی رابطه بین هوش عاطفی و تعهد سازمانی

اختصاصی از هایدی بررسی رابطه بین هوش عاطفی و تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد تعداد صفحات 119صفحه

فصل اول : کلیات

فصل دوم: ادبیات پژوهش

فصل سوم:روش پژوهش

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

منابع و ماخذ

پیوستها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

اختصاصی از هایدی مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

 

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دوم پژوهش
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

تعداد صفحه:50

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معنی 1- عمل سپرده گذاری به یک موسسه 2- توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است . همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی

در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می -نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می- باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.

1. تعهد عاطفی

آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:

الف ) صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

ب) تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

 ج) میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و مییر ( 1990 ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.

از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد:

شلدن ( 1971 ): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جه تگیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.

کانتر ( 1973 ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.

بوکانان ( 1974 ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.

سالانسیک ( 1977 ): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.

جاروس و همکارانش ( 1993 ): تعهد عاطفی را م یتوان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.

پورتر و همکاران( 1978 ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد.

آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان

2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، مییر و هرسکویچ (2001) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می باشد.

2- تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر ( 1990 ) تعهد مستمر می باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر ( 1960 ) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمای های را در سازمان انباشته می کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نم یباشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد.

آلن و مییر ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می باشد.

رامزک ( 1990 ) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.

علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزی نهای شغلی نیز به وجود می آید. آلن و می یر ( 1990 ) بیان می کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان می باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می باشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می باشد، تعهد مستمر منعکس کننده هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می باشد .

تعهد سازمانی

اختصاصی از هایدی تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است .   در متداول ترین تعریف، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این تعریف ، فردی که متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375).

پورتر و همکارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.

چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجبریان ،1375).

منابع:

 -   استرون،حسین .. تعهدسازمانی . مدیریت درآموزش وپرورش . دوره پنجم،شماره مسلسل 17،ص 74-73. سال 1377

• اسماعیلی، کوروش (1380): تعهد سازمانی، ماه‌نامه تدبیر، شماره112.
• رنجبریان ، بهرام (1375): تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.
• رابینز، استیفن(1374)، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، انتشار نوبهار، جلد اول.
• ساروقی ، احمد (1375): تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصل‌نامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73-65.
• عراقی ، محمود (1373): بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمع فولاد اهواز، پایان نامه کارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان .
• مولایی، ناصر (1385): حرفه گرایی و تعهد کارکنان : پژهشی در شرکت ملی نفت ایران، رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبایی

• Meyer,J.P.and Allen, N.J.(1997).Commitment in the workplace: Theory, research, and application, sage, Thousand Oaks,CA.
• Luthans, F (2008): Organizational behavior. Boston: McGraw Hill.
• Mayer,J & Hrrscovitch, L (2002): Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource management review. 2(9).
• Porter, L, W., Steer, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). "Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians", Journal of Applied Psychology, 59, 603-309.

تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری مداری

اختصاصی از هایدی تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری مداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری مداری

بصورت ورد ودر120صفحه

چکیده

در دنیای کسب و کار امروزه هر سازمانی که نتواند سریعتر، ارزانتر و با کیفیت بالاتر از رقبای جهانی خود تولید کند، از صحنه بازار حذف می شود. در این میدان پر رقابت، سازمان‌هایی می توانند موفق عمل کنند که از تمامی ظرفیت انسانی خود بهره گیرند. امروزه یکی از مهمترین چالش های مدیران در سازمان ها عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت بالقوه منابع انسانی است. به نظر می رسد وجود توانمندسازی با توجه به فراهم نمودن زمینه مناسب، منجر به مزایایی برای کارکنان و سازمان می شود همچنین می تواند باعث رضایت مشتریان شود. در این تحقیق به بررسی تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری مداری در شعب بانک پارسیان شهر تهران پرداخته شده است. در این تحقیق بین توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روان¬شناختی به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط با HRM و مشتری مداری تعریف شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است توانمندسازی ساختاری به¬طور مثبت با توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مرتبط شده است. هم¬چنین توانمندسازی روانشناختی و رضایت شغلی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی ساختاری بر رفتار مشتری¬گرا را تعدیل می‌کند.