فرمت PDF
تعداد صفحات 196
آزاد دائی جواد - دانشجوی کارشناسی ارشد مهندسی زلزله، تهران، دانشگاه تهران، دانشکده فنی
سیدرسول میرقادری
استادیاردانشکده عمران-دانشگاه تهران
از سیستمهای باربری، استفاده از تیر پیوسته با اتصال نشیمن بر روی ستون میباشد، که علاوه بر اجرای ساده، در برابر بار ثقلی با بازتوزیع لنگر موجب کاهش تقاضا و نهایتاً کوچک شدن مقطع میگردد؛ اما، مقابل بار جانبی، بدلیل نبود گیرداری در برابر نیروی وارده، هیچ مقاومتی برای تحمل این بار و در نتیجه بارهای لرزهای ندارد. بدین منظور، میتوان قاب را با مهاربند مقید کرد. در سیستمهای مهاربندی متعارف، مسیر چرخش بار بخاطر هم صفحگی ورق گاست و جان ستون و تیر مشخص است؛ اما، در اتصال گاست به ستون و تیر پیوسته این هم صفحه نبودن، مسیر انتقال نیرو را مبهم میسازد. در این پژوهش به بررسی مدلهای ارائه شده با روش FEM بر اساس تغییر پارامتریک اعضا پرداخته و با مدلهای متعارف مقایسه شده است. در پایان برحسب شرایط اجرایی و عملکردشان، مدل مطلوب انتخاب شده است، تا روشی برای طراحی براساس انتقال نیرو ارائه گردد
این فایل حاوی 38 اسلاید درباره کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری در سازمان می باشد که برای دانشجویان و علاقمندان رشته مدیریت قابل استفاده است.
فهرست مطالب:
تعریف کارمندیابی
سیاستهای کارمند یابی
روشهای کارمندیابی
مراحل کارمند یابی
منابع کارمند یابی
کارمند یابی وظیفه کیست؟
جذب
گزینش
گامهای گزینش
مراحل مختلف فرآیند انتخاب
سه هدف اصلی برای انجام آزمونهای استخدامی
اصول اولیه آزمونهای استخدامی
انواع آزمونهای استخدامی
آزمونهای سنجش هوش
آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت
آزمونهای سنجش علاقه
آزمونهای سنجش شخصیت
آزمونهای سنجش آموزش پذیری
اهداف مصاحبه های استخدامی
انواع مصاحبه های استخدامی
سیاستهای مصاحبه
معیارهای گزینش
چکیده
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی میباشد.
مقدمه
در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روشهای توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح میباشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی[1] یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]
[1] . Human Resource Development
چکیده این مقاله روش مصاحبه استخدامی را شرح می‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامی، اقدامات قبل از مصاحبه، اقدامات در طول مدت مصاحبه، نحوه مصاحبه، مصاحبه از پیش طراحی شده، مصاحبه باز، مصاحبه ترکیبی، مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی، مصاحبه تنش، ارزیابی داوطلب و ارزیابی مصاحبه از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه مصاحبه؛ گزینش؛ استخدام
وضعیت [تمام متن]
مصاحبه استخدامی و گزینش نیروی انسانی
نویسنده : خوشوقتی، آرمین
چکیده
این مقاله روش مصاحبه استخدامی را شرح می‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامی، اقدامات قبل از مصاحبه، اقدامات در طول مدت مصاحبه، نحوه مصاحبه، مصاحبه از پیش طراحی شده، مصاحبه باز، مصاحبه ترکیبی، مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی، مصاحبه تنش، ارزیابی داوطلب و ارزیابی مصاحبه از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه : مصاحبه؛ گزینش؛ استخدام
--------------------------------------------------------------------------------
1- مقدمه
اغلب مدیران با گزینش افراد نامناسب برای تصدی موقعیتهای شغلی، روبرو بوده‌اند. این انتخاب نادرست باعث میگردد تا اولاً زمان و انرژی سازمان در طول فرآیند استخدام و آموزش هدر رود، ثانیاً سرمایه‌گذاری‌های مستقیم و غیر مستقیم بعدی بر روی مستخدم جدید همگی بر باد داده شوند. بهترین راه برای پرهیز از این اشتباه انتخاب افراد مناسب و بالطبع انجام یک مصاحبه هدف‌دار و از قبل طراحی شده است. جهت دستیابی به این منظور، باید فهرستی از نیازهای شغلی و ویژگی‌های جایگاه سازمانی را به ترتیب اولویت طبقه‌بندی کرد و با در نظر داشتن روشهای مصاحبه، افراد مناسبی را انتخاب کرد.
2- هدف از مصاحبه استخدامی
هدف از انجام مصاحبه استخدامی، سنجش داوطلب برای تصدی شغل و جایگاه سازمانی موردنظر و تناسب مصاحبه‌شونده با شرایط تعریف شده برای تصدی آن شغل و جایگاه سازمانی است. بطور خلاصه مصاحبه‌کننده اطلاعاتی را از مصاحبه‌شونده کسب و اطلاعاتی در رابطه با سازمان، شغل و جایگاه سازمانی به داوطلب استخدام ارائه می‌دهد.
3- اقدامات قبل از مصاحبه
قبل از انجام مصاحبه، مصاحبه‌کننده باید از تعداد مصاحبه‌شوندگان، شرح شغل موردنیاز، نیازهای جایگاه سازمانی مورد بحث، زمان کل مصاحبه، اسامی (احتمالاً) سایر مصاحبه‌کنندگان، مدارکی که احتمالاً مصاحبه‌شوندگان باید همراه داشته باشند، زمان شروع هریک از مصاحبه‌ها و چک لیست سئوالات عمومی و اختصاصی که از مصاحبه‌شونده پرسیده خواهد شد را تهیه کرده و همراه داشته باشد. همچنین پرسشنامه استخدامی متقاضی (فرم متداول و معمولی که جهت کسب اطلاعات اولیه متقاضیان در اغلب سازمان‌ها وجود دارد) را کاملا مطالعه و حتی الامکان مواردی را بخاطر سپرده باشد.
مکان مصاحبه هم باید از نظر فیزیکی مناسب و مصاحبه‌شونده و مصاحبه‌کننده رو در رو و در شرایط مساوی (از نظر ارتفاع) قرار داشته باشند. زمان انجام مصاحبه باید از پیش و با توافق طرفین تعیین شده باشد تا هیچکس از نظر زمانی در فشار نباشد.
4- اقدامات در طول مدت مصاحبه
در زمان انجام مصاحبه، باید مصاحبه‌کننده از پاسخگویی به تلفن‌ها و یا مراجعان یا هر اقدام دیگری که موجب ایجاد وقفه در مصاحبه می‌شود خودداری نماید. همچنین به اظهارات مصاحبه‌شونده توجه کامل داشته و یادداشت‌برداری نماید.
در طول مصاحبه، مصاحبه‌کننده باید توضیحاتی در رابطه با سازمان، شغل و جایگاه سازمانی به مصاحبه‌شونده ارائه دهد تا اگر ابهامی در خصوص شغل مورد نظر وجود دارد برطرف شود و همچنین متقاضی استخدام دقیقاً با انتظارات جایگاه سازمانی خود آشنا شود. در بسیاری از موارد پیش آمده است که با همین توضیحات اولیه، متقاضی متوجه شده است که امکان برآورده نمودن