تعهد سازمانی و کاری (رشته مدیریت)

اختصاصی از هایدی تعهد سازمانی و کاری (رشته مدیریت) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات69

مقدمه
با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل‌شدن جهان به دهکده‌ای کوچک شده‌است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می‌توان نتیجه گرفت که دیگر نمی‌توان سازمان‌ها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره کرد. بلکه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت که دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم‌گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی که در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می‌کنند افرادی آگاه و توانمند هستند که خواهان اختیارند، (ابراهیمی 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله «تعهدسازمانی» است که در پژوهش حاضر به این موضوع خواهیم پرداخت. (اسماعیلی،66: 138)

تعاریف تعهد
- از نظر لغوی، تعهد به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن،تیمار داشتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است. (معین، 466: 1381)
فرهنگ و بستر(1991) تعهد را شامل:
1. عمل متعهد شدن به یک مسؤولیت یا یک باور
2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع
3. تقبل یا عهده‌دار شدن انجام کاری در آینده
4. حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کار می‌داند (به نقل از سلطان حسینی،41: 1382)
شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: «تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است وپایدار به آنها می‌باشد. فرد متعهد کسی است، که به عهد و پیمان خود وفادار باشد واهدافی را که به خاطرآنها و برای حفظ آنها پیمان بسته، صیانت کند» (اله دادی، 24: 1382)
منظور از تعهد قبول شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عمل کردن آن می‌داند. اریلی وکالدول تعهد را به عوامل و انگیزه‌های درونی و برونی شغل تقسیم می‌کنند. (واحدی، 58: 1381) سامرز تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می‌داند. که به صورت پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل به باقی‌‌ماندن در سازمان تظاهر می‌نماید.(ابراهیمی،32: 1382)

دانلود مقاله تعهد سازمانی

اختصاصی از هایدی دانلود مقاله تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1- پذیرش[1] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی[2]: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن[3]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی  ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.

تعهد سازمانی:

آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و کرنیزبرگ، 1990)

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه کانتر 1973 متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوکانان 1974 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر 1991 تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و  تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. ‍‍[  ]

مودی و همکاران (1982) و متیو وزاجاک (1990) نشان دادند که تعهد یک مرحله روان شناختی است که: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است. 2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]

تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند. لوتانز 1992 .

تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوایلز ، 2002) [2007]

[تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند. اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می کنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می کند.] (2005)

[می پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می کنند. تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینکه کارکنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.

تعهد مستمر اختصاص دارد به اینکه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را  ترک کند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد  که کارکنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری کمتر در دسترس باشد. همچنین تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه کاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترک کنند این منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند. به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند که وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود که او نیز باید در سازمان باقی بماند.] 2005

بالی 2000 تعهد سازمانی را سرمایه های یک سازمان قلمداد می کند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند. [2006]

کری و همکاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقی 1375] مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده‌اند:

دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی:

این متغیرها عبارتند از:

 1- تمرکز: درجه ای که قدرت در یک سازمان متمرکز می شود، تمرکز گویند.

شامل 62 صفحه فایل word قابل ویرایش

دانلود تحقیق بررسی ارتباط شادکامی و تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران

اختصاصی از هایدی دانلود تحقیق بررسی ارتباط شادکامی و تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از این تحقیق، بررسی ارتباط شادکامی و تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران است. جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسشنامۀ شادکامی آکسفورد (OHQ) و تعهد سازمانی آلن و می­یِر (OCQ) انجام گرفت. ضرایب پایایی این پرسشنامه‌ها را تحقیقات داخلی و خارجی تأیید کرده‌اند. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامۀ شادکامی 93/0 و برای پرسشنامۀ تعهد سازمانی 84/0 گزارش شده است. برای تعیین توزیع داده­ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و برای تعیین همبستگی بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده­ شد. بررسی ارتباط بین شادکامی و تعهد سازمانی، میزان همبستگی (782/0P=) را در سطح معناداری (01/0≤  P) نشان داد که بیانگر معناداری رابطۀ شادکامی و تعهد سازمانی است. همچنین ارتباط بین شادکامی و اجزای تعهد سازمانی، میزان همبستگی (813/0P=) بین شادکامی و جزء عاطفی و میزان همبستگی (607/0P=) را بین شادکامی و جزء هنجاری، در سطح معناداری 01/0≤ P نشان می‌دهد. این در حالی است که رابطۀ معناداری بین شادکامی و تعهد مستمر مشاهده نشد. بر پایۀ یافته­های پژوهش، تلاش سازمان­ها برای ارتقای روحیۀ کارکنان و افزایش شادکامی آنان، دلبستگی به سازمان و تلاش آنان برای بهبود عملکرد سازمان را افزایش خواهد داد. بر این اساس، به‌کارگیری راهکارهایی برای افزایش شادکامی کارکنان سازمان، می­تواند سبب افزایش تعهد سازمانی و عملکرد بهینۀ سازمان شود.

یکی از عوامل نامحسوس موثر بر عملکرد کارکنان تعهد سازمانی آنان است. باید دانست که یکی از عوامل ترک خدمت کارکنان به گواه تحقیقات زیادی که انجام شده [آنجیل و پری، 1981، آلن و میر 1990، 1996، 2000، ماتو و زایاک، 1990، سونر 1995، ایورسون] عدم وجود بنابراین حمایت سازمانی از کارکنان به شدت تعهد را افزایش می دهد و ترک خدمت را کاهش می دهد و رضایت شغلی و عملکرد را ر حد متوسط بالا می برد. رفتارهای عادلانه از سوی سازمان با ارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی آنها می شود. اگر افراد در سازمان احساس بی عدالتی کنند ، احتمال رها کردن سازمان و یا سطوح پایینتری از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند. فردی که شدیدا متعهد باشد هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت میکنـد و در آن درگیـر مـیشـود و از عضویت در سازمان لذت میبرد. برگمان و همکارانش تعهد سازمانی را این چنـین تعریـف کـرده انـد: تعهـد سازمانی عبارت است از باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان وتمایـل بـه تـلاش بیشـتر و حفـظ هویت درسازمان. تعهد سازمانی را به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف آنها می باشد و منعکس کننده ی نگرش افراد نسبت به افراد نسبت به ارزشها و اهداف سازمان است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم   می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر جهت تحقق اهداف سازمان وظائف خود را انجام دهد.

شامل 14 صفحه فایل word قابل ویرایش

تحقیق در مورد تعهد به نفع شخص ثالث

اختصاصی از هایدی تحقیق در مورد تعهد به نفع شخص ثالث دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین صفحه*

فرمت فایل : Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :29

فهرست مطالب:

مقدمه

گفتار اول : مفهوم و ماهیت شرط عدم مسئولیت

گفتار دوم: مبانی صحت و بطلان شرط عدم مسئولیت

مسئولیت مدنی تکلیف به جبران خسارت وارد به اشخاص است که منشأ آن عدم اجرای قرارداد ، زیان ناشی از جرم یا شبه جرم می باشد. اگر نقض تکلیف و ضرر ناشی از آن به زیان زننده قابل استناد باشد مسئولیت مدنی ایجاد می شود ولی اگر تقصیر و اقدام متعهد له یا زیان دیده درمیان باشد و یا هشدار کافی و مؤثر به زیان دیده داده شده باشد و یا اگر عامل زیان با حسن نیت بوده و قصد احسان داشته باشد و یا عدم مسئولیت شرط شده باشد , متعهد از مسئولیت معاف خواهد بود.

با توجه به این که در کشور ما در باره شرط عدم مسؤو لیت و حقوق مصرف کننده مقررات مدون وجود ندارد, مطالعه در مورد آن اهمیت مضاعفی می یابد. با توجه به این که تحقیقات انجام شده علیرغم زحمات بسیار نویسندگان آنها تمامی سؤالات را پاسخ نمی دهد .نویسنده تلاش نموده است با توجه بیشتر به متون فقهی در تکمیل ااین تحقیقات، گامی هر چند کوچک برداشته شود.

از جمله سؤالاتی که در این باره قابل طرح است، عبارت است از:

1. آیا شرط عدم مسؤلیت, مصداق اسقاط ما لم یجب و در نتیجه باطل نیست؟
   2 . آیا شرط عدم مسئولیت, نسبت به مسئولیت قهری نیز قابل قبول است ؟
   3 . در صورتی که فروشنده با سوء نیت عیب را مخفی نموده و شرط عدم مسئولیت نماید و یا متعهد مرتکب تقصیر عمد و در حکم عمد گردد تیز شرط عدم مسئولیت نافذ است ؟
2. تاثیر بطلان شرط عدم مسئولیت, بر قرارداد چیست ؟

در این مقاله ادله فقهی و حقوقی صحت شرط عدم مسئولیت را بر شمرده ایم و سپس از قانون و رویه قضایی به عنوان ابزارهای مقابله با درج بی رویه شرط عدم مسؤولیت یاد کرده ایم .در ادامه, قصد مشروط علیه و معقول بودن و سایر شروط نفوذ شرط عدم مسئولیت نیز احصاء شده اند و در پایان آثار شرط و نیز اثر بطلان شرط بر عقد بررسی گردیده است

گفتار اول : مفهوم و ماهیت شرط عدم مسئولیت

شرط عدم مسئولیت، شرطی است که به موجب آن مسئولیت ناشی از عدم اجرا قرارداد یا تاخیر آن پیش از این که تخلف از قرارداد رخ دهد و خسارت پیدا شود اسقاط و سلب می‌گردد .

• شرط عدم مسئولیت و مفاهیم مشابه

برای تمییز و شناخت دقیق تر شرط عدم مسئولیت به بیان تفاوتهای آن با سایر مفاهیم مشابه می‌پردازیم:

الف - شرط عدم مسئولیت و وجه التزام

یکی از روش های تعیین میزان مسئولیت، وجه التزام است که بر اساس آن طرفین به طور قاطع میزان خسارت خسارت را معین می‌کنند
در تفاوت وجه التزام و شرط عدم مسئولیت باید گفت که: وجه التزام میزان خسارت را به طور مقطوع تعیین می‌نماید؛ ولی شرط محدود کننده و معافیت از مسئولیت، حداکثر میزان خسارت یا عدم لزوم جبران خسارت را معین می‌نماید.

مشابهت بین این دو زمانی آشکار می‌شود که طرفین برای تخلف از قرارداد، مبلغی قید نمایند ولی مشخص نکنند که آیا مبلغ مزبور به عنوان وجه التزام منظور نظر بوده است یا این که حداکثر میزان مسئولیت را تعیین کرده اند. در این وضعیت، دادگاه با توجه به اوضاع و احوال قضیه باید معلوم نماید که قصد طرفین وجه التزام بوده است یا این که می‌خواسته اند مسئولیت متعهد را محدود به مبلغ شرط شده نمایند.

ب - شرط عدم مسئولیت وشرط کاهش تعهد مدیون:

برخی نویسندگان تفاوتی بین شرط عدم تعهد و شرط عدم مسئولیت ننهاده اند
تفاوتهای بین این دو را می‌توان چنین خلاصه کرد:

1-در اعتبار شرط کاهش تعهد تردید کمتری وجود دارد، ولی اعتبار شرط کاهش و عدم مسئولیت محل گفت وگو است.

2-محدودیتها و موانع شرط عدم مسئولیت علاوه بر مرحله انعقاد در مرحله اجرا نیز ادامه دارد و عدم ارتکاب تقصیر سنگین شرط است ولی در مورد شرط عدم تعهد محدودیت فقط منحصر به انعقاد و درج شرط است و نفوذ آن در مرحله اجرا مانع دیگری ندارد.

ج - شرط عدم مسئولیت و بیمه مسئولیت

در بیمه مسئولیت، مسئولیت فاعل زیان برخلاف شرط عدم مسئولیت زائل نمی‌گردد. به عبارت دیگر در بیمه مسئولیت متضرر از عقد اصلی خسارتش جبران می‌شود در واقع تاکید برمسئولیت مدیون است و متضرر را حمایت می‌کند ولی شرط عدم مسئولیت موجب حرمان زیان دیده و معافیت مسئول و مرتکب می‌باشد.

ه - شرط محدودکننده مسئولیت ومحدودیت مسئولیت به وسیله قانون
در برخی موارد قانون، مسئولیت شخص مسئول را محدود و معین می‌کند. در این موارد بدون این که طرفین قرارداد، توافق نمایند، میزان مسئولیت به وسیله قانون محدود می‌گردد. به عنوان مثال در بند 5 از ماده 55 قانون دریایی ایران آمده است: متصدی باربری یا کشتی هیچ کدام در مورد فقدان و یا خسارت وارده بر کالا مسئولیتی زائد بر 20 میلیون ریال برای هر بسته کالا و یا واحد آن نخواهد داشت، مگر این که نوع و ارزش این گونه بار قبل از حمل، توسط فرستنده بار اظهار گردیده و در بارنامه دریایی نیز قید شده باشد.
و - اذن و عدم مسئولیت

باید توجه داشت اذن فی نفسه موجب سقوط ضمان نیست؛ مگر به قرینه یا تصریح ضمان نفی شده باشد ولی هرگونه شرط عدم مسئولیت وعدم ضمان ملازم با اذن است لذا رابطه بین این دو عموم وخصوص من وجه است ؛ یعنی شرط عدم مسئولیت مستلزم وجود اذن است ولی وجود اذن دلالت بر عدم مسئولیت ندارد.

ز- تبری، برائت و ابراء

برائت و ابراء دو مفید معنی معاف شدن است. فرق اصلی تبری و ابراء در آن است که در ابراء ، طلبکار داوطلبانه و پس از ایجاد دین آن را اسقاط می کند ولی در تبری ، متعاملین با یکدیگر بر سر عدم مسئولیت توافق می کنند.
2 .انواع شروط معافیت از مسئولیت و محدودکننده آن

معافیت از مسئولیت را به انحاء مختلف می‌توان در قرار داد درج نمود گاهی با توسعه یا تضییق قوه قاهره و گاهی نیز نوع مسولیت یا میزان و مبلغ آن تعیین و تحدید می‌گردد و همچنین شرط کاهش مدت اقامه دعوا و سلب مسولیت اقامه دعوا پس از مدت زمان مشخص نیز در زمره آنهاست .
الف - شرط توسعه و تضییق قوه قاهره

اینگونه شروط به جای این که قوه قاهره را با حذف یکی از ویژگی های آن توسعه دهد حوادث معین را در حکم قوه قاهره قرارمی دهد . از چنین شروطی به عنوان شرط استثنای بعضی اسباب عدم اجرا تعبیر می‌کنند و معنی شرط این است که متعهد در برخی موارد استثنایی مسئول اجرا نشدن قرارداد نیاشد مانند این که در قرارداد حمل و نقل شرط شود متصدی ضامن تلف کالا در صورت بروز دزدی یا حریق نیست ، یا در قرارداد پیمانکاری شرط شود متعهد مسئول تاخیر ناشی از طغیان پیش بینی شده رو دخانه نیست.

بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی کارکنان و رفتار سیاسی و رویکرد عقلائی تصمیم‌ گیرندگان استراتژیک سازمان ( مورد کاوی بانک ملت )

اختصاصی از هایدی بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی کارکنان و رفتار سیاسی و رویکرد عقلائی تصمیم‌ گیرندگان استراتژیک سازمان ( مورد کاوی بانک ملت ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

همراه با پرسش نامه

89 صفحه

چکیده:

تصمیم‌گیری استراتژیک، با توجه به دنیای پر از تغییر و پیچیده امروزی، امری حیاتی و ضروری محسوب می‌شود. مدیران اغلب برای تصمیم‌گیری استراتژیک از روش‌های گوناگونی استفاده می‌کنند. مهمترین این رو‌ش‌ها، استفاده از رویکرد عقلائی و یا بکارگیری رفتارهای سیاسی است. منظور از فرایند عقلائی، استفاده از اطلاعات موجود، تصمیم‌گیری براساس واقعیت‌ها بدون در نظر گرفتن منافع شخصی در تصمیم‌گیری است. رفتارهای سیاسی در تصمیم‌گیری نیز به این معناست که تصمیم‌گیرندگان اولویت‌ها، علائق و منافعشان برایشان مهم وضروری است و این موارد را در تصمیم‌گیری‌هایشان دخالت می‌دهند. بکارگیری هر کدام از این رویکردها، می‌توان اثرات مثبت و منفی را برای سازمان به همراه داشته‌باشد. اگر فرآیند تصمیم‌گیری استراتژیک، فرایندی عقلائی باشد و یا اینکه با اتخاذ رفتارهای سیاسی انجام شود؛ می‌تواند بر روی  تعهد کارکنان یک سازمان تأثیر گذارد، به‌گونه‌ای که  تعهد کارکنان را افزایش یا کاهش دهد. این پژوهش با هدف بررسی رابطه تعهد کارکنان بانک ملت با رویکردهای مورد استفاده در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک سازمان در بانک ملت  انجام گردید.  جهت سنجش میزان رفتارهای سیاسی در تصمیم‌گیری و یا استفاده از رویکرد عقلائی، از پرسشنامه‌های دین و شارفمن[1] استفاده گردید. ضمنا تعهد سازمانی و یا وجوه سه گانه تعهد کارکنان بانک ملتاستان البرز با پرسشنامه آلن و می‌یر سنجیده شد. با استفاده از روش نمونه‌گیری سیستماتیک، تعداد 200 نفر از کارکنان بانک ملت استان البرز جهت تکمیل پرسشنامه‌ها انتخاب گردیدند. پس از جمع‌آوری داد‌ه‌ها و انجام آزمون‌های آماری مرتبط مشخص گردید که رویکرد عقلائی و رفتارهای سیاسی هر دو  با تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه مثبت  و معناداری دارند. ضمناً با تحلیل داده‌های مرتبط مشخص گردید که بین این دو رویکرد (رویکرد عقلائی و سیاسی) با تعهد مستمر هیچ‌گونه رابطه‌ای وجود ندارد. 

واژگان کلیدی: رویکرد عقلائی، رفتار سیاسی، تعهد سازمانی، تصمیم‌ گیری استراتژیک

[1].Dean & Sharfman